Procjena konkurentnosti osoblja preduzeća. Formiranje konkurentnosti kadrova. Konkurentske prednosti kadrova
Procjenu konkurentnosti osoblja treba vršiti na osnovu njegovih konkurentskih prednosti, koje mogu biti eksterne u odnosu na osoblje i interne. Eksterna konkurentska prednost osoblja određena je konkurentnošću preduzeća u kojem radi određeni radnik ili specijalista.
Okvirna lista kvaliteta osoblja (tabela 4.1):
konkurentnost preduzeća (organizacije);
nasljedne konkurentske prednosti (sposobnosti, fizičke karakteristike, temperament, itd.);
poslovne kvalitete (obrazovanje, posebna znanja, vještine, sposobnosti);
inteligencija, kultura;
komunikacijske vještine;
organizacija;
godine, zdravlje.
Tabela 4.1 – Približna lista kvaliteta osoblja i njihova težina
|
Kvalitet osoblja (konkurentske prednosti uz pozitivnu ocjenu) | |||
|
Radnik |
Specijalista |
Menadžer |
|
|
1 Konkurentnost organizacije u kojoj osoblje radi 2 Nasljedne konkurentske prednosti (sposobnosti, fizičke karakteristike, temperament itd.) 3 Poslovne kvalitete (obrazovanje, posebna znanja, vještine, sposobnosti) 4 Inteligencija, kultura 5 Komunikacijske vještine 6 Organizacija 7 Godine, zdravlje | |||
Preporučuje se procjena konkurentnosti određene kategorije osoblja korištenjem formule
gdje je K p nivo konkurentnosti određene kategorije osoblja;
i – 1, 2… n – broj stručnjaka;
j – 1, 2… n – broj kvaliteta osoblja koje se ocjenjuje;
i j je težina j-tog kvaliteta osoblja (tabela 4.1);
b ij – ocjena i-tog stručnjaka j-tog kvaliteta kadrova po sistemu od pet bodova;
5n – maksimalni mogući broj bodova koji pojedinac koji se ocjenjuje može dobiti (n – broj stručnjaka).
Primjenjuju se sljedeći uslovi stručne ocjene kvaliteta osoblja:
bez kvaliteta – 1 bod;
kvalitet se manifestuje veoma retko – 2 boda;
kvalitet nije ni jak ni slab – 3 boda;
kvalitet se često manifestuje – 4 boda;
kvalitet se pokazuje sistematski, dosledno, jasno – 5 bodova.
Navedimo primjer ocjene konkurentnosti menadžera (šefa odjela) od strane ekspertne grupe od tri osobe. Rezultati procjene kvaliteta menadžera prikazani su u tabeli 4.2.
Tabela 4.2 – Rezultati procjene kvaliteta menadžera
Zamjenom rezultata stručne procjene iz tabele 4.2 u (4.1) dobijamo:
= / (5 3) = 13,1/15 = 0,87.
Zaključak : menadžer je veoma konkurentan. Da bi ga dodatno unaprijedio, trebao bi unaprijediti svoje poslovne vještine i poboljšati svoje zdravlje.
Posljednjih decenija fenomen konkurencije se čvrsto ustalio u našoj svijesti. Zajedno s njim, koncept konkurentnosti je ušao u naše živote. Sve češće stručnjaci iz oblasti upravljanja osobljem koriste ovaj termin u odnosu na zaposlene. Kako možete ocijeniti konkurentnost osoblja kompanije i može li HR služba pomoći povećanju radnog potencijala?
OSOBLJE KOMPANIJE: NE BROJNO, VEĆ VJEŠTINAMA
Trenutno, u ekonomskoj nauci postoji mnogo definicija pojma konkurentnosti. Kvalitet osoblja je od nesumnjivog interesa za menadžment, jer je jedna od najvažnijih karika u konkurentnosti kompanije u cjelini. Efikasnost preduzeća u velikoj meri je određena sposobnostima i kvalifikacijama njegovih zaposlenih. Analizirajući faktore koji utiču na razvoj savremenih organizacija, mnogi stručnjaci i praktičari na prvo mesto po važnosti stavljaju karakteristike kadrova. Visok nivo konkurentnosti predodređuje pobedu u borbi za preferencije potrošača: povećava se verovatnoća da će kupac izabrati proizvode ili usluge koje proizvodi ova kompanija.
U radnim odnosima konkurencija se odvija u različitim oblastima:
između zaposlenih za poslove i pozicije;
između poslodavaca (u određenoj mjeri - država, regija, industrija) za radnike, posebno visokokvalifikovane i produktivne.
Koncept konkurentnosti kadrova povezan je sa funkcionisanjem tržišta rada, kako eksternog tako i internog (unutar kompanije). Na vanjskom tržištu rada, konkurentnost osobe ovisi o ponudi i potražnji. Na to utiču i tehnologije koje poslodavac koristi prilikom odabira kandidata za poziciju.
Osnovni problem je u tome što visoki profesionalni i lični kvaliteti kandidata za određenu poziciju u organizaciji ne garantuju uvek dobijanje ove pozicije u stvarnosti.
Rječnik
Takođe je sasvim moguće da se manje kvalifikovani radnik, koji ima relativno niska primanja, pokaže konkurentnijim na tržištu rada u odnosu na visokokvalifikovanog radnika koji traži veću platu.
Internu konkurentnost zaposlenog određuje ukupnost njegovih profesionalnih i ličnih kvaliteta, zahvaljujući kojima on obezbjeđuje potrebne kvantitativne i kvalitativne pokazatelje rada.
Glavna dilema u problemu konkurentnosti kadrova je da zaposleni nastoji da za svoj rad dobije maksimalnu moguću platu, dok poslodavac sve napore usmjerava na smanjenje troškova osoblja. Ova situacija je posebno relevantna kada se organizacija pridržava strategije „vodstva u troškovima“, koja joj omogućava da pobijedi u nadmetanju za cjenovne preferencije potrošača svojih proizvoda.
FAKTORI KONKURENCIJE U RADNIM ODNOSIMA
Na osnovu navedenih oblasti konkurencije u radnim odnosima možemo identifikovati faktore koji utiču na intenzitet konkurencije i nivo konkurentnosti kod poslodavca i zaposlenog (Sl. 1).
U savremenim uslovima, među faktorima koji povećavaju prestiž poslodavca, posebno su relevantni monetarni faktori i drugi faktor kao što je usklađenost radnog odnosa sa zakonskim zahtevima. Nije slučajno da se mnogi oglasi za posao odnose na „registraciju u skladu sa Zakonom o radu“. Ovo stanje povećava konkurentnost organizacije u očima potencijalnih kandidata i često utiče na njihov izbor.
Istina, treba napomenuti da se nadmetanje za kvalifikovane i produktivne radnike, s jedne strane, i za poziciju i nivo nagrađivanja, s druge strane, može sprovoditi i poštenim i nepoštenim metodama. U prvom slučaju, informacije poslodavca o uslovima rada, visini plata, izgledima za karijeru, kao i zaposlenikov opis vlastitih znanja i vještina odražavaju stvarno stanje stvari, u drugom postoje značajna odstupanja od stvarnosti, a ne na bolje. Shodno tome, obje strane imaju potrebu da procijene i uporede prijedloge sa stvarnim stanjem.
Između ostalog
Opšte karakteristike glavnih faktora konkurencije u radnim odnosima
Razlikujući koncepte konkurentnosti od pozicije poslodavca i od pozicije zaposlenog, trebalo bi, po našem mišljenju, govoriti o karakteristikama kadrova (pozicija poslodavca) i samopoštovanju zaposlenog (personalizovano). konkurentnost sa pozicije pojedinca).
OCJENA OSOBLJA IZ PERSPEKTIVE POSLODAVCA
Procjena konkurentnosti kadrova vrši se prema parametrima koji su važni za poslodavca, a to su:
kvantitativni pokazatelji (udio troškova osoblja u ukupnoj strukturi troškova organizacije, udio troškova osoblja u odnosu na prosjeke industrije, prosječna veličina kompenzacijskog paketa za jednog zaposlenog, prosječan učinak, stepen iskorištenosti osoblja i radnih sati, itd. );
indikatori kvaliteta (kompetentnost kadrova, potencijal ljudskih resursa, udio posebno talentovanih zaposlenih, njihove organizacione sposobnosti, stepen team buildinga u kompaniji, razvoj različitih komponenti sistema upravljanja kadrovima i dr.).
Za procjenu konkurentnosti kadrova od temeljne je važnosti procijeniti sinergijska svojstva koja se manifestiraju kao rezultat zajedničkog učešća radnika u opštem procesu rada, specijalizacije i saradnje rada, te razvoja unutargrupnih ekonomskih odnosa. .
Konkurentnost osoblja direktno je povezana sa poslovnom efikasnošću, a njeno održavanje i razvoj usmeren je na postizanje ciljeva organizacije ( pirinač. 2).
PARAMETRI PERSONALIZOVANE KONKURENTNOSTI
Za procjenu konkurentnosti zaposlenih koriste se profesionalne kvalifikacije i lični pokazatelji. Po pravilu, procena personalizovane konkurentnosti vrši se prilikom izbora kandidata za upražnjeno radno mesto, prilikom donošenja odluka o planiranju karijere, promeni sistema nagrađivanja, organizovanju obuke i razvoju kompetencija kompanije.
Koncept održavanja konkurentnosti kadrova
U određenoj mjeri, procjena personalizirane konkurentnosti poznata je zaposlenima kadrovskih službi ruskih organizacija. Ovo se posebno odnosi na kompanije koje procjenu osoblja baziraju na profilima kompetencija koji su se razvili posljednjih godina. Istovremeno, po našem mišljenju, procjena konkurentnosti je sljedeća faza višeg nivoa.
KORACI PROCJENE
Procjena konkurentnosti zaposlenih u organizaciji je niz nekoliko međusobno povezanih faza.
Faza I. Određivanje ciljeva procjene.
Faza II. Formiranje parametara procjene: psihofizioloških, profesionalnih, kvalifikacionih, vrijednosnih i motivacionih svojstava osobe.
Faza III. Određivanje karakteristika i indikatora evaluacije za svaki od parametara.
Faza IV. Određivanje prioriteta za organizaciju za svaku oblast ocjenjivanja.
Faza V Izrada skale procjene za svaku karakteristiku i indikator.
Faza VI. Određivanje standardne vrijednosti indikatora ocjenjivanja i stepena važnosti svakog parametra, kao i standardne vrijednosti opšteg pokazatelja konkurentnosti.
Faza VII. Procjena konkurentnosti pojedinih zaposlenika organizacije, upoređujući vrijednosti jedne s drugima i sa standardom. Za procjenu konkurentnosti osoblja organizacije preporučuje se korištenje pomoćnih materijala, koji se mogu prikazati u obliku tabele (vidi tabelu).
Znakovi i indikatori konkurentnosti se razvijaju u svrhu procjene kako bi se ispunili zahtjevi određene organizacije. Konačna vrijednost standardnog pokazatelja konkurentnosti osoblja formira se uzimajući u obzir prioritete organizacije, željeni rezultat i težinski koeficijent svakog indikatora. U ovom slučaju, težinski koeficijent pokazuje značaj željenog svojstva osoblja za određenu organizaciju.
Konačna vrijednost težinskih koeficijenata za procijenjene indikatore uvijek je jednaka jedan.
Procjena fizioloških parametara određene osobe prilično je jednostavna, iako su za takve kriterije kao što je zdravstveno stanje potrebne dodatne informacije, koje nisu uvijek dostupne. Kvalifikacioni parametri i vrijednosno-motivacijska svojstva zaposlenog zahtijevaju istraživanje u svakoj oblasti ocjenjivanja. Metodologija izvođenja ovakvih studija je izvan okvira ovog članka.
Sveobuhvatna procjena konkurentnosti osoblja uključuje kombinovanje procjene konkurentnosti od strane organizacije i personalizirane procjene zaposlenika.
Visok nivo konkurentnosti zaposlenih u određenom preduzeću znači za poslodavca povećan nivo troškova osoblja, jer su visokokvalifikovanim stručnjacima potrebni i odgovarajući uslovi rada, nivo prihoda, mogućnosti za razvoj i samorealizaciju. Osim toga, mjere za poboljšanje konkurentnosti kadrova ponekad zahtijevaju znatne materijalne troškove, i to ne samo za obuku, planiranje karijere i zadržavanje visokokvalifikovanih radnika, već i, zapravo, za istraživanje za procjenu konkurentnosti.
Metodološki materijali za provođenje bodovne procjene konkurentnosti kadrova
Da biste optimizirali troškove istraživanja, održavanja i povećanja konkurentnosti kadrova, najprije identifikujte kategorije zaposlenih koji su značajni, sistemski ili deficitarni za određenu kompaniju i procijenite samo te kategorije.
Sveobuhvatnu procjenu konkurentnosti zaposlenih može izvršiti kako osoblje za upravljanje osobljem, tako i uz uključivanje stručnjaka treće strane iz konsultantskih organizacija koje pružaju usluge u ovoj oblasti.
Dakle, procena konkurentnosti kadrova ima ne samo čisto teorijski, već i čisto primenjeni značaj za formiranje kadrovske politike, kao i za izbor optimalnih motivacionih mehanizama koji omogućavaju da se u potpunosti razvije i iskoristi kadrovski potencijal. organizaciju da poveća svoju efektivnost, uspeh, a samim tim i konkurentnost.
Procjenu konkurentnosti kadrova treba vršiti na osnovu njihovih konkurentskih prednosti, koje mogu biti eksterne u odnosu na osoblje i interne.
mi. Eksterna konkurentska prednost osoblja određena je konkurentnošću organizacije u kojoj radi određeni radnik, menadžer ili specijalista. Ako organizacija ima visok nivo konkurentnosti, onda njeno osoblje ima dobre eksterne uslove za postizanje visokog nivoa konkurentnosti. Interne konkurentske prednosti kadrova mogu biti nasljedne i stečene. Samo izuzetno nadareni ljudi manje zavise od spoljašnjih uslova.
Približan spisak kvaliteta osoblja i njihova težina po kategorijama osoblja dat je u tabeli. 8.2.
Preporučuje se procjena konkurentnosti određene kategorije osoblja korištenjem formule
n m
kp =?1(lt;*A)/5p-gt;1.0, (8.1)
i=i j=i
gdje je Kp nivo konkurentnosti određene kategorije osoblja; / - 1, 2,..., n - broj stručnjaka; j - 1,
- .., w - broj procijenjenih kvaliteta osoblja; w je težina y-tog kvaliteta osoblja; ru - procjena kvaliteta kadrova od strane stručnjaka po sistemu od pet bodova 5p - maksimalni mogući broj bodova koji pojedinac koji se ocjenjuje može dobiti (5 bodova - n stručnjaka);
Približna lista kvaliteta osoblja i njihova težina
Uspostavljaju se sljedeći uslovi za procjenu kvaliteta kadrova od strane stručnjaka:
- bez kvaliteta - 1 bod;
- kvaliteta se manifestira vrlo rijetko - 2 boda;
- kvalitet se ne ispoljava ni snažno ni slabo - 3 boda;
- kvalitet se manifestuje često - 4 boda;
- kvalitet se manifestuje sistematski, dosledno, jasno - 5 bodova.
Tabela 8.3
Rezultati procene kvaliteta menadžera
Zamjena rezultata stručne procjene iz tabele u formulu (8.1). 8.3, dobijamo:
Kp = /(5 x 3) = 13,2/15 = 0,88.
Zaključak: menadžer ima prilično visoku konkurentnost. Da bi ga dodatno unaprijedio, trebao bi unaprijediti svoje poslovne vještine i poboljšati svoje zdravlje.
- Procjena konkurentnosti robe
- Metodologija za procjenu konkurentnosti jednoparametarskih mašina i opreme. Preporučljivo je kvantitativno mjeriti konkurentnost analiziranog objekta (proizvoda, usluge), što će omogućiti upravljanje njenim nivoom. Za merenje konkurentnosti analiziranog objekta potrebne su kvalitativne informacije koje karakterišu: 1) blagotvorno dejstvo ovog objekta i konkurentskih objekata tokom njihovog standardnog radnog veka; 2) ukupni troškovi za životni ciklus objekata.
Povoljno djelovanje objekata može se mjeriti u prirodnim jedinicama (na primjer, produktivnost jednoparametarskih mašina i opreme), novčanim izrazima ili u uslovnim bodovima (povoljno djelovanje objekata koje karakterizira nekoliko važnih parametara koji se međusobno nadopunjuju). Glavne metode za predviđanje blagotvornog učinka: normativne, eksperimentalne, parametarske, ekspertske.
Povoljan učinak je jedna strana predmeta proizvoda. Druga strana su ukupni troškovi života
ciklus objekta, koji se po pravilu mora izvesti da bi se od objekta dobio koristan efekat.
Konkurentnost objekata za koje je nemoguće izmjeriti njihovo blagotvorno djelovanje ili ukupne troškove životnog ciklusa može se utvrditi na osnovu njihovog eksperimentalnog ispitivanja u specifičnim uslovima potrošnje, na osnovu rezultata probne prodaje, ili korištenjem stručnih i drugih metoda.
Kvantitativna procjena konkurentnosti jednoparametarskih objekata (na primjer, strojeva i opreme) može se provesti pomoću formule:
K,„ =(Ea„ /E,„)k; x k" X k"„ , (8.2)
gdje je Ka o konkurentnost analiziranog uzorka objekta na određenom tržištu, udio jedinice; Eao - efektivnost analiziranog uzorka objekta na određenom tržištu, jedinica blagotvornog efekta/novčana jedinica; El 0 - efektivnost najboljeg konkurentskog uzorka koji se koristi na datom tržištu; k, k"2, k"p - faktori prilagođavanja uzimajući u obzir konkurentske prednosti.
Konkurentnost se može odrediti i na osnovu standarda.
Efikasnost objekta se izračunava pomoću formule:
E = PS/3C, (8.3)
gdje je Ps blagotvorno djelovanje objekta za njegov standardni period
usluge na određenom tržištu, jedinica korisnog
efekat; Zs - ukupni troškovi za životni ciklus objekta na određenom tržištu, novčana jedinica.
Preporučujemo da odredite povoljan učinak jednoparametarskih objekata pomoću formule:
Ps = ]GPC x Fg x K| x K2 x K) x Kp, (8.4)
t=i
gdje je T standardni vijek trajanja objekta, godine; Pch - satna pasoška produktivnost objekta; Fg - godišnje planirano vrijeme rada objekta; K[Kp - koeficijenti koji karakterišu nesklad između pokazatelja kvaliteta objekta i zahtjeva potrošača, neisplativost njihove implementacije, lošu organizaciju rada i popravke objekta. Ovi pokazatelji smanjuju blagotvorno djelovanje objekta. Njima od
uključuju: koeficijent pouzdanosti, koeficijent pada produktivnosti sa starenjem, pokazatelje smanjene pouzdanosti, održivosti, indikatore nivoa buke, vibracija, kvaliteta usluge potrošača i druge pokazatelje ergonomije i ekološke prihvatljivosti objekta, indikator organizacione i tehnički nivo proizvodnje među potrošačima predmeta koji se koristi, itd.
Ukupni troškovi za životni ciklus jedinice objekta mogu se odrediti formulom:
Zs=%^ + %^+3i„ +3VN +±z,„ + 3LIKV, (8.5)
IN| 1N2 t=!
gdje je Zm R&D procijenjeni trošak marketinškog istraživanja, istraživanja i razvoja; N | - broj objekata koji se planiraju izraditi prema ovoj projektnoj dokumentaciji; 3otpp - procijenjeni trošak organizacione i tehnološke pripreme za proizvodnju novog objekta; N2 - broj objekata koji se planiraju puštati u promet prema ovoj tehnološkoj dokumentaciji; N| = N2, ako se radi o jednom proizvođaču datog objekta; Zizg - troškovi proizvodnje objekta (bez amortizacije prethodnih troškova); Zvn - troškovi servisa, realizacije objekta kod potrošača, uključujući troškove transporta, procijenjene troškove izgradnje, montaže i puštanja u rad; T - standardni vijek trajanja objekta; Zet - troškovi rada, održavanja i popravke objekta u godini t (bez amortizacije prethodnih troškova); Zlikv - troškovi demontaže i likvidacije (prodaje) elemenata osnovnih proizvodnih sredstava (uključujući i sam objekat), povučeni u vezi sa izgradnjom i implementacijom novog objekta. Ako su ovi troškovi manji od prihoda od prodaje povučenih elemenata sredstava, onda u formuli (8.5) treba da imaju predznak „minus“, ako su veći, da imaju predznak „plus“.
Faktor vremena prilikom izračunavanja ukupnih troškova uzima se u obzir prema opšteprihvaćenim metodama, na primjer, prema udžbeniku „Upravljačke odluke“.
Uslovni primjer procjene konkurentnosti dat je u tabeli. 8.4.
Tabela 8.4
Primjer procjene konkurentnosti zračnih klipnih kompresora kapaciteta oko 20 m3/mmn.
| Uzorak | Blagotvorno dejstvo, milion m3 vazduha | Ukupni troškovi, milioni rubalja. | Efektivno ness, m3/rub. | Konkurentnost u odnosu na najbolji primjer | Zaključak |
| Dizajnirano (opcija 1) | 6,5 | 2,4 | 2,7 | 0,84 | Nekonku rentospo soben |
| . Dizajnirano (opcija 2) | 8,8 | 2,6 | 3,4 | 1,06 | Competitive sposoban |
| Takmičar 1 | 5,8 | 2,2 | 2,6 | 0,81 | Nekonku rentospo soben |
| Takmičar 2 | 7,2 | 2,3 | 3,1 | 0,97 | Nekonku rentospo soben |
| Takmičar 3 | 8,0 | 2,5 | 3,2 | 1,0 | Najbolji primjer je analogni |
Koristeći formule (8.2-8.5), moguće je ocijeniti konkurentnost samo jednoparametarskih objekata (jednostavnih mašina, opreme, sirovina, materijala, goriva, energije itd.). Indikatori uključeni u formule su uzeti iz operativnog ili statističkog računovodstva ili su predviđeni.
Konkurentnost višeparametarskih objekata (država, industrija, region, organizacija, roba široke potrošnje, složena oprema, instrumenti, dokumenti, stručnjaci, itd.) može se procijeniti ekspertskim metodama.
Na konkurentnost „outputa“ organizacije utiču kvalitet njenog „inputa“ i kvaliteta procesa (organizacijski i tehnički nivo proizvodnje), kao i kvalitet usluge proizvoda potrošaču.
- Metodologija za procjenu konkurentnosti proizvoda po sistemu 11111 - 55555 Prethodno smo dokazali da konkurentnost proizvoda treba ocjenjivati pomoću četiri glavna statička faktora (prvi nivo stabla ciljeva): kvalitet proizvoda, cijena. proizvod, kvalitet usluge proizvoda na određenom tržištu, operativni troškovi korišćenja proizvoda. Efikasnost statičkih faktora određena je dinamičkim faktorima – kvalitetom upravljanja procesima (peti faktor).
- bez uzimanja u obzir težine faktora;
- uzimajući u obzir težinu faktora.
Prema sistemu 11111 - 55555, bez uzimanja u obzir težine faktora, konkurentnost proizvoda se utvrđuje kao zbir bodova za svaki faktor. Stručnjak (jedan ili grupa) daje procjenu faktora od 1 (minimalna, najgora vrijednost faktora) do 5 (najbolja vrijednost faktora). Tako će se nekvalitetan proizvod koji se nudi po visokoj (iznuđivačkoj) cijeni, koji ima i nizak kvalitet usluge i visoke troškove poslovanja, ocijeniti sa 1-2 boda, a njegova konkurentnost može biti recimo 11211. Prema ovom sistemu , minimalna vrijednost konkurentnosti će biti jednaka 5 (1 + 1+ 1 + 1 + 1), maksimalna - 25 (5 + 5 + 5 + 5 + 5). Proizvod koji se ocjenjuje ima konkurentnost 6 od 25, odnosno četiri puta zaostaje za najboljim svjetskim standardima.
Prema našoj procjeni, u svjetskoj praksi najviše ocjene imaju neke konkurentne japanske i američke kompanije, čiji proizvodi imaju visok kvalitet proizvodnje i usluge, te optimalan intenzitet resursa u fazama životnog ciklusa. Konkurentnost ove robe će biti oko 23 (54545) sa visokim kvalitetom i
indikatori optimalnog intenziteta resursa za date uslove (4 i 4).
Proizvodi iz skandinavskih zemalja i nekih zemalja EU na ruskom tržištu po istom sistemu imaju konkurentnost od cca 21 (53445), odnosno visokog su kvaliteta, dobrog kvaliteta usluge, ali imaju nešto naduvane troškove proizvodnje (ili jediničnu cijenu ), imaju visokokvalitetno upravljanje.
Konkurentnost robe iz zemalja jugoistočne Azije na ruskom tržištu u proseku se može oceniti sa oko 13 poena od 25 (24223), odnosno lošeg je kvaliteta, prodaje se po niskoj ceni (4), sa lošim sistemom usluga i značajni operativni troškovi, uz prosječan kvalitet upravljanja.
Konkurentnost ruske robe na domaćem tržištu može se u prosjeku ocijeniti sa 15 bodova (33333), odnosno prosječna je po svim aspektima.
Da bi se povećala tačnost procjene, predlaže se odmjeravanje važnosti, odnosno težine, svakog faktora konkurentnosti. Prethodno smo faktorima dodijelili sljedeće pondere: kvalitet proizvoda - 4, njegova cijena - 3, kvalitet usluge proizvoda na određenom tržištu - 2 i operativni troškovi korištenja proizvoda - 1 bod. Posljednji faktor je ocijenjen 1 bodom, budući da su operativni troškovi u velikoj mjeri determinisani kvalitetom proizvoda i njegove usluge. Što je kvalitet veći, to su niži operativni troškovi (za konkurentnu japansku i američku opremu operativni troškovi su 3-5 puta manji nego za sličnu rusku opremu).
- Stručna procjena konkurentnosti proizvoda (usluge). Za procjenu konkurentnosti, uzimajući u obzir težinu faktora, formira se ekspertna grupa visoko kvalifikovanih stručnjaka od najmanje 5 ljudi (jedan od menadžera ili generalnog direktora, dizajner, marketinški stručnjak, tehnolog, ekonomista).
1
Kvalitet usluge (QS) Operativni troškovi (EC)
Nakon formiranja stručne grupe, obavljaju se pripremni radovi, uključujući izdavanje naredbe (uputstva) o organizovanju procjene konkurentnosti, upoznavanje sa metodologijom upravljanja konkurentnošću (npr. prema ovoj knjizi), prikupljanje i obradu početnih podataka za procjenu. Zatim se konstruiše sistem bodovanja za evaluaciju (slika 8.1) (primer ne uzima u obzir spoljni dinamički faktor – kvalitet menadžmenta).
Bodovni sistem jasno pokazuje da stručnjak može svakom faktoru konkurentnosti dodijeliti od 1 do 5 bodova. Težina faktora se kreće od 4 (kvalitet proizvoda) do 1 (troškovi poslovanja). Recimo da je ekspertska grupa od 5 ljudi procijenila svaki faktor bodovima datim u tabeli. 8.5.
Stručna procjena faktora konkurentnosti proizvoda
Tabela 8.5
Konkurentnost proizvoda, stručno utvrđena bodovnim sistemom, biće jednaka
Wn
Kt = -1 f ¦¦¦¦ x aJ , (8.6)
gdje je Kj konkurentnost proizvoda (vrijednost se kreće od 2 do 10); n - broj stručnjaka; Bu - stručna ocjena i-tog stručnjaka j-ro faktora konkurentnosti proizvoda; Uj - težina j-ro faktora (od 4 do 1); 5 je maksimalni faktorski rezultat.
Zamjena podataka iz tabele u formulu (8.6). 8.5, dobijamo:
„ (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 . (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 „
Kt = - -- x 4 + - -- x 3 +
t 5 5
(4+ 4 + 3 + 4 +4)/ 5 . (3+ 4 + 3 + 4 +3)/ 5 ,
+ - -- x 2 + -- x 1 =
5 5
= 2,88 + 1,92 + 1,52 + 01,68 = 7,0.
Tako je ekspertska grupa ocijenila konkurentnost proizvoda sa 7 bodova od 10, odnosno organizacija ima značajne rezerve (30%) za povećanje konkurentnosti proizvoda u svim oblastima.
- Metodologija analize konkurentnosti proizvoda (usluge) poligonom i ekspertskom metodom. Predlaže se postupak analize konkurentnosti proizvoda korištenjem poligona na sljedeći način:
- utvrđuje se lista indikatora konkurentnosti proizvoda;
- utvrđuju se standardne vrijednosti indikatora konkurentnosti proizvoda (odabrano);
- težina indikatora konkurentnosti proizvoda utvrđuje se na osnovu troškova njihovog postizanja i njihovog značaja u osiguravanju konkurentnosti;
- početne informacije o pokazateljima konkurentnosti robe (prioritetni konkurent i analizirane) se prikupljaju i obrađuju u skladu sa preporukama iz tačke 8.2;
- konstruisan je poligon konkurentnosti robe: spoljni krug su standardi uvećani za 20% (u slučaju prekoračenja standarda), unutrašnje tačke na radijalnim zrakama su date vrednosti pokazatelja konkurentnosti proizvod.
PPriv = HPÍaí, (8.7)
/=!
gdje je P] normativna ili stvarna vrijednost i-tog pokazatelja konkurentnosti proizvoda; A; - težina i-tog pokazatelja konkurentnosti proizvoda, Xa, = 1; i = 1, 2, ... n - broj indikatora.
Podsjetimo se sastava integralnih pokazatelja konkurentnosti robe.
Integralni pokazatelj kvaliteta proizvoda (povoljan efekat) određen je sledećim standardnim pokazateljima:
- svrha (na primjer, performanse transportera; performanse kamiona; estetika, udobnost, funkcionalnost cipela; fizička i hemijska svojstva mliječnih proizvoda, itd.);
- pouzdanost - pouzdanost, izdržljivost, održavanje, skladištenje;
- ekološka prihvatljivost;
- ergonomija;
- estetika (dizajn);
- proizvodnost;
- standardizacija i unifikacija;
- čistoća patenta i patentibilnost;
- kompatibilnost i zamjenjivost;
- sigurnost (mehanička, termička, električna, elektromagnetna, hemijska, biološka, radijaciona, požarna, eksplozivna sigurnost);
- podaci o certifikaciji (kada i od koga je izdata, vrsta, rok važenja).
U većini udžbenika, nastavnih sredstava i monografija o kvalitetu proizvoda, pokazatelji kvaliteta uključuju i pokazatelje ekonomičnog korišćenja sirovina, materijala, energije i radnih resursa (intenzitet rada) tokom životnog ciklusa proizvoda. Dokazujemo nezakonitost ovakvog pristupa, budući da elementi troškova čine drugu (resursnu) stranu proizvoda, što je jedan od faktora njegove konkurentnosti. Uključivanje indikatora resursa proizvoda u sastav indikatora kvaliteta uklanja intenzitet resursa proizvoda iz objekata upravljanja, zbog čega se njime niko sistematski ne bavi, a intenzitet resursa domaće robe tokom njihovog životnog ciklusa je približno 3 - 4 puta veći od najboljih sličnih svjetskih uzoraka. Disciplina „Upravljanje intenzitetom resursa proizvoda“ zaslužuje istu pažnju kao i „Upravljanje kvalitetom“. Gotovo niko se ne bavi optimizacijom troškova tokom životnog ciklusa proizvoda (elementi su navedeni u tabeli 8.1).
Integralni pokazatelj kvaliteta usluge za potrošače određen je sljedećim standardnim pokazateljima:
- imidž (brend) proizvođača;
- pravna pouzdanost proizvođača;
- finansijska pouzdanost (održivost) proizvođača;
- kvalitet informacija o proizvodu;
- kvalitet ambalaže proizvoda;
- kvalitet usluge trgovinske organizacije;
- kvalitet isporuke i montaže (montaže) robe;
- kvalitet garantnog servisa proizvoda;
- kvalitet popravke (restauracije) robe;
- kvalitet praćenja i dijagnostike tržišnog mehanizma itd.
Tabela 8.6
Početni podaci za ocjenu konkurentnosti robe
(primjer)
| Indikator konkurentnosti proizvoda | Apsolutne vrijednosti indikatora za: |
||
| prema standardu | od strane konkurenta | prema analiziranom uzorku | |
| Integralni pokazatelj kvaliteta proizvoda za standardni radni vek (10 godina), jedinica blagotvornog dejstva - Pe | 3500 | 3600 | 3000 |
| Cijena proizvoda, novčana jedinica - C | 160 | 150 | 170 |
| Integralni pokazatelj kvaliteta usluge za potrošače proizvoda, jedinični udio - Ks | 1,0 | 0,95 | 0,90 |
| Troškovi rada proizvoda za 10 godina, novčana jedinica - Ze | 2000 | 1500 | 2200 |
| Integralni indikator kvaliteta upravljanja po fazama životnog ciklusa proizvoda i aspektima upravljanja, jedinični udio - Ku | 1,0 | 0,90 | 0,80 |
Da bismo izgradili poligon konkurentnosti proizvoda, prvo povećavamo standardne vrijednosti za 20% (tada će se unutar poligona nalaziti indikatori koji imaju stvarne ili planirane vrijednosti koje su bolje od standardnih). U ovom slučaju, povećana vrijednost standarda za integralni pokazatelj kvaliteta proizvoda bit će jednaka 4200 (3500x1,2), C - 190, Ks - 1,2, Ze - 2400, Ku - 1,2. Ove vrijednosti će biti na vrhovima odgovarajućih radijalnih zraka poligona (slika 8.2). Zatim na radijalnim zrakama unosimo stvarne vrijednosti pokazatelja konkurentnosti proizvoda iz tabele. 8.6.
Tabela analize podataka. 8.6 i sl. 8.2 nam omogućava da izvučemo sljedeće zaključke:
METODE OCJENE KONKURENTNOSTI OBJEKATA P„ 4200 
- konkurent je ispred tržišnih standarda u pogledu pokazatelja resursa (cijena i operativni troškovi su manji nego po standardima), ali zaostaje po svim pokazateljima kvaliteta;
- analizirani uzorak je inferioran u odnosu na standarde i konkurenta po svim integralnim pokazateljima (pojedini indikatori se ovdje ne analiziraju);
- Poligon konkurentnosti nam omogućava samo vizualizaciju, ali ne i procjenu pozicije konkurenata i organizacije proizvodnje prema bilo kojim pokazateljima koje smo uspostavili. Poligoni se mogu graditi na osnovu bilo koje grupe indikatora, u bilo kojoj oblasti, ali samo na jednom hijerarhijskom nivou. Na primjer, pogrešno je, sa stanovišta hijerarhijskih svojstava sistemskog pristupa, graditi poligon na osnovu sljedeće grupe indikatora: kvalitet proizvoda, pouzdanost, trajnost, cijena, profit od prodaje, jer su kvalitet i cijena faktori (indikatori) prvog nivoa faktora konkurentnosti, pouzdanost i profit - drugi, trajnost - treći.
- kada svi faktori utiču na efektivnu funkciju u direktnoj proporciji i
- uticaj svih faktora na funkciju je jednak po jačini. U ekonomiji je takva podudarnost slučajeva isključena. U ovom primjeru, s povećanjem integralnih pokazatelja kvalitete, povećava se konkurentnost proizvoda, a s povećanjem pokazatelja resursa, naprotiv, opada. Pored toga, stepen uticaja (težine) navedenih indikatora na konkurentnost je različit; prema našoj procjeni, prema Pe je jednako
- 35, C - 0,20, Ks - 0,10, Ze - 0,15, Ku - 0,20.
Prema podacima datim u tabeli. 8.6, konkurentnost proizvoda može se utvrditi samo stručnom analizom (tabela 8.7), na osnovu prethodno datih faktorskih težinskih koeficijenata.
Tabela 8.7
Procjena konkurentnosti robe ekspertskom metodom
| Oznaka indikatora (vidi tabelu 8.6) | Weso most show la | Relativna vrijednost indikatora (kolona 3 ili 4 iz tabele 8.6 podijeljena je kolonom 2)1 | Prikazana vrijednost indikatora (kolona 2 x 4 (5) za robu |
|||
| standard | konjske vuce najam | analiza upravljiv | konjske vuce najam | analiza upravljiv |
||
| Pe | 0,35 | 1,0 | 1,03 | 0,86 | 0,360 | 0,301 |
| ts | 0,20 | 1,0 | 1,07 | 0,94 | 0,214 | 0,188 |
| KS | 0,10 | 1,0 | 0,95 | 0,90 | 0,085 | 0,090 |
| Ze | 0,15 | 1,0 | 1,33 | 0,91 | 0,199 | 0,136 |
| Ku | 0,20 | 1,0 | 0,90 | 0,80 | 0,090 | 0,080 |
| Suma | 1,00 | 0,958 | 0,795 | |||
1 Ako povećanje indikatora povećava konkurentnost (na primjer, Pe), tada se indikator konkurenta (ili analiziranog uzorka) dijeli sa standardom. Ako povećanje indikatora smanjuje konkurentnost (na primjer, C), tada se standard dijeli s indikatorom konkurenta (ili analiziranog uzorka).
Tabela analize podataka. 8.7 pokazuje da nivo konkurentnosti proizvoda konkurenta ne „zadovoljava” zahtjeve tržišta (standard) za 4,8%, a analiziranog uzorka za 20,5%. Proizvođač analiziranog uzorka treba da unapredi svoj rad u svim oblastima, a posebno u poboljšanju kvaliteta upravljanja (zaostajanje za standardom 20%), kvaliteta robe (zaostajanje za 15%) i kvaliteta usluge (za 10%). . Podsjećamo da su glavni pokazatelji kvaliteta menadžmenta naučna valjanost upravljačkih odluka (analiza ekonomskih zakona, primjena naučnih pristupa i principa, metoda i modela), usklađenost sa organizacionim zakonima i principima upravljanja, prilagodljivost, sinergija, organizacija, utjecaj vremenskih faktora (brzina, ubrzanje, trajanje itd.).
Pored razmatranih metoda za procjenu konkurentnosti robe, mogu se koristiti i Nielsenove matrice. Osnova metode je tabela koja procjenjuje komercijalni uspjeh novog proizvoda. Metoda omogućava:
a) sveobuhvatnu procjenu konkurentnosti korištenjem skupa grupnih kriterija - roba, prodaja, tržište, proizvodnja;
b) gradacija stepena komercijalnog uspjeha u tri grupe - „ispod prosjeka“, „prosječno“, „iznad prosjeka“;
c) karakteristike karakteristika za svaki pojedinačni kriterijum analiziranog proizvoda za svrstavanje u jednu od grupa. Metoda je primjenjivija za procjenu taktičke ili stvarne konkurentnosti.
Upotreba metoda najmanjih kvadrata ograničena je glavnim kriterijem: broj početnih podataka duž vertikalne matrice mora biti tri puta veći od broja faktora - argumenata.
UVOD 4
POGLAVLJE 1. GLAVNI ASPEKTI KONKURENTNOSTI KADROVA 6
1.1 Pojam, suština i vrste kadrovske konkurentnosti 6
1.2 Faktori koji utiču na konkurentnost kadrova na tržištu rada8
POGLAVLJE 2. METODOLOGIJA ZA UTVRĐIVANJE KONKURENTNOSTI KADROVA NA TRŽIŠTU RADA 13
2.1 Opis metodologije za procjenu konkurentnosti radne snage 13
POGLAVLJE 3. REFORMA TRŽIŠTA RADA I PERSPEKTIVE ZA POVEĆANJE KONKURENTNOSTI KADROVA 23
ZAKLJUČAK 28
SPISAK KORIŠĆENIH IZVORA 30
UVOD
Aktuelnost teme istraživanja je zbog činjenice da prilagođavanje domaćih proizvođača tržišnim uslovima u zemlji i inostranstvu zahteva rešavanje širokog spektra zadataka razvoja tržišne infrastrukture. To zahtijeva opštu tržišnu orijentaciju cjelokupnog obrazovnog sistema, kao i formiranje ekstenzivnog sistema tržišne infrastrukture koja bi odgovorila na promjene ponude i potražnje na tržištu rada i obezbijedila neophodnu dodatnu obuku za konkurentne radnike.
Rješavanje problema povećanja konkurentnosti radnika u vezi sa demografskim procesima postaje posebno akutno i relevantno. Pojačaće se konkurencija između mladih koji ulaze u radno sposobno doba i sredovečnih i starijih radnika koji se otpuštaju. Jedini stabilan faktor efikasnosti savremene organizacije je konkurentnost njenog osoblja. Oslanjanje na konkurentnost osoblja je put do organizacijskog uspjeha.
Predmet rada je metodologija za utvrđivanje konkurentnosti radnika na tržištu rada.
Predmet nastavnog rada je analiza konkurentnosti radnika.
Svrha rada je proučavanje mogućih načina povećanja konkurentnosti radnika na tržištu rada.
Ciljevi kursa:
razmotriti glavne aspekte konkurentnosti zaposlenih;
otkriti pojam, suštinu i vrste konkurentnosti zaposlenih;
saznati faktore koji utiču na konkurentnost zaposlenog na tržištu rada;
istražiti metodologiju za utvrđivanje konkurentnosti radnika na tržištu rada;
analizirati reforme tržišta rada i izglede za povećanje konkurentnosti radnika.
POGLAVLJE 1. GLAVNI ASPEKTI KONKURENTNOSTI KADROVA
1.1 Pojam, suština i vrste kadrovske konkurentnosti
Konkurentnost osoblja je sposobnost za individualna postignuća u radu, što predstavlja doprinos ostvarivanju ciljeva organizacije. Konkurentnost zaposlenog je određena kvalitetom radne snage, koja odgovara tržišnoj potrebi za funkcionalnim kvalitetom rada. Konkurentnost zaposlenog smatra se indikatorom „selekcije” angažovanih radnika prema stepenu njihovog potencijala i stvarne radne efikasnosti i sposobnosti za stručno usavršavanje. Najsposobniji radnici se biraju sa stanovišta usklađivanja njihovog ljudskog kapitala sa kvalitetom rada. Sistem indikatora konkurentnosti zaposlenih obuhvata: osnovne indikatore koji određuju potencijalnu i stvarnu efikasnost rada, tj. indikatore koji se odnose na socio-demografske, psihofiziološke i motivacione karakteristike radne snage, kao i utvrđivanje nivoa i sadržaja znanja, veština, sposobnosti i moći zaposlenog; privatni pokazatelji koji odražavaju želje i preferencije poslodavaca u radnoj snazi i kvalitetu rada, tj. indikatori koje karakteriše mera tržišne potražnje za kvalitativno definisanom sposobnošću za rad, kao i zbog mogućnosti obezbeđivanja rentabilnosti rada, percepcije novih informacija, povećanja stručnog znanja, samoulaganja u ljudski kapital i potencijal komunikacijskih veza u određenoj vrsti aktivnosti.
U procesu formiranja i razvoja konkurentnosti kadrova očituje se jedinstvo ekonomskih i društvenih procesa: poslodavac je usmjeren na postizanje svojih ciljeva (povećanje konkurentnosti organizacije, ostvarivanje profita) kroz što potpunije korištenje konkurentskih prednosti. zaposlenih. A zaposleni su, zauzvrat, zainteresovani da povećaju organizacionu konkurentnost u onoj meri u kojoj u tome nalaze priliku da povećaju svoju individualnu konkurentnost.
Vrste konkurentnosti
1. Razlike u potrebama tržišta za određenim kvalitetom rada određuju odgovarajuće vrste konkurentnosti osoblja (zaposlenih): održiva konkurentnost, privremena (poluodrživa), nestabilna.
2. U zavisnosti od stepena jedinstvenosti upotrebne vrednosti proizvoda „rad“ na tržištu rada (njegovog funkcionalnog kvaliteta), konkurentnost osoblja (zaposlenih) može biti tri tipa: isključiva, diverzifikacija, selektivna.
3. Razlike u prirodi potražnje potrošača za radnom snagom određuju četiri tipa konkurentnosti: eksplicitnu, latentnu, iracionalnu i obećavajuću.
4. U zavisnosti od karakteristika kadrovske strategije i kadrovske politike, konkurentnost se može razlikovati:
prilikom zapošljavanja;
po unapređenju na višu poziciju;
prilikom upisa u kadrovsku rezervu za rukovodeću poziciju;
kod stimulacije trudova;
tokom obuke;
po puštanju itd.
5. U zavisnosti od prirode mobilnosti radne snage razlikuje se unutarorganizacijska i eksterna konkurentnost osoblja (zaposlenih), koja, u zavisnosti od subjekta konkurentnosti, može biti tri tipa: unutarprofesionalna, međuprofesionalna i fizička.
Dakle, konkurentnost na tržištu rada karakteriše svojstvo ljudskog kapitala, koje određuje mjeru zadovoljenja potreba tržišta za radnom snagom.
Uspješno rješenje informacijskog pitanja je pola, ako ne i više uspjeha. Potcjenjivanje može biti veoma skupo.
Rad sa timom (istomišljenici). Početak bilo kakve transformacije je nemoguć bez privlačenja pristalica. U ovom slučaju, morate biti u stanju vjerovati i delegirati autoritet, te odgovoriti na svaki interes u odabranom pravcu. U slučajevima kada je to moguće (određeno specifičnostima inovacije), inicijativna grupa može u potpunosti implementirati inovaciju, koja će poslužiti kao primjer ostalim članovima tima.
Liderstvo. Od velike je važnosti lični stav menadžera (kada se uvodi odozgo) ili inicijatora (kada se uvodi odozdo). Treba postaviti pitanja: Da li mi je ovo lično potrebno? šta ja želim? Odgovori će pomoći u uvjeravanju drugih da li je ovo uvjerenje iskreno.
Osim toga, naravno, bitni su i lični kvaliteti vođe. Opća energija, strateško postavljanje ciljeva - sve to pomaže u uvjeravanju drugih i privlačenju pristalica.
Frontalni nastupi i uticaj tima na pojedine članove su važni, ali ponekad nedovoljni. Ponekad samo individualni rad sa svima (razgovor) može preokrenuti situaciju. Značenje inovacije za određenu osobu, njeni strahovi i očekivanja ponekad se mogu otkriti samo na taj način. Ovo područje rada odnosi se na lični nivo i uglavnom je psihološke prirode. Općenito, individualni rad u načinu „nadređeni-podređeni“ zahtijeva vrijeme i emocionalno ulaganje, što može značajno zakomplicirati rad administracije (inicijativne grupe), a ne čini ovu oblast rada prioritetom za razmatranje u našem razgovoru. .
Problem inovativne aktivnosti u preduzećima uopšte je usko povezan sa konceptom kao što je motivacija zaposlenih.
Oblast koja je takođe izuzetno važna je izgradnja efikasnog sistema motivacije. Trebalo bi da bude i materijalne i moralne (preporuke, smjerovi, diplome, zvanja i tako dalje) prirode. U literaturi je opisan veliki broj modela za poticanje profesionalne aktivnosti. Ali moguće je odrediti glavne kriterijume za efikasan sistem:
- - transparentnost i otvorenost. Nagrade i kazne su opšte poznate, predvidive i razumljive.
- - normativnost. Dostupnost odredbe (lokalnog akta) o podsticajima.
- - kolegijalnost u donošenju kriterijuma i odlučivanju o nagradama.
- - logika podsticaja u sistemu strateškog planiranja organizacije (zašto se to sada stimuliše).
- - sposobnost kritikovanja i ispravljanja donesenih odluka.
- - podsekvenca. Deklarisano i ostvareno se poklapaju.
- - drugi kriterijumi.
Napominjem da ne mogu svi imati koristi od primljenih promjena i, nažalost, ne može se izbjeći korištenje administrativnih resursa. Pitanje je opseg njegove primjene. Koji dio tima nije uključen u inovacije? Ako se većina tima aktivno protivi, s koliko samopouzdanja možemo govoriti o uspješnoj implementaciji i interesu učesnika? Odgovor na ovo pitanje zahtijeva odluku u svakoj konkretnoj situaciji.
Za povećanje nivoa produktivnosti rada, Bobruiskselmash OJSC predlaže niz mjera.
U cilju razvoja i obezbeđivanja proizvodnje konkurentne poljoprivredne mehanizacije, pogon je trenutno u tehničkom preopremanju. Rekonstrukcija postrojenja se izvodi na bazi savremene opreme visokih performansi. To će omogućiti proizvodnju proizvoda na nivou međunarodnih standarda.
Trenutno se koristi zastarjela oprema, proizvodni proces koji koristi ovu opremu je radno intenzivniji.
Predlaže se zamjena rabljene opreme novom. To će smanjiti trajanje procesa, osigurati praktičnost izvođenja radnih operacija, što će smanjiti zamor radnika i povećati efikasnost korištenja radnog vremena.
Proračun ćemo izvršiti na osnovu podataka u tabeli A.1 Dodatka A.
1. Izračunajmo promjenu dnevnog cilja proizvodnje zbog zamjene opreme:
Promjena dnevnog cilja proizvodnje iznosila je 25 procentnih poena.
2. Obim proizvodnje prije implementacije je:
Nakon implementacije, obim proizvodnje će biti:
Obim proizvodnje za ovu godinu će se povećati za 382.500 jedinica.
3. Uštede u brojkama:
4. Povećanje produktivnosti rada:
Kao rezultat zamjene opreme, produktivnost rada će se povećati za 25%.
Analiza upotrebe kadrova u preduzeću i njegovih kvalitativnih karakteristika pokazuje da se u procesu rekonstrukcije preduzeća na bazi savremene i kvalitetne opreme javlja potreba za kadrovima novog kvaliteta – konkurentnim, stručno sposobnim radnicima. povećanje. Da bi se to postiglo, potrebno je organizovati sistem napredne prekvalifikacije osoblja u OJSC Bobruiskselmash, zasnovan na kontinuiranom procesu razvoja osoblja. Uspješan program razvoja radne snage stvara radnu snagu koja je sposobnija i visoko motivirana za postizanje ciljeva organizacije.