تقييم القدرة التنافسية لموظفي المؤسسة. تشكيل القدرة التنافسية للموظفين. المزايا التنافسية للموظفين
ينبغي أن يستند تقييم القدرة التنافسية للموظفين على المزايا التنافسية التي يمكن أن تكون خارجية للموظفين وداخلية. يتم تحديد الميزة التنافسية الخارجية للموظفين من خلال القدرة التنافسية للمؤسسة التي يعمل فيها عامل أو متخصص معين.
القائمة التقريبية لصفات الموظفين (الجدول 4.1):
القدرة التنافسية للمؤسسة (المنظمة) ؛
المزايا التنافسية الوراثية (القدرات، والخصائص البدنية، والمزاج، وما إلى ذلك)؛
الصفات التجارية (التعليم والمعرفة الخاصة والمهارات والقدرات)؛
الذكاء والثقافة.
مهارات التواصل؛
منظمة؛
العمر والصحة.
الجدول 4.1 - القائمة التقريبية لصفات الموظفين وأوزانهم
|
جودة الموظفين (مزايا تنافسية مع تقييم إيجابي) | |||
|
عامل |
متخصص |
مدير |
|
|
1 القدرة التنافسية للمنظمة التي يعمل فيها الأفراد 2 المزايا التنافسية الوراثية (القدرات، الخصائص الجسدية، المزاج، الخ) 3 الصفات التجارية (التعليم والمعرفة الخاصة والمهارات والقدرات) 4 الذكاء والثقافة 5 مهارات الاتصال 6 التنظيم 7 العمر والصحة | |||
يوصى بتقييم القدرة التنافسية لفئة معينة من الموظفين باستخدام الصيغة
حيث K p هو مستوى القدرة التنافسية لفئة معينة من الموظفين؛
ط - 1، 2... ن - عدد الخبراء؛
ي – 1، 2…ن – عدد الصفات التي تم تقييمها للموظفين؛
وj هو وزن نوعية الموظفين (الجدول 4.1)؛
ب ي – تقييم الخبير الأول لجودة الموظفين باستخدام نظام من خمس نقاط؛
5n – أقصى عدد ممكن من النقاط التي يمكن أن يحصل عليها الفرد الخاضع للتقييم (n – عدد الخبراء).
تنطبق الشروط التاليةتقييمات الخبراء لجودة الموظفين:
لا جودة - 1 نقطة؛
الجودة تظهر في حالات نادرة جداً – نقطتان؛
الجودة ليست قوية ولا ضعيفة – 3 نقاط؛
الجودة تتجلى في كثير من الأحيان – 4 نقاط؛
يتم إظهار الجودة بشكل منهجي ومتسق وواضح - 5 نقاط.
دعونا نعطي مثالاً لتقييم القدرة التنافسية للمدير (رئيس القسم) من قبل مجموعة خبراء مكونة من ثلاثة أشخاص. تظهر نتائج تقييم جودة المدير في الجدول 4.2.
الجدول 4.2 - نتائج تقييم جودة المدير
باستبدال نتائج تقييم الخبراء من الجدول 4.2 إلى (4.1) نحصل على:
= / (5 3) = 13.1/15 = 0.87.
خاتمة : المدير يتمتع بقدرة تنافسية عالية. ولمواصلة تحسينه، يجب عليه تحسين مهاراته التجارية وتحسين صحته.
في العقود الأخيرة، أصبحت ظاهرة المنافسة راسخة في أذهاننا. ومعها دخل مفهوم القدرة التنافسية إلى حياتنا. على نحو متزايد، يستخدم المتخصصون في مجال إدارة شؤون الموظفين هذا المصطلح فيما يتعلق بالموظفين. كيف يمكنك تقييم القدرة التنافسية لموظفي الشركة وهل يمكن لخدمة الموارد البشرية أن تساعد في زيادة إمكانات العمل؟
موظفو الشركة: ليس بالعدد، بل بالمهارات
يوجد حاليًا في العلوم الاقتصادية تعريفات عديدة لمفهوم القدرة التنافسية. لا شك أن جودة الموظفين تهم الإدارة، لأنها واحدة من أهم الروابط في القدرة التنافسية للشركة ككل. يتم تحديد كفاءة المؤسسة إلى حد كبير من خلال قدرات ومؤهلات موظفيها. عند تحليل العوامل المؤثرة في تطور المنظمات الحديثة، يضع العديد من الخبراء والممارسين خصائص الموظفين في المقام الأول في الأهمية. إن المستوى العالي من القدرة التنافسية يحدد مسبقًا الفوز في النضال من أجل تفضيلات المستهلك: تزداد احتمالية اختيار المشتري للمنتجات أو الخدمات التي تنتجها هذه الشركة.
في علاقات العمل، تحدث المنافسة في مجالات مختلفة:
بين الموظفين للوظائف والمناصب؛
بين أصحاب العمل (إلى حد ما - الولايات والمناطق والصناعات) للعمال، وخاصة المؤهلين تأهيلا عاليا والإنتاجية.
يرتبط مفهوم القدرة التنافسية للموظفين بأداء سوق العمل، سواء الخارجي أو الداخلي (داخل الشركة). وفي سوق العمل الخارجي، تعتمد القدرة التنافسية للشخص على العرض والطلب. ويتأثر أيضًا بالتقنيات التي يستخدمها صاحب العمل عند اختيار مرشح لمنصب ما.
المشكلة الرئيسية هي أن الصفات المهنية والشخصية العالية للمرشح لمنصب معين في منظمة ما لا تضمن دائمًا الحصول على هذا المنصب في الواقع.
قاموس
ومن الممكن أيضًا أن يتبين أن العامل الأقل تأهيلاً، والذي لديه متطلبات دخل منخفضة نسبيًا، أكثر قدرة على المنافسة في سوق العمل مقارنة بالعامل المؤهل تأهيلاً عاليًا والذي يطالب بأجور أعلى.
يتم تحديد القدرة التنافسية الداخلية للموظف من خلال مجموع صفاته المهنية والشخصية، والتي بفضلها يوفر مؤشرات العمل الكمية والنوعية اللازمة.
المعضلة الرئيسية في مشكلة القدرة التنافسية للموظفين هي أن الموظف يسعى جاهدا للحصول على أقصى أجر ممكن مقابل عمله، في حين يوجه صاحب العمل كل الجهود لتقليل تكاليف الموظفين. يكون هذا الموقف ذا أهمية خاصة عندما تلتزم منظمة ما باستراتيجية "قيادة التكلفة"، مما يسمح لها بالفوز بالمنافسة على التفضيلات السعرية لمستهلكي منتجاتها.
عوامل المنافسة في علاقات العمل
استناداً إلى مجالات المنافسة في علاقات العمل المذكورة أعلاه، يمكننا تحديد العوامل التي تؤثر على شدة المنافسة ومستوى القدرة التنافسية من جانب صاحب العمل والموظف (الشكل 1).
في الظروف الحديثة، من بين العوامل التي تزيد من مكانة صاحب العمل، تعتبر العوامل النقدية وعامل آخر مثل امتثال علاقات العمل للمتطلبات القانونية ذات أهمية خاصة. وليس من قبيل الصدفة أن تشير العديد من إعلانات الوظائف إلى "التسجيل وفقًا لقانون العمل". يزيد هذا الشرط من القدرة التنافسية للمنظمة في نظر المرشحين المحتملين وغالباً ما يؤثر على اختيارهم.
صحيح أنه تجدر الإشارة إلى أن المنافسة على الموظفين المؤهلين والمنتجين، من ناحية، وعلى المناصب ومستوى الأجور، من ناحية أخرى، يمكن أن تتم باستخدام أساليب عادلة وغير شريفة. في الحالة الأولى، تعكس معلومات صاحب العمل حول ظروف العمل، ومستويات الرواتب، والآفاق المهنية، وكذلك وصف الموظف لمعرفته ومهاراته، الوضع الحقيقي، في الحالة الثانية، هناك انحرافات كبيرة عن الواقع، وليس للافضل. وعليه، فإن كلا الطرفين بحاجة إلى تقييم ومقارنة المقترحات مع الوضع الحقيقي.
بالمناسبة
الخصائص العامة لعوامل المنافسة الرئيسية في علاقات العمل
عند التمييز بين مفاهيم القدرة التنافسية من موقف صاحب العمل ومن موقف الموظف، ينبغي في رأينا أن نتحدث عن خصائص الموظفين (موقف صاحب العمل) واحترام الموظف لذاته (شخصي) القدرة التنافسية من موقف الفرد).
تقييم الموظفين من وجهة نظر صاحب العمل
يتم تقييم القدرة التنافسية للموظفين وفقًا لمعايير مهمة لصاحب العمل، وهي:
المؤشرات الكمية (حصة تكاليف الموظفين في هيكل التكلفة الإجمالية للمنظمة، وحصة تكاليف الموظفين مقارنة بمتوسطات الصناعة، ومتوسط حجم حزمة التعويضات لموظف واحد، ومتوسط الأداء، ومستوى استخدام الموظفين وساعات العمل، وما إلى ذلك). );
مؤشرات الجودة (كفاءة الموظفين، وإمكانات الموارد البشرية، وحصة الموظفين الموهوبين بشكل خاص، وقدراتهم التنظيمية، ودرجة بناء الفريق في الشركة، وتطوير المكونات المختلفة لنظام إدارة شؤون الموظفين، وما إلى ذلك).
لتقييم القدرة التنافسية للموظفين، من الأهمية بمكان تقييم الخصائص التآزرية التي تظهر نتيجة للمشاركة المشتركة للعمال في عملية العمل العامة، والتخصص والتعاون في العمل، وتطوير العلاقات الاقتصادية داخل المجموعة. .
ترتبط القدرة التنافسية للموظفين بشكل مباشر بكفاءة العمل، وتهدف صيانتها وتطويرها إلى تحقيق أهداف المنظمة ( أرز. 2).
معايير القدرة التنافسية الشخصية
لتقييم القدرة التنافسية للموظفين، يتم استخدام المؤهلات المهنية والمؤشرات الشخصية. كقاعدة عامة، يتم إجراء تقييم القدرة التنافسية الشخصية أثناء اختيار المرشحين لمنصب شاغر، عند اتخاذ القرارات بشأن التخطيط الوظيفي، وتغيير نظام الأجور، وتنظيم التدريب وتطوير كفاءات الشركة.
مفهوم الحفاظ على القدرة التنافسية للموظفين
إلى حد ما، فإن تقييم القدرة التنافسية الشخصية معروف لموظفي خدمات شؤون الموظفين في المنظمات الروسية. وينطبق هذا بشكل خاص على الشركات التي تقيم تقييمات الموظفين على أساس ملفات تعريف الكفاءة التي تطورت في السنوات الأخيرة. وفي الوقت نفسه، في رأينا، فإن تقييم القدرة التنافسية هو المرحلة التالية من المستوى الأعلى.
خطوات التقييم
إن تقييم القدرة التنافسية لموظفي المنظمة هو سلسلة من عدة مراحل مترابطة.
المرحلة الأولى.تحديد أهداف التقييم.
المرحلة الثانية.تشكيل معايير التقييم: الفسيولوجية النفسية والمهنية والمؤهلات والقيمة والخصائص التحفيزية للشخص.
المرحلة الثالثة.تحديد الخصائص ومؤشرات التقييم لكل من المعلمات.
المرحلة الرابعة.تحديد أولويات المنظمة لكل مجال من مجالات التقييم.
المرحلة الخامسةوضع مقياس تقييم لكل صفة ومؤشر.
المرحلة السادسة.تحديد القيمة المعيارية لمؤشرات التقييم ودرجة أهمية كل معلمة، وكذلك القيمة المعيارية للمؤشر العام للتنافسية.
المرحلة السابعة.تقييم القدرة التنافسية لموظفين محددين في المنظمة، ومقارنة القيم مع بعضها البعض ومع المعيار. لتقييم القدرة التنافسية لموظفي المنظمة، يوصى باستخدام المواد المساعدة، والتي يمكن تقديمها في شكل جدول (انظر الجدول).
يتم تطوير علامات ومؤشرات القدرة التنافسية لأغراض التقييم لتلبية متطلبات منظمة معينة. يتم تشكيل القيمة النهائية للمؤشر القياسي للقدرة التنافسية للموظفين مع الأخذ في الاعتبار أولويات المنظمة والنتيجة المرغوبة ومعامل الترجيح لكل مؤشر. في هذه الحالة، يُظهر معامل الترجيح أهمية خاصية الموظفين المطلوبة لمنظمة معينة.
القيمة النهائية لمعاملات الترجيح للمؤشرات التي تم تقييمها تساوي دائمًا واحدًا.
يعد تقييم المعلمات الفسيولوجية لشخص معين أمرًا بسيطًا للغاية، على الرغم من أنه بالنسبة لمعايير مثل الحالة الصحية، هناك حاجة إلى معلومات إضافية، وهي ليست متاحة دائمًا. تتطلب معلمات التأهيل وخصائص القيمة التحفيزية للموظف البحث في كل مجال من مجالات التقييم. إن منهجية إجراء مثل هذه الدراسات خارج نطاق هذه المقالة.
يتضمن التقييم الشامل للقدرة التنافسية للموظفين الجمع بين تقييم القدرة التنافسية من جانب المنظمة والتقييم الشخصي للموظف.
المستوى العالي من القدرة التنافسية لموظفي مؤسسة معينة يعني بالنسبة لصاحب العمل زيادة مستوى تكاليف الموظفين، حيث يحتاج المتخصصون المؤهلون تأهيلاً عاليًا أيضًا إلى ظروف عمل مناسبة ومستويات الدخل وفرص التطوير وتحقيق الذات. وبالإضافة إلى ذلك، تتطلب التدابير الرامية إلى تحسين القدرة التنافسية للموظفين في بعض الأحيان تكاليف مادية كبيرة، ليس فقط للتدريب والتخطيط الوظيفي والاحتفاظ بالموظفين ذوي المؤهلات العالية، بل أيضاً في الواقع لإجراء البحوث لتقييم القدرة التنافسية.
مواد منهجية لإجراء تقييم درجات القدرة التنافسية للموظفين
لتحسين تكاليف البحث والحفاظ على وزيادة القدرة التنافسية للموظفين، حدد أولاً فئات الموظفين المهمة أو التي تشكل النظام أو التي تعاني من نقص في العرض لشركة معينة، وقم بتقييم هذه الفئات فقط.
يمكن إجراء تقييم شامل للقدرة التنافسية للموظفين من قبل موظفي إدارة شؤون الموظفين وبمشاركة متخصصين خارجيين من المنظمات الاستشارية التي تقدم الخدمات في هذا المجال.
وبالتالي، فإن تقييم القدرة التنافسية للموظفين ليس له أهمية نظرية بحتة فحسب، بل له أيضًا أهمية تطبيقية بحتة لتشكيل سياسة شؤون الموظفين، وكذلك لاختيار آليات التحفيز المثالية التي تجعل من الممكن تطوير واستخدام إمكانات الموظفين بشكل كامل. المنظمة لزيادة فعاليتها ونجاحها وبالتالي قدرتها التنافسية.
يجب أن يتم تقييم القدرة التنافسية للموظفين على أساس مزاياهم التنافسية، والتي يمكن أن تكون خارجية فيما يتعلق بالموظفين وداخليًا.
mi. يتم تحديد الميزة التنافسية الخارجية للموظفين من خلال القدرة التنافسية للمنظمة التي يعمل فيها عامل أو مدير أو متخصص معين. إذا كانت المنظمة تتمتع بمستوى عالٍ من القدرة التنافسية، فإن موظفيها يتمتعون بظروف خارجية جيدة لتحقيق مستوى عالٍ من القدرة التنافسية. يمكن أن تكون المزايا التنافسية الداخلية للموظفين وراثية ومكتسبة. فقط الأشخاص الموهوبون بشكل استثنائي هم الأقل اعتمادًا على الظروف الخارجية.
ترد في الجدول قائمة تقريبية لصفات الموظفين ووزنهم حسب فئات الموظفين. 8.2.
يوصى بتقييم القدرة التنافسية لفئة معينة من الموظفين باستخدام الصيغة
ن م
kp =?1(lt;*A)/5п-gt;1.0, (8.1)
أنا=أنا ي=أنا
حيث Kp هو مستوى القدرة التنافسية لفئة معينة من الموظفين؛ / - 1، 2،...، ن - عدد الخبراء؛ ي - 1،
- ..، ث - عدد الصفات المقدرة للموظفين؛ w هو وزن جودة الموظفين؛ ru - تقييم خبير لجودة الموظفين على نظام من خمس نقاط - الحد الأقصى لعدد النقاط الممكنة التي يمكن للفرد الذي يجري تقييمه الحصول عليها (5 نقاط - ن خبراء).
قائمة تقريبية لصفات الموظفين ووزنهم
يتم وضع الشروط التالية لتقييم جودة الموظفين من قبل الخبراء:
- لا جودة - 1 نقطة؛
- نادرًا ما تتجلى الجودة - نقطتان ؛
- الجودة لا تظهر بقوة ولا بضعف - 3 نقاط؛
- تتجلى الجودة في كثير من الأحيان - 4 نقاط؛
- تتجلى الجودة بشكل منهجي ومتسق وواضح - 5 نقاط.
الجدول 8.3
نتائج تقييم صفات المدير
استبدال نتائج تقييم الخبراء من الجدول إلى الصيغة (8.1). 8.3 نحصل على:
كيلو بايت = /(5 × 3) = 13.2/15 = 0.88.
الخلاصة: يتمتع المدير بقدرة تنافسية عالية إلى حد ما. ولمواصلة تحسينه، يجب عليه تحسين مهاراته التجارية وتحسين صحته.
- تقييم القدرة التنافسية للسلع
- منهجية تقييم القدرة التنافسية للآلات والمعدات ذات المعلمة الواحدة. من المستحسن قياس القدرة التنافسية للكائن الذي تم تحليله (المنتج، الخدمة) كميا، مما سيجعل من الممكن إدارة مستواه. لقياس القدرة التنافسية للكائن الذي تم تحليله، هناك حاجة إلى معلومات نوعية تميز: 1) التأثير المفيد لهذا الكائن والأشياء المتنافسة على مدة خدمتها القياسية؛ 2) التكاليف الإجمالية لدورة حياة الأشياء.
ويمكن قياس التأثير المفيد للأشياء بالوحدات الطبيعية (على سبيل المثال، إنتاجية الآلات والمعدات ذات المعلمة الواحدة)، أو من الناحية النقدية، أو بالنقاط الشرطية (التأثير المفيد للأشياء التي تتميز بعدة عوامل مهمة تكمل بعضها البعض). الطرق الرئيسية للتنبؤ بالتأثير المفيد: المعيارية، التجريبية، البارامترية، الخبيرة.
التأثير المفيد هو جانب واحد من كائن المنتج. والجانب الآخر هو إجمالي تكاليف المعيشة
دورة الكائن، والتي، كقاعدة عامة، يجب تنفيذها من أجل الحصول على تأثير مفيد من الكائن.
يمكن تحديد القدرة التنافسية للأشياء التي من المستحيل قياس تأثيرها المفيد أو تكاليف دورة حياتها الإجمالية على أساس اختبارها التجريبي في ظروف استهلاك محددة، بناءً على نتائج المبيعات التجريبية، أو باستخدام أساليب الخبراء وغيرها.
يمكن إجراء تقييم كمي للقدرة التنافسية للأشياء ذات المعلمة الواحدة (على سبيل المثال، الآلات والمعدات) باستخدام الصيغة:
ك، =(إيا /E،)ك؛ س ك"X ك"" , (8.2)
حيث Ka o هي القدرة التنافسية للعينة التي تم تحليلها لعنصر ما في سوق معين، وحصة الوحدة؛ Eao - فعالية كائن العينة الذي تم تحليله في سوق معينة، وحدة التأثير المفيد/الوحدة النقدية؛ El 0 - فعالية أفضل عينة منافسة مستخدمة في سوق معين؛ k، k"2، k"p - عوامل التعديل التي تأخذ في الاعتبار المزايا التنافسية.
ويمكن أيضًا تحديد القدرة التنافسية على أساس المعايير.
يتم حساب كفاءة الكائن باستخدام الصيغة:
ه = بس/3ج، (8.3)
حيث Ps هو التأثير المفيد للكائن خلال فترته القياسية
الخدمات في سوق معينة، وحدة مفيدة
تأثير؛ Зс - إجمالي تكاليف دورة حياة كائن ما في سوق معين، وحدة نقدية.
نوصي بتحديد التأثير المفيد للكائنات ذات المعلمة الواحدة باستخدام الصيغة:
Ps = ]GPC x Fg x K| × K2 × K) × Kp، (8.4)
ر = ط
حيث T هو عمر الخدمة القياسي للكائن، بالسنوات؛ Pch - إنتاجية المنشأة المعتمدة بالساعة؛ Fg - وقت التشغيل السنوي المخطط للمنشأة؛ K[Kp - معاملات تميز التناقض بين مؤشرات جودة الكائن ومتطلبات المستهلك، وعدم ربحية تنفيذها، وسوء تنظيم تشغيل وإصلاح الكائن. تقلل هذه المؤشرات من التأثير المفيد للكائن. إليهم من
تشمل: معامل الموثوقية، ومعامل انخفاض الإنتاجية مع تقدم العمر، ومؤشرات انخفاض الموثوقية، وقابلية الصيانة، ومؤشرات مستويات الضوضاء، والاهتزاز، وجودة خدمة المستهلك ومؤشرات أخرى لبيئة العمل والملاءمة البيئية للكائن، ومؤشر التنظيم و المستوى الفني للإنتاج بين المستهلكين للكائن المستخدم، وما إلى ذلك.
يمكن تحديد التكاليف الإجمالية لدورة حياة وحدة الكائن بالصيغة:
Зс=%^ + %^+3и″ +3ВН +±з,″ + 3ЛИКВ, (8.5)
في| 1N2 ر=!
حيث Zm R&D هي التكلفة المقدرة لأبحاث التسويق وأعمال البحث والتطوير؛ ن | - عدد العناصر المخطط إنتاجها وفقًا لوثائق التصميم هذه؛ 3otpp - التكلفة المقدرة للتحضير التنظيمي والتكنولوجي لإنتاج منشأة جديدة؛ N2 - عدد العناصر المخطط إصدارها وفقًا لهذه الوثائق التكنولوجية؛ ن| = N2، إذا كنا نتعامل مع شركة مصنعة واحدة لكائن معين؛ Zizg - تكاليف إنتاج كائن (بدون انخفاض التكاليف السابقة)؛ Zvn - تكاليف الخدمة، وتنفيذ المنشأة لدى المستهلك، بما في ذلك تكاليف النقل، والتكلفة المقدرة للبناء والتركيب والتشغيل؛ T - عمر الخدمة القياسي للكائن؛ Zet - تكاليف تشغيل وصيانة وإصلاح المنشأة في العام t (دون خصم التكاليف السابقة)؛ زليكف - تكاليف تفكيك وتصفية (بيع) عناصر أصول الإنتاج الثابتة (بما في ذلك المنشأة نفسها)، المسحوبة فيما يتعلق بتطوير وتنفيذ منشأة جديدة. إذا كانت هذه التكاليف أقل من الدخل الناتج عن بيع العناصر المسحوبة من الأموال، ففي الصيغة (8.5) يجب أن تكون لها علامة "ناقص"، وإذا كانت أكثر، فيجب أن تكون لها علامة "زائد".
يتم أخذ عامل الوقت في الاعتبار عند حساب التكاليف الإجمالية وفقًا للطرق المقبولة عمومًا، على سبيل المثال، وفقًا للكتاب المدرسي "قرارات الإدارة".
ويرد في الجدول مثال مشروط لتقييم القدرة التنافسية. 8.4.
الجدول 8.4
مثال لتقييم القدرة التنافسية لضواغط الهواء المكبسية بسعة حوالي 20 م3/مليون.
| عينة | تأثير مفيد مليون متر مكعب من الهواء | التكاليف الإجمالية مليون روبل. | فعال نيس, م3/فرك. | القدرة التنافسية فيما يتعلق بأفضل مثال | خاتمة |
| مصممة (الخيار 1) | 6,5 | 2,4 | 2,7 | 0,84 | نيكونكو com.rentospo سوبين |
| . مصممة (الخيار 2) | 8,8 | 2,6 | 3,4 | 1,06 | تنافسي قادر |
| المنافس 1 | 5,8 | 2,2 | 2,6 | 0,81 | نيكونكو com.rentospo سوبين |
| المنافس 2 | 7,2 | 2,3 | 3,1 | 0,97 | نيكونكو com.rentospo سوبين |
| المنافس 3 | 8,0 | 2,5 | 3,2 | 1,0 | أفضل مثال هو التناظرية |
باستخدام الصيغ (8.2-8.5)، من الممكن تقييم القدرة التنافسية للأشياء ذات المعلمة الواحدة فقط (الآلات البسيطة، المعدات، المواد الخام، المواد، الوقود، الطاقة، إلخ). المؤشرات المدرجة في الصيغ مأخوذة من المحاسبة التشغيلية أو الإحصائية أو المتوقعة.
يمكن تقييم القدرة التنافسية للأشياء متعددة المعلمات (البلد، الصناعة، المنطقة، المنظمة، السلع الاستهلاكية، المعدات المعقدة، الأدوات، الوثائق، المتخصصين، وما إلى ذلك) باستخدام أساليب الخبراء.
تتأثر القدرة التنافسية لـ "مخرجات" المنظمة بجودة "مدخلاتها" وجودة العملية (المستوى التنظيمي والفني للإنتاج)، فضلاً عن جودة خدمة المنتج للمستهلك.
- منهجية تقييم القدرة التنافسية للمنتج باستخدام نظام 11111 - 55555، أثبتنا سابقًا أن القدرة التنافسية للمنتج يجب تقييمها من خلال أربعة عوامل ثابتة رئيسية (المستوى الأول من شجرة الأهداف): جودة المنتج، وسعر المنتج. المنتج، جودة خدمة المنتج في سوق معينة، تكاليف التشغيل لاستخدام المنتج. يتم تحديد فعالية العوامل الثابتة من خلال العوامل الديناميكية - جودة إدارة العمليات (العامل الخامس).
- دون مراعاة ثقل العوامل؛
- مع الأخذ في الاعتبار ثقل العوامل.
وفقًا لنظام 11111 - 55555، دون مراعاة وزن العوامل، يتم تحديد القدرة التنافسية للمنتج على أنها مجموع النقاط لكل عامل. يقدم خبير (واحد أو مجموعة) تقييمًا للعامل من 1 (الحد الأدنى، أسوأ قيمة للعامل) إلى 5 (أفضل قيمة للعامل). وبالتالي، فإن المنتج منخفض الجودة المعروض بسعر مرتفع (باهظ)، والذي يتميز أيضًا بخدمة منخفضة الجودة وتكاليف تشغيل عالية، سيتم تقييمه بـ 1-2 نقطة، ويمكن أن تكون قدرته التنافسية، على سبيل المثال، 11211. وفقًا لهذا النظام ، الحد الأدنى لقيمة القدرة التنافسية سيكون 5 (1 + 1+ 1 + 1 + 1)، الحد الأقصى - 25 (5 + 5 + 5 + 5 + 5). يتمتع المنتج قيد التقييم بقدرة تنافسية 6 من 25، أي أنه متخلف عن أفضل المعايير العالمية بأربع مرات.
وفقًا لتقييمنا، في الممارسة العالمية، يتم منح أعلى الدرجات لبعض الشركات اليابانية والأمريكية التنافسية، التي تتميز منتجاتها بالتصنيع والخدمة عالية الجودة، وكثافة الموارد المثلى في مراحل دورة الحياة. ستكون القدرة التنافسية لهذه السلع حوالي 23 (54545) بجودة عالية و
المؤشرات المثلى لكثافة الموارد لظروف معينة (4 و4).
تتمتع المنتجات من الدول الاسكندنافية وبعض دول الاتحاد الأوروبي في السوق الروسية وفقًا لنفس النظام بقدرة تنافسية تبلغ حوالي 21 (53445) ، أي أنها ذات جودة عالية وجودة خدمة جيدة ولكن تكاليف الإنتاج (أو سعر الوحدة) متضخمة إلى حد ما )، لديها إدارة عالية الجودة.
يمكن تقييم القدرة التنافسية للسلع من دول جنوب شرق آسيا في السوق الروسية في المتوسط بحوالي 13 نقطة من أصل 25 (24223)، أي أنها ذات جودة منخفضة، وتباع بسعر منخفض (4)، مع نظام خدمة سيئ و تكاليف تشغيل كبيرة، مع جودة إدارية متوسطة.
يمكن تقييم القدرة التنافسية للسلع الروسية في السوق المحلية بمتوسط 15 نقطة (33333)، أي أنها متوسطة من جميع النواحي.
ولزيادة دقة التقييم، يُقترح تقييم أهمية أو أهمية كل عامل من عوامل القدرة التنافسية. في السابق، قمنا بتعيين الأوزان التالية للعوامل: جودة المنتج - 4، سعره - 3، جودة خدمة المنتج في سوق معين - 2 وتكاليف تشغيل المنتج - 1 نقطة. يتم تصنيف العامل الأخير بنقطة واحدة، حيث يتم تحديد تكاليف التشغيل إلى حد كبير من خلال جودة المنتج والخدمة التي يقدمها. كلما ارتفعت الجودة، انخفضت تكاليف التشغيل (بالنسبة للمعدات اليابانية والأمريكية التنافسية، تكون تكاليف التشغيل أقل بمقدار 3-5 مرات من المعدات الروسية المماثلة).
- تقييم الخبراء للقدرة التنافسية للمنتج (الخدمة). لتقييم القدرة التنافسية، مع الأخذ في الاعتبار ثقل العوامل، يتم إنشاء مجموعة خبراء من المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا لا يقل عن 5 أشخاص (أحد المديرين أو المدير العام، المصمم، المسوق، التقني، الاقتصادي).
1
جودة الخدمة (QS) تكاليف التشغيل (EC)
بعد تشكيل فريق الخبراء، يتم تنفيذ الأعمال التحضيرية، بما في ذلك إصدار أمر (تعليمات) بشأن تنظيم تقييم القدرة التنافسية، والتعرف على منهجية إدارة القدرة التنافسية (على سبيل المثال، وفقا لهذا الكتاب)، والجمع والمعالجة البيانات الأولية للتقييم. ثم يتم إنشاء نظام تسجيل للتقييم (الشكل 8.1) (لا يأخذ المثال في الاعتبار العامل الديناميكي الخارجي - جودة الإدارة).
يُظهر نظام النقاط بوضوح أنه يمكن للخبير تخصيص من 1 إلى 5 نقاط لكل عامل من عوامل القدرة التنافسية. ويتراوح وزن العوامل من 4 (جودة المنتج) إلى 1 (تكاليف التشغيل). لنفترض أن مجموعة خبراء مكونة من 5 أشخاص قامت بتقييم كل عامل بالنقاط الواردة في الجدول. 8.5.
تقييم الخبراء لعوامل القدرة التنافسية للمنتج
الجدول 8.5
إن القدرة التنافسية للمنتج، والتي يتم تحديدها بخبرة باستخدام نظام النقاط، ستكون مساوية لـ
Wn
كيلوطن = -1 و ¦¦¦¦ س آج , (8.6)
حيث Kj هي القدرة التنافسية للمنتج (تتراوح القيمة من 2 إلى 10)؛ ن - عدد الخبراء؛ Bu - تقييم الخبراء من قبل الخبير الأول في مجال القدرة التنافسية للمنتج؛ Uj - وزن العامل j-ro (من 4 إلى 1)؛ 5 هو الحد الأقصى لدرجة العامل.
استبدال البيانات من الجدول في الصيغة (8.6). 8.5 نحصل على:
„ (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 . (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 „
كيلوطن = - -- x 4 + - -- x 3 +
ر 5 5
(4+ 4 + 3 + 4 +4)/ 5 . (3+ 4 + 3 + 4 +3)/ 5 ,
+ - -- س 2 + -- س 1 =
5 5
= 2,88 + 1,92 + 1,52 + 01,68 = 7,0.
وهكذا، قام فريق الخبراء بتقييم القدرة التنافسية للمنتج بـ 7 نقاط من أصل 10، أي أن المنظمة لديها احتياطيات كبيرة (30٪) لزيادة القدرة التنافسية للمنتج في جميع المجالات.
- منهجية تحليل القدرة التنافسية للمنتج (الخدمة) باستخدام طريقة المضلع والخبير. يُقترح إجراء تحليل القدرة التنافسية للمنتج باستخدام المضلع على النحو التالي:
- يتم وضع قائمة بمؤشرات القدرة التنافسية للمنتجات؛
- يتم تحديد القيم القياسية لمؤشرات القدرة التنافسية للمنتجات (محددة)؛
- ويتم تحديد وزن مؤشرات القدرة التنافسية للمنتجات على أساس تكلفة تحقيقها وأهميتها في ضمان القدرة التنافسية؛
- يتم جمع المعلومات الأولية عن مؤشرات القدرة التنافسية للسلع (المنافس ذو الأولوية وتحليلها) ومعالجتها وفقًا للتوصيات المنصوص عليها في البند 8.2؛
- يتم إنشاء مضلع القدرة التنافسية للسلع: الدائرة الخارجية هي المعايير التي زادت بنسبة 20٪ (في حالة تجاوز المعيار)، والنقاط الداخلية على الأشعة الشعاعية هي القيم المعطاة لمؤشرات القدرة التنافسية للسلع. منتج.
PPriv = ХПІаи, (8.7)
/=!
حيث P] هي القيمة المعيارية أو الفعلية للمؤشر الأول للقدرة التنافسية للمنتج؛ أ؛ - وزن المؤشر الأول للقدرة التنافسية للمنتج، Xa، = 1؛ ط = 1، 2، ... ن - رقم المؤشر.
دعونا نتذكر تكوين المؤشرات المتكاملة للقدرة التنافسية للسلع.
يتم تحديد المؤشر المتكامل لجودة المنتج (التأثير المفيد) من خلال المؤشرات القياسية التالية:
- الغرض (على سبيل المثال، أداء الناقل، وأداء الشاحنات، والشكل الجمالي، والراحة، ووظيفة الأحذية، والخصائص الفيزيائية والكيميائية لمنتجات الألبان، وما إلى ذلك)؛
- الموثوقية - الموثوقية والمتانة وقابلية الصيانة والتخزين؛
- الحفاظ على البيئة؛
- بيئة العمل.
- جماليات (التصميم)؛
- قابلية التصنيع
- التوحيد والتوحيد؛
- نقاء براءة الاختراع وأهلية براءة الاختراع؛
- التوافق وقابلية التبادل؛
- السلامة (الميكانيكية والحرارية والكهربائية والكهرومغناطيسية والكيميائية والبيولوجية والإشعاعية والحريق والسلامة من الانفجارات) ؛
- بيانات الشهادة (متى ومن أصدرها، نوعها، مدة صلاحيتها).
في معظم الكتب المدرسية والوسائل التعليمية والدراسات المتعلقة بجودة المنتج، تتضمن مؤشرات الجودة أيضًا مؤشرات الاستخدام الاقتصادي للمواد الخام والمواد والطاقة وموارد العمل (كثافة العمالة) خلال دورة حياة المنتج. ونثبت عدم مشروعية هذا التوجه، حيث أن عناصر التكلفة تشكل الجانب الثاني (الموارد) للمنتج، وهو أحد عوامل قدرته التنافسية. يؤدي إدراج مؤشرات الموارد الخاصة بالمنتج في تركيبة مؤشرات الجودة إلى إزالة كثافة موارد المنتج من أهداف الإدارة، ونتيجة لذلك لا أحد يتعامل معه بشكل منهجي وتكون كثافة موارد السلع المحلية خلال دورة حياتها تقريبية 3 - 4 مرات أعلى من أفضل العينات العالمية المشابهة. يستحق نظام "إدارة كثافة موارد المنتج" نفس الاهتمام الذي تحظى به "إدارة الجودة". لا أحد تقريبًا يشارك في تحسين التكاليف على مدار دورة حياة المنتج (العناصر مدرجة في الجدول 8.1).
يتم تحديد المؤشر المتكامل لجودة الخدمة للمستهلكين من خلال المؤشرات القياسية التالية:
- صورة (العلامة التجارية) للشركة المصنعة؛
- الموثوقية القانونية للشركة المصنعة؛
- الموثوقية المالية (الاستدامة) للشركة المصنعة؛
- جودة معلومات المنتج؛
- جودة تغليف المنتج؛
- جودة الخدمة لمنظمة تجارية.
- جودة التسليم والتركيب (التجميع) للبضائع؛
- جودة خدمة ضمان المنتج؛
- جودة إصلاح (ترميم) البضائع؛
- جودة مراقبة وتشخيص آلية السوق، وما إلى ذلك.
الجدول 8.6
البيانات الأولية لتقييم القدرة التنافسية للسلع
(مثال)
| مؤشر القدرة التنافسية للمنتج | القيم المطلقة للمؤشرات لـ: |
||
| وفقا للمعيار | من قبل المنافس | وفقا للعينة التي تم تحليلها | |
| مؤشر متكامل لجودة المنتج لعمر الخدمة القياسي (10 سنوات)، وحدة التأثير المفيد - Pe | 3500 | 3600 | 3000 |
| سعر المنتج بالوحدة النقدية - ج | 160 | 150 | 170 |
| مؤشر متكامل لجودة الخدمة للمستهلكين للمنتج، حصة الوحدة - كانساس | 1,0 | 0,95 | 0,90 |
| تكاليف تشغيل المنتج لمدة 10 سنوات، الوحدة النقدية - زي | 2000 | 1500 | 2200 |
| مؤشر متكامل لجودة الإدارة حسب مراحل دورة حياة المنتج والجوانب الإدارية، حصة الوحدة - Ku | 1,0 | 0,90 | 0,80 |
لبناء مضلع القدرة التنافسية للمنتج، نقوم أولاً بزيادة القيم القياسية بنسبة 20٪ (ثم سيتم وضع المؤشرات التي لها قيم فعلية أو مخططة أفضل من المعيار داخل المضلع). في هذه الحالة، ستكون القيمة المتزايدة للمعيار للمؤشر المتكامل لجودة المنتج مساوية 4200 (3500x1.2)، C - 190، Ks - 1.2، Ze - 2400، Ku - 1.2. ستكون هذه القيم عند رؤوس الأشعة الشعاعية المقابلة للمضلع (الشكل 8.2). بعد ذلك، نقوم بإدخال القيم الفعلية لمؤشرات القدرة التنافسية للمنتج من الجدول على الأشعة الشعاعية. 8.6.
جدول تحليل البيانات. 8.6 والتين. 8.2 يسمح لنا باستخلاص الاستنتاجات التالية:
طرق تقييم القدرة التنافسية للأشياء ص 4200 
- يتقدم المنافس على معايير السوق من حيث مؤشرات الموارد (السعر وتكاليف التشغيل أقل من المعايير)، ولكنه متخلف في جميع مؤشرات الجودة؛
- أن تكون العينة التي تم تحليلها أدنى من المعايير والمنافسة في جميع المؤشرات المتكاملة (لم يتم تحليل مؤشرات معينة هنا)؛
- يسمح لنا مضلع القدرة التنافسية فقط بالتصور، ولكن ليس بتقييم موقف المنافسين ومنظمة التصنيع وفقًا لأي مؤشرات قمنا بوضعها. يمكن إنشاء المضلعات بناءً على أي مجموعة من المؤشرات، في أي منطقة، ولكن على مستوى تسلسل هرمي واحد فقط. على سبيل المثال، من الخطأ، من وجهة نظر الخصائص الهرمية لنهج النظام، بناء مضلع بناءً على مجموعة المؤشرات التالية: جودة المنتج، والموثوقية، والمتانة، والسعر، وربح المبيعات، لأن الجودة والسعر هما عوامل (مؤشرات) المستوى الأول عوامل التنافسية والموثوقية والربح – الثاني والمتانة – الثالث.
- عندما تؤثر جميع العوامل على الوظيفة الفعالة بنسبة مباشرة و
- تأثير جميع العوامل على الدالة متساوي في القوة. في الاقتصاد، يتم استبعاد مثل هذه المصادفة للحالات. في هذا المثال، مع زيادة مؤشرات الجودة المتكاملة، تزداد القدرة التنافسية للمنتج، ومع زيادة مؤشرات الموارد، على العكس من ذلك، تنخفض. بالإضافة إلى ذلك، تختلف درجة تأثير (وزن) المؤشرات المدرجة على القدرة التنافسية؛ وفقًا لتقديرنا، وفقًا لـ Pe فهو يساوي
- 35، C - 0.20، Ks - 0.10، Ze - 0.15، Ku - 0.20.
وفقا للبيانات الواردة في الجدول. 8.6، لا يمكن تحديد القدرة التنافسية للمنتج إلا من خلال تحليل الخبراء (الجدول 8.7)، بناءً على معاملات الوزن المعطاة مسبقًا.
الجدول 8.7
تقييم القدرة التنافسية للسلع باستخدام طريقة الخبراء
| تعيين المؤشر (انظر الجدول 8.6) | ويسو كوبري يعرض لا | القيمة النسبية للمؤشر (العمود 3 أو 4 من الجدول 8.6 مقسوم على العمود 2)1 | القيمة المعروضة للمؤشر (العمود 2 × 4 (5) للسلع |
|||
| معيار | تجرها الخيول إيجار | تحليل يمكن التحكم فيه | تجرها الخيول إيجار | تحليل يمكن التحكم فيه |
||
| بي | 0,35 | 1,0 | 1,03 | 0,86 | 0,360 | 0,301 |
| نهاية الخبر | 0,20 | 1,0 | 1,07 | 0,94 | 0,214 | 0,188 |
| كانساس | 0,10 | 1,0 | 0,95 | 0,90 | 0,085 | 0,090 |
| زي | 0,15 | 1,0 | 1,33 | 0,91 | 0,199 | 0,136 |
| كو | 0,20 | 1,0 | 0,90 | 0,80 | 0,090 | 0,080 |
| مجموع | 1,00 | 0,958 | 0,795 | |||
1 إذا كانت الزيادة في المؤشر تؤدي إلى زيادة القدرة التنافسية (على سبيل المثال، Pe)، فسيتم تقسيم مؤشر المنافس (أو العينة التي تم تحليلها) على المعيار. إذا أدت الزيادة في المؤشر إلى تقليل القدرة التنافسية (على سبيل المثال، C)، فسيتم تقسيم المعيار على مؤشر المنافس (أو العينة التي تم تحليلها).
جدول تحليل البيانات. 8.7 يوضح أن مستوى القدرة التنافسية لمنتج المنافس لا "يلبي" متطلبات السوق (المعيارية) بنسبة 4.8%، والعينة التي تم تحليلها بنسبة 20.5%. تحتاج الشركة المصنعة للعينة التي تم تحليلها إلى تحسين عملها في جميع المجالات، وخاصة في تحسين جودة الإدارة (تتخلف عن المعيار بنسبة 20%)، وجودة البضائع (تتخلف بنسبة 15%)، وجودة الخدمة (بنسبة 10%). . نذكركم أن المؤشرات الرئيسية لجودة الإدارة هي الصلاحية العلمية للقرارات الإدارية (تحليل القوانين الاقتصادية، تطبيق المناهج والمبادئ العلمية، الأساليب والنماذج)، الالتزام بالقوانين التنظيمية ومبادئ الإدارة، القدرة على التكيف، التآزر، التنظيم، التأثير عوامل الوقت (السرعة والتسارع والمدة وغيرها).
بالإضافة إلى الطرق المدروسة لتقييم القدرة التنافسية للسلع، يمكن استخدام مصفوفات نيلسن. أساس الطريقة هو جدول يقيم النجاح التجاري لمنتج جديد. توفر الطريقة:
أ) تقييم شامل للقدرة التنافسية باستخدام مجموعة معايير المجموعة - السلع والمبيعات والسوق والإنتاج؛
ب) تدرج مستوى النجاح التجاري إلى ثلاث مجموعات - "أقل من المتوسط"، "متوسط"، "فوق المتوسط"؛
ج) خصائص الخصائص لكل معيار منفرد للمنتج الذي تم تحليله لتخصيصه لإحدى المجموعات. هذه الطريقة أكثر قابلية للتطبيق لتقييم القدرة التنافسية التكتيكية أو الفعلية.
إن استخدام أساليب المربعات الصغرى مقيد بالمعيار الرئيسي: يجب أن يكون عدد البيانات الأولية على طول المصفوفة الرأسية أكبر بثلاث مرات من عدد العوامل - الحجج.
مقدمة 4
الفصل 1. الجوانب الرئيسية للقدرة التنافسية للموظفين 6
1.1 مفهوم وجوهر وأنواع القدرة التنافسية للموظفين 6
1.2 العوامل المؤثرة على القدرة التنافسية للعاملين في سوق العمل8
الفصل الثاني: منهجية تحديد القدرة التنافسية للموظفين في سوق العمل 13
2.1 وصف منهجية تقييم القدرة التنافسية للقوى العاملة 13
الفصل الثالث. إصلاح سوق العمل وآفاق زيادة القدرة التنافسية للعاملين 23
الاستنتاج 28
قائمة المصادر المستخدمة 30
مقدمة
ترجع أهمية موضوع البحث إلى حقيقة أن تكيف المنتجين المحليين مع ظروف السوق داخل الدولة وخارجها يتطلب حل مجموعة واسعة من المهام لتطوير البنية التحتية للسوق. ويتطلب ذلك توجيهاً عاماً لنظام التعليم بأكمله نحو السوق، فضلاً عن تشكيل نظام واسع النطاق للبنية التحتية للسوق التي من شأنها أن تستجيب للتغيرات في العرض والطلب في سوق العمل وتوفر التدريب الإضافي اللازم للعمال القادرين على المنافسة.
أصبح حل مشكلة زيادة القدرة التنافسية للعمال فيما يتعلق بالعمليات الديموغرافية حادًا وذو صلة بشكل خاص. وسوف تشتد المنافسة بين الشباب الذين يدخلون سن العمل والعمال في منتصف العمر وكبار السن الذين يتم تسريحهم. العامل الثابت الوحيد في فعالية المنظمة الحديثة هو القدرة التنافسية لموظفيها. الاعتماد على القدرة التنافسية للأفراد هو الطريق إلى النجاح التنظيمي.
الهدف من الدورة هو منهجية تحديد القدرة التنافسية للعمال في سوق العمل.
موضوع الدورة هو تحليل القدرة التنافسية للعمال.
الغرض من العمل هو دراسة السبل الممكنة لزيادة القدرة التنافسية للعاملين في سوق العمل.
أهداف الدورة:
النظر في الجوانب الرئيسية للقدرة التنافسية للموظفين؛
الكشف عن مفهوم وجوهر وأنواع القدرة التنافسية للموظفين؛
معرفة العوامل المؤثرة على القدرة التنافسية للموظف في سوق العمل؛
استكشاف منهجية تحديد القدرة التنافسية للعاملين في سوق العمل؛
تحليل إصلاحات سوق العمل وآفاق زيادة القدرة التنافسية للعمال.
الفصل 1. الجوانب الرئيسية للقدرة التنافسية للموظفين
1.1 مفهوم وجوهر وأنواع القدرة التنافسية للموظفين
القدرة التنافسية للموظفين هي القدرة على تحقيق الإنجازات الفردية في العمل، مما يمثل مساهمة في تحقيق الأهداف التنظيمية. يتم تحديد القدرة التنافسية للموظف من خلال جودة القوى العاملة، والتي تتوافق مع حاجة السوق للجودة الوظيفية للعمالة. تعتبر القدرة التنافسية للموظف مؤشرا على "اختيار" العمال المعينين وفقا لمستوى إمكاناتهم وكفاءة العمل الفعلية والقدرة على التطوير المهني. يتم اختيار العمال الأكثر قدرة من وجهة نظر مطابقة رأس مالهم البشري مع جودة العمل. يتضمن نظام مؤشرات تنافسية الموظفين: مؤشرات أساسية تحدد كفاءة العمل المحتملة والفعلية، أي كفاءة العمل المحتملة والفعلية. المؤشرات المتعلقة بالخصائص الاجتماعية والديموغرافية والنفسية الفسيولوجية والتحفيزية للقوى العاملة، فضلاً عن تحديد مستوى ومحتوى المعرفة والمهارات والقدرات والصلاحيات للموظف؛ مؤشرات خاصة تعكس رغبات وتفضيلات أصحاب العمل في القوى العاملة وجودة العمل، أي. مؤشرات تتميز بمقياس طلب السوق لقدرة محددة نوعياً على العمل، وكذلك بسبب إمكانيات ضمان ربحية العمل، وتصور المعلومات الجديدة، وزيادة المعرفة المهنية، والاستثمار الذاتي في رأس المال البشري، و إمكانات اتصالات الاتصال في نوع معين من النشاط.
في عملية تشكيل وتطوير القدرة التنافسية للموظفين، تتجلى وحدة العمليات الاقتصادية والاجتماعية: يركز صاحب العمل على تحقيق أهدافه (زيادة القدرة التنافسية للمنظمة، وتحقيق الربح) من خلال الاستخدام الكامل للمزايا التنافسية الموظفين. ويهتم الموظفون بدورهم بزيادة القدرة التنافسية التنظيمية إلى الحد الذي يجدون فيه فرصة لزيادة قدرتهم التنافسية الفردية.
أنواع القدرة التنافسية
1. تحدد الاختلافات في حاجة السوق إلى نوعية معينة من العمل الأنواع المقابلة من القدرة التنافسية للموظفين (الموظفين): القدرة التنافسية المستدامة، المؤقتة (شبه المستدامة)، غير المستقرة.
2. اعتمادًا على مستوى تفرد القيمة الاستخدامية لمنتج "العمل" في سوق العمل (جودته الوظيفية)، يمكن أن تكون القدرة التنافسية للموظفين (الموظفين) من ثلاثة أنواع: حصرية، وتنويع، وانتقائية.
3. تحدد الاختلافات في طبيعة طلب المستهلك على العمالة أربعة أنواع من القدرة التنافسية: الصريحة، والكامنة، وغير العقلانية، والواعدة.
4. اعتمادًا على خصائص استراتيجية شؤون الموظفين وسياسة شؤون الموظفين، يمكن تمييز القدرة التنافسية:
عند التوظيف
عند الترقية إلى منصب أعلى؛
عند التسجيل في احتياطي الموظفين لمنصب قيادي؛
عند تحفيز المخاض
اثناء التدريب؛
عند الافراج الخ
5. اعتمادًا على طبيعة تنقل العمالة، من الممكن التمييز بين القدرة التنافسية داخل المنظمة والخارجية للموظفين (الموظفين)، والتي، اعتمادًا على موضوع القدرة التنافسية، يمكن أن تكون من ثلاثة أنواع: داخل المهنة، وبين المهنيين والماديين.
لذا فإن القدرة التنافسية في سوق العمل هي ما يميز خاصية رأس المال البشري، والتي تحدد مقياس إشباع حاجة السوق من العمالة.
إن الحل الناجح لمشكلة المعلومات هو نصف النجاح، إن لم يكن أكثر. إن التقليل من شأنه يمكن أن يكون مكلفا للغاية.
العمل مع فريق (أشخاص متشابهين في التفكير). إن بداية أي تحول مستحيلة دون استقطاب المؤيدين. في هذا الأمر، يجب أن تكون قادرًا على الثقة وتفويض السلطة والاستجابة لأي اهتمام في الاتجاه المختار. في الحالات التي يكون فيها ذلك ممكنا (يتم تحديده من خلال تفاصيل الابتكار)، يمكن لمجموعة المبادرة تنفيذ الابتكار بالكامل، والذي سيكون بمثابة مثال لأعضاء الفريق الآخرين.
قيادة. إن الموقف الشخصي للمدير (عند تقديمه من الأعلى) أو المبادر (عند تقديمه من الأسفل) له أهمية كبيرة. يجب طرح الأسئلة: هل أحتاج إلى هذا شخصيًا؟ ماذا اريد؟ الإجابات ستساعد في إقناع الآخرين إذا كانت هذه القناعة صادقة.
بالإضافة إلى ذلك، بالطبع، فإن الصفات الشخصية للقائد مهمة. الطاقة العامة وتحديد الأهداف الإستراتيجية - كل هذا يساعد على إقناع الآخرين وجذب المؤيدين.
إن الأداء الأمامي وتأثير الفريق على أعضائه الفرديين مهمان، لكن في بعض الأحيان لا يكونان كافيين. في بعض الأحيان، فقط العمل الفردي مع الجميع (المحادثة) يمكن أن يغير الوضع. في بعض الأحيان لا يمكن الكشف عن معنى الابتكار بالنسبة لشخص معين ومخاوفه وتوقعاته إلا بهذه الطريقة. يتعلق مجال العمل هذا بالمستوى الشخصي وهو ذو طبيعة نفسية إلى حد كبير. بشكل عام، العمل الفردي في وضع “المرؤوس – المرؤوس” يتطلب الوقت والاستثمار العاطفي، الأمر الذي يمكن أن يعقد عمل الإدارة (مجموعة المبادرة) بشكل كبير، ولا يجعل مجال العمل هذا أولوية يجب مراعاتها في حديثنا .
ترتبط مشكلة النشاط الابتكاري في المؤسسات بشكل عام ارتباطًا وثيقًا بمفهوم مثل تحفيز الموظفين.
ومن المجالات المهمة للغاية أيضًا بناء نظام تحفيز فعال. يجب أن تكون مادية ومعنوية (توصيات، توجيهات، شهادات، ألقاب، إلخ) بطبيعتها. تم وصف عدد كبير من نماذج تحفيز النشاط المهني في الأدبيات. ولكن يمكننا تحديد المعايير الرئيسية لنظام فعال:
- - الشفافية والانفتاح. المكافآت والعقوبات معروفة بشكل عام، ويمكن التنبؤ بها ومفهومة.
- - المعيارية. توافر حكم (قانون محلي) بشأن الحوافز.
- - الجماعية في اتخاذ معايير وقرارات الجوائز.
- - منطق الحوافز في نظام التخطيط الاستراتيجي للمنظمة (لماذا هذا ما يتم تحفيزه الآن).
- - القدرة على انتقاد وتصحيح القرارات المتخذة.
- - التبعية. المعلن والمتحقق يتطابقان.
- - معايير أخرى.
أود أن أشير إلى أنه لا يمكن للجميع الاستفادة من التغييرات الواردة، ولسوء الحظ، لا يمكن تجنب استخدام الموارد الإدارية. والسؤال هو حجم تطبيقه. أي جزء من الفريق لا يشارك في الابتكار؟ إذا كانت غالبية الفريق تعارض بنشاط، فما مدى الثقة التي يمكننا التحدث بها عن التنفيذ الناجح ومصلحة المشاركين؟ تتطلب الإجابة على هذا السؤال اتخاذ قرار في كل حالة محددة.
لزيادة مستوى إنتاجية العمل، تقترح شركة Bobruiskselmash OJSC مجموعة من التدابير.
ومن أجل تطوير وضمان إنتاج آلات زراعية قادرة على المنافسة، يخضع المصنع حاليًا لعملية إعادة تجهيز فنية. يتم تنفيذ إعادة بناء المصنع على أساس معدات حديثة وعالية الأداء. وهذا سيجعل من الممكن إنتاج منتجات على مستوى المعايير الدولية.
حاليًا، يتم استخدام معدات قديمة، وعملية الإنتاج باستخدام هذه المعدات تتطلب عمالة كثيفة.
يقترح استبدال المعدات المستعملة بأخرى جديدة. سيؤدي ذلك إلى تقليل مدة العملية، وضمان راحة إجراء عمليات العمل، مما سيقلل من إرهاق العمال ويزيد من كفاءة استخدام وقت العمل.
سنقوم بإجراء الحساب بناءً على البيانات الواردة في الجدول أ.1 من الملحق أ.
1. لنحسب التغير في هدف الإنتاج اليومي بسبب استبدال المعدات:
وكان التغيير في هدف الإنتاج اليومي 25 نقطة مئوية.
2. حجم الإنتاج قبل التنفيذ هو:
وبعد التنفيذ سيكون حجم الإنتاج:
وسيزيد حجم الإنتاج لهذا العام بمقدار 382.500 وحدة.
3. التوفير في الأرقام:
4. زيادة إنتاجية العمل:
نتيجة لاستبدال المعدات، ستزيد إنتاجية العمل بنسبة 25٪.
يُظهر تحليل استخدام الموظفين في المؤسسة وخصائص الجودة الخاصة بها أنه في عملية إعادة بناء المؤسسة على أساس المعدات الحديثة وعالية الأداء، فإن الحاجة إلى موظفين ذوي جودة جديدة - عمال تنافسيون ومؤهلون مهنيًا - أمر ضروري في ازدياد. للقيام بذلك، من الضروري تنظيم نظام لإعادة تدريب الموظفين المتقدمين في OJSC Bobruiskselmash، بناءً على عملية مستمرة لتطوير الموظفين. إن برنامج تطوير القوى العاملة الناجح يخلق قوة عاملة أكثر قدرة وتحفيزًا لتحقيق أهداف المنظمة.