Увольнение работника по сокращению штатов. Какими правами обладают работники при сокращении штатов
Н емалое количество документов придется оформить кадровику, если в организации проводится процедура сокращения численности или штата. При этом есть документы, которые он должен будет составить в любом случае, а есть такие, которые оформляют лишь в некоторых ситуациях, но тоже довольно часто.
Основной состав документов
Как театр начинается с вешалки, так и «организационные» действия начинаются с приказа, на основании которого будут проводиться мероприятия по сокращению и составляться необходимые документы. Приказ о сокращении численности (и/или штата) должен содержать дату предполагаемого сокращения, поскольку работодатель обязан предупредить сотрудников, которых все это коснется, не позднее чем за два месяца. Заглянув в постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и удостоверившись, что типовой формы такого приказа нет, составляем его в произвольной форме (см. Пример 1).
О процедуре сокращения глазами судей читайте в статье "Процедура сокращения штата организации: судебная практика "
К сведению
Свернуть Показать
Сокращение штата и сокращение численности - разные понятия. При сокращении штата из штатного расписания исключается должность или профессия (например, водитель). Сокращая численность, кадровик лишь уменьшает количество штатных единиц, которые занимают определенную должность (или работают по профессии). При этом сама должность (профессия) остается (например, было пять водителей, а после сокращения численности их осталось двое).
Поэтому на практике могут иметь место:
- сокращение численности и штата;
- сокращение штата (когда из штатного расписания исключаются только вакансии);
- сокращение численности.
Пример 1
Свернуть Показать
Следующий этап - составление уведомлений о предстоящем сокращении для сотрудников (см. Пример 2) и службы занятости (см. Пример 3). Уведомить работников письменно и под личную подпись следует не позднее чем за два месяца до планируемого расторжения трудового договора; если же увольнение массовое, то не менее чем за три месяца (ст. 180 ТК РФ).
Поставить в известность службу занятости велит п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Сделать это нужно также не позднее чем за два месяца до начала сокращения (если увольнение массовое, то не менее чем за три месяца), указав должность, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты труда работников. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если в соответствующих соглашениях их нет, следует руководствоваться постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
В законе нет уточнения того, какой территориальный орган следует известить, - по месту регистрации сокращаемых работников или по месту нахождения работодателя. Однако постановление Мосгоркомстата от 26.05.1997 № 4 «Об утверждении формы регионального государственного статистического наблюдения» утвердило форму, согласно которой следует подавать сведения о высвобождаемых в процессе сокращения (ликвидации организации) работниках в службу занятости по месту регистрации организации. Образец заполнения формы см. в Примере 3. В других регионах действуют формы, утвержденные местными органами статистического наблюдения. Если же утвержденной формы нет, уведомление можно составить в произвольном виде (см. Пример 4).
Пример 2
Свернуть Показать
Пример 4
Свернуть Показать
Поскольку пособие по безработице сокращенному работнику будет рассчитываться исходя из среднего заработка, полученного им за последние три месяца, служба занятости требует предоставления соответствующей справки с места работы. В качестве образца можно взять форму справки о среднем заработке, утвержденную приказом УГСЗН города Москвы от 10.08.2007 № 172.
Подробнее о составлении справки о средней заработной плате для органов занятости читайте в статье "Выдаем справку для службы занятости " на стр. 44 журнала № 9" 2012
В последний рабочий день (он же день увольнения) кадровик заполняет приказ об увольнении по сокращению численности и/или штата по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 (Пример 5), и вносит запись в трудовую книжку (Пример 6). С работником осуществляется окончательный расчет по заработной плате и иным полагающимся ему на дату увольнения выплатам (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Пример 5
Свернуть Показать
Пример 6
Свернуть Показать
Что еще может понадобиться
Какие еще документы в некоторых случаях придется оформить кадровику при проведении сокращения? Так, если сотрудник откажется поставить подпись об уведомлении о сокращении, следует составить акт (см. Пример 7). Данная бумага составляется в присутствии двух свидетелей и является доказательством того, что сотрудник был уведомлен о предстоящем увольнении.
Кроме того, если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации (далее - ППО), по закону необходимо уведомить и его (Пример 8). Согласно ст. 82 ТК РФ сделать это надо также не позднее чем за два месяца (при массовом высвобождении работников - не менее чем за три месяца) до предполагаемого увольнения.
Если сокращаемый работник является членом профсоюза, то уведомление следует направлять в выборный орган ППО до издания приказа и запросить мотивированное мнение в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
В условиях, когда работник является одновременно руководителем (заместителем руководителя) выборного коллегиального органа ППО, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения предприятия (не ниже цехового и приравненного к ним), уволить его можно только при наличии предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
Какими правами обладают работники, уволенные в результате сокращения штата, и что за преимущества имеет этот вид увольнения.
Что такое сокращение штата?
Сокращение штата — это уменьшение численности работников по инициативе руководства предприятия. Обычно работодатель сокращает штат сотрудников, когда оказывается не в состоянии платить им зарплату. Такое сплошь и рядом случается во время финансового кризиса, но и в спокойные времена можно попасть под сокращение.
Полезно знать!
Работодатель обязан предупредить сотрудников о грядущем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения, причем письменно и под роспись.
Важно!
Работодатель не имеет права сократить:
Беременных
женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет
Если сокращение незаконно
Процедура увольнения по сокращению непроста, и работодатели часто совершают ошибки: увольняют тех, кого нельзя, неверно оформляют документы, нарушают сроки предупреждения… В любом из этих случаев вы можете обратиться в суд и восстановиться на работе. Но, если вы под давлением босса уволитесь по собственному желанию, на восстановление рассчитывать не придется.
Сокращение — это выгодно!
Увольнение по сокращению считается одним из самых выгодных — для работника, но не для работодателя. Закон обязывает его возместить ущерб сокращенному работнику, а точнее, выплатить компенсацию. И чтобы не платить компенсацию, работодатели, сокращая штат, часто просят подчиненных написать заявление по собственному желанию.
Если вы понимаете, что фактически вас готовят к сокращению, в ваших интересах не допустить инсценировки с «собственным желанием», а добиться соблюдения всей процедуры увольнения по сокращению штата. В этом случае работодатель будет обязан сделать следующее.
ШАГ 1
Предложить вам другую свободную должность на своем предприятии. Если ваша квалификация выше, чем требуется, работодатель обязан сделать такое предложение, а вот если ниже — увы.
ШАГ 2
Если вы отказываетесь от предложенной должности, работодатель обязан компенсировать вам материальный ущерб от потери работы.
Во-первых, закон гарантирует вам как минимум один месяц безбедного существования за счет прежнего работодателя. После увольнения вам должны выплатить выходное пособие в размере вашего среднего месячного заработка.
Во-вторых, если в течение месяца вы не устроились на работу, вам должны выплатить среднюю заработную плату и за второй месяц.
В-третьих, в определенном случае вы сможете получить зарплату и за третий месяц после увольнения. Для этого вы должны в течение 14 дней после увольнения встать на учет на биржу труда для трудоустройства. Если за три месяца с момента увольнения биржа не подберет для вас другую работу, соответствующую вашей квалификации, администрация биржы обяжет вашего бывшего работодателя выплатить вам еще одну зарплату. Однако важно понимать: третью зарплату вам выплатят лишь в том случае, если на бирже действительно не найдется подходящей для вас работы. Если же вы будете просто отказываться от подходящих вам вакансий, вы не только третью зарплату не получите, но и с биржи труда можете вылететь.
КСТАТИ
Если после сокращения вы вовремя встанете на биржу труда, в течение трех месяцев после увольнения за вами будет сохранен непрерывный трудовой стаж.
Правила расчета
Днем увольнения считается последний день работы. Именно в этот день работнику должны быть выданы деньги и документы, в частности трудовая книжка. Если работодатель нарушит сроки, вы вправе подать на него в суд. Тогда помимо расчета вы получите денежную компенсацию за каждый день задержки. Впрочем, обычно одного намека на жалобу в Трудовую инспекцию бывает достаточно, чтобы работодатель рассчитался с работником, как положено.
Сокращение «портит» трудовую
Бытует мнение, что работодатели не любят брать на работу людей, которых уволили по сокращению. Дескать, если тебя уволили по сокращению, значит, ты был наименее ценным сотрудником.
На самом деле это не более чем сказка, придуманная работодателями, которые не хотят выплачивать выходное пособие людям, уволенным по сокращению. Ведь это немалые траты для организации. А что касается нового работодателя, то для него будут гораздо важнее ваш опыт работы и желание трудиться, нежели причина увольнения.
Работа в кризис
Чтобы не оказаться в числе уволенных, попробуйте придерживаться некоторых правил:
Демонстрируйте трудолюбие
Чтобы продемонстрировать руководству свое трудолюбие, придется работать не покладая рук. Придется задерживаться на работе, если попросят что-то доделать или выполнить не свою работу. Если хотите сохранить работу, придется соглашаться на любую работу. Есть надежда, что из двух сотрудников выберут именно вас.
Не опаздывайте
Если раньше вы могли себе позволить опоздать на работу или задержаться на обеде, то сейчас этого делать не стоит. Все это — повод придраться к вам и уволить.
Напоминайте о своей значимости
Подумайте, что конкретно вы сделали для фирмы: подписали важный контракт, не раз перевыполняли план… И ненавязчиво упоминайте об этом при любой возможности в разговорах с коллегами и с руководством. Не надо скромничать, сейчас это ни к чему. Начальство не обязано помнить достижения всех сотрудников, и не лишним будет напомнить ему, насколько вы ценны для фирмы.
Проявляйте самообладание
Узнав о том, что в фирме грядут увольнения, не стоит уделять этому факту слишком много внимания и тем более приходить к начальству, чтобы надавить на жалость, или шушукаться с коллегами в кулуарах, Лучше уделяйте максимум времени работе — начальство это оценит.
Будьте готовы к компромиссам
Вспыльчивость, непреклонность, конфликтность — эти качества не сыграют вам на руку во время кризиса на работе. Руководителю сейчас тяжело не меньше, чем подчиненным. И никто не захочет тратить нервы на строптивого работника. Постарайтесь обуздать свой характер и сделайте так, чтобы с вами было комфортно работать. На работе будьте спокойны и приветливы. Всем своим видом показывайте, что знаете свое дело и это для вас главное.
В связи с возможными затруднениями в экономике некоторые компании уже сейчас начинают всерьез задумываться об оптимизации персонала. Проще говоря, о сокращениях. Как правильно организовать данные мероприятия – в нашей статье.
Оформляем приказ и уведомляем компетентные органы
Прежде всего, на предприятии следует издать приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания. Альтернативный вариант – внесение соответствующих изменений в уже действующий документ (путем выпуска корректирующего приказа).
Приказ о сокращении штата должен содержать информацию о:
· сокращаемых штатных должностях;
· должностных лицах, ответственных за проведение сокращений.
После этого, о сокращении штата уведомляются такие ведомства как:
· органы занятости;
· первичная профсоюзная организация.
Уведомление в письменной форме направляется не позднее, чем за два месяца до даты увольнения работника. При массовом увольнении этот срок увеличивается до трех месяцев. Основание – пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» .
Имейте в виду: относится увольнение к категории массовых или нет – это определяется по специальным критериям, которые закреплены в соответствующих отраслевых и территориальных коллективных соглашениях.
Одновременно первичная профсоюзная организация должна быть уведомлена в аналогичные сроки. Об этом говорит .
При несоблюдении процедуры или сроков уведомления, увольнение сотрудников может быть признано незаконным.
Обратите внимание: если под сокращения попадают члены профсоюза, то работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Такое мнение профсоюз должен представить в течение 7 рабочих дней. В противном случае оно учитываться не должно. Если же профсоюз не согласен с соответствующим увольнением, то он должен провести с работодателем дополнительные консультации, чьи результаты оформляются специальным протоколом. В ситуациях, когда договориться не удается, работодатель по истечении 10 рабочих дней с момента запроса имеет право принять окончательное решение о сокращении. Увольнение члена профсоюза происходит в течение месяца с момента получения мотивированного мнения – .
Определяем круг «привилегированных» лиц
Так, при сокращении штата или численности преимущественное право должно предоставляться работникам, которые имеют более высокую производительность труда и квалификации. Правовым основанием для этого является часть 1 статьи 179 Трудового кодекса .
Если же сотрудники имеют равную квалификацию и производительность труда, то на работе должны оставлять в первую очередь (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):
· семейных работников при наличии двух или более иждивенцев — нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
· лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
· работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
· инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;
· работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Кроме того, отдельные категории сотрудников, имеющие преимущественное право на работу, могут быть закреплены на законодательном уровне – например, положениями статьи 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» и статьи 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» .
Следует иметь в виду, что существуют категории работников, которых как таковых нельзя уволить при сокращении штата. К ним относятся (ст. 261 ТК РФ):
· беременные женщины;
· женщины, которые имеют ребенка, чей возраст менее трех лет;
· одинокая мать, которая воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка до 14 лет.
Предупреждаем работников
Сокращаемые работники должны быть предупреждены об оптимизации под роспись. Срок – не позднее двух месяцев до даты увольнения определенного работника. Основание – .
Обратите внимание: до истечения указанного срока трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника. При этом ему должна выплачиваться компенсация в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Необходимо помнить, что в случаях нарушения порядка или сроков уведомления о сокращениях соответствующее уведомление может быть признано незаконным.
Предлагаем вакансии
Оптимизируемым сотрудникам следует предложить другие вакансии, которые есть в наличии у данного работодателя.
Работодатель обязан предложить те вакансии, которые (с учетом состояния здоровья):
· соответствуют квалификации работника;
· имеют нижестоящий или нижеоплачиваемый характер.
Имейте в виду: вакансии, которые имеются у работодателя в другой местности, могут быть предложены только в тех случаях, когда это предусмотрено положениями коллективного или трудового договора – часть 3 статьи 81 и .
Работодатель обязан предлагать вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата – смотрите, например, выводы, содержащиеся в Определении Верховного Суда РФ от 10 июня 2011 г. № 20-Г11-6 и пункте 29 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 .
Расторгаем трудовые договоры
Мероприятия по оптимизации персонала оформляются специальным приказом, который составляется по унифицированной форме. Одновременно в трудовые книжки вносятся записи об увольнении по сокращению штата. Основание – пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса .
В последний рабочий день сотруднику должны быть произведены такие выплаты как:
· окончательный расчет по заработной плате (включая премии, надбавки и иные подобные выплаты);
· денежная компенсация за все дни непредоставленного отпуска;
· выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Также следует помнить, что в ситуациях, когда работодатель по соглашению сторон увольняет сотрудника раньше двухмесячного срока, то работник имеет право на получение дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса .
За работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца с момента увольнения (с зачетом выходного пособия). Основание – .
Однако для получения среднего заработка за второй месяц, сотрудник обязан представить работодателю:
· соответствующее заявление;
· трудовую книжку (в ней не должно быть записи о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения).
Помимо этого, трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены (ч. 4 ст. 178 ТК РФ):
· иные случаи выплаты выходных пособий;
· повышенные размеры выплаты выходных пособий.
В последний рабочий день сотруднику должны быть выданы следующие документы:
· трудовая книжка;
· справка о сумме заработка за два последних календарных года.
Обратите внимание: работник имеет право на обжалование увольнения в районном суде. Для этого он должен подать заявление о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Увольняемому сотруднику отводится на это месяц с момента вручения копии соответствующего приказа, выдачи трудовой книжки или дня, когда он отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Причем экс-сотрудник не обязан настаивать на собственном восстановлении. Он может, например, ограничиться требованиями о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и изменении формулировки основания увольнения.
Резюме:
1. На предприятии должен быть издан приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания.
2. Уведомление в письменной форме направляется не позднее, чем за два месяца до даты увольнения работника.
3. Если под сокращения попадают члены профсоюза, то работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Такое мнение профсоюз должен представить в течение 7 рабочих дней.
4. При сокращении штата или численности преимущественное право должно предоставляться работникам, которые имеют более высокую производительность труда и квалификации.
5. Сокращаемые работники должны быть предупреждены об оптимизации под роспись. Срок – не позднее двух месяцев до даты увольнения определенного работника.
6. Вакансии, которые имеются у работодателя в другой местности, могут быть предложены только в тех случаях, когда это предусмотрено положениями коллективного или трудового договора.
7. Мероприятия по оптимизации персонала оформляются специальным приказом, который составляется по унифицированной форме. Одновременно в трудовые книжки вносятся записи об увольнении по сокращению штата.
8. За работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца с момента увольнения (с зачетом выходного пособия).
9. Работник также может получить оплату по больничному листку в случае наступления нетрудоспособности в течение 30 календарных дней с момента увольнения.
10. Работник имеет право на обжалование увольнения в районном суде. Для этого он должен подать заявление о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Уменьшение производства во многих отраслях промышленности является нормальным последствием мирового экономического кризиса. В результате владельцы фабрик и предприятий вынуждены существенно сокращать штат сотрудников. Процедура увольнения работников должна осуществляться по всем правилам. Работодатель делает все, чтобы после этого персонал смог снова устроиться на соответствующую должность.
Шаг первый
Сокращение сотрудников должно подтверждаться документально. Работодатель издает приказ, в котором описывает общую численность увольнений. Утверждается новое расписание специалистов, согласно которому в дальнейшем происходит работа организации или предприятия. Здесь указывается общая численность работников после проведения процедуры сокращения, а также дата введения нового расписания в действие. На предприятие может быть уменьшено количество работников всех категорий или же отдельных специальностей. может выполняться лишь при реструктуризации организации. В большинстве случаев увольняют лишь 15-20 % сотрудников от численности общего штата.
Работодатель обязан заблаговременно сообщить в службу занятости населения о предстоящем сокращении сотрудников. Если предстоит массовое увольнение персонала, послать советующее письмо стоит не позднее чем за три месяца до проведения процедуры. За 90 календарных дней необходимо уведомить службу занятости, если планируется увольнение за один месяц более 50 сотрудников или же более 200 рабочих за три месяца. Массовым сокращение является при ликвидации предприятия или организации. В зависимости от территориальных и экономических особенностей конкретного региона могут устанавливаться также и другие факторы многочисленного увольнения. Любые отклонения от общепринятых норм утверждаются органами местного самоуправления.
Шаг второй
После того как решение о сокращении штата сотрудников принято окончательно и бесповоротно, следует выбрать специалистов, которые будут подвергаться увольнению. При этом необходимо обязательно соблюдать правило преимущества на оставление на рабочем месте. Некоторые сотрудники не могут быть уволены по ряду причин. Согласно ТК РФ сокращение не может касаться женщин в декретном отпуске, сотрудниц, имеющих детей до трех лет, матерей-одиночек, опекающих несовершеннолетнего ребенка, а также других лиц, которые заботятся об инвалиде или несовершеннолетнем.
В описывается, кому может предоставляться преимущественное право на оставление на рабочем месте. Увольнение по сокращению в последнюю очередь касается сотрудников с большим опытом и высокой квалификацией. Высокая производительность должна подтверждаться документально. Работодатель не может принимать решение на основании собственных предпочтений. О квалификации специалиста могут свидетельствовать такие факторы, как наличие высшего профессионального образования, большое количество прошедших аттестаций. Лица, имеющие или звание, подвергаются увольнению в последнюю очередь.
Если все работники предприятия имеют равные условия, предпочтение отдается работникам, которые имеют более одного несовершеннолетнего ребенка. Не может производиться сокращение сотрудников, которые ранее получили увечье или травму на предприятии. Также не увольняют участников ВОВ или других боевых действий.
Преимущество также может быть предоставлено лицам, которые являются авторами каких-либо изобретений. В государственных организациях и военных частях предпочтение отдается супругам военнослужащих. Увольнение по сокращению касается их в последнюю очередь. Граждане, уволенные с военной службы и поступившие на работу, не могут быть лишены первой же своей должности. Им также предоставляется преимущественное право на оставление на рабочем месте.
Конкретной организации могут быть описаны и другие категории специалистов, которые могут иметь преимущество при увольнении. Основные же из них описаны в ТК РФ. Сокращение должно выполняться в соответствии со всеми правилами и законодательными нормами.
Шаг третий
Работодатель должен уведомить каждого сотрудника, который подвергается сокращению, в письменной форме. Все нюансы описываются в части 2 Каждому приходит письменное увольнение по сокращению сотрудника. Также начальник может сообщить персонально под расписку. Сделать это необходимо не позднее чем за 2 месяца до даты предстоящего увольнения. Это позволяет сотруднику подыскать другое достойное место работы.
Нередко бывают случаи, когда работники отказываются ставить свою подпись под приказом о сокращении. В этом случае процедура немного усложняется. Работодателю приходится отправлять письмо с уведомлением на домашний адрес. Параллельно составляется специальный акт об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении. Если сотрудник в дальнейшем обратится в суд с требованием разобраться в основаниях увольнения, работодатель сможет без проблем представить все необходимые документы. Процедура сокращения сотрудника будет соблюдена верно.
Шаг четвертый
Согласно трудовому кодексу РФ при сокращении сотрудника работодатель должен письменно предложить ему перевод на другую работу. Меры по трудоустройству помогут людям, которые попадают под сокращение, снова устроиться на соответствующую должность в другой организации. Такие меры являются лишь вспомогательными. Сотрудник вправе отказаться от предложенной вакансии и самостоятельно найти другую. В некоторых случаях возможен внутренний перевод. То есть на одном предприятии специалист сокращается с одной должности и поступает на другую. При этом обязательно должно быть составлено новое расписание сотрудников, а также утверждены должностные инструкции. В них описываются на новом рабочем месте, а также нюансы оплаты труда.
В первую очередь специалисту может быть предложена должность, которая соответствует его квалификации. Если таковых нет, может быть предложено вакантное место на нижестоящую должность. Стоит учитывать, что оплата труда в этом случае будет несколько ниже. Могут предлагаться рабочие места, которые соответствуют квалификации специалиста, а также его состоянию здоровья.
В том случае, если сотрудник соглашается на предложенную вакансию, в кратчайшие сроки оформляется перевод. Отказ от должности оформляется документально. Составляется специальный акт, на котором обязательно ставится подпись работника, попавшего под сокращение. Если работодатель не может предложить должность, отвечающую квалификации сотрудника, также составляется акт о невозможности перевода на другую должность.
Стоит учитывать, что сокращение сотрудников возможно только лишь тогда, когда их невозможно перевести на аналогичную должность в другом отделе. Невыполнение этого требования является серьезным нарушением трудового кодекса и предполагает ответственность работодателя. Чтобы обезопасить себя от судебных разбирательств, начальнику организации или предприятия стоит получить письменный отказ сотрудника, подвергающегося сокращению, о переводе на другую должность.
Шаг пятый
Порядок сокращения сотрудника, который является членом профсоюза, несколько усложняется. В соответствии с трудовым кодексом РФ работодатель должен отправить в профсоюзную организацию копию документа, который является основанием для предстоящего сокращения. Дополнительно может быть отправлен проект приказа об увольнении. Эта процедура выполняется через месяц после уведомления сотрудника об увольнении при частичном сокращении и через два месяца при массовом сокращении. Профсоюзный орган может рассматривать этот вопрос не более семи рабочих дней. Далее отсылается письменный ответ с рекомендациями.
Нередко бывают случаи, когда профсоюз не согласен с решением работодателя о сокращении конкретного сотрудника. В этом случае в течение трех дней после письменного ответа стороны должны встретиться и обсудить детали. Результаты такой встречи оформляются письменно, а все нюансы переговоров заносятся в протокол. В течение десяти дней после переговоров работодатель уже принимает окончательное решение. Процедура сокращения сотрудника в дальнейшем происходит по всем правилам. Решение работодателя может быть обжаловано в государственной инспекции труда. При поступлении жалобы вопрос рассматривается в течение 10 рабочих дней. Если процедура сокращения была выполнена незаконно, сотрудник может быть восстановлен на своей должности.
Если расторгается трудовой договор с работником, который еще не достиг возраста 18 лет, помимо профсоюзной организации наниматель обязан уведомить также инспекцию по правам несовершеннолетних. Только после получения согласия от этой организации, работник может быть сокращен.
Шаг шестой
С письменного согласия сотрудника работодатель имеет право раньше срока расторгнуть с ним трудовой договор. При этом дополнительно выплачивается пособие при сокращении, которое отвечает размеру заработной платы за оставшиеся рабочие дни. Компенсация рассчитывается в соответствии с должностной инструкцией конкретного сотрудника, а также количеством рабочих часов до даты увольнения. Процедура увольнения раньше срока выполняется в соответствии с 3-й частью статьи 180 трудового кодекса РФ.
Работодатель создает приказ о прекращении трудового договора. Обязательно должны быть соблюдены права сотрудника при сокращении. Не допускается увольнение работников в период их временной нетрудоспособности или пребывания в оплачиваемом отпуске. Исключением может быть лишь полная ликвидация предприятия. В этом случае массовое сокращение происходит без уведомления профсоюзных организаций.
Каждый работник должен быть ознакомлен с приказом о сокращении не позднее трех рабочих дней с момента его издания. Сотрудник ставит свою подпись в соответствующем протоколе. Этим он подтверждает, что был проинформирован об увольнении. Приказ о сокращении обязательно регистрируется в журнале о распоряжениях.
Шаг седьмой
Работодатель обязан выплатить сотрудникам пособие при сокращении. Расчет производится в соответствии со Дополнительно выплачивается компенсация за все неиспользованные дни отпуска. Если происходит расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия или организации, сотруднику положена выплата, которая равняется среднемесячной заработной плате. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства при условии обращения за помощью в службу занятости населения. При этом выплаты могут идти не более двух месяцев с момента официального увольнения.
В трудовой книжке специалиста обязательно появляется запись о прерывании договора по трудоустройству. Указывается причина, по которой человек был уволен из организации. Сотрудники, которые попали под сокращение, имеют гораздо больше преимуществ. Им удается гораздо быстрее найти высокооплачиваемую работу, нежели тем, что уволились с предыдущего места по собственному желанию. Все записи в трудовую книжку заносятся в соответствии с правилами ведения и хранения корпоративной документации № 255. Расчет специалиста, а также выдача ему трудовой книжки осуществляются непосредственно в день увольнения. Если в это время работника на месте нет, расчет производится по требованию. Как только человек приходит в организацию, из которой был уволен по сокращению, он может предъявить требование о расчете в письменном виде. Пособие по сокращению сотрудников выплачивается не позднее следующего рабочего дня.
Отчет о сокращении штата
При сокращении сотрудника работодатель обязан уведомить службу занятости о том, что была произведена процедура увольнения. Сделать это необходимо в течение 10 дней после расторжения трудового договора. За несвоевременную подачу отчета об увольнениях начальнику предприятия или организации грозят штрафные санкции. Придется выплатить государству серьезную компенсацию, равняющуюся годовой заработной плате высвобожденного сотрудника, информация о котором не поступила в службу занятости. Штрафные санкции могут быть наложены как на частных предпринимателей (физических лиц), так и на организации (юридических лиц).
Нередко работодатель заносит запись в трудовую книжку сотрудника неправильно. Делается это умышленно, чтобы не оформлять лишней документации. Дело в том, что увольнение «по согласованию сторон» не требует дополнительного уведомления службы занятости населения. Вместе с этим уволенный сотрудник получает абсолютно те же права, что и при сокращении.
Работодатель обязан не только своевременно подать отчет о сокращении, но и правильно его заполнить. В документе обязательно указываются паспортные данные такого сотрудника, наименование его должности, код профессии в соответствии с трудовым кодексом, квалификационный уровень сотрудника, его Дополнительно может быть указано образование специалиста. При наличии у него инвалидности обязательно оговаривается группа. Все эти данные помогут работникам службы занятости быстрее подобрать уволенному человеку подходящую должность.
Отчет должен быть составлен работником, который занимает руководящую должность, или его заместителем. Документ заверяется мокрой печатью и подписью.
Как поступить работнику при сокращении?
Сокращение сотрудников в период экономического кризиса - это нормальная процедура, к которой должен быть готов каждый. Понять, что работник может быть подвергнут увольнению, достаточно просто. Стоит лишь представить, пострадает ли производство, если человек уволится по собственному желанию. Если нет, значит, работодатель с легкостью сможет сократить его при первой же необходимости. В первую очередь увольняют тех, кто работает неофициально. Поэтому каждый должен стремиться к трудоустройству в соответствии со всеми правилами Трудового кодекса РФ.
Нередко работники сталкиваются с предложением начальства написать по собственному желанию. Такое заявление ни в коем случае писать нельзя. Выгод для работодателя может быть огромное количество. Нет необходимости платить выходное пособие и заполнять множество документов. Увольнение сотрудника по сокращению штата - это длительная и трудоемкая процедура. Но работнику расторжение договора по собственному желанию не может быть выгодным. Мало того что выходное пособие получить не удастся, так еще и выплаты от службы занятости начнутся лишь через три месяца после постановки на учет.
Уведомление сотрудника о сокращении приходит всегда заблаговременно (не позднее чем за два месяца до предстоящей даты увольнения). За это время каждый имеет возможность подыскать достойное место работы. Кроме того, сам работодатель обязан предложить рабочее место в другом отделе, если оно вакантно. Ценные специалисты всегда в цене. Поэтому необходимо выполнять свою работу на совесть, чтобы всегда находится на хорошей должности.
Подведем итоги
Сокращение штата может произойти без казусов, если работодатель будет выполнять его в соответствии с правилами Трудового кодекса РФ. Не стоит отчаиваться, если пришлось подписать приказ об увольнении. Высокая квалификация и опыт имеют огромное значение. Хороший работник всегда сможет найти нужную вакансию. А на помощь в этом всегда рады прийти специалисты службы занятости населения.
Какая компенсация предусмотрена при увольнении по сокращению штатов? Какова процедура сокращения работников? Можно ли сократить беременных женщин и пенсионеров? На эти и многие другие вопросы мы ответим в данной статье.
Чтобы выжить в период финансового кризиса, либо с минимальными потерями выйти из тяжелого материального положения фирмы, руководство организации может принять решение о сокращении штата — упразднении штатных единиц либо уменьшении численности сотрудников. Работодателю очень важно знать все тонкости этой непростой процедуры, потому что малейшее нарушение в ее проведении может привести к судебным тяжбам с сокращенными сотрудниками, а главное — к потере положительной репутации компании. Дела об увольнении по сокращению являются одними из самых сложных среди всех судебных трудовых споров , в силу массовости таких увольнений.
Работникам данная статья поможет избежать «уловок» недобросовестного начальства, узнать о своих законных правах и положенных выплатах при сокращении, а также определиться, по какой статье удобнее и выгоднее уволиться.
Положения ТК РФ об увольнении по сокращению
Все вопросы сокращения штата регулирует Трудовой кодекс РФ . В нем говорится, что законное сокращение работников должно проводиться с учетом следующих требований:
1) Факт увольнения по сокращению должен иметь документальные подтверждения в виде штатного расписания, зарплатных ведомостей, списочного состава работников и т. п. Не допускается замена должности сокращенного на альтернативную: с аналогичным характером и объемом выполняемых обязанностей.
2) Перед тем, как сократить сотрудника, ему необходимо предложить иные имеющиеся вакансии, с учетом квалификационных возможностей и состояния здоровья работника.
3) Работодатель должен учитывать список лиц, увольнение которых недопустимо, а также соблюдать положения Закона о преимущественном праве оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).
4) О запланированном сокращении и увольнении положено предупредить в индивидуальном порядке каждого работника, не позже, чем за 2 месяца до даты сокращения, а также выборную профсоюзную организацию.
5) В последний рабочий день с сокращенным сотрудником осуществляется итоговый расчет и выдается трудовая книжка.
7) Согласно ст. 178 ТК РФ, работнику выдается выходное пособие и производятся иные выплаты, о которых вы узнаете далее.
Пошаговая инструкция при увольнении по сокращению
Компенсация, выплаты, пособия: что положено работнику при сокращении штата?
Не считая «стандартных» выплат (выплата зарплаты и компенсации неиспользованных отпусков), сокращенному сотруднику положены дополнительные выплаты:
- Выплаты среднего заработка на время поиска новой работы, не превышающее 2 месяцев со дня увольнения (а по усмотрению службы трудоустройства – до 3 месяцев).
- Выходное пособие в размере среднего заработка (ст. 178 ТК РФ), при сокращении штата сезонных работников - 2-недельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может предусматривать пособие в большем размере.
- Дополнительная компенсация в размере 2 средних зарплат.
При этом не допускается удержание средств за неотработанные дни отпуска, «взятые авансом».
Итак, суммарный размер выплат по сокращению довольно значителен. Поэтому, некоторые работодатели, с целью экономии финансовых средств, «уговаривают» или «принуждают» сотрудника уволиться по собственной инициативе, либо по соглашению сторон.
(Действительно, уведомление работника о сокращении не исключает его увольнения по иным основаниям).
Как работнику грамотно поступить в ситуации «давления», чтобы с одной стороны, избежать открытого конфликта с работодателем, а с другой – не оказаться в «проигрыше»? И какие принципиальные отличия в последствиях каждого из трех видов увольнения?
Увольнение по соглашению сторон или по сокращению что лучше?
Работнику следует знать: написав подобное заявление, он сам подписывает себе «приговор» и лишает всех выплат, положенных по при сокращении штата.
Но есть один важный нюанс: все зависит от формулировки заявления. Если работник составит заявление следующим образом: «Прошу уволить меня в связи с сокращением занимаемой мною должности до истечения срока предупреждения об увольнении», то увольнение будет проходить по ст. 81 ТК РФ, с гарантией всех выплат. Однако, такое увольнение допустимо только с одобрения работодателя.
Кого нельзя уволить по сокращению штатов?
У работодателя отсутствует право увольнения по сокращению штатов:
- временно нетрудоспособных;
- сотрудников, находящихся в отпуске (в том числе, в ученическом и без содержания);
- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; родителей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
- членов профсоюзов и др.
Могут ли уволить беременную женщину по сокращению штата? Беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, уволить по данному основанию нельзя.
Если работник, относящийся к одной из «неприкосновенных» категорий, был сокращен, восстановление на работе его в судебном порядке происходит в «автоматическом» режиме.
Приоритеты работников при сокращении
В процессе сокращения не все работники находятся в равных условиях касаемо риска быть уволенными. Сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией отдается преимущественное право оставления на работе. При прочих равных условиях, приоритет имеют следующие работники:
- лица, являющиеся единственными «кормильцами» в семье;
- сотрудники, получившие в данной организации увечье или проф. заболевание;
- работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя;
- семейные лица – при наличии 2 и более иждивенцев.
Кроме указанных в ТК категорий, преимущество при оставлении на работе при увольнении по сокращению штатов определяется федеральными законами иным работникам:
- супругам военнослужащих;
- авторам изобретений;
- уволенным с военной службы;
- инвалидам ВОВ и боевых действий;
- пострадавшим от радиации и т. д.
Внутренние коллективные договоры также могут предусматривать категории работников, с преимуществом оставления на работе.
Соблюдение прав данных категорий работников должно быть подтверждено документально: составлением сводной Сличительной таблицы, либо иным документом.
Увольнение по сокращению штатов пенсионеров: выплаты и особенности
Достижение пенсионного возраста – это не только не повод первоочередного сокращения, а согласно положений ст. 179 ТК РФ, может быть преимуществом – в связи с высокой производительностью и квалификацией работника.
При сокращении штата увольнение пенсионеров обеспечивается всеми гарантиями и выплатами, предусмотренными ст. 178 ТК РФ. Иные толкования законодательных норм противоречит требованию равенства прав работников (ч. 1 ст. 2 ТК РФ) и запрету дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).
Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»