جميع الرسائل الموجودة تحت العلامة – دورات للمديرين. ندوات ودورات للمديرين التدريب المتقدم للمديرين

يفرض الإنتاج الحديث متطلبات عالية على تحديث المعرفة والمهارات ليس فقط للعمال، ولكن أيضًا للمديرين والمتخصصين والموظفين.

بيت مهمة تحسين مؤهلات المديرين والمتخصصين - هو ضمان التنفيذ السريع للأفكار العلمية والتقنية والتنظيمية والاقتصادية الجديدة في ممارسة المؤسسة.

إحدى طرق تحسين نظام التدريب المتقدم لهذه الفئة من الموظفين هي الانتقال من الممارسة المعمول بها للتدريب الدوري إلى التجديد المستمر وتحديث المعرفة.

يتم إجراء التدريب المتقدم للمديرين والمتخصصين والموظفين بأشكال مختلفة. يمكن أن يكون هذا، على سبيل المثال، دورات في المؤسسات التي تستخدم موظفيها المؤهلين والمتخصصين الخارجيين كمعلمين. هذا النوع من التدريب المتقدم عملي بطبيعته ويضمن التركيز الكافي للتدريب. يتم تنظيم الدورات من قبل قسم أو مكتب تدريب الموظفين، وفي حالة غيابه، من قبل قسم شؤون الموظفين.

تجدر الإشارة إلى أنه يمكن الحصول على مزيد من المعرفة المتعمقة حول مجموعة واسعة من القضايا بترتيب التدريب المتقدم في الكليات الخاصة أو الدورات التدريبية المتقدمة في مؤسسات التعليم العالي أو مراكز التدريب أو فروع المؤسسات الكبيرة، في المعاهد الصناعية للتعليم المتقدم. التدريب وفروعه، وكذلك في الدورات والندوات التي تنظمها العديد من الشركات المتخصصة في التدريب والاستشارات بشأن اللوائح الجديدة.

سيكون التدريب المتقدم للمديرين والمتخصصين أكثر فعالية إذا تمت مراعاة مبدأ استمرارية التدريب والاستخدام العقلاني اللاحق للموظفين، مع مراعاة المعرفة التي اكتسبوها. من أجل زيادة مسؤولية واهتمام الموظفين بالتحسين المستمر لمؤهلاتهم، من الضروري ضمان العلاقة بين نتائج التدريب المتقدم وإصدار الشهادات ومكافآت الموظفين مع جودة المعرفة وفعالية استخدامها العملي.

تعد الأنشطة الرامية إلى تحسين مؤهلات الموظفين جزءًا لا يتجزأ من تدريب احتياطي الموظفين وبالتالي فهي منصوص عليها في الاتفاقية الجماعية للمؤسسة.

أسئلة الاختبار في الموضوع 6

1. ما المقصود بتدريب الموظفين؟ ما هي الأهداف التي يتم تحقيقها في عملية تدريب الموظفين؟

2. ما هي أهداف تنظيم عملية تدريب الموظفين؟

3. تحديد جوهر وظيفة التدريب في المنظمة.

4. ما هي خصوصية تدريب العمال؟

5. ما هي أنواع وطرق التدريس التي تعرفها؟

6. ما الفرق بين التدريب الفردي والجماعي؟

7. ما المقصود بالتدريب المتقدم؟ تحديد ترتيب خطوات عملية التطوير المهني.

التخطيط الوظيفي للأعمال

المفهوم والتصنيف والمراحل

العمل الوظيفي

تتطلب المنافسة الشرسة، التي تحددها ظروف علاقات السوق، زيادة إمكانات الموظفين، وأحد اتجاهاتها هو استخدام نظام التطوير الوظيفي للموظفين. في عملية عمل المنظمة، تنشأ حاجة إلى ترقية موظفيها الأفراد، من ناحية، فيما يتعلق باحتياجات الإنتاج وأهداف وغايات المنظمة، ومن ناحية أخرى، فيما يتعلق بتلبية الاحتياجات الشخصية للمنظمة. موظفي المنظمة.

هناك عدد كبير جدًا من التعاريف لمفهوم المهنة، بالإضافة إلى الصفات المستخدمة فيما يتعلق بهذا المصطلح.

مهنة بالمعنى الواسعوتعني هذه الكلمة التقدم الناجح في مجال النشاط الاجتماعي أو الرسمي أو العلمي أو الصناعي، وتحقيق الشهرة والمجد وما إلى ذلك. /16/.

وفقا ل T. يو بازاروف، حياة مهنية- وذلك نتيجة لمكانة الشخص وسلوكه الواعي في مجال العمل، المرتبط بالنمو الرسمي أو المهني /22/. يبني الشخص حياته المهنية - مسار حياته المهنية - بنفسه، وفقًا لخصائص الواقع داخل وخارج المنظمة، والأهم من ذلك، مع أهدافه ورغباته ومواقفه.

تحت مهنة العمليشير إلى التسلسل الفردي لأهم التغييرات في العمل المرتبطة بتغيير وضع العامل على المقياس الرأسي لتعقيد العمل أو السلم الاجتماعي للوظائف. "المهنة العملية" أكثر عمومية مقارنة بمفاهيم مثل "الترقية في العمل"، "الترقي في السلم الوظيفي"، "الترقية في المهنة" /14/.

العمل الوظيفي -تقدم الموظف في التسلسل الهرمي التنظيمي أو التغيير المستمر للمهن طوال الحياة والذي يشكل جانبه الخارجي الموضوعي، وكذلك تصور الشخص لهذه المراحل الذي يشكل الجانب الداخلي الذاتي.

بناء على هذا التعريف، يمكن التعامل مع تقييم مهنة الشخص بطرق مختلفة: أولا، من موقف بيئة الموظف - الأشخاص الذين يحكمون على حياته المهنية بناء على أفكارهم الخاصة؛ ثانياً من منصب الموظف نفسه أي. كموقف واعي ذاتي للموظف تجاه منصبه المهني وحالته وموقعه الذي وصل إليه في السلم الوظيفي الهرمي.

يتم اختيار الأولويات من قبل الموظف بناءً على أهداف حياته وتوجهاته القيمة. ومع ذلك، فإن الموظف يقارن حياته المهنية ليس فقط بالتقدم الوظيفي، ولكن أيضًا بأهداف الحياة.

بخاصة، أهداف المهنةهي:
- المهنة (نوع النشاط) أو المنصب الذي يشغله يتوافق مع احترام الذات وبالتالي يوفر الرضا الأخلاقي؛
- أن يقع العمل في منطقة تكون ظروفها الطبيعية مفيدة للصحة وتتيح الراحة الجيدة؛

ظروف العمل عززت القدرات البشرية وطوّرتها؛

كان العمل إبداعيًا وسمح بدرجة معينة من الاستقلالية.

سيكون العمل مدفوع الأجر بشكل جيد أو ستكون هناك فرصة للحصول على دخل جانبي كبير؛

أتاح العمل مواصلة التعلم النشط وتربية الأطفال والقيام بالأعمال المنزلية وما إلى ذلك /16/.

مع الأخذ في الاعتبار أن المهنة تتميز بالخصائص الذاتية للفرد، يمكننا تحديد الدوافع الداخلية للمهنة: الاستقلالية، والكفاءة الفنية والوظيفية، والأمن والاستقرار، والكفاءة الإدارية، والإبداع الريادي، والحاجة إلى الأولوية، وأسلوب الحياة.

هناك عدة أنواع من المهن:

- مهنة ديناميكيةالمرتبطة بالتغيرات في الوظائف والمناصب؛

- مهنة ثابتةيتم تنفيذها في مكان واحد أو في منصب واحد من خلال النمو المهني؛

- مهنة عموديةيمثل نمو الوظائف.

- مهنة أفقيةيتم تنفيذها ضمن نفس المستوى من التسلسل الهرمي، ولكن مع تغيير في أنواع المهن وحتى المهن؛

- مهنة الخطوةيجمع بين النهجين الرأسي والأفقي للمهنة /16/.

يقدم T. Yu.Bazarov تصنيفًا مختلفًا بعض الشيء، والذي يمكن من خلاله تحديد العديد من المسارات الأساسية لحركة الشخص داخل مهنة أو منظمة، مما سيؤدي إلى أنواع مختلفة من المهن.

1. مهنة محترفة- نمو المعرفة والمهارات والقدرات. يمكن أن تتبع المهنة المهنية خط التخصص، أو التعمق في خط واحد من الحركة تم اختياره في بداية المسار المهني) أو التحول المهني (إتقان مجالات أخرى من الخبرة الإنسانية، يرتبط بالأحرى بتوسيع الأدوات ومجالات النشاط) .

2. - يرتبط بمسار حركة الشخص في المنظمة. يمكن أن تسير على طول الخط:

مهنة عمودية- نمو الوظائف، والترقية إلى مستوى أعلى من التسلسل الهرمي الهيكلي؛

مهنة أفقية- الترقية داخل المنظمة، على سبيل المثال، العمل في أقسام مختلفة من نفس مستوى التسلسل الهرمي، والانتقال إلى مجال وظيفي آخر؛

مهنة الجاذبية (المخفية).- التقدم إلى قلب المنظمة، ومركز المراقبة، والمشاركة بشكل أعمق في عمليات صنع القرار، والوصول إلى مصادر غير رسمية للمعلومات، وبعض التعليمات الهامة من الإدارة /22/.

يظهر التصنيف الذي اقترحه A. Ya. Kibanov في الشكل. 7.1 /14/.

تين. 7.1. أنواع مهنة الأعمال

مهنة داخل المنظمةيعني أن الموظف خلال نشاطه المهني يمر بجميع مراحل التطوير: التدريب، الدخول إلى العمل، النمو المهني، دعم وتطوير القدرات المهنية الفردية، التقاعد.

مهنة بين المنظماتيعني أنه خلال نشاطه المهني، يمر موظف معين بمراحل التطوير بالتتابع، ويعمل في مناصب مختلفة في منظمات مختلفة.

يمكن أن تأخذ المهن داخل المنظمة وبين المنظمات شكل وظائف متخصصة وغير متخصصة.

مهنة متخصصةتتميز بحقيقة أن موظفًا معينًا يمر خلال أنشطته المهنية بمراحل مختلفة من حياته المهنية. يمكن للموظف أن يمر بهذه المراحل بالتتابع سواء في منظمة واحدة أو في منظمات مختلفة، ولكن في إطار المهنة ومجال النشاط الذي يتخصص فيه.

مهنة غير متخصصةتم تطويره على نطاق واسع في اليابان. يرى اليابانيون أن المدير يجب أن يكون متخصصًا قادرًا على العمل في أي مجال من مجالات الشركة، وليس في أي وظيفة محددة. عند صعود سلم الشركة، يجب أن يكون الشخص قادرا على النظر إلى الشركة من زوايا مختلفة، دون البقاء في منصب واحد لأكثر من ثلاث سنوات.

عند مقابلة الموظف الجديد، يجب على مدير الموارد البشرية أن يأخذ في الاعتبار المرحلة المهنية التي يمر بها حاليًا. يمكن أن يساعد ذلك في توضيح أهداف النشاط المهني، ودرجة الديناميكية، والأهم من ذلك، تفاصيل الدافع الفردي . ويرد في الجدول وصف موجز للمراحل المهنية. 7.1.

هناك علاقة معينة بين مراحل حياة الإنسان ومراحل حياته المهنية، والتي يمكن تمثيلها على شكل منحنيات الخبرة والحماس (الاتجاه نحو العمل) بما يتوافق مع مراحل نشاط العمل (الشكل 7.2). /14/. ووفقاً للشكل الموضح يمكن تمييز المراحل التالية من الحياة العملية:

0 – التدريب،

1 - التشغيل،

2- تحقيق النجاح،

3 - الاحتراف،

4 - إعادة تقييم القيم،

5 - المهارة،

6- مدة التقاعد.

الجدول 7.1

المراحل المهنية

المرحلة المهنية/الفترة العمرية	وصف موجز ل	ملامح التحفيز حسب أ. ماسلو
1. مبدئي يصل إلى 25 سنة	التحضير للعمل واختيار مجال النشاط	الأمن والاعتراف الاجتماعي
2. أن يصل عمره إلى 30 عاماً	إتقان العمل، وتطوير المهارات المهنية	الاعتراف الاجتماعي والاستقلال
3. الترقية حتى عمر 45 سنة	التطوير المهني	الاعتراف الاجتماعي، وتحقيق الذات
4. الانتهاء بعد 60 عاما	الاستعداد للانتقال إلى التقاعد، والبحث عن التدريب المناسب لنوبتك الخاصة	الحفاظ على الاعتراف الاجتماعي
5. المعاش التقاعدي بعد 65 سنة	الانخراط في أنشطة أخرى	ابحث عن التعبير عن الذات في مجال جديد من النشاط

منحنى الخبرة

منحنى الحماس

أرز. 7.2. التغيير في الخبرة والحماس اعتمادا على

حسب مرحلة العمل

خمس مراحل تبدأ بالمرحلة الأولى - المرحلة المهنية الأولية (20 - 24 سنة)، تتميز بالدخول إلى المنظمة وإيجاد مكان لها.

المرحلة الثانية هي فترة التعبير عن الذات، فترة تحقيق النجاح، والرغبة والحاجة إلى الاعتراف.

المرحلة الثالثة (35 – 45 سنة) – الاحترافية العالية – تتميز بتوسيع نطاق تطبيق القدرات والمعرفة.

المرحلة الرابعة (50 - 60 سنة) هي إعادة تقييم إنجازاتك، ومراجعة معنى العمل المنجز، والشكوك المحتملة حول صحة الاختيار (الوظيفة، المهنة).

المرحلة الخامسة (60 سنة و...) - التركيز على تنمية رغبة الآخرين، وخاصة الشباب. من ناحية، للمساعدة في تطوير وحل مشاكل المنظمة، من ناحية أخرى، الرغبة في إظهار مهاراتهم الخاصة والرغبة في الرفاهية. /إنترنت/

لا ترتبط المرحلة المهنية (كنقطة على المحور الزمني) دائمًا بمرحلة التطوير المهني. الشخص الذي هو في مرحلة التقدم في مهنة أخرى قد لا يكون محترفًا بعد. لذلك من المهم الفصل بين المرحلة المهنية (الفترة الزمنية للتطوير الشخصي) ومراحل التطوير المهني (فترات إتقان النشاط).

وفقا لمراحل التطور المهني يتم التمييز فيما يلي:

com.optant(مرحلة الاختيار). يهتم الشخص بقضايا الاختيار والتغيير القسري للمهنة ويقوم بهذا الاختيار. لا يمكن أن تكون هناك حدود زمنية دقيقة هنا، كما هو الحال فيما يتعلق بالمراحل الأخرى، حيث يتم تحديد خصائص العمر ليس فقط من خلال الظروف الفسيولوجية، ولكن أيضًا من خلال الظروف الثقافية متعددة الأبعاد؛

ماهر(مرحلة ماهرة). هذا هو الشخص الذي سلك بالفعل طريق الالتزام بالمهنة ويتقنها. اعتمادًا على المهنة، يمكن أن تكون هذه عملية طويلة المدى أو قصيرة جدًا (على سبيل المثال، تعليمات بسيطة)؛

متكيف(مرحلة التكيف، تعويد شاب متخصص على العمل). بغض النظر عن مدى جودة تنظيم عملية تدريب محترف معين في مؤسسة تعليمية، فإنها لا تتناسب أبدًا "مثل مفتاح القفل" مع أعمال الإنتاج؛

داخلي(المرحلة الداخلية). عامل ذو خبرة يحب وظيفته ويمكنه بشكل مستقل وأكثر موثوقية ونجاحًا التعامل مع الوظائف المهنية الأساسية، والتي يعترف بها زملاء العمل والمهن؛

يتقن(مرحلة الإتقان المستمرة). يمكن للموظف حل المهام المهنية البسيطة والأكثر صعوبة، والتي ربما لا يستطيع جميع الزملاء التعامل معها؛

سلطة(مرحلة السلطة، مثل مرحلة الإتقان، تتلخص أيضًا في المرحلة التالية). سيد مهنته، معروف بالفعل في الدائرة المهنية أو حتى خارجها (في الصناعة، في البلاد). اعتمادا على أشكال شهادة الموظف المقبولة في مهنة معينة، لديه بعض مؤشرات التأهيل الرسمية العالية؛

اختيار المهنة

لتقييم خصائص الشخصية وتحسين اختيار مجال النشاط المهني في بداية المسار المهني، من المهم مراعاة نوع شخصية الشخص ومجال نشاطه.

وفقا ل J. Holland، يتم تحديد الاختيار الوظيفي الناجح حسب نوع الشخصية. الاختيار هو تعبير عن الشخصية وليس صدفة. وعليه فإن الإنجاز والنجاح في العمل يعتمد إلى حد كبير على التوافق بين الشخصية والوظيفة. يتم عرض تصنيف الشخصية الذي اقترحه J. Holland في الجدول. 7.2.

تصنيف آخر يمكن استخدامه لأغراض الاختيار الوظيفي هو تصنيف E. A. Klimov. يتم تقسيم جميع أنواع الأنشطة حسب موضوع العمل:

اكتب ص- "الإنسان - الطبيعة": الموضوع الرئيسي للعمل هو النباتات والحيوانات والكائنات الحية الدقيقة.

النوع تي -"الإنسان - التكنولوجيا": الموضوع الرئيسي للعمل هو الأنظمة التقنية، والأشياء المادية، والمواد، وأنواع الطاقة.

اكتب الفصل -"شخص - شخص": الموضوع الرئيسي للعمل هو الأشخاص والمجموعات والفرق والمجتمعات البشرية.

عزيزي القارئ! في وصف الجزء التمهيدي من برنامج تطوير الموظفين في المؤسسة، تم إيلاء الكثير من الاهتمام . وقد تم النظر بالتفصيل في جميع الطرق الممكنة لمثل هذه الزيادة. شرط ""تم افتتاح تشكيل الجزء الثاني من قسم برنامج تطوير الموظفين "التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين".

إذا تمت مناقشة الجزء الأول بالتفصيل. لذلك، الجزء الثاني من القسم مخصص لتحسين مؤهلات المديرين والمتخصصين. عند تشكيل هذا الجزء من قسم برنامج تطوير الموظفين، من الضروري تحديد طرق تحسين المؤهلات، على سبيل المثال:

1. الدورات والندوات.

2. خدمات المعلومات والاستشارات.

3. التدريب الداخلي (التدريب)؛

4. البرنامج الرئاسي.

وبعد تحديد طرق تحسين المهارات، لا بد من الانتقال إلى تخطيط عدد المديرين والمتخصصين الذين سيخضعون لمثل هذا التدريب. عند التخطيط، يجب أن يؤخذ في الاعتبار المرشحين المدرجين في احتياطي الموظفين في المؤسسة.

ننتقل إلى النظر في مؤشرات الأشكال الجدولية لقسم برنامج تطوير الموظفين "التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين" من حيث تحسين مؤهلات المديرين والمتخصصين في المؤسسة للفترة المخططة.

العدد المخطط وتكاليف التدريب في الدورات والندوات

1. عدد المديرين والمتخصصين في المنشأة إجمالي عدد الأشخاص.

2. التدريب المخطط له في الدورات والندوات:

2.1. عدد المديرين والمتخصصين المخطط تدريبهم؛

2.2 التكاليف المقرر دفعها مقابل الدورات والندوات، الإجمالي (البند 2.2.1.2. + البند 2.2.2.2.)، ألف روبل؛

مشتمل:

2.2.1. خارج المنطقة:

2.2.1.1 عدد المديرين والمتخصصين المخطط تدريبهم، الأشخاص؛

2.2.1.2 التكاليف بالآلاف روبل؛

2.2.2.حسب المنطقة:

2.2.2.1. عدد المديرين والمتخصصين المخطط تدريبهم، والأشخاص؛

2.2.2.2 التكاليف ألف روبل.

ننتقل إلى النظر في النموذج الجدولي التالي:

التكاليف المخططة لدفع المعلومات والخدمات الاستشارية

1. عدد المديرين والمتخصصين إجمالي الأشخاص.

2. عدد المديرين والمتخصصين المخطط تدريبهم، الأشخاص؛

3. التكاليف المقررة لدفع تكاليف المعلومات والخدمات الاستشارية ألف روبل.

دعونا نلقي نظرة على شكل جدولي آخر. يتطلب بعض التوضيح. عند الخضوع للتدريب الداخلي للمديرين والمتخصصين في المؤسسة، قد تشمل التكاليف فقط نفقات السفر. وسنأخذها في الاعتبار في النموذج الجدولي المقترح:

التكاليف المخططة للتدريب الداخلي للمديرين والمتخصصين

1. المؤشرات المخططة والفعلية للفترة السابقة:

1.1 تكاليف مصاريف السفر للتدريب الداخلي، ألف روبل:

1.1.1.خطة الفترة السابقة؛

1.1.2. حقيقة الفترة الماضية؛

1.1.3 دعونا نحلل حقيقة الخطة:

1.1.3.1.الفرق، -/+؛

1.1.3.2 الفائدة %.

1.2 عدد المديرين والمتخصصين الذين أكملوا التدريب في الفترة السابقة الأشخاص:

1.2.1.خطة الفترة السابقة؛

1.2.2. حقيقة الفترة الماضية؛

1.2.3 دعونا نحلل حقيقة الخطة:

1.2.3.1.الفرق، -/+؛

1.2.3.2 الفائدة %.

2. المؤشرات المخططة للفترة القادمة:

2.1 مصاريف السفر بالآلاف روبل؛

2.2 عدد المديرين والمتخصصين المخطط لهم للتدريب الداخلي والأشخاص.

تشمل المؤشرات الواردة في النموذج الجدولي التالي تكاليف التدريب وتكاليف التدريب الداخلي في الخارج في إطار البرنامج الرئاسي.

التكاليف المخططة للتدريب في إطار البرنامج الرئاسي

1. عدد المديرين المخطط لهم للتدريب والتدريب الداخلي في الخارج، إجمالي الأشخاص:

1.1. في النصف الأول من الفترة المقبلة الناس؛

1.2. في النصف الثاني من الفترة المقبلة أيها الناس؛

2. النفقات المخططة للتدريب والتدريب الخارجي. المجموع ألف روبل:

مشتمل:

2.1.النصف الأول من العام:

2.1.1.التدريب؛

2.1.2 التدريب الداخلي؛

2.2.النصف الثاني من العام:

2.2.1.التدريب.

3. تكاليف مصاريف السفر، إجمالي (البند 4. + البند 5. + البند 6.)، ألف روبل؛

3.1 النصف الأول من العام، الإجمالي (البند 3.1.1. + البند 3.1.2.):

3.1.1 التدريب (البند 4.1.1. + البند 5.1.1. + البند 6.1.1)؛

3.1.2 التدريب الداخلي (البند 4.1.2. + البند 5.1.2. + البند 6.1.2)؛

3.2 النصف الثاني من العام، الإجمالي (البند 3.2.1.):

3.2.1 التدريب (البند 4.2.1. + البند 5.2.1. + البند 6.2.1.).

مشتمل:

4. تكاليف المصاريف اليومية إجمالية ألف روبل:

4.1.النصف الأول من العام:

4.1.1.التدريب؛

4.1.2 التدريب الداخلي؛

4.2.النصف الثاني من العام:

4.2.1.التدريب.

5. تكاليف الإقامة الإجمالية بالألف روبل:

5.1.النصف الأول من العام:

5.1.1.التدريب؛

5.1.2 التدريب الداخلي؛

5.2.النصف الثاني من العام:

5.2.1.التدريب.

6. تكاليف السفر الإجمالية بالألف روبل:

6.1.النصف الأول من العام:

6.1.1.التدريب؛

6.1.2 التدريب الداخلي؛

6.2.النصف الثاني من العام:

6.2.1.التدريب.

ستواصل المقالة التالية على الموقع تحليل التدريب المتقدم للمديرين والمتخصصين في المؤسسة من حيث تخطيط تكاليف السفر المرتبطة بالتدريب في الدورات والندوات، وكذلك الحصول على المعلومات والخدمات الاستشارية. لذلك، أن يستمر.

نتائج

لإنشاء نماذج جدولية للجزء الثاني من قسم برنامج تطوير الموظفين "التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين" من الضروري تحديد طرق تحسين مؤهلات المديرين والمتخصصين في المؤسسة. بعد ذلك، مع الأخذ في الاعتبار المرشحين المدرجين في احتياطي الموظفين في المؤسسة، يتم تحديد عدد الأشخاص المخطط لهم للخضوع للتدريب المتقدم.

عزيزي القارئ! يرجى التعبير عن رأيك في المراجعة!

أشكال التدريب المتقدم للمديرين والمتخصصين والموظفين هي:

• - دراسة مستقلة؛
• - التدريب المتقدم أثناء عملية الدراسة؛
• - التدريب المتقدم في المؤسسات التعليمية الخاصة.

تتيح لك الدراسة المستقلة زيادة معرفتك وتحسين مهاراتك وتحليل أخطائك وإنجازاتك. يساهم التدريب المتقدم في عملية العمل في تجديد المعرفة العملية والخبرة الإنتاجية. يتم استخدام العديد من أنواع هذا النموذج في الممارسة العملية: التدريب في منصب معين؛ تغيير مركز العمل دون تغيير الوظيفة؛ إدراج وظائف جديدة في واجبات الموظف؛ التوزيع الدوري للمسؤوليات بين الموظفين الأفراد؛ أداء المهام الطارئة والمهمّة بشكل خاص، والمشاركة في المؤتمرات العلمية والعملية وعمليات التفتيش في المنظمات الدنيا.

تعتبر الأصناف مثل الانتخابات للهيئات الحكومية والمنظمات العامة والمجالس الأكاديمية للمعاهد مهمة أيضًا لتحسين مهارات العمال؛ المشاركة في لجان امتحانات الدولة بمؤسسات التعليم العالي وجذب المشاركة وعقد المؤتمرات العلمية والعملية.

التدريب المتقدم في المؤسسات التعليمية الخاصة هو الشكل الأكثر فعالية. تشمل هذه المؤسسات التعليمية ما يلي:

• - معاهد التدريب المتقدم للمديرين والمتخصصين؛
• - اختيارية للتدريب المتقدم للمديرين والمتخصصين والموظفين في مؤسسات التعليم العالي؛
• - دورات تنشيطية.

يتم إنشاء معاهد التدريب المتقدم من قبل واحدة أو أكثر من الوزارات والإدارات والاهتمامات. يتم تنظيم كلية التدريب المتقدم في الجامعات من قبل المؤسسات نفسها بمساعدة المنظمات والمؤسسات. يتم تنظيم دورات تدريبية متقدمة في المؤسسات والمنظمات والجامعات والكليات. مدة التدريب في معاهد التدريب المتقدمة من شهر إلى 6 أشهر، في الكليات والدورات - حتى شهر وثلاثة أشهر.

يتم التخطيط للتدريب المتقدم من قبل المنظمات والمؤسسات نفسها.

يتضمن هيكل العملية التعليمية محاضرات ودروس عملية وندوات ومختبرات وعمل مستقل في مهام محددة باستخدام أجهزة الكمبيوتر وما إلى ذلك. يتم تنظيم المناقشات وتبادل مواقف الإنتاج وألعاب الأعمال خلال الفصول الدراسية.

تتم تجربة العديد من أساليب التدريب والتدريب المتقدم للمديرين والمتخصصين في الاتحاد الروسي على أساس النظريات والخبرات الغربية، دون مراعاة البيئة والظروف المحلية، وهذا لا يحقق نجاحًا يذكر. ولهذا السبب من الضروري تطوير برنامج يأخذ في الاعتبار الإنجازات المتقدمة للمؤسسات التعليمية الروسية والغربية، وتكييف محتواها مع ظروف روسيا.

التدريب المتقدم هو تدريب الموظف من أجل تعميق وتحسين معرفته المهنية الحالية اللازمة لنوع معين من النشاط.

حوافز التدريب المتقدم كما أشار V.R. فيسنين، قد يكون هناك: "الرغبة في الاحتفاظ بوظيفة، أو منصب يشغله، أو الرغبة في الحصول على ترقية أو تولي منصب جديد، أو الاهتمام بزيادة الأجور، أو الاهتمام بالمعرفة الجديدة، أو إتقان مهارات جديدة، أو الرغبة في توسيع الاتصالات التجارية."

في بعض الأحيان يشير التدريب المتقدم فقط إلى التدريب الذي يتم تنظيمه في مكان العمل أو داخل المؤسسات التعليمية الخاصة. في الواقع، هذه العملية أوسع بكثير. ويجب أن يشمل التطوير المهني تبادل الخبرات والدراسة الذاتية وزيارة المعارض وقراءة المؤلفات المتخصصة. تكمن خصوصية التدريب المتقدم في أنه يمكن للطلاب انتقاد المادة، حيث أن الموظف لديه بالفعل معرفة عملية ونظرية معينة حول أداء العمل. يهدف التدريب المتقدم في المهنة الحالية للموظف إلى التحسين المستمر للمهارات والقدرات والمعرفة المهنية، بالإضافة إلى زيادة الكفاءة. والدليل على ضرورة تحسين مهارات العمال هو تأخر فئة العمال عن فئة العمل، والانخفاض المتوقع في متوسط ​​فئة العمال. ولهذا السبب يجب أن تخضع هياكل مؤهلات الموظفين الحالية والمطلوبة لتحليل منهجي. بادئ ذي بدء، من الضروري تحليل أسباب الوضع الحالي - التغييرات في التكنولوجيا وفي تقنية أداء العمل، والتي حددت الموظف مهمة إتقانها. مؤشر آخر لا يقل أهمية هو زيادة العيوب في عملية عمل الموظف. قد يتضمن نظام التدريب المتقدم دورات مستهدفة لدراسة المعدات الجديدة والتقنيات الجديدة في صناعة السيارات ومدارس رؤساء العمال ورؤساء العمال ودورات الإنتاج والفنية والتقنيات والدورات التدريبية للمهن المدمجة والثانية.

لقد طورت الخبرة المحلية والأجنبية ثلاثة مفاهيم لتدريب الموظفين المؤهلين، وسيتم مناقشة جوهرها أدناه. إن مفهوم التدريب المتخصص موجه نحو اليوم أو المستقبل القريب وهو ذو صلة بمكان العمل ذي الصلة. ويكون هذا التدريب فعالاً لفترة زمنية قصيرة نسبيًا، ولكنه، من وجهة نظر الموظف، يساهم في الاحتفاظ بالوظيفة ويعزز أيضًا احترام الذات. إن مفهوم التدريب متعدد التخصصات فعال من وجهة نظر اقتصادية، لأنه يزيد من تنقل الموظف داخل الإنتاج وغير الإنتاج. ومع ذلك، فإن الظرف الأخير يمثل خطرًا معروفًا على المنظمة التي يعمل فيها الموظف، حيث أن لديه فرصة الاختيار وبالتالي فهو أقل ارتباطًا بمكان العمل المقابل. ويهدف مفهوم التعلم الموجه نحو الشخصية إلى تنمية الصفات الإنسانية المتأصلة في الطبيعة أو المكتسبة من خلال الأنشطة العملية. وينطبق هذا المفهوم في المقام الأول على الموظفين الذين لديهم ميل للبحث العلمي ولديهم موهبة القائد والمعلم والسياسي والممثل وما إلى ذلك.

أهمية المنظمة في تطوير الموظفين:

• - زيادة قدرة الموظفين على التكيف مع الظروف الاجتماعية والاقتصادية المتغيرة ومتطلبات السوق. وبالتالي تزداد قيمة الموارد البشرية الموجودة تحت تصرفها؛
• - يسمح للمنظمة بالحفاظ بنجاح أكبر على المستوى المطلوب من القدرة التنافسية بسبب تحسين الجودة والإنتاجية، وتقليل الإصابات، وانخفاض التكاليف، وكذلك التعامل بنجاح مع إدخال مجالات جديدة لأنشطة المنظمة؛
• - زيادة التزام الموظفين بالمنظمة، والحد من دوران الموظفين؛

دعم ونشر قيم وأولويات الثقافة التنظيمية بين الموظفين، وتعزيز الأساليب وقواعد السلوك الجديدة المصممة لدعم الاستراتيجية التنظيمية.

معنى للموظف:

• - نمو المؤهلات والكفاءة؛
• - ارتفاع الرضا الوظيفي؛
• - توسيع الآفاق الوظيفية داخل الشركة وخارجها؛
• - نمو احترام الذات؛

يجب أن تكون أهداف العمل في مجال تدريب الموظفين مرتبطة بأهداف المنظمة.

ومن بين المهام الرئيسية ما يلي:

• 1. تحقيق مستوى أعلى من الإنتاجية وجودة الموظفين.
• 2. إكساب الطلبة المعرفة والمهارات التي تساهم في رفع مستوى مؤهلاتهم المهنية.
• 3. زيادة مستوى تحفيز العمل لدى الموظفين.
• 4. زيادة التزام الموظفين تجاه مؤسستهم وتنمية التفاهم المتبادل بين الموظفين والإدارة.

تكوين القيم والاتجاهات لدى الطلاب التي تدعم استراتيجية وأهداف المنظمة وثقافة العمل القائمة في الشركة. يمكن أن تختلف أهداف التدريب بشكل كبير اعتمادًا على متغيرات مثل اهتمامات المنظمة، واستراتيجية العمل التي اختارتها المنظمة، ومحتوى الأنشطة المهنية للطلاب، والخصائص الديموغرافية أو التأهيلية للموظفين، والدعم المالي للعمل في مجال شؤون الموظفين. تمرين.

يهدف التدريب المتقدم إلى التحسين المستمر للمعرفة المهنية والمهارات والقدرات ونمو المهارات والمهنة.

خصوصيتها هي أن الطلاب لديهم بالفعل بعض المعرفة والمهارات العملية في أداء عملهم، ويمكن أن ينتقدوا المواد التعليمية، ويريدون الحصول على المعلومات اللازمة لأنشطة الإنتاج بالضبط.

التدريب المتقدم هو تدريب يهدف إلى دعم وتحسين المستوى المهني والمعرفة والمهارات للموظفين. ولهذا الغرض، يتم تنظيم الدورات الصناعية والدورات المستهدفة ومدارس أفضل الممارسات وأساليب العمل.

ترجع حاجة المنظمة إلى تحسين مؤهلات موظفيها إلى: التغيرات في البيئة الخارجية والداخلية، وتحسين عملية الإدارة، وتطوير أنواع ومجالات جديدة من النشاط. يجب أن يكون تدريب الموظفين شاملاً في نطاقه، ومختلفًا حسب الفئات الفردية للعمال، ومستمرًا، ويركز على المهن الواعدة.

الأهداف المحددة للتدريب المتقدم هي:

• · ضمان التنفيذ الفعال للمهام الجديدة.
• · زيادة مرونة الإدارة وملاءمتها للابتكار
• · الترقية في الوضعية أو الحركة الأفقية.
• · إتقان مهن جديدة.
• · زيادة مستوى وتكيف العمال مع المعدات والتكنولوجيا الجديدة.

تهدف برامج التدريب المتقدمة الحديثة إلى تعليم الموظفين التفكير بشكل مستقل وحل المشكلات المعقدة والعمل كفريق. إنهم يوفرون المعرفة التي تتجاوز نطاق الوظيفة وتخلق الرغبة في التعلم.

يعتمد التخطيط للتدريب المتقدم على تحليل الاحتياجات التدريبية المقدمة، ومراحله هي:

• · تحديد المتطلبات الأساسية لفناني الأداء (في الوقت الحاضر وفي المستقبل).
• · تحليل المهارات والمعارف والقدرات الموجودة.
• · نمذجة ملف المؤهلات المتاحة وتحديد التناقضات واحتياجات التدريب والأولويات.

يتم إجراء التدريب المتقدم للعاملين في الدورات الإنتاجية والفنية والدورات التدريبية لأغراض مستهدفة للمديرين والمتخصصين - في المعاهد وكليات التدريب المتقدم في الجامعات وفي المؤسسات المماثلة وفي الخارج.

يعد التدريب المتقدم شكلاً شائعًا إلى حد ما من التدريب المهني لأنه أرخص وأكثر تركيزًا وأقل استهلاكًا للوقت من التدريب الجديد.

مع الأخذ في الاعتبار تجربة الإدارة الأمريكية واليابانية، قال العالم الروسي إيجورشين أ.ب. صاغ المبادئ التالية لتحسين مؤهلات المديرين والمتخصصين:

التنمية الشاملة لشخصية الطلاب في مجال العلاقات الإنسانية (الإدارية، الاقتصادية، العلمية، البيئية، وغيرها). تلتزم المؤسسة التعليمية بتهيئة الظروف لتنمية الشخصية في المجالات التي لا يكون فيها الشخص مستعدًا بشكل كافٍ، وإظهار قدراته المتنوعة؛

تدريب مكثف مستهدف يعتمد على مجموعة من الوحدات التدريبية. يتم تنفيذ التدريب المستهدف من خلال الجمع بين التدريب على مستويين. أولاً، لمدة أسبوع واحد، يقدمون دورة من المحاضرات القائمة على حل المشكلات ويقومون بإجراء ألعاب أعمال حول مشكلة الإدارة والاقتصاد والتسويق وعلم الاجتماع وعلم النفس. علاوة على ذلك، خلال 3-5 أيام - ندوات متخصصة في أحد التخصصات التي يختارها الطالب. التدريب المكثف - 8-12 ساعة يسمح لك باكتساب معرفة جديدة في فترة قصيرة. يتيح لك التدريب خارج العمل التركيز على التدريب المتقدم. يعتبر هذا التدريب أكثر فعالية من التدريب أثناء العمل ويستمر لمدة 2-4 أشهر؛

استخدام أساليب التعلم النشط - 60-70% من إجمالي وقت التدريس. وهي تشمل ألعاب الأعمال وتمثيل الأدوار، وتحليل مواقف محددة، ومزادات الأفكار، والموائد المستديرة، والتدريبات الاجتماعية والنفسية، والفصول العملية في مجموعات صغيرة في شكل حوار مع المعلم، والتدريب على برامج الكمبيوتر. تعمل أشكال التعلم النشطة على تعبئة الإمكانات الداخلية للشخص.

استقطاب العلماء والمدرسين والقادة التنظيميين ذوي الكفاءة العالية لإجراء التدريب.

ردود فعل مرنة مع المستمعين، والتي يتم وضعها مع مراعاة المصالح الفردية للمستمعين.

تقييم شامل لإمكانات الطلاب، والذي يميز إمكانات الشخص في برامج تدريبية محددة ومجموعات من الطلاب، ويمكن أن يؤخذ في الاعتبار عند الترويج للمهن.

طريقة التدريس للمجموعات الفردية، والتي يتم تنفيذها من خلال مزيج من المحاضرات المتطابقة القائمة على حل المشكلات، وشكل جماعي من التعلم النشط، والتدريب العملي في مجموعات صغيرة والاستشارة الفردية. تتيح لك هذه الطريقة استخدام إمكانات واهتمامات المستمع الفردي، وكذلك مبدأ الجماعية عندما تعمل المجموعة بأكملها.

استخدام تكنولوجيا الحاسوب والوسائل التقنية الحديثة. أساس التدريب المتقدم هو برنامج تدريبي مرن يعتمد على قاعدة من الوحدات التدريبية. الوحدة التدريبية هي عنصر كامل لتخصص معين مع هيكل واضح للخطة وأهداف وغايات العمل وطرق الإخراج وطرق التدريس وقائمة الوسائل التقنية وقائمة المراجع وطرق مراقبة المعرفة المكتسبة.

يتكون التدريب بأكمله من أربعة أنواع من وحدات التدريب:

• · المحاضرات الإشكالية - تصل إلى 25%،
• · أساليب التعلم النشط - 50%، تمارين عملية حتى 15%
• · المجمع الصحي - يصل إلى 10%.

من الضروري تطوير العديد من البرامج التدريبية القياسية بمعدل 8-10 ساعات تدريبية يومياً. قد تتغير بعض البرامج وفقًا لمتطلبات العملاء واهتمامات الطلاب وتكوين المعلمين وتوقيت التدريب المتقدم.

يعد الإعداد المنهجي للعملية التعليمية هو الأساس للتنظيم الفعال للتطوير المهني للموظفين.

الحل الفعال لمشاكل التوظيف الرشيد للموظفين ينطوي على تفاعل المؤسسات التعليمية مع مراكز التوظيف في مجال التطوير المهني.

وفقًا لحسابات الخبراء الغربيين، فإن كفاءة الاستثمار في التدريب المتقدم للمديرين تصل إلى 800٪ [Krushelnitskaya. إدارة الموارد البشرية (2003)].

يفتح مركز موسكو للتعليم الجيد باب التسجيل في الدورات التدريبية المتقدمة على أساس الميزانية.

زملائي الأعزاء!

تقوم MCKO بتجنيد الطلاب لدورات تدريبية متقدمة ممولة من الميزانية في البرامج المهنية الإضافية التالية:

لا.	الرمز/اسم البرنامج/المؤلف (المؤلفين)	الجمهور المستهدف من المستمعين	محتوى البرنامج
1	2	3	4
1.	03006-18/19-ب "التقييم الشامل (الفحص) لجودة الأنشطة التعليمية للتعليم ما قبل المدرسة" المجلد 72 ساعة / زوزوليا إ.س. وإلخ.	مدرسو مؤسسات التعليم العام يقومون بتدريس المواد التالية على مستوى التعليم العام الابتدائي والأساسي والثانوي: اللغة الروسية والرياضيات والبيئة وعلوم الكمبيوتر وتكنولوجيا المعلومات والاتصالات والتاريخ والدراسات الاجتماعية والجغرافيا والأحياء والفيزياء والكيمياء واللغة الإنجليزية.	تحسين الكفاءات المهنية للمعلمين في مجال تقييم التحصيل التعليمي للطلاب وفقًا لمتطلبات المعيار التعليمي الحكومي الفيدرالي للتعليم العام الابتدائي والأساسي والثانوي، في مجال التقييم القائم على المعايير للمهام مع إجابة مفصلة
2.	02159-18/19-ب "تصميم بيئة تعليمية شاملة لمؤسسة تعليمية في إطار تنفيذ المعيار التعليمي الحكومي الفيدرالي للتعليم غير التعليمي للطلاب ذوي الإعاقة، المعيار التعليمي الحكومي الفيدرالي لتعليم الطلاب ذوي التخلف العقلي (الإعاقة الذهنية)" , المجلد 72 ساعة (Donichenko O.G. وآخرون)	أعضاء هيئة التدريس في المنظمات التعليمية التي تنفذ برامج التعليم ما قبل المدرسة، والتعليم الابتدائي العام، والتعليم الأساسي العام، والثانوي العام، والتعليم الإضافي؛ مستوى التعليم - التعليم العالي.	تحسين الكفاءات المهنية لأعضاء هيئة التدريس في مجال تصميم بيئة تعليمية شاملة لمنظمة تعليمية في إطار المعيار التعليمي الحكومي الفيدرالي (المشار إليه فيما يلي باسم المعيار التعليمي الفيدرالي للولاية) والمعيار التعليمي الفيدرالي للولاية لتعليم الطلاب ذوو التخلف العقلي/الإعاقات الذهنية/ (المشار إليه فيما بعد بالمعيار التعليمي الحكومي الفيدرالي لتعليم الطلاب ذوي التخلف العقلي/الإعاقات الذهنية) /).
3.	02160-18/19-ب "ملامح تنفيذ التعليم الجيد للأشخاص ذوي الاحتياجات التعليمية الخاصة في الفضاء الشامل للمنظمة التعليمية" المجلد 72 ساعة (Perkova E.V. et al.)	العاملون التربويون في المنظمات التعليمية والمتخصصون في خدمة الدعم النفسي والتربوي والمدرسون.	"تحسين الكفاءات المهنية لأعضاء هيئة التدريس من أجل تنفيذ تعليم جيد للأشخاص ذوي الاحتياجات التعليمية الخاصة في المجال التعليمي لمنظمة تعليمية في ظروف الإدماج."

التسجيل لدورات الميزانية في 2018 تم افتتاحه على البوابة www.dpomos.ru لمدة عام

يمكن العثور على مزيد من المعلومات التفصيلية عن طريق الاتصال:

8 499 110-36-84 (داخلي 2199، 2198)

كما تجري MCCS دورات على أساس خارج الميزانية. يتم تكييف جميع برامج التعليم المهني الإضافي إلى أقصى حد مع احتياجات المشاركين في الدورة (دورات بدوام كامل وبدوام جزئي)، وتتم مناقشة وتحليل المواقف الحقيقية من حياة منظمة تعليمية حديثة ("الحالات") في الفصول الدراسية، وعلى - يتم إجراء التدريب العملي الموقعي في المدارس الرائدة في موسكو لتبادل الخبرات.

نحن ندعوك إلى مركز موسكو للتعليم الجيد لإعادة التدريب المهني والدورات التدريبية المتقدمة

في العام الدراسي 2018-2019، يقدم مركز موسكو للتعليم الجيد للطلاب إعادة التدريب المهني ودورات تدريبية متقدمة لها تركيز عملي واسع على برامج التعليم الإضافي في أساس خارج الميزانيةللمعلمين ونواب رؤساء ورؤساء المنظمات التعليمية في موسكو.

لا.	رمز الدورة واسمها	حجم الساعات	التكلفة بالروبل	فئات المستمعين	الغرض من البرنامج
1	2	3	4	5	6
1	الكود 01811-18/19-ب "ضمان تقييم جودة تعليم الطلاب ذوي الاحتياجات التعليمية الخاصة في سياق تنفيذ المعيار التعليمي الحكومي الفيدرالي للأجسام القريبة من الأرض ذوي الإعاقة"	72	13 500	أعضاء هيئة التدريس، رئيس المنظمة التعليمية، نائب الرئيس، معلم المرحلة الابتدائية	تحسين الكفاءات المهنية للطلاب في مجال تقييم جودة تعليم الطلاب ذوي الاحتياجات التعليمية الخاصة في ظروف المعيار التعليمي الحكومي الفيدرالي للتعليم غير التربوي ذوي الإعاقة.
2	الكود 01807-18/19-ب "بناء نظام لتقييم جودة الخدمات التعليمية المقدمة للطلبة ذوي الاحتياجات التعليمية الخاصة" (I.A. Konygina، E.V. Perkova، O.I. Samuilova)	72	13 500	منهجي، رئيس منظمة تعليمية، نائب رئيس "التحسين التربوي" (لجميع الفئات)	تحسين الكفاءات المهنية للطلاب في مجال تقييم جودة الخدمات التعليمية المقدمة للطلاب ذوي الاحتياجات التعليمية الخاصة.
3	الكود 01808-18/19-ب "أدوات ضمان جودة التعليم قبل المدرسي" (تي إيه نيكيتينا، تي إيه بودجي)	72	13 500	معلم ما قبل المدرسة، وأعضاء هيئة التدريس	تحسين الكفاءات المهنية للمعلمين في التقييم الموضوعي للأنشطة التعليمية من أجل ضمان التنمية الشخصية الكاملة للطفل في سياق تنفيذ المعيار التعليمي الحكومي الفيدرالي للتعليم قبل المدرسي.
4	الكود 01809-18/19-ب "تدريب العاملين بالمنظمات التعليمية: دور المنظمة التعليمية في توفير شروط إعداد وإجراء الشهادة النهائية للدولة للبرامج التعليمية للتعليم العام الأساسي والثانوي العام" (A.V. Postulgin، T.A. Baranova، A.A. Burdakova، M.V. Vashura، O.S Redkozubova، S.Z Yakimets)	24	6 000	رئيس المنظمة التعليمية، نائب الرئيس	تحسين الكفاءات المهنية للمديرين ونواب المديرين فيما يتعلق بقضايا تقييم جودة التعليم في المنظمات التعليمية في مدينة موسكو، وتنفيذ برامج التعليم العام الأساسي والثانوي العام، وفقًا للأحكام القانونية التنظيمية والمواد المنهجية التعليمية الروسية الاتحاد ومدينة موسكو، ينظمان مشاركة ومسؤولية المنظمة التعليمية (فيما يلي – OO) في ضمان إجراء تقييم الدولة وفي إجراء تقييم الدولة، وقدرة المنظمة على استخدام نتائج تقييم الدولة في شروط إدارة تقييم جودة التعليم.
5	الكود 02063-18/19-ب "تقييم جودة اكتساب اللغة الإنجليزية خلال امتحان كامبريدج" (أ.س. نوفوزيلوفا)	72	13 500	معلمي اللغات الأجنبية	تحسين الكفاءات المهنية للطلاب في مجال تقييم جودة اكتساب اللغة الإنجليزية خلال امتحان كامبريدج.
6	الكود 01810-18/19-ب "التقنيات التعليمية في سياق تنفيذ المعيار التعليمي الحكومي الفيدرالي للتعليم"	36	6750	مدرس منظم، مستشار أول، مدرس صف، مدرس، رئيس منظمة تعليمية، نائب الرئيس	تحسين الكفاءات المهنية للطلاب التي تضمن تنفيذ الأنشطة المهنية في مجال تنظيم التعليم والتنشئة الاجتماعية للطلاب في سياق تنفيذ المعيار التعليمي الحكومي الفيدرالي للتعليم