Оценка конкурентоспособности персонала предприятия. Формирование конкурентоспособности персонала. Конкурентные преимущества персонала
Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью предприятия, в которой работает конкретный рабочий или специалист.
Примерный перечень качеств персонала (таблица 4.1):
конкурентоспособность предприятия (организации);
наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т. п.);
деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения);
интеллигентность, культура;
коммуникабельность;
организованность;
возраст, здоровье.
Таблица 4.1 – Примерный перечень качеств персонала и их весомость
|
Качество персонала (конкурентные преимущества при положительной оценке) | |||
|
Рабочий |
Специалист |
Менеджер |
|
|
1 Конкурентоспособность организации, в которой работает персонал 2 Наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т. п.) 3 Деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения) 4 Интеллигентность, культура 5 Коммуникабельность 6 Организованность 7 Возраст, здоровье | |||
Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле
где К п – уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала;
i – 1, 2 … n – количество экспертов;
j – 1, 2 … n – количество оцениваемых качеств персонала;
а j – весомость j-го качества персонала (таблица 4.1);
b ij – оценка i-м экспертом j-го качества персонала по пятибалльной системе;
5n – максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (n – количество экспертов).
Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:
качество отсутствует – 1 балл;
качество проявляется очень редко – 2 балла;
качество проявляется не сильно и не слабо – 3 балла;
качество проявляется часто – 4 балла;
качество проявляется систематически, устойчиво, наглядно – 5 баллов.
Приведем пример оценки конкурентоспособности менеджера (заведующего отделом) экспертной группой из трех человек. Результаты оценки качества менеджера приведены в таблице 4.2.
Таблица 4.2 – Результаты оценки качества менеджера
Подставив в (4.1) результаты экспертной оценки из таблицы 4.2, получим:
=
/ (5·3) = 13,1/15= 0,87.
Вывод : менеджер имеет высокую конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать деловые качества и укреплять здоровье.
В последние десятилетия явление конкуренции прочно обосновалось в нашем сознании. Вместе с ним в нашу жизнь вошло и понятие конкурентоспособности. Все чаще специалисты в области управления персоналом употребляют данный термин в отношении работников. Каким образом можно оценить конкурентоспособность персонала компании и может ли кадровая служба помочь повысить трудовой потенциал?
ПЕРСОНАЛ КОМПАНИИ: НЕ ЧИСЛОМ, А УМЕНИЕМ
В настоящее время в экономической науке имеется множество определений понятия конкурентоспособности. Качество персонала представляет несомненный интерес для менеджмента, поскольку это одно из важнейших звеньев конкурентоспособности компании в целом. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется способностями и квалификацией его работников. Анализируя факторы, влияющие на развитие современных оганизаций, многие эксперты и практики на первое место по значимости ставят именно характеристику кадрового состава. Высокий уровень конкурентоспособности предопределяет выигрыш в борьбе за предпочтения потребителей: повышается вероятность, что покупатель выберет продукцию или услуги, которые производит данная компания.
В трудовых отношениях конкуренция имеет место по различным направлениям:
между работниками за рабочие места и должности;
между работодателями (в какой-то мере - государствами, регионами, отраслями) за работников, особенно высококвалифицированных и результативных.
Понятие конкурентоспособности персонала связано с функционированием рынка труда, как внешнего, так и внутреннего (внутрифирменного). На внешнем рынке труда конкурентоспособность лица зависит от предложения и спроса. На нее также влияют и технологии, используемые работодателем при подборе кандидата на должность.
Основная проблема заключается в том, что не всегда высокие профессионально-личностные качества кандидата на определенную должность в организации гарантируют получение этой должности в реальности.
Толковый словарь
Вполне возможен и такой вариант, когда менее квалифицированный работник, предъявляющий относительно низкие требования к уровню доходов, оказывается более конкурентоспособным на рынке труда по сравнению с работником, имеющим высокую квалификацию и запрашивающим более высокую оплату.
Внутрифирменная конкурентоспособность работника определяется совокупностью его профессионально-личностных качеств, благодаря которым он обеспечивает необходимые количественные и качественные трудовые показатели.
Основная дилемма в рамках проблемы конкурентоспособности персонала состоит в том, что работник стремится получить максимально возможную оплату за свой труд, в то время как работодатель направляет все усилия на снижение издержек на персонал. Такая ситуация особенно актуальна, когда организация придерживается стратегии «лидерства в издержках», что позволяет ей выигрывать в конкурентной борьбе за ценовые предпочтения потребителей своей продукции.
ФАКТОРЫ КОНКУРЕНЦИИ в ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
Основываясь на направлениях конкуренции в трудовых отношениях, упомянутых выше, можно выделить факторы, влияющие на напряженность конкуренции и уровень конкурентоспособности со стороны работодателя и работника (рис. 1).
В современных условиях среди факторов, повышающих престиж работодателя, особенно актуальны денежные и еще такой фактор, как соответствие трудовых отношений требованиям законодательства. Неслучайно во многих объявлениях о вакансиях говорится об «оформлении по Трудовому кодексу». Данное условие повышает конкурентоспособность организации в глазах потенциальных кандидатов и нередко влияет на их выбор.
Правда, следует отметить, что конкурентная борьба за квалифицированных и результативных работников, с одной стороны, и за должность и уровень вознаграждения - с другой, может вестись как добросовестными, так и недобросовестными методами. В первом случае информация работодателя об условиях труда, уровне заработной платы, карьерных перспективах, а также описание работником собственных знаний и навыков отражают реальное положение дел, во втором - имеются существенные отступления от действительности, и не в лучшую сторону. Соответственно у обеих сторон возникает потребность оценить и сопоставить предложения с реальной ситуацией.
Кстати сказать
Общая характеристика основных факторов конкуренции в трудовых отношениях
Разграничивая понятия конкурентоспособности с позиции работодателя и с позиции работника, следует, на наш взгляд, говорить о характеристике персонала (позиция работодателя) и самооценке работника (персонифицированная конкурентоспособность с позиции личности).
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА С ПОЗИЦИИ РАБОТОДАТЕЛЯ
Оценка конкурентоспособности персонала осуществляется по параметрам, имеющим значение для работодателя, а именно:
количественные показатели (доля расходов на персонал в общей структуре затрат организации, доля расходов на персонал в сравнении со средними значениями по отрасли, размер компенсационного пакета в среднем для одного работника, средняя результативность, уровень использования персонала и рабочего времени и др.);
качественные показатели (компетентность персонала, кадровый потенциал, доля особо талантливых работников, их организационные способности, степень командообразования в компании, развитие различных компонентов системы управления персоналом и др.).
Для оценки конкурентоспособности персонала принципиальное значение имеет оценка синергических свойств, которые проявляются в результате совместного участия работников в общем трудовом процессе, специализации и кооперирования труда, развития внутригруппо-вых экономических отношений.
Конкурентоспособность персонала напрямую связана с эффективностью бизнеса, а ее поддержание и развитие направлено на достижение целевых ориентиров организации (рис. 2 ).
ПАРАМЕТРЫ ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
Для оценки конкурентоспособности работников используются профессионально-квалификационные и личностные показатели. Как правило, оценка персонифицированной конкурентоспособности проводится в период отбора кандидатов на вакантную должность, при принятии решений о планировании карьеры, изменении системы вознаграждений, организации обучения и развитии компетенций фирмы.
Концепция поддержания конкурентоспособности персонала
В определенной степени оценка персонифицированной конкурентоспособности известна работникам кадровых служб российских организаций. Особенно это справедливо для компаний, которые строят оценку персонала исходя из профиля компетенций, получившего развитие в последние годы. Вместе с тем, по нашему мнению, оценка конкурентоспособности является следующим этапом более высокого уровня.
ЭТАПЫ ОЦЕНКИ
Оценка конкурентоспособности работников организации представляет собой последовательность нескольких взаимосвязанных этапов.
Этап I. Определение целей оценки.
Этап II. Формирование параметров оценки: психофизиологические, профессиональные, квалификационные, ценностно-мотивационные свойства человека.
Этап III. Определение признаков и показателей оценки по каждому из параметров.
Этап IV. Определение приоритетов для организации по каждому направлению оценки.
Этап V. Разработка шкалы оценки по каждому признаку и показателю.
Этап VI. Определение нормативного значения показателей оценки и степени важности каждого параметра, а также нормативного значения общего показателя конкурентоспособности.
Этап VII. Оценка конкурентоспособности конкретных работников организации, сравнение значений между собой и с нормативом. Для проведения оценки конкурентоспособности персонала организации рекомендуется использовать вспомогательные материалы, которые могут быть представлены в табличном виде (см. табл.).
Признаки и показатели конкурентоспособности разрабатываются для целей оценки под требования конкретной организации. Итоговое значение нормативного показателя конкурентоспособности персонала формируется с учетом приоритетов организации, желаемого балла и весового коэффициента каждого показателя. При этом весовой коэффициент показывает значимость желаемого свойства персонала для конкретной организации.
Итоговое значение весовых коэффициентов по оцениваемым показателям всегда приравнивается к единице.
Оценить физиологические параметры конкретного человека довольно просто, хотя по такому признаку, как состояние здоровья, необходима дополнительная информация, которая имеется не всегда. Квалификационные параметры и ценностно-мотивационные свойства работника требуют исследований по каждому из направлений оценки. Методика проведения подобных исследований выходит за рамки настоящей статьи.
Комплексная оценка конкурентоспособности персонала предполагает совмещение оценки конкурентоспособности со стороны организации и персонифицированной оценки работника.
Высокий уровень конкурентоспособности работников конкретного предприятия означает для работодателя повышенный уровень расходов на персонал, так как высококвалифицированным специалистам нужны и соответствующие условия труда, уровень доходов, возможности для развития и самореализации. Кроме того, мероприятия по повышению конкурентоспособности персонала требуют подчас немалых материальных затрат, и не только на обучение, планирование карьеры и удержание высококвалифицированных сотрудников, но и, собственно, на исследования по оценке конкурентоспособности.
Методические материалы по проведению балльной оценки конкурентоспособности персонала
Для оптимизации затрат на исследование, поддержание и повышение конкурентоспособности персонала предварительно выделите категории работников, являющиеся значимыми, системообразующими или дефицитными для конкретной компании, и проводите оценку только указанных категорий.
Комплексная оценка конкурентоспособности работников может осуществляться как силами сотрудников службы управления персоналом, так и с привлечением сторонних специалистов из консалтинговых организаций, оказывающих услуги в этом направлении.
Таким образом, оценка конкурентоспособности персонала имеет не только чисто теоретическое, но и сугубо прикладное значение для формирования кадровой политики, а также для выбора оптимальных мотивационных механизмов, позволяющих в полной мере развивать и использовать кадровый потенциал организации для повышения ее результативности, успешности, а значит, и конкурентоспособности.
Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренни
ми. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий, менеджер или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то и персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут быть наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий.
Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в табл. 8.2.
Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле
n m
кп =?1(lt;*А)/5п-gt;1,0, (8.1)
i=i j=i
где Кп - уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала; / - 1, 2,..., п - количество экспертов; j - 1,
- .., ш - количество оцениваемых качеств персонала; щ - весомость у-го качества персонала; ру - оценка /-м экспертому"-го качества персонала по пятибалльной системе; 5п - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов - п экспертов).
Примерный перечень качеств персонала и их весомость
Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:
- качество отсутствует - 1 балл;
- качество проявляется очень редко - 2 балла;
- качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;
- качество проявляется часто - 4 балла;
- качество проявляется систематически, устойчиво, наглядно - 5 баллов.
Таблица 8.3
Результаты оценки качеств менеджера
Подставив в формулу (8.1) результаты экспертной оценки из табл. 8.3, получим:
Кп = /(5 х 3) = 13,2/15 = 0,88.
Вывод: менеджер имеет достаточно высокую конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать деловые качества и укреплять здоровье.
- Оценка конкурентоспособности товаров
- Методика оценки конкурентоспособности однопараметрических машин и оборудования. Конкурентоспособность анализируемого объекта (товара, услуги) желательно измерять количественно, что позволит управлять ее уровнем. Для измерения конкурентоспособности анализируемого объекта необходима качественная информация, характеризующая: 1) полезный эффект данного объекта и конкурирующих объектов за нормативный срок их службы; 2) совокупные затраты за жизненный цикл объектов.
Полезный эффект объектов можно измерять в натуральных единицах (например, производительность однопараметрических машин и оборудования), денежном выражении либо в условных баллах (полезный эффект объектов, характеризующихся несколькими дополняющими друг друга важнейшими параметрами). Основные методы прогнозирования полезного эффекта: нормативный, экспериментальный, параметрический, экспертный.
Полезный эффект - это одна сторона объекта-товара. Другой его стороной являются совокупные затраты за жизнен
ный цикл объекта, которые, как правило, обязательно нужно понести, чтобы получить от объекта полезный эффект.
Конкурентоспособность объектов, по которым невозможно измерить их полезный эффект или совокупные затраты за жизненный цикл, можно определить на основе их экспериментальной проверки в конкретных условиях потребления, по результатам пробных продаж либо с применением экспертных и других методов.
Количественную оценку конкурентоспособности однопараметрических объектов (например, машин и оборудования) можно осуществлять по формуле:
К,„ =(Еа„ /Е,„)к; х к" X к"„ , (8.2)
где Ка о - конкурентоспособность анализируемого образца объекта на конкретном рынке, доли единицы; Еао - эффективность анализируемого образца объекта на конкретном рынке, единица полезного эффекта/денежная единица; Ел 0 - эффективность лучшего образца-конкурента, используемого на данном рынке; к, к"2, к"п - корректирующие коэффициенты, учитывающие конкурентные преимущества.
Конкурентоспособность можно определять и на основе нормативов.
Эффективность объекта рассчитывается по формуле:
Е = ПС/3С, (8.3)
где Пс - полезный эффект объекта за нормативный срок его
службы в условиях конкретного рынка, единица полезного
эффекта; Зс - совокупные затраты за жизненный цикл объекта в условиях конкретного рынка, денежная единица.
Полезный эффект однопараметрических объектов нами рекомендуется определять по формуле:
Пс = ]ГПЧ х Фг х К| х К2 х К} х Кп, (8.4)
t=i
где Т - нормативный срок службы объекта, лет; Пч - часовая паспортная производительность объекта; Фг - годовой плановый фонд времени работы объекта; К[Кп - коэффициенты, характеризующие несоответствие показателей качества объекта требованиям потребителя, невыгодность их выполнения, низкую организацию эксплуатации и ремонта объекта. Эти показатели снижают полезный эффект объекта. К ним от
носятся: коэффициент безотказности, коэффициент снижения производительности по мере старения, показатели снижения безотказности, ремонтопригодности, показатели уровня шума, вибрации, качества сервиса потребителей и другие показатели эргономичности и экологичности объекта, показатель организационно-технического уровня производства у потребителей используемого объекта и др.
Совокупные затраты за жизненный цикл единицы объекта можно определить по формуле:
Зс=%^ + %^+3и„ +3ВН +±з,„ + 3ЛИКВ, (8.5)
IN| 1N2 t=!
где Зм НИОКр - сметная стоимость маркетинговых исследований, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ; N | - количество объектов, которое намечается выпустить по данной конструкторской документации; 3отпп - сметная стоимость организационно-технологической подготовки производства нового объекта; N2 - количество объектов, которое намечается выпустить по данной технологической документации; N| = N2, если мы имеем дело с одним изготовителем данного объекта; Зизг - затраты на производство объекта (без амортизации предыдущих затрат); Звн - затраты на сервис, внедрение объекта у потребителя, включающие транспортные расходы, сметную стоимость строительно-монтажных и пусковых работ; Т - нормативный срок службы объекта; Зэт - затраты на эксплуатацию, техническое обслуживание и ремонт объекта в году t (без амортизации предыдущих затрат); Зликв - затраты на демонтаж и ликвидацию (реализацию) элементов основных производственных фондов (включая сам объект), выводимых в связи с освоением и внедрением нового объекта. Если эти затраты меньше дохода от реализации выводимых элементов фондов, то в формуле (8.5) они должны быть со знаком «минус», если больше - со знаком «плюс».
Фактор времени при расчете совокупных затрат учитывается по общепринятой методике, например, согласно учебнику «Управленческие решения»".
Условный пример оценки конкурентоспособности приведен в табл. 8.4.
Таблица 8.4
Пример оценки конкурентоспособности воздушных поршневых компрессоров производительностью около 20 м3/мнн.
| Образец | Полезный эффект, млн. м3 воздуха | Совокупные затраты, млн руб. | Эффектив ность, м3/руб. | Конкурентоспособность по отношению к лучшему образцу | Вывод |
| Проекти- , руемый (вариант 1) | 6,5 | 2,4 | 2,7 | 0,84 | Неконку рентоспо собен |
| . Проектируемый (вариант 2) | 8,8 | 2,6 | 3,4 | 1,06 | Конкурен тоспособен |
| Конкурент 1 | 5,8 | 2,2 | 2,6 | 0,81 | Неконку рентоспо собен |
| Конкурент 2 | 7,2 | 2,3 | 3,1 | 0,97 | Неконку рентоспо собен |
| Конкурент 3 | 8,0 | 2,5 | 3,2 | 1,0 | Лучший образец - аналог |
По формулам (8.2-8.5) можно оценивать конкурентоспособность только однопараметрических объектов (простые машины, оборудование, сырье, материалы, топливо, энергия и т. п.). Показатели, входящие в формулы, берутся из оперативного или статистического учета либо прогнозируются.
Конкурентоспособность многопараметрических объектов (страна, отрасль, регион, организация, товары широкого потребления, сложная техника, приборы, документы, специалисты и т. п.) можно оценивать, применяя экспертные методы.
На конкурентоспособность «выхода» организации оказывают влияние качество ее «входа» и качество процесса (организационно-технического уровня производства), а также качество сервиса товара у потребителя.
- Методика оценки конкурентоспособности товара по системе 11111 - 55555. Ранее нами было доказано, что конкурентоспособность товара следует оценивать по четырем главным статичным факторам (первый уровень дерева целей): качество товара, цена товара, качество сервиса товара на конкретном рынке, эксплуатационные затраты на использование товара. Результативность статичных факторов определяют динамичные факторы - качество управления процессами (пятый фактор).
- без учета весомости факторов;
- с учетом весомости факторов.
По системе 11111 - 55555, без учета весомости факторов, конкурентоспособность товара определяется как сумма баллов по каждому фактору. Эксперт (один или группа) дает оценку фактора от 1 (минимум, наихудшее значение фактора) до 5 (наилучшее значение фактора). Так, товар низкого качества, предлагаемый по высокой (грабительской) цене, имеющий к тому же низкое качество сервиса и высокие эксплуатационные затраты, будет оцениваться в 1-2 балла, и его конкурентоспособность может быть, допустим, 11211. По этой системе минимальное значение конкурентоспособности будет равно 5 (1 + 1+ 1 + 1 + 1), максимальное - 25 (5 + 5 + 5 + 5 + 5). Оцениваемый товар имеет конкурентоспособность, равную 6 из 25, т. е. в четыре раза отстает от лучших мировых образцов.
По нашей оценке, в мировой практике наивысшие баллы имеют некоторые конкурентоспособные японские и американские фирмы, товары которых имеют высокое качество изготовления и сервиса, оптимальную ресурсоемкость по стадиям жизненного цикла. Конкурентоспособность этих товаров будет равна примерно 23 (54545) при высоком качестве и
оптимальных для данных условий показателях ресурсоемко- сти (4 и 4).
Товары Скандинавских стран и некоторых стран ЕС на российском рынке по этой же системе имеют конкурентоспособность, равную примерно 21 (53445), т. е. они отличаются высоким качеством, хорошим качеством сервиса, но имеют несколько завышенные производственные затраты (или удельную цену), имеют высокое качество управления.
Конкурентоспособность товаров стран Юго-Восточной Азии на российском рынке в среднем можно оценить примерно в 13 баллов из 25 (24223), т. е. они низкого качества, реализуются по низкой цене (4), с плохой системой сервисного обслуживания и значительными эксплуатационными затратами, при среднем качестве управления.
Конкурентоспособность российских товаров на внутреннем рынке в среднем можно оценить в 15 баллов (33333), т. е. они по всем показателям средние.
Для повышения точности оценки предлагается взвешивать важность, или весомость, каждого фактора конкурентоспособности. Ранее нами были присвоены следующие весомости факторам: качеству товара - 4, его цене - 3, качеству сервиса товара на конкретном рынке - 2 и эксплуатационным затратам по использованию товара - 1 балл. Последний фактор оценен в 1 балл, так как эксплуатационные затраты во многом определяются качеством товара и его сервиса. Чем выше качество, тем ниже эксплуатационные затраты (по конкурентоспособной японской и американской технике эксплуатационные затраты в 3-5 раз меньше, чем по аналогичной российской технике).
- Экспертная оценка конкурентоспособности товара (услуги). Для оценки конкурентоспособности с учетом весомости факторов создается экспертная группа из высококвалифицированных специалистов численностью не менее 5 человек (один из руководителей или главный менеджер, конструктор, маркетолог, технолог, экономист).
1
Качество сервиса (КС) Эксплуатационные затраты (ЭЗ)
После формирования экспертной группы выполняется подготовительная работа, включающая издание приказа (распоряжения) об организации оценки конкурентоспособности, знакомство с методикой управления конкурентоспособностью (например, по данной книге), сбор и обработку исходных данных для оценки. Затем строится система баллов для оценки (рис. 8.1) (в примере не учтен внешний динамичесткий фактор - качество управления).
Система баллов наглядно показывает, что каждому фактору конкурентоспособности эксперт может присвоить от 1 до 5 баллов. Весомость факторов равна от 4 (качество товара) до 1 (эксплуатационные затраты). Допустим, экспертная группа из 5 человек каждый фактор оценила баллами, приведенными в табл. 8.5.
Экспертная оценка факторов конкурентоспособности товара
Таблица 8.5
Конкурентоспособность товара, определенная экспертным путем по системе баллов, будет равна
Wn
Кт = -1 f ¦¦¦¦ х aJ , (8.6)
где Kj - конкурентоспособность товара (значение колеблется от 2 до 10); п - количество экспертов; Бу - экспертная оценка і-м экспертом j-ro фактора конкурентоспособности товара; Uj - весомость j-ro фактора (от 4 до 1); 5 - максимальная оценка фактора.
Подставив в формулу (8.6) данные из табл. 8.5, получим:
„ (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 . (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 „
Кт = - -- х 4 + - -- х 3 +
т 5 5
(4+ 4 + 3 + 4 +4)/ 5 . (3+ 4 + 3 + 4 +3)/ 5 ,
+ - -- х 2 + -- х 1 =
5 5
= 2,88 + 1,92 + 1,52 + 01,68 = 7,0.
Таким образом, экспертная группа конкурентоспособность товара оценила в 7 баллов из 10, т. е. у организации имеются значительные резервы (30%) повышения конкурентоспособности товара по всем направлениям.
- Методика анализа конкурентоспособности товара (услуги) по многоугольнику и экспертному методу. Порядок анализа конкурентоспособности товара по многоугольнику предлагается следующий:
- устанавливается перечень показателей конкурентоспособности товара;
- устанавливаются (выбираются) нормативные значения показателей конкурентоспособности товара;
- устанавливается весомость показателей конкурентоспособности товара исходя из стоимости их достижения и важности в обеспечении конкурентоспособности;
- собирается и обрабатывается исходная информация о показателях конкурентоспособности товаров (приоритетного конкурента и анализируемого) в соответствии с рекомендациями, изложенными в п. 8.2;
- строится многоугольник конкурентоспособности товаров: наружный круг - нормативы, увеличенные на 20% (на случай перевыполнения норматива), внутренние точки на радиальных лучах - приведенные значения показателей конкурентоспособности товара.
ППрив = ХПІаі, (8.7)
/=!
где П] - нормативное или фактическое значение і-го показателя конкурентоспособности товара; а; - весомость і-го показателя конкурентоспособности товара, Ха, = 1; і = 1, 2, ... п - номер показателя.
Напомним состав интегральных показателей конкурентоспособности товаров.
Интегральный показатель качества товара (полезный эффект) определяется следующими типовыми показателями:
- назначения (например, производительность конвейера; производительность грузового автомобиля; эстетичность, удобство, функциональность обуви; физико-химические свойства молочных продуктов и т. д.);
- надежности - безотказность, долговечность, ремонтопригодность, сохраняемость;
- экологичности;
- эргономичности;
- эстетичности (дизайна);
- технологичности;
- стандартизации и унификации;
- патентной чистоты и патентоспособности;
- совместимости и взаимозаменяемости;
- безопасности (механической, термической, электрической, электромагнитной, химической, биологической, радиационной, пожарной, взрывобезопасности);
- сертификационные данные (когда и кем выдан, вид, срок действия).
В большинстве учебников, учебных пособий и монографий о качестве продукции в состав показателей качества включены также показатели экономного использования сырья, материалов, энергии и трудовых ресурсов (трудоемкость) за жизненный цикл продукции. Мы доказываем неправомерность подобного подхода, так как элементы затрат составляют вторую (ресурсную) сторону товара, являющуюся одним из факторов его конкурентоспособности. Включение ресурсных показателей товара в состав показателей качества выводит из состава объектов управления ресурсоемкость товара, вследствие чего ею системно никто не занимается и ресурсоемкость отечественных товаров за их жизненный цикл примерно в 3 - 4 раза выше, чем у лучших аналогичных мировых образцов. Дисциплина «Управление ресурсоемкостью товара» заслуживает такого же внимания, как и «Управление качеством». Оптимизацией затрат за жизненный цикл товара (элементы указаны в табл. 8.1) практически никто не занимается.
Интегральный показатель качества сервиса у потребителей определяется следующими типовыми показателями:
- имидж (бренд) изготовителя;
- юридическая надежность изготовителя;
- финансовая надежность (устойчивость) изготовителя;
- качество информации о товаре;
- качество упаковки товара;
- качество обслуживания торговой организации;
- качество доставки и установки (монтажа) товара;
- качество гарантийного обслуживания товара;
- качество ремонта (восстановления) товара;
- качество мониторинга и диагностики рыночного механизма и др.
Таблица 8.6
Исходные данные для оценки конкурентоспособности товаров
(пример)
| Показатель конкурентоспособности товара | Абсолютные значения показателей по: |
||
| по нормативу | по конкуренту | по анализируемому образцу | |
| Интегральный показатель качества товара за нормативный срок службы (10 лет), единица полезного эффекта - Пэ | 3500 | 3600 | 3000 |
| Цена товара, денежная единица - Ц | 160 | 150 | 170 |
| Интегральный показатель качества сервиса потребителей товара, доли единицы - Кс | 1,0 | 0,95 | 0,90 |
| Затраты на эксплуатацию товара за 10 лет, денежная единица - Зэ | 2000 | 1500 | 2200 |
| Интегральный показатель качества управления по стадиям жизненного цикла товара и аспектам управления, доли единицы - Ку | 1,0 | 0,90 | 0,80 |
Для построения многоугольника конкурентоспособности товара сначала увеличиваем значения нормативов на 20% (тогда показатели, имеющие фактическое или плановое значения лучше норматива, будут находиться внутри многоугольника). В этом случае увеличенное значение норматива интегрального показателя качества товара будет равно 4200 (3500x1,2), Ц - 190, Кс - 1,2, Зэ - 2400, Ку - 1,2. Эти значения будут на вершинах соответствующих радиальных лучей многоугольника (рис. 8.2). Далее на радиальных лучах заносим фактические значения показателей конкурентоспособности товара из табл. 8.6.
Анализ данных табл. 8.6 и рис. 8.2 позволяет сделать следующие выводы:
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОБЪЕКТОВ П„ 4200 
- конкурент опережает рыночные нормативы по ресурсным показателям (цена и затраты на эксплуатацию меньше, чем по нормативам), но отстает по всем качественным показателям;
- анализируемый образец уступает нормативам и конкуренту по всем интегральным показателям (частные показатели здесь не анализируются);
- многоугольник конкурентоспособности позволяет только наглядно представить, но не оценить положения конкурентов и организации-изготовителя по любым установленным нами показателям. Многоугольники можно строить по любой группе показателей, в любой области, но только одного уровня иерархии. Например, ошибочно, с точки зрения свойства иерархичности системного подхода, строить многоугольник по следующей группе показателей: качество товара, его надежность, долговечность, цена, прибыль от продаж, так как качество и цена являются факторами (показателями) первого уровня факторов конкурентоспособности, надежность и прибыль - второго, долговечность - третьего.
- когда все факторы влияют на результативную функцию прямо пропорционально и
- влияние всех факторов на функцию по силе одинаковое. В экономике подобное совпадение случаев исключено. В данном примере с повышением интегральных показателей качества конкурентоспособность товара повышается, а с увеличением ресурсных показателей, наоборот, падает. К тому же степень влияния (весомость) перечисленных показателей на конкурентоспособность разная; по нашей оценке, по Пэ она равна
- 35, Ц - 0,20, Кс - 0,10, Зэ - 0,15, Ку - 0,20.
По данным, приведенным в табл. 8.6, конкурентоспособность товара можно определить только экспертным путем (табл. 8.7), на основе приведенных ранее коэффициентов весомости факторов.
Таблица 8.7
Оценка конкурентоспособности товаров с применением экспертного метода
| Обозначение показателя (см. табл. 8.6) | Весо мость показате ля | Относительное значение показателя (колонка 3 или 4 из табл. 8.6 делится на колонку 2)1 | Приведенное значение показателя (колонка 2 х 4 (5) по товарам |
|||
| норматив | конку рент | анализи руемый | конку рент | анализи руемый |
||
| Пэ | 0,35 | 1,0 | 1,03 | 0,86 | 0,360 | 0,301 |
| ц | 0,20 | 1,0 | 1,07 | 0,94 | 0,214 | 0,188 |
| Кс | 0,10 | 1,0 | 0,95 | 0,90 | 0,085 | 0,090 |
| Зэ | 0,15 | 1,0 | 1,33 | 0,91 | 0,199 | 0,136 |
| Ку | 0,20 | 1,0 | 0,90 | 0,80 | 0,090 | 0,080 |
| Сумма | 1,00 | 0,958 | 0,795 | |||
1 Если увеличение показателя повышает конкурентоспособность (например, Пэ), то показатель конкурента (или анализируемого образца) делится на норматив. Если увеличение показателя снижает конкурентоспособность (например, Ц), то норматив делится на показатель конкурента (или анализируемого образца).
Анализ данных табл. 8.7 показывает, что уровень конкурентоспособности товара конкурента не «дотягивает» до требований рынка (норматива) на 4,8%, а анализируемого образца - на 20,5%. Изготовителю анализируемого образца необходимо улучшить свою работу по всем направлениям, особенно по повышению качества управления (отставание от норматива на 20%), качества товара (отставание на 15%) и качества сервиса (на 10%). Напоминаем, что основными показателями качества управления являются научная обоснованность управленческих решений (анализ экономических законов, применение научных подходов и принципов, методов и моделей), соблюдение законов организации и принципов управления, адаптивность, синергичность, организованность, влияние факторов времени (скорость, ускорение, продолжительность и др.).
Кроме рассмотренных методов оценки конкурентоспособности товаров, можно применять матрицы Нильсена. Основу метода составляет таблица оценки коммерческого успеха нового товара. Метод предусматривает:
а) комплексную оценку конкурентоспособности с использованием совокупности групповых критериев - товарных, сбытовых, рыночных, производственных;
б) градацию уровня коммерческого успеха по трем группам - «ниже среднего», «средние», «выше среднего»;
в) характеристику признаков по каждому единичному критерию анализируемого товара для отнесения к одной из групп. Метод в большей мере применим для оценки тактической или фактической конкурентоспособности.
Применение методов наименьших квадратов сдерживает главный критерий: число исходных данных по вертикали матрицы должно быть в три раза больше числа факторов - аргументов.
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Понятие, сущность и виды конкурентоспособности персонала 6
1.2 Факторы, влияющие на конкурентоспособность персонала на рынке труда8
ГЛАВА 2. МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА РЫНКЕ ТРУДА 13
2.1 Описание методики оценки конкурентоспособности рабочей силы 13
ГЛАВА 3. РЕФОРМИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ПЕРСПЕКТИВЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 30
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что адаптация отечественных производителей к рыночным условиям как внутри страны, так и за ее пределами требует решения широкого комплекса задач по развитию рыночной инфраструктуры. Для этого необходима общая рыночная ориентация всей системы образования, а также формирование разветвленной системы рыночной инфраструктуры, которая бы реагировала на изменения конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда и осуществляла необходимую дополнительную подготовку для него конкурентоспособных работников.
Особую остроту и актуальность приобретает решение проблемы повышения конкурентоспособности работников в связи с демографическими процессами. Обострится конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст и высвобождаемыми работниками среднего и старшего возраста. Единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала - путь к успеху организации.
Объектом курсовой работы является методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда.
Предметом курсовой работы является анализ конкурентоспособности работников.
Целью работы является исследование возможных путей повышения конкурентоспособности работников на рынке труда.
Задачи курсовой работы:
рассмотреть основные аспекты конкурентоспособности работников;
раскрыть понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников;
узнать факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда;
исследовать методику определения конкурентоспособности работников на рынке труда;
проанализировать реформирование рынка труда и перспективы повышение конкурентоспособности работников.
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие, сущность и виды конкурентоспособности персонала
Конкурентоспособность персонала - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющий вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель "селекции" наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда. Система показателей конкурентоспособности работника включает: базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника; частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.
В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.
Виды конкурентоспособности
1. Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.
2. В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара "рабочая сила" на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.
3. Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.
4. В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:
при найме;
при продвижении на вышестоящую должность;
при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;
при стимулировании труда;
при обучении;
при высвобождении т.д.
5. В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.
Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.
Успешное решение информационного вопроса -- это половина, если не больше, успеха. Недооценка его может стоить очень дорого.
Работа с командой (единомышленниками). Начало любых преобразований невозможно без привлечения сторонников. В данном вопросе необходимо уметь доверять и делегировать полномочия, откликаться на любую заинтересованность в выбранном направлении. В случаях, когда это возможно (определяется спецификой инновации), инициативной группой может быть полностью реализована инновация, что послужит примером для других членов коллектива.
Лидерство. Огромное значение имеет личное отношение к инновации руководителя (при внедрении сверху) или инициатора (при внедрении снизу). Необходимо задать вопросы: нужно ли мне это лично? чего хочу я? Ответы помогут убедить и других, если это убеждение будет искренним.
Кроме этого, разумеется, и личные качества лидера имеют значение. Общая энергетика, стратегическое целеполагание -- всё это способствует убеждению остальных и привлечению сторонников.
Фронтальные выступления, влияние коллектива на отдельного его члена важны, но бывают недостаточны. Иногда только индивидуальная работа с каждым (беседа) может переломить ситуацию. Значение инновации для конкретного человека, его опасения и ожидания могут быть выявлены иногда только таким образом. Данное направление работы относится к личностному уровню и носит во многом психологический характер. В целом же индивидуальная работа в режиме «начальник -- подчиненный» требует временных и эмоциональных затрат, что может существенно осложнять работу администрации (инициативной группы), и не делает это направление работы приоритетным для рассмотрения в рамках нашего разговора.
Проблема инновационной деятельности на предприятиях вообще тесно связана с таким понятием, как мотивация работников.
Направление, значение которого также чрезвычайно велико, -- это выстраивание эффективной системы мотивации. Она должна носить как материальный, так и моральный (рекомендации, направления, дипломы, звания и так далее) характер. В литературе описано большое количество моделей стимулирования профессиональной деятельности. Но можно определить основные критерии эффективной системы:
- - прозрачность и открытость. Поощрения и наказания общеизвестны, прогнозируемы и понятны.
- - нормативность. Наличие положения (локального акта) о стимулировании.
- - коллегиальность при принятии критериев и решений о награждении.
- - логичность стимулирования в системе стратегического планирования организации (почему стимулируется именно это и сейчас).
- - возможность критики и коррекции принятых решений.
- - последовательность. Заявленное и реализованное совпадают.
- - другие критерии.
Хотелось бы отметить, что выиграть от полученных изменений все не могут и применения административного ресурса, к сожалению, избежать не удается. Вопрос -- в масштабе его применения. Какая часть коллектива не привлечена к инновации? Если большая часть коллектива активно выступает «против», то насколько уверенно мы можем говорить об успешном внедрении и заинтересованности участников? Ответ на этот вопрос требует решения в каждой конкретной ситуации.
Для повышения уровня производительности труда в ОАО «Бобруйсксельмаш» предлагается комплекс мероприятий.
С целью развития и обеспечения выпуска конкурентоспособной сельскохозяйственной техники, в настоящее время осуществляется техническое переоснащение комбината. Реконструкция комбината ведется на базе современного и высокопроизводительного оборудования. Это даст возможность выпускать продукцию на уровне международных стандартов.
В настоящее время используется устаревшее оборудование, производственный процесс с использованием этого оборудования более трудоемок.
Предлагается заменить используемое оборудование на новое. Это позволит сократить продолжительность процесса, обеспечить удобство выполнения трудовых операций, что снизит утомляемость рабочего и повысит эффективность использования фонда рабочего времени.
Расчет произведем на основании данных таблицы А.1 приложения А.
1. Рассчитаем изменение производственного суточного задания в связи с заменой оборудования:
Изменение производственного суточного задания составило 25 процентных пункта.
2. Объем выпуска продукции до внедрения составляет:
После внедрения объем выпуска продукции составит:
Объем выпуска продукции за год увеличится на 382500 штук.
3. Экономия численности:
4. Прирост производительности труда:
В результате замены оборудования производительность труда повысится на 25 %.
Проведенный анализ использования персонала на предприятии и его качественных характеристик показывает, что в процессе реконструкции предприятия на базе современного и высокопроизводительного оборудования, возрастает потребность в персонале нового качества - конкурентоспособных, профессионально-компетентных работниках. Для этого в ОАО «Бобруйсксельмаш» необходимо организовать систему опережающей переподготовки кадров, основанную на непрерывном процессе повышения квалификации персонала. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию персонала, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.