Оценка на конкурентоспособността на персонала на предприятието. Формиране на конкурентоспособност на персонала. Конкурентни предимства на персонала

Оценката на конкурентоспособността на персонала трябва да се основава на неговите конкурентни предимства, които могат да бъдат външни за персонала и вътрешни. Външното конкурентно предимство на персонала се определя от конкурентоспособността на предприятието, в което работи конкретен работник или специалист.

Приблизителен списък на качествата на персонала (Таблица 4.1):

конкурентоспособност на предприятието (организацията);

наследствени конкурентни предимства (способности, физически характеристики, темперамент и др.);

бизнес качества (образование, специални знания, умения, способности);

интелигентност, култура;

комуникационни умения;

организация;

възраст, здраве.

Таблица 4.1 – Приблизителен списък на качествата на персонала и тяхната тежест

Качество на персонала (конкурентни предимства с положителна оценка)
	работник	Специалист	Управител
1 Конкурентоспособност на организацията, в която работи персоналът 2 Наследствени конкурентни предимства (способности, физически характеристики, темперамент и др.) 3 Бизнес качества (образование, специални знания, умения, способности) 4 Интелигентност, култура 5 Комуникативни умения 6 Организация 7 Възраст, здраве

Препоръчително е да се оцени конкурентоспособността на определена категория персонал с помощта на формулата

където K p е нивото на конкурентоспособност на определена категория персонал;

i – 1, 2… n – брой експерти;

j – 1, 2… n – брой на оценяваните качества на персонала;

и j е теглото на j-тото качество на персонала (таблица 4.1);

b ij – оценка от i-тия експерт на j-то качество на персонала по петобална система;

5n – максималният възможен брой точки, които може да получи оценяваното лице (n – броят на експертите).

Прилагат се следните условияекспертни оценки на качеството на персонала:

без качество – 1 точка;

качество се проявява много рядко – 2 точки;

качеството не е нито силно, нито слабо – 3 точки;

качеството се проявява често – 4 точки;

качеството се демонстрира систематично, последователно, ясно – 5 точки.

Нека дадем пример за оценка на конкурентоспособността на мениджър (ръководител на отдел) от експертна група от трима души. Резултатите от оценката на качеството на мениджъра са показани в таблица 4.2.

Таблица 4.2 – Резултати от оценката на качеството на мениджър

Замествайки резултатите от експертната оценка от таблица 4.2 в (4.1), получаваме:

= / (5 3) = 13,1/15 = 0,87.

Заключение : Мениджърът е силно конкурентен. За да го подобри допълнително, той трябва да подобри своите бизнес умения и да подобри здравето си.

През последните десетилетия феноменът на конкуренцията се настани твърдо в нашето съзнание. Заедно с това в живота ни навлезе понятието конкурентоспособност. Все по-често специалистите в областта на управлението на персонала използват този термин по отношение на служителите. Как можете да оцените конкурентоспособността на персонала на компанията и може ли HR службата да помогне за увеличаване на трудовия потенциал?

ПЕРСОНАЛ НА ФИРМАТА: НЕ КАТО БРОЙ, А КАТО УМЕНИЯ

В момента в икономическата наука има много дефиниции на понятието конкурентоспособност. Качеството на персонала е от несъмнен интерес за ръководството, тъй като е едно от най-важните звена в конкурентоспособността на компанията като цяло. Ефективността на едно предприятие до голяма степен се определя от способностите и квалификацията на неговите служители. Анализирайки факторите, влияещи върху развитието на съвременните организации, много експерти и практици поставят характеристиките на персонала на първо място по важност. Високото ниво на конкурентоспособност предопределя победата в борбата за потребителски предпочитания: вероятността купувачът да избере продуктите или услугите, произвеждани от тази компания, се увеличава.

В трудовите отношения конкуренцията се осъществява в различни области:
между служители за работни места и длъжности;
между работодатели (до известна степен - държави, региони, отрасли) за работници, особено висококвалифицирани и продуктивни.

Концепцията за конкурентоспособност на персонала се свързва с функционирането на пазара на труда, както външен, така и вътрешен (вътрешнофирмен). На външния пазар на труда конкурентоспособността на дадено лице зависи от търсенето и предлагането. Влияние оказват и технологиите, използвани от работодателя при избора на кандидат за позиция.

Основният проблем е, че високите професионални и личностни качества на кандидата за определена длъжност в дадена организация не винаги гарантират получаването на тази позиция в действителност.

Речник

Също така е напълно възможно по-ниско квалифициран работник, който има относително ниски изисквания за доходи, да се окаже по-конкурентоспособен на пазара на труда в сравнение с висококвалифициран работник, който изисква по-високо заплащане.

Вътрешната конкурентоспособност на служителя се определя от съвкупността от неговите професионални и лични качества, благодарение на които той осигурява необходимите количествени и качествени показатели на труда.

Основната дилема в проблема за конкурентоспособността на персонала е, че служителят се стреми да получи възможно най-високото заплащане за работата си, докато работодателят насочва всички усилия към намаляване на разходите за персонал. Тази ситуация е особено актуална, когато една организация се придържа към стратегия за „лидерство в разходите“, която й позволява да спечели конкуренцията за ценовите предпочитания на потребителите на нейните продукти.

ФАКТОРИ НА КОНКУРЕНЦИЯ В ТРУДОВИТЕ ОТНОШЕНИЯ

Въз основа на областите на конкуренция в трудовите отношения, посочени по-горе, можем да идентифицираме факторите, които влияят върху интензивността на конкуренцията и нивото на конкурентоспособност от страна на работодателя и служителя (фиг. 1).

В съвременните условия сред факторите, които повишават престижа на работодателя, паричните фактори и друг фактор като съответствието на трудовите отношения със законовите изисквания са особено актуални. Неслучайно в много обяви за работа се говори за „регистрация по Кодекса на труда“. Това условие повишава конкурентоспособността на организацията в очите на потенциалните кандидати и често влияе върху техния избор.

Вярно е, че трябва да се отбележи, че конкуренцията за квалифицирани и продуктивни служители, от една страна, и за позиция и ниво на възнаграждение, от друга, може да се провежда както с справедливи, така и с нечестни методи. В първия случай информацията на работодателя за условията на труд, нивата на заплатите, перспективите за кариера, както и описанието на служителя за собствените му знания и умения отразяват реалното състояние на нещата, във втория има значителни отклонения от реалността, а не за по-добро. Съответно и двете страни имат нужда да оценят и сравнят предложенията с реалната ситуация.

Между другото

Обща характеристика на основните фактори на конкуренцията в трудовите отношения

Разграничавайки понятията конкурентоспособност от позицията на работодателя и от позицията на служителя, според нас трябва да говорим за характеристиките на персонала (позицията на работодателя) и самочувствието на служителя (персонализирано). конкурентоспособност от позицията на индивида).

ОЦЕНКА НА ПЕРСОНАЛА ОТ ГЛЕДНА гледна точка на РАБОТОДАТЕЛЯ

Оценката на конкурентоспособността на персонала се извършва по параметри, които са важни за работодателя, а именно:
количествени показатели (дял на разходите за персонал в общата структура на разходите на организацията, дял на разходите за персонал в сравнение със средните за индустрията, среден размер на компенсационния пакет за един служител, средно представяне, ниво на използване на персонала и работно време и др. );
показатели за качество (компетентност на персонала, потенциал за човешки ресурси, дял на особено талантливи служители, техните организационни способности, степен на изграждане на екип в компанията, развитие на различни компоненти на системата за управление на персонала и др.).

За оценка на конкурентоспособността на персонала е от основно значение да се оценят синергичните свойства, които се проявяват в резултат на съвместното участие на работниците в общия трудов процес, специализацията и кооперирането на труда и развитието на вътрешногруповите икономически отношения. .

Конкурентоспособността на персонала е пряко свързана с бизнес ефективността, а нейното поддържане и развитие е насочено към постигане на целите на организацията ( ориз. 2).

ПАРАМЕТРИ НА ПЕРСОНАЛИЗИРАНАТА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТ

За оценка на конкурентоспособността на служителите се използват професионално-квалификационни и лични показатели. По правило оценката на персонализираната конкурентоспособност се извършва при подбора на кандидати за свободна позиция, при вземане на решения за планиране на кариерата, промяна на системата на възнаграждение, организиране на обучение и развитие на компетенциите на компанията.

Концепцията за поддържане на конкурентоспособността на персонала

До известна степен оценката на персонализираната конкурентоспособност е известна на служителите на службите за персонал на руски организации. Това е особено вярно за компании, които базират оценките на персонала въз основа на профили на компетентност, разработени през последните години. В същото време, според нас, оценката на конкурентоспособността е следващият етап от по-високо ниво.

СТЪПКИ ЗА ОЦЕНКА

Оценката на конкурентоспособността на служителите на организацията е последователност от няколко взаимосвързани етапа.

Етап I.Определяне на целите на оценката.

Етап II.Формиране на параметри за оценка: психофизиологични, професионални, квалификационни, ценностни и мотивационни свойства на човек.

Етап III.Определяне на характеристики и показатели за оценка по всеки от параметрите.

Етап IV.Определяне на приоритетите за организацията за всяка област на оценка.

Етап VРазработване на скала за оценка за всяка характеристика и показател.

Етап VI.Определяне на стандартната стойност на показателите за оценка и степента на важност на всеки параметър, както и стандартната стойност на общия показател за конкурентоспособност.

Етап VII.Оценка на конкурентоспособността на конкретни служители на организацията, сравняване на стойностите помежду си и със стандарта. За да се оцени конкурентоспособността на персонала на организацията, се препоръчва използването на помощни материали, които могат да бъдат представени в таблична форма (виж таблицата).

Признаците и индикаторите за конкурентоспособност са разработени за целите на оценката, за да отговорят на изискванията на конкретна организация. Крайната стойност на стандартния показател за конкурентоспособност на персонала се формира, като се вземат предвид приоритетите на организацията, желаната оценка и коефициентът на тежест на всеки показател. В този случай коефициентът на тежест показва значимостта на желаното свойство на персонала за конкретна организация.

Крайната стойност на тегловните коефициенти за оценяваните показатели винаги е равна на единица.

Оценяването на физиологичните параметри на конкретен човек е доста просто, въпреки че за такива критерии като здравословно състояние е необходима допълнителна информация, която не винаги е налична. Квалификационните параметри и ценностно-мотивационните свойства на служителя изискват изследване във всяка област на оценка. Методологията за провеждане на такива изследвания е извън обхвата на тази статия.

Цялостната оценка на конкурентоспособността на персонала включва комбиниране на оценка на конкурентоспособността от страна на организацията и персонализирана оценка на служителя.

Високото ниво на конкурентоспособност на служителите на конкретно предприятие означава за работодателя повишено ниво на разходите за персонал, тъй като висококвалифицираните специалисти също се нуждаят от подходящи условия на труд, нива на доходи, възможности за развитие и себереализация. В допълнение, мерките за подобряване на конкурентоспособността на персонала понякога изискват значителни материални разходи и не само за обучение, планиране на кариерата и задържане на висококвалифицирани служители, но и всъщност за изследвания за оценка на конкурентоспособността.

Методически материали за провеждане на точкова оценка на конкурентоспособността на персонала

За да оптимизирате разходите за проучване, поддържане и повишаване на конкурентоспособността на персонала, първо идентифицирайте категории служители, които са значими, системообразуващи или дефицитни за конкретна компания, и оценете само тези категории.

Цялостна оценка на конкурентоспособността на служителите може да се извърши както от персонала за управление на персонала, така и с участието на специалисти от трети страни от консултантски организации, които предоставят услуги в тази област.

По този начин оценката на конкурентоспособността на персонала има не само чисто теоретично, но и чисто приложно значение за формирането на кадровата политика, както и за избора на оптимални мотивационни механизми, които дават възможност за пълно развитие и използване на кадровия потенциал на организацията да увеличи своята ефективност, успех и следователно и конкурентоспособност.

Оценката на конкурентоспособността на персонала трябва да се извършва въз основа на техните конкурентни предимства, които могат да бъдат външни по отношение на персонала и вътрешни.
мили Външното конкурентно предимство на персонала се определя от конкурентоспособността на организацията, в която работи конкретен работник, ръководител или специалист. Ако една организация има високо ниво на конкурентоспособност, тогава нейният персонал има добри външни условия за постигане на високо ниво на конкурентоспособност. Вътрешните конкурентни предимства на персонала могат да бъдат наследствени и придобити. Само изключително надарените хора са по-малко зависими от външни условия.
Приблизителен списък на качествата на персонала и тяхната тежест по категории персонал са дадени в таблица. 8.2.
Препоръчително е да се оцени конкурентоспособността на определена категория персонал с помощта на формулата
n m
kp =?1(lt;*A)/5p-gt;1.0, (8.1)
i=i j=i
където Kp е нивото на конкурентоспособност на определена категория персонал; / - 1, 2,..., n - брой експерти; j - 1,

1. .., w - броят на оценените качества на персонала; w е тежестта на y-то качество на персонала; ru - оценка от експерта на качеството на персонала по петобална система - максималният възможен брой точки, които може да получи оценяваното лице (5 точки - n експерти).

Таблица 8.2
Приблизителен списък на качествата на персонала и тяхната тежест

Установени са следните условия за оценка на качеството на персонала от експерти:

• без качество - 1 т.;
• качество се проявява много рядко - 2 точки;
• качеството не се проявява нито силно, нито слабо - 3 точки;
• качеството се проявява често - 4 точки;
• качеството се проявява систематично, последователно, ясно - 5 точки.

Нека дадем пример за оценка на конкурентоспособността на мениджър (ръководител на отдел) от експертна група от трима души. Резултатите от оценката на качествата на мениджъра са дадени в табл. 8.3.
Таблица 8.3
Резултати от оценката на мениджърските качества
Заместване на резултатите от експертната оценка от таблицата във формула (8.1). 8.3, получаваме:
Kp = /(5 x 3) = 13,2/15 = 0,88.
Заключение: мениджърът има доста висока конкурентоспособност. За да го подобри допълнително, той трябва да подобри своите бизнес умения и да подобри здравето си.

1. Оценка на конкурентоспособността на стоките

Нека разгледаме четири метода за оценка на конкурентоспособността на стоките.

1. Методика за оценка на конкурентоспособността на еднопараметрични машини и съоръжения. Препоръчително е да се измери конкурентоспособността на анализирания обект (продукт, услуга) количествено, което ще позволи да се управлява нейното ниво. За измерване на конкурентоспособността на анализирания обект е необходима качествена информация, която характеризира: 1) благоприятния ефект на този обект и конкурентните обекти през стандартния им експлоатационен живот; 2) общите разходи за жизнения цикъл на обектите.

Благоприятният ефект е възвръщаемостта на обект, интегрален показател като система от частични показатели за качеството на обект, използван в конкретни условия, задоволяване на конкретна нужда. С други думи, полезният ефект е набор от свойства на обект, използван за извършване на определена работа от конкретен потребител, а качеството е потенциален ефект за няколко групи потребители. Благоприятният ефект от използването на даден обект от конкретен потребител като правило е по-малък от интегралния показател за качеството на обекта. Сближаването на тези показатели един с друг по големина води до деунификация на обекта и увеличаване на разходите в областите на производство и реставрация. Значителното разминаване между интегралния показател за качеството на обекта и неговия полезен ефект води до недостатъчно използване на полезните възможности на обекта, което също е лошо. Поради това е препоръчително да се проектира (разработи, формира) обект с благоприятен ефект за конкретни условия, равен на 0,8 - 0,9 от интегралния показател за качество. Тогава при едни условия ще се използва напълно или частично набор от някои потенциални параметри на обекта, а при други ще се използва набор от други параметри.
Благоприятният ефект на обектите може да бъде измерен в натурални единици (например производителността на машини и съоръжения с един параметър), парично изражение или в условни точки (благоприятният ефект на обекти, характеризиращ се с няколко важни параметъра, които се допълват взаимно). Основните методи за прогнозиране на благоприятния ефект: нормативен, експериментален, параметричен, експертен.
Благоприятният ефект е едната страна на обекта на продукта. Другата страна е общата цена на живота
цикъл на обект, който по правило трябва да се извърши, за да се получи полезен ефект от обекта.
Конкурентоспособността на обекти, за които е невъзможно да се измери тяхното полезно действие или общите разходи за жизнения цикъл, може да се определи въз основа на тяхното експериментално тестване в специфични условия на потребление, въз основа на резултатите от пробни продажби или с помощта на експертни и други методи.
Количествена оценка на конкурентоспособността на обекти с един параметър (например машини и оборудване) може да се извърши по формулата:
K,„ =(Ea„ /E,„)k; x k" X k"„ , (8.2)
където Ka o е конкурентоспособността на анализираната извадка от обект на конкретен пазар, дял на единицата; Eao - ефективността на анализирания извадков обект на конкретен пазар, единица полезен ефект/парична единица; El 0 - ефективността на най-добрата конкурентна проба, използвана на даден пазар; k, k"2, k"p - коригиращи коефициенти, които отчитат конкурентните предимства.
Конкурентоспособността може да се определи и въз основа на стандарти.
Ефективността на даден обект се изчислява по формулата:
E = PS/3C, (8.3)
където Ps е благотворният ефект на обекта за стандартния му период
услуги на конкретен пазар, единица полезно
ефект; Зс - общите разходи за жизнения цикъл на даден обект на конкретен пазар, парична единица.
Препоръчваме определяне на благоприятния ефект на обекти с един параметър по формулата:
Ps =]GPC x Fg x K| x K2 x K) x Kp, (8.4)
t=i
където T е стандартният експлоатационен живот на обекта, години; Pch - почасова удостоверена производителност на съоръжението; Fg - годишно планово време на работа на съоръжението; K[Kp - коефициенти, характеризиращи несъответствието между показателите за качество на обекта и изискванията на потребителя, нерентабилността на тяхното изпълнение, лошата организация на експлоатацията и ремонта на обекта. Тези показатели намаляват полезния ефект на обекта. Към тях от
включват: коефициент на надеждност, коефициент на намаляване на производителността с остаряването, показатели за намалена надеждност, ремонтопригодност, показатели за нива на шум, вибрации, качество на потребителското обслужване и други показатели за ергономичността и екологичността на обекта, индикатор за организационната и техническо ниво на производство сред потребителите на използвания обект и др.
Общите разходи за жизнения цикъл на единица обект могат да се определят по формулата:
Зс=%^ + %^+3и„ +3ВН +±з,„ + 3ЛИКВ, (8.5)
В| 1N2 t=!
където Zm R&D е прогнозната цена на маркетинговите изследвания, изследователската и развойната работа; N | - броят на обектите, които се планира да бъдат произведени съгласно тази проектна документация; 3otpp - прогнозните разходи за организационна и технологична подготовка за производство на ново съоръжение; N2 - броят на обектите, които се планират да бъдат пуснати съгласно тази технологична документация; N| = N2, ако имаме работа с един производител на даден обект; Zizg - разходи за производство на обект (без амортизация на предишни разходи); Zvn - разходи за обслужване, внедряване на съоръжението при потребителя, включително транспортни разходи, прогнозни разходи за строителство, монтаж и пускане в експлоатация; T - стандартен срок на експлоатация на обекта; Zet - разходи за експлоатация, поддръжка и ремонт на съоръжението през година t (без амортизация на предишни разходи); Zlikv - разходи за демонтаж и ликвидация (продажба) на елементи от дълготрайни производствени активи (включително самото съоръжение), изтеглени във връзка с разработването и внедряването на ново съоръжение. Ако тези разходи са по-малки от приходите от продажбата на изтеглени елементи от средствата, тогава във формула (8.5) те трябва да имат знак „минус“, ако са повече, те трябва да имат знак „плюс“.
Факторът време при изчисляване на общите разходи се взема предвид според общоприетите методи, например според учебника „Управленски решения“.

Условен пример за оценка на конкурентоспособността е даден в табл. 8.4.
Таблица 8.4
Пример за оценка на конкурентоспособността на въздушни бутални компресори с капацитет около 20 m3/mmn.

проба	Благоприятен ефект, млн. м3 въздух	Общи разходи, милиони рубли.	Ефективен ност, m3 / rub.	Конкурентоспособност по отношение на най-добрия пример	Заключение
Проектиран (опция 1)	6,5	2,4	2,7	0,84	Nekonku rentospo soben
. Проектиран (вариант 2)	8,8	2,6	3,4	1,06	Конкурентен способен
Състезател 1	5,8	2,2	2,6	0,81	Nekonku rentospo soben
Състезател 2	7,2	2,3	3,1	0,97	Nekonku rentospo soben
Състезател 3	8,0	2,5	3,2	1,0	Най-добрият пример е аналогът

Използвайки формули (8.2-8.5), е възможно да се оцени конкурентоспособността само на обекти с един параметър (прости машини, оборудване, суровини, материали, гориво, енергия и др.). Показателите, включени във формулите, са взети от оперативното или статистическото счетоводство или прогнозирани.
Конкурентоспособността на многопараметрични обекти (страна, индустрия, регион, организация, потребителски стоки, сложно оборудване, инструменти, документи, специалисти и др.) може да се оцени с помощта на експертни методи.

Конкурентоспособността на „изхода“ на организацията се влияе от качеството на нейния „вход“ и качеството на процеса (организационно и техническо ниво на производство), както и от качеството на обслужване на продукта на потребителя.

1. Методика за оценка на конкурентоспособността на продукт с помощта на системата 11111 - 55555 По-рано доказахме, че конкурентоспособността на продукта трябва да се оценява чрез четири основни статични фактора (първото ниво на дървото на целите): качество на продукта, цена на. продукта, качеството на обслужване на продукта на конкретен пазар, оперативните разходи за използване на продукта. Ефективността на статичните фактори се определя от динамични фактори – качеството на управление на процеса (пети фактор).

Интегралният показател за конкурентоспособността на продукта може да бъде оценен експертно по два метода:

1. без да се отчита тежестта на факторите;
2. като се вземе предвид тежестта на факторите.

Във всеки случай тези методи се използват, когато е невъзможно да се използват по-точни методи за количествена оценка, обсъдени по-рано.
Според системата 11111 - 55555, без да се отчита тежестта на факторите, конкурентоспособността на продукта се определя като сбор от точки за всеки фактор. Експерт (един или група) дава оценка на фактора от 1 (минимална, най-лоша стойност на фактора) до 5 (най-добра стойност на фактора). Така продукт с ниско качество, предлаган на висока (грабителска) цена, който също има ниско качество на обслужване и високи експлоатационни разходи, ще бъде оценен на 1-2 точки, а неговата конкурентоспособност може да бъде, да речем, 11211. Според тази система , минималната стойност на конкурентоспособността ще бъде равна на 5 (1 + 1+ 1 + 1 + 1), максималната - 25 (5 + 5 + 5 + 5 + 5). Оценяваният продукт е с конкурентоспособност 6 от 25, т.е. четири пъти изостава от най-добрите световни стандарти.
Според нашата оценка в световната практика най-високи оценки се дават на някои конкурентни японски и американски компании, чиито продукти имат високо качество на производство и обслужване и оптимална ресурсоемкост на етапите от жизнения цикъл. Конкурентоспособността на тези стоки ще бъде приблизително 23 (54 545) с високо качество и
оптимални показатели за ресурсоемкост за дадени условия (4 и 4).
Продуктите от скандинавските страни и някои страни от ЕС на руския пазар според същата система имат конкурентоспособност приблизително 21 (53445), т.е. те са с високо качество, добро качество на обслужване, но имат малко завишени производствени разходи (или цена за единица ), имат висококачествено управление.
Конкурентоспособността на стоките от страните от Югоизточна Азия на руския пазар средно може да бъде оценена на приблизително 13 точки от 25 (24223), т.е. те са с ниско качество, продавани на ниска цена (4), с лоша система на обслужване и значителни оперативни разходи, със средно качество на управление.
Конкурентоспособността на руските стоки на вътрешния пазар може да бъде оценена средно на 15 точки (33333), т.е. те са средни във всички отношения.
За да се повиши точността на оценката, се предлага да се претегли важността или тежестта на всеки фактор за конкурентоспособност. Преди това присвоихме следните тежести на факторите: качество на продукта - 4, неговата цена - 3, качество на обслужване на продукта на конкретен пазар - 2 и оперативни разходи за използване на продукта - 1 точка. Последният фактор се оценява с 1 точка, тъй като оперативните разходи се определят до голяма степен от качеството на продукта и неговото обслужване. Колкото по-високо е качеството, толкова по-ниски са оперативните разходи (за конкурентно японско и американско оборудване оперативните разходи са 3-5 пъти по-ниски, отколкото за подобно руско оборудване).

1. Експертна оценка на конкурентоспособността на продукт (услуга). За оценка на конкурентоспособността, като се вземе предвид тежестта на факторите, се създава експертна група от висококвалифицирани специалисти от най-малко 5 души (един от мениджърите или генерален мениджър, дизайнер, маркетолог, технолог, икономист).

Както при атестирането, сертифицирането, одита, оценката може да бъде вътрешна и външна, извършвана от независима акредитирана организация.

1
Качество на услугата (QS) Оперативни разходи (EC)
След формирането на експертната група се извършва подготвителна работа, включително издаване на заповед (инструкция) за организиране на оценката на конкурентоспособността, запознаване с методологията за управление на конкурентоспособността (например според тази книга), събиране и обработка на изходните данни за оценката. След това се конструира точкова система за оценка (фиг. 8.1) (примерът не отчита външния динамичен фактор - качество на управлението).
Точковата система ясно показва, че експертът може да присвои от 1 до 5 точки на всеки фактор на конкурентоспособност. Теглото на факторите варира от 4 (качество на продукта) до 1 (оперативни разходи). Да кажем, че експертна група от 5 души оцени всеки фактор с точките, дадени в таблицата. 8.5.

Експертна оценка на факторите за конкурентоспособност на продукта
Таблица 8.5
Конкурентоспособността на продукта, определена експертно по точкова система, ще бъде равна на
Wn
Kt = -1 f ¦¦¦¦ x aJ , (8.6)
където Kj е конкурентоспособността на продукта (стойността варира от 2 до 10); n - брой експерти; Bu - експертна оценка от i-тия експерт j-ro на коефициента на конкурентоспособност на продукта; Uj - тежест на коефициента j-ro (от 4 до 1); 5 е максималният факторен резултат.
Заместване на данните от таблицата във формула (8.6). 8.5, получаваме:
„ (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 . (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 „
Kt = - -- x 4 + - -- x 3 +
t 5 5
(4+ 4 + 3 + 4 +4)/ 5 . (3+ 4 + 3 + 4 +3)/ 5 ,
+ - -- x 2 + -- x 1 =
5 5
= 2,88 + 1,92 + 1,52 + 01,68 = 7,0.
По този начин експертната група оцени конкурентоспособността на продукта на 7 точки от 10, т.е. организацията има значителни резерви (30%) за повишаване на конкурентоспособността на продукта във всички области.

1. Методология за анализ на конкурентоспособността на продукт (услуга) с помощта на многоъгълен и експертен метод. Процедурата за анализ на конкурентоспособността на продукт с помощта на многоъгълник се предлага, както следва:

1. установява се списък от показатели за конкурентоспособност на продукта;
2. са установени (избрани) стандартни стойности на показателите за конкурентоспособност на продукта;
3. теглото на показателите за конкурентоспособност на продукта се установява въз основа на разходите за постигането им и значението им за осигуряване на конкурентоспособност;
4. първоначалната информация за показателите за конкурентоспособност на стоките (приоритетен конкурент и анализиран) се събира и обработва в съответствие с препоръките, посочени в точка 8.2;
5. изгражда се многоъгълник на конкурентоспособността на стоките: външният кръг е стандартите, увеличени с 20% (в случай на надвишаване на стандарта), вътрешните точки на радиалните лъчи са дадените стойности на показателите за конкурентоспособност на продукт.

Зададената стойност на показателя за конкурентоспособност на продукта (Ppriv) се определя по формулата:
PPriv = ХПІаі, (8.7)
/=!
където P] е нормативната или действителната стойност на i-тия показател за конкурентоспособност на продукта; А; - теглото на i-тия показател за конкурентоспособността на продукта, Xa, = 1; i = 1, 2, ... n - номер на индикатора.
Нека си припомним състава на интегралните показатели за конкурентоспособността на стоките.
Интегралният показател за качество на продукта (благоприятен ефект) се определя от следните стандартни показатели:

1. предназначение (например производителност на конвейер; производителност на камион; естетика, комфорт, функционалност на обувките; физични и химични свойства на млечните продукти и др.);
2. надеждност - надеждност, дълготрайност, ремонтопригодност, съхранение;
3. екологичност;
4. ергономичност;
5. естетика (дизайн);
6. технологичност;
7. стандартизация и унификация;
8. патентна чистота и патентоспособност;
9. съвместимост и взаимозаменяемост;
10. безопасност (механична, топлинна, електрическа, електромагнитна, химическа, биологична, радиационна, пожарна, взривна безопасност);
11. данни за удостоверението (кога и от кого е издадено, вид, срок на валидност).

Всяка група продукти има свои собствени групи от специфични показатели за качество.
В повечето учебници, учебни помагала и монографии за качеството на продукта показателите за качество включват и показатели за икономичното използване на суровини, материали, енергия и трудови ресурси (трудоемкост) по време на жизнения цикъл на продукта. Доказваме неправомерността на този подход, тъй като елементите на разходите представляват втората (ресурсната) страна на продукта, което е един от факторите за неговата конкурентоспособност. Включването на ресурсни показатели на продукта в състава на показателите за качество премахва ресурсоемкостта на продукта от обектите на управление, в резултат на което никой не се занимава системно с него и ресурсоемкостта на местните стоки по време на техния жизнен цикъл е приблизително 3 - 4 пъти по-висока от тази на най-добрите подобни световни образци. Дисциплината „Управление на интензивността на продуктовите ресурси” заслужава същото внимание като „Управление на качеството”. Почти никой не се занимава с оптимизиране на разходите през жизнения цикъл на продукта (елементите са изброени в таблица 8.1).
Интегралният показател за качеството на услугата за потребителите се определя от следните стандартни показатели:

1. изображение (марка) на производителя;
2. правна надеждност на производителя;
3. финансова надеждност (устойчивост) на производителя;
4. качество на продуктовата информация;
5. качество на опаковката на продукта;
6. качество на обслужване на търговска организация;
7. качество на доставка и монтаж (монтаж) на стоките;
8. качество на гаранционното обслужване на продукта;
9. качество на ремонт (възстановяване) на стоки;
10. качество на мониторинг и диагностика на пазарния механизъм и др.

Изходните данни за оценка на конкурентоспособността на продукта са дадени в табл. 8.6.
Таблица 8.6
Изходни данни за оценка на конкурентоспособността на стоките
(пример)

Индикатор за конкурентоспособност на продукта	Абсолютни стойности на показателите за:
	според стандарта	от конкурент	според анализираната проба
Интегрален показател за качеството на продукта за стандартния експлоатационен живот (10 години), единица за благоприятен ефект - Pe	3500	3600	3000
Цена на продукта, парична единица - C	160	150	170
Интегрален показател за качеството на обслужване на потребителите на продукт, дял на единица - Кс	1,0	0,95	0,90
Разходи за експлоатация на продукт за 10 години, парична единица - Ze	2000	1500	2200
Интегрален показател за качеството на управлението по етапи от жизнения цикъл на продукта и аспекти на управление, дял на единица - Ку	1,0	0,90	0,80

За да изградим полигон за конкурентоспособност на продукта, първо увеличаваме стандартните стойности с 20% (тогава индикаторите, които имат действителни или планирани стойности, които са по-добри от стандарта, ще бъдат разположени вътре в полигона). В този случай повишената стойност на стандарта за интегралния показател за качество на продукта ще бъде равна на 4200 (3500x1.2), C - 190, Ks - 1.2, Ze - 2400, Ku - 1.2. Тези стойности ще бъдат във върховете на съответните радиални лъчи на многоъгълника (фиг. 8.2). След това върху радиалните лъчи въвеждаме действителните стойности на показателите за конкурентоспособност на продукта от таблицата. 8.6.
Таблица за анализ на данни. 8.6 и фиг. 8.2 ни позволява да направим следните заключения:

МЕТОДИ ЗА ОЦЕНКА НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТТА НА ОБЕКТИ P„ 4200

1. конкурентът изпреварва пазарните стандарти по отношение на ресурсните показатели (цената и оперативните разходи са по-ниски от стандартните), но изостава във всички показатели за качество;
2. анализираната проба е по-ниска от стандартите и конкурента по всички интегрални показатели (тук не се анализират конкретни показатели);
3. Полигонът на конкурентоспособността ни позволява само да визуализираме, но не и да оценим позицията на конкурентите и производствената организация по каквито и да е показатели, които сме установили. Полигоните могат да бъдат изградени въз основа на всяка група от индикатори, във всяка област, но само на едно йерархично ниво. Например, погрешно е от гледна точка на йерархичните свойства на системния подход да се изгражда полигон въз основа на следната група показатели: качество на продукта, надеждност, издръжливост, цена, печалба от продажби, тъй като качеството и цената са фактори (показатели) на първо ниво на конкурентоспособност фактори, надеждност и печалба - второ, дълготрайност - трето.

В литературата можете да намерите препоръки за използване на полигон за оценка на конкурентоспособността на стоките. Измерихме площите на полигоните и оценихме тяхната конкурентоспособност. Колкото по-голяма е площта, толкова по-добре, толкова по-висока е конкурентоспособността. Подобна ситуация е възможна в два случая:

1. когато всички фактори влияят на ефективната функция в права пропорция и
2. влиянието на всички фактори върху функцията е еднакво по сила. В икономиката подобно съвпадение на случаите е изключено. В този пример, с увеличаване на интегралните показатели за качество, конкурентоспособността на продукта се увеличава, а с увеличаване на ресурсните показатели, напротив, тя намалява. Освен това степента на влияние (тегло) на изброените показатели върху конкурентоспособността е различна; според нашата оценка, според Pe е равно на

1. 35, C - 0,20, Ks - 0,10, Ze - 0,15, Ku - 0,20.

За съжаление такъв несистематичен подход се прилага при анализа на много явления в икономиката, управлението (мениджмънта) и маркетинга. Какво е качеството на управление - такъв е животът. Как учим, така живеем. Русия с такъв научен, индустриален и ресурсен потенциал, с радикална промяна в отношението към образованието и управлението, може да стане една от 30-те развити страни след 30 години (в момента сме приблизително на 70-то място).
Според данните, дадени в табл. 8.6, конкурентоспособността на даден продукт може да се определи само чрез експертен анализ (Таблица 8.7), въз основа на предварително дадените коефициенти на факторно тегло.
Таблица 8.7
Оценка на конкурентоспособността на стоките чрез експертен метод

Обозначение на индикатора (виж таблица 8.6)	Весо мост шоу ла	Относителна стойност на показателя (колона 3 или 4 от таблица 8.6 е разделена на колона 2)1			Представена стойност на индикатора (колона 2 х 4 (5) за стоки
		стандартен	теглен от коне под наем	анализирам контролирани	теглен от коне под наем	анализирам контролирани
Пе	0,35	1,0	1,03	0,86	0,360	0,301
ц	0,20	1,0	1,07	0,94	0,214	0,188
KS	0,10	1,0	0,95	0,90	0,085	0,090
Зе	0,15	1,0	1,33	0,91	0,199	0,136
Ку	0,20	1,0	0,90	0,80	0,090	0,080
Сума	1,00				0,958	0,795

1 Ако увеличението на показателя повишава конкурентоспособността (например Pe), тогава показателят на конкурента (или анализираната проба) се разделя на стандарта. Ако увеличението на показателя намалява конкурентоспособността (например C), тогава стандартът се разделя на показателя на конкурента (или анализираната проба).

Таблица за анализ на данни. 8.7 показва, че нивото на конкурентоспособност на продукта на конкурента не „отговаря“ на пазарните изисквания (стандарт) с 4,8%, а анализираната проба с 20,5%. Производителят на анализираната проба трябва да подобри работата си във всички области, особено в подобряването на качеството на управление (изоставане от стандарта с 20%), качеството на стоките (изоставане с 15%) и качеството на услугата (с 10%) . Напомняме, че основните показатели за качество на управлението са научната обоснованост на управленските решения (анализ на икономическите закони, прилагане на научни подходи и принципи, методи и модели), съответствие с организационните закони и принципите на управление, адаптивност, синергизъм, организираност, влияние. времеви фактори (скорост, ускорение, продължителност и др.).
В допълнение към разгледаните методи за оценка на конкурентоспособността на стоките могат да се използват матрици на Nielsen. Основата на метода е таблица за оценка на търговския успех на нов продукт. Методът осигурява:
а) цялостна оценка на конкурентоспособността с помощта на набор от групови критерии - стока, продажби, пазар, производство;
б) градация на нивото на търговски успех в три групи - „под средното“, „средното“, „над средното“;
в) характеристики на характеристиките за всеки отделен критерий на анализирания продукт за причисляване към една от групите. Методът е по-приложим за оценка на тактическа или действителна конкурентоспособност.
Използването на методите на най-малките квадрати е ограничено от основния критерий: броят на началните данни по вертикалната матрица трябва да бъде три пъти по-голям от броя на факторите - аргументи.

ВЪВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1. ОСНОВНИ АСПЕКТИ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТТА НА ПЕРСОНАЛА 6

1.1 Понятие, същност и видове конкурентоспособност на персонала 6

1.2 Фактори, влияещи върху конкурентоспособността на персонала на пазара на труда8

ГЛАВА 2. МЕТОДИКА ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТТА НА ПЕРСОНАЛА НА ПАЗАРА НА ТРУДА 13

2.1 Описание на методологията за оценка на конкурентоспособността на работната сила 13

ГЛАВА 3. РЕФОРМИРАНЕ НА ПАЗАРА НА ТРУДА И ПЕРСПЕКТИВИ ЗА ПОВИШАВАНЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТТА НА ПЕРСОНАЛА 23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИ ИЗТОЧНИЦИ 30

ВЪВЕДЕНИЕ

Актуалността на темата за изследване се дължи на факта, че адаптирането на местните производители към пазарните условия както в страната, така и в чужбина изисква решаването на широк кръг от задачи за развитието на пазарната инфраструктура. Това изисква обща пазарна ориентация на цялата образователна система, както и формиране на обширна система от пазарна инфраструктура, която да отговаря на промените в търсенето и предлагането на пазара на труда и да осигурява необходимото допълнително обучение на конкурентоспособни работници.

Решаването на проблема за повишаване на конкурентоспособността на работниците във връзка с демографските процеси става особено остро и актуално. Конкуренцията между навлизащите в трудоспособна възраст млади хора и освободените работници на средна и по-възрастна възраст ще се засили. Единственият стабилен фактор за ефективността на съвременната организация е конкурентоспособността на нейния персонал. Разчитането на конкурентоспособността на персонала е пътят към успеха на организацията.

Обект на курсовата работа е методологията за определяне на конкурентоспособността на работниците на пазара на труда.

Предмет на курсовата работа е анализът на конкурентоспособността на работниците.

Целта на работата е да се проучат възможните начини за повишаване на конкурентоспособността на работниците на пазара на труда.

Цели на курсовата работа:

разгледайте основните аспекти на конкурентоспособността на служителите;

разкриват понятието, същността и видовете конкурентоспособност на служителите;

разберете факторите, влияещи върху конкурентоспособността на служителя на пазара на труда;

изследват методологията за определяне на конкурентоспособността на работниците на пазара на труда;

анализират реформите на пазара на труда и перспективите за повишаване на конкурентоспособността на работниците.

ГЛАВА 1. ОСНОВНИ АСПЕКТИ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТТА НА ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие, същност и видове конкурентоспособност на персонала

Конкурентоспособността на персонала е способността за индивидуални постижения в работата, представляващи принос за постигане на целите на организацията. Конкурентоспособността на служителя се определя от качеството на работната сила, което съответства на пазарната потребност от функционално качество на труда. Конкурентоспособността на служителя се разглежда като показател за "подбора" на служителите според нивото на техния потенциал и действителна ефективност на труда и способност за професионално развитие. Най-способните работници се подбират от гледна точка на съответствие на техния човешки капитал с качеството на работа. Системата от показатели за конкурентоспособност на служителите включва: основни показатели, които определят потенциалната и действителната ефективност на труда, т.е. показатели, свързани със социално-демографските, психофизиологичните и мотивационните характеристики на работната сила, както и определящи нивото и съдържанието на знанията, уменията, способностите и правомощията на служителя; частни показатели, отразяващи желанията и предпочитанията на работодателите в работната сила и качеството на труда, т.е. показатели, характеризиращи се с мярка за пазарно търсене на качествено определена способност за работа, както и поради възможностите за осигуряване на рентабилността на труда, възприемането на нова информация, увеличаването на професионалните знания, самоинвестирането в човешкия капитал и потенциала на комуникационните връзки в определен вид дейност.

В процеса на формиране и развитие на конкурентоспособността на персонала се проявява единството на икономическите и социалните процеси: работодателят е фокусиран върху постигането на целите си (повишаване на конкурентоспособността на организацията, получаване на печалба) чрез най-пълното използване на конкурентните предимства на служителите. А служителите от своя страна са заинтересовани от повишаване на конкурентоспособността на организацията дотолкова, доколкото намират в това възможност да повишат своята индивидуална конкурентоспособност.

Видове конкурентоспособност

1. Разликите в пазарната нужда от определено качество на труда определят съответните видове конкурентоспособност на персонала (служителите): устойчива конкурентоспособност, временна (полуустойчива), нестабилна.

2. В зависимост от нивото на уникалност на потребителската стойност на продукта „труд“ на пазара на труда (неговото функционално качество), конкурентоспособността на персонала (служителите) може да бъде от три вида: изключителна, диверсификация, селективна.

3. Различията в характера на потребителското търсене на труд определят четири вида конкурентоспособност: явна, латентна, ирационална и обещаваща.

4. В зависимост от характеристиките на стратегията за персонала и политиката за персонала, конкурентоспособността може да бъде разграничена:

при наемане на работа;

при повишаване на по-висока длъжност;

при записване в кадровия резерв за ръководна длъжност;

при стимулиране на труда;

по време на обучение;

при освобождаване и др.

5. В зависимост от естеството на трудовата мобилност може да се разграничи вътрешноорганизационната и външната конкурентоспособност на персонала (служителите), която в зависимост от предмета на конкурентоспособността може да бъде три вида: вътрешнопрофесионална, междупрофесионална и физическа.

И така, конкурентоспособността на пазара на труда характеризира свойството на човешкия капитал, което определя мярката за задоволяване на пазарната нужда от труд.

Успешното решение на информационен проблем е половината, ако не и повече от успеха. Подценяването му може да струва много скъпо.

Работа в екип (съмишленици). Началото на всяка трансформация е невъзможно без привличане на поддръжници. По този въпрос трябва да можете да се доверите и да делегирате правомощия и да отговорите на всеки интерес в избраната посока. В случаите, когато това е възможно (обусловено от спецификата на иновацията), инициативната група може да реализира изцяло иновацията, което ще служи за пример на останалите членове на екипа.

Лидерство. От голямо значение е личното отношение към иновациите на мениджъра (когато се въвежда отгоре) или инициатора (когато се въвежда отдолу). Трябва да се задават въпроси: Имам ли нужда от това лично? какво искам аз? Отговорите ще помогнат да се убедят другите дали това убеждение е искрено.

Освен това, разбира се, личните качества на лидера имат значение. Обща енергия, стратегически цели - всичко това помага да се убедят другите и да се привлекат поддръжници.

Фронталните изяви и влиянието на екипа върху отделните членове са важни, но понякога не са достатъчни. Понякога само индивидуалната работа с всеки (разговор) може да обърне ситуацията. Значението на иновацията за конкретен човек, неговите страхове и очаквания понякога могат да бъдат разкрити само по този начин. Тази област на работа е свързана с личното ниво и е до голяма степен психологическа по природа. Като цяло индивидуалната работа в режим „началник-подчинен“ изисква време и емоционални инвестиции, което може значително да усложни работата на администрацията (инициативната група) и не прави тази област на работа приоритетна за разглеждане в нашия разговор .

Проблемът с иновативната дейност в предприятията като цяло е тясно свързан с такова понятие като мотивация на служителите.

Област, която също е изключително важна, е изграждането на ефективна система за мотивация. Тя трябва да бъде както материална, така и морална (препоръки, направления, дипломи, титли и др.) по своята същност. В литературата са описани голям брой модели за стимулиране на професионалната дейност. Но е възможно да се определят основните критерии за ефективна система:

• - прозрачност и откритост. Наградите и наказанията са общоизвестни, предвидими и разбираеми.
• - нормативност. Наличие на разпоредба (местен акт) относно стимулите.
• - колегиалност при вземане на критерии и решения за награждаване.
• - логиката на стимулите в системата за стратегическо планиране на организацията (защо това е, което се стимулира сега).
• - способност за критика и коригиране на взетите решения.
• - подпоследователност. Декларираното и реализираното съвпадат.
• - други критерии.

Бих искал да отбележа, че не всеки може да се възползва от получените промени и, за съжаление, използването на административен ресурс не може да бъде избегнато. Въпросът е в мащаба на приложението му. Каква част от екипа не се занимава с иновации? Ако по-голямата част от екипа е активно против, тогава колко уверено можем да говорим за успешно изпълнение и интерес на участниците? Отговорът на този въпрос изисква решение във всяка конкретна ситуация.

За да повиши нивото на производителността на труда, ОАО Бобруйскселмаш предлага набор от мерки.

За да се развие и осигури производството на конкурентоспособна селскостопанска техника, заводът в момента е в процес на техническо преоборудване. Реконструкцията на завода се извършва на базата на модерно и високопроизводително оборудване. Това ще позволи да се произвеждат продукти на нивото на международните стандарти.

В момента се използва остаряло оборудване, производственият процес с това оборудване е по-трудоемък.

Предлага се подмяна на използваното оборудване с ново. Това ще намали продължителността на процеса, ще осигури удобство при извършване на трудови операции, което ще намали умората на работниците и ще повиши ефективността на използване на работното време.

Ще направим изчислението въз основа на данните в Таблица A.1 от Приложение A.

1. Нека изчислим промяната в дневната производствена цел поради подмяната на оборудването:

Промяната в дневната производствена цел беше 25 процентни пункта.

2. Обемът на продукцията преди реализация е:

След внедряването обемът на продукцията ще бъде:

Обемът на производство за годината ще се увеличи с 382 500 единици.

3. Спестявания в числа:

4. Увеличаване на производителността на труда:

В резултат на подмяната на оборудването производителността на труда ще се увеличи с 25%.

Анализът на използването на персонала в предприятието и неговите качествени характеристики показва, че в процеса на реконструкция на предприятието на базата на модерно и високопроизводително оборудване, необходимостта от персонал с ново качество - конкурентни, професионално компетентни работници - е повишаване на. За да направите това, е необходимо да се организира система за напреднала преквалификация на персонала в OJSC Bobruiskselmash, основана на непрекъснат процес на развитие на персонала. Успешната програма за развитие на работната сила създава работна сила, която е по-способна и силно мотивирана за постигане на целите на организацията.