Системы поощрения работников. Правильная формулировка премирования сотрудников: за что можно дать поощрение работнику? Перечень оснований для выплаты

Основания для применения конкретного вида поощрения работников организации должны определяться в соответствующем локальном нормативном акте. Если таковой в организации не принят, то при выборе того или иного вида трудового поощрения можно исходить из сложившейся практики регламентации процедур поощрения работников, которая описана автором статьи.

На вопрос о том, используются ли у вас в компании нематериальные стимулы, многие директора по персоналу отвечают положительно, небезосновательно считая, что публичная похвала, награды и информирование о том, что кто-то лучший в данный период, - это приятно. В числе законодательно определенных мер морального поощрения работников можно назвать объявление благодарности, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Не названные трудовым законодательством моральные поощрения работников за труд могут быть установлены работодателями самостоятельно, например:

Публичное признание заслуг работника на проводимых собраниях, в т. ч. при подведении итогов годовой работы организации;

Информирование всего персонала организации о достижениях работника;

Направление работника на специальные конференции, семинары, выставки;

Предоставление возможности обучения, повышения квалификации;

Создание работнику более комфортных условий труда;

Предоставление отгулов и дополнительных дней к отпуску;

Поручение работнику выполнения специальных заданий как выражение доверия руководства.

Помимо вышеперечисленных мер, достаточно сильным моральным стимулом является признание заслуг работника непосредственно руководством организации. К примеру, руководитель может похвалить сотрудника за успешно выполненную им работу сразу же после ее окончания, обсудить с работником результаты его труда, оценить личные качества добросовестного работника.

Каждому работодателю необходимо стремиться к тому, чтобы система поощрительных мер, применяемых к сотрудникам, не была однообразной, для этого нужно использовать различные формы и методы поощрения.

Рассмотрим особенности регламентации поощрительных мер и практику их применения.

Объявление благодарности

Объявление благодарности как вид трудового поощрения заключается в публичном выражении работодателем признательности работнику за такие достижения в труде, как:

Улучшение показателей по сравнению с предыдущими периодами, перевыполнение плана;

Успехи в досрочной разработке и внедрении мероприятий, связанных с совершенствованием организации производства и труда, с повышением качества выпускаемой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг);

Выполнение на высоком уровне своих трудовых обязанностей;

Успешное проведение мероприятий, реализация проектов, активное участие в мероприятиях или проектах и пр.

Порядок применения данной меры поощрения, как правило, регламентируется в специальном локальном нормативном акте (в положении о моральном поощрении работника) или устанавливается в документе более общего характера (в положении о материальном и моральном поощрении работников организации, правилах внутреннего трудового распорядка, положении о стимулировании персонала).

Примерный образец

Положение О моральном поощрении работника

Извлечение

Раздел IV. Благодарность

За активное участие в проведении особо значимых проектов Компании;

За безупречную и эффективную работу в Компании;

За добросовестный труд и профессиональное мастерство.

Благодарность объявляется работникам Компании с выплатой единовременного поощрения в размере должностного оклада.

2. Ходатайство об объявлении Благодарности могут подавать руководители структурных подразделений Компании.

3. При внесении предложений об объявлении Благодарности руководителями структурных подразделений Компании представляются следующие документы:

Ходатайство об объявлении Благодарности, адресованное руководителю Компании;

Характеристика поощряемого согласно приложению N 1 к настоящему Положению.

В ходатайстве об объявлении Благодарности указываются сведения о достижениях работника, подлежащего награждению.

Наградные материалы представляются руководителями структурных подразделений за 2 месяца до предполагаемого награждения в отдел управления персоналом.

В случае представления к объявлению Благодарности за активное участие в проведении особо значимых мероприятий представляются ходатайство и список лиц, активно участвовавших в проведении проектов, по форме, согласно приложению N 2 к настоящему Положению.

4. Отдел по управлению персоналом рассматривает поступившие наградные материалы и готовит проект приказа руководителя Компании об объявлении Благодарности.

Наградные материалы, представленные с нарушением порядка, установленного настоящим Положением, возвращаются с соответствующими обоснованиями подателю ходатайства.

5. Проект приказа согласовывается с руководителем структурного подразделения Компании, внесшего ходатайство об объявлении Благодарности, правовым отделом, отделом бухгалтерского учета и направляется на подписание руководителю Компании.

6. Объявление Благодарности осуществляется на основании приказа руководителя Компании.

7. Объявление Благодарности осуществляется руководителем Компании либо по его поручению первым заместителем руководителя Компании и начальниками структурных подразделений Компании в торжественной обстановке.

8. Повторное объявление Благодарности за новые заслуги возможно не ранее чем через два года после предыдущего награждения.

В исключительных случаях за высокие показатели в работе повторное объявление Благодарности возможно ранее указанного срока.

9. Описание бланка и эскиз Благодарности приведены в приложениях N N 3, 4 к настоящему Положению.

Хотя непосредственно Трудовым кодексом РФ это и не предусмотрено, целесообразно подготовить соответствующий документ с заголовком "Благодарность" (рис. 1 - не приводится).

Рис. 1 - Бланк Благодарности

Рисунок не приводится.

Оформление "Благодарности" (внесение сведений о работнике, обеспечение проставления подписи руководства и заверение печатью организации) осуществляется кадровой службой организации.

Награждение Почетной грамотой организации

Более весомой мерой поощрения за успехи в труде по сравнению с благодарностью является награждение почетной грамотой организации. Ею обычно награждают отдельных работников и коллективы, к которым ранее за достижения в трудовой деятельности применялась указанная мера поощрения.

Награждение почетной грамотой заключается в публичном вручении работнику документа, свидетельствующего о признании заслуг работника руководством организации. Локальным нормативным актом организации может быть предусмотрено единовременное премирование работника в связи с награждением почетной грамотой.

В числе оснований награждения работников почетными грамотами чаще всего называют:

Высокие результаты в конкретной области трудовой деятельности;

Профессиональное мастерство;

Существенный вклад в развитие организации;

Новаторство и другие достижении в труде;

Образцовое выполнение трудовых обязанностей, др.

Достаточно часто в числе оснований награждения работников почетной грамотой называются "продолжительная работа в организации" или "стаж работы в организации не менее ___ лет". Сам по себе факт длительной работы в организации не является основанием для поощрения в том смысле, который вложен в него ч. 1 ст. 191 ТК РФ. Вместе с тем в условиях возрастающей конкуренции лояльность персонала может и должна заслуживать соответствующей оценки работодателя.

В представлении к награждению почетной грамотой указываются:

Фамилия, имя, отчество работника;

Дата его рождения;

Занимаемая должность;

Образование;

Стаж работы;

Достижения (характеристика результатов труда, заслуживающих поощрения).

Примерный образец

Представление К награждению Почетной грамотой

Закрытого акционерного общества "Приор"

1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________________

2. Год рождения ___________________________________________________________

3. Образование (где, когда окончил образовательное учреждение)

4. Место работы, занимаемая должность _____________________________________

___________________________________________________________________________

5. Общий стаж работы ______________________________________________________

6. Стаж работы в данной организации _______________________________________

7. Характеристики (конкретные заслуги) ____________________________________

___________________________________________________________________________

Руководитель структурного подразделения ___________________________________

(наименование подразделения,

подпись, Ф. И.О.)

"__" ___________ 20__

Порядок награждения работников почетной грамотой организации желательно изложить в общем локальном нормативном акте о поощрении работников или в отдельном положении о почетной грамоте организации. В нем в первую очередь следует официально установить полное название данного вида поощрения, которое будет указываться в приказе (распоряжении) о поощрении и фиксироваться в трудовой книжке. Так, в составе названия почетной грамоты организации обязательно должно присутствовать наименование организации, например: "Почетная грамота закрытого акционерного общества "Приор" или "Почетная грамота ООО "Априна". Это необходимо для того, чтобы отграничить ее от других почетных грамот, которыми может быть награжден работник.

Оформление почетной грамоты (приобретение готового бланка или заказ печати бланка оригинального дизайна), внесение сведений о работнике, обеспечение проставления подписи руководства и заверение печатью организации осуществляются кадровой службой организации.

Присвоение звания лучшего по профессии

ТК РФ предусматривает такой вид поощрения, как представление к присвоению звания лучшего по профессии. Как вид внутрифирменного поощрения такое представление предусматривает формирование конкурсной комиссии, формулирование целей и задач организации конкурса, разработку условий и показателей, за выполнение которых такое звание может быть работнику присвоено, сроки, периодичность и порядок проведения конкурса, сроки и порядок подведения итогов.

Звание лучшего по профессии может быть сформулировано по одной из следующих схем:

А) "лучший _______", например:

"лучший повар-кондитер";

"лучший продавец";

"лучший врач";

"лучший водитель";

Б) "лучший по профессии "_______", например:

"лучший по профессии "штукатур";

"лучший по профессии "мастер машинного доения";

В) "лучший по профессии среди _______", например:

"лучший по профессии среди станочников";

"лучший по профессии среди парикмахеров".

Также в качестве подобного вида поощрения может предусматриваться присвоение иных значимых званий, например "Отличник качества", "Лучший молодой рабочий", а также почетных званий организаций, например "Заслуженный работник организации", "Мастер - золотые руки", "Отличник торговли", пр.

Чтобы данный вид поощрения был "легитимным", он должен предусматриваться в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Присвоение звания лучшего по профессии осуществляется двумя способами:

1) проведением среди работников организации специального конкурса или смотра профессионального мастерства и выявлением лучшего из них. Целями таких конкурсов или смотров являются:

Развитие у работников чувства престижности профессии;

Возрождение традиций профессии;

Совершенствование знаний, умений и навыков в работе;

Распространение и освоение передовых приемов и методов работы, распространение положительного опыта призеров конкурса;

Раскрытие у работников творческого потенциала;

Создание стимулов к повышению профессионализма в работе;

Создание резерва кадров из числа победителей на замещение руководящих должностей, пр.

Созданная работодателем комиссия (комитет) организует проведение соревнования и по его результатам определяет победителя, которому и присваивается звание лучшего по профессии;

2) обобщением достижений работников, проводимым кадровой службой или иным подразделением, и выявлением в результате изучения документов, проведения наблюдений, опросов и т. д. работника с лучшими достижениями.

Как правило, звание лучшего по профессии присваивается одному победителю. В подтверждение этого ему выдаются свидетельство (диплом) о присвоении звания, а также лента с соответствующей надписью.

В последние годы большое распространение получили региональные и муниципальные конкурсы и смотры профессионального мастерства, по итогам которых победителям присваиваются звания лучшего по профессии в пределах города, района, области и т. д. Инициаторами их проведения, как правило, выступают органы местного самоуправления и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Непосредственное же проведение мероприятий, по итогам которых участникам присваиваются звания лучшего по профессии в определенной номинации, осуществляют оргкомитеты или комиссии, созданные указанными органами.

Нормативными правовыми актами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления предусматривается, что работники принимают участие в таких конкурсах или смотрах по представлению руководителей организаций. При разработке документа, регламентирующего условия и порядок представления, следует предусмотреть следующие разделы (табл. 1).

Таблица 1

Разделы документа, регламентирующего проведение конкурса

На присвоение звания "Лучший по профессии"

	Наименование раздела
	Общие положения	Содержит перечень номинаций конкурса, наименования организаторов, указывает, что определяет данное положение, - порядок и условия проведения конкурса, критерии отбора лучших по профессии, порядок награждения
	Цели и задачи конкурса	Указываются цели проведения конкурсных мероприятий и задачи, которые ставятся перед организацией конкурса
	Условия проведения конкурса	Указываются условия допуска к участию в конкурсе (согласие с условиями проведения конкурса, своевременная подача заявки, анкеты установленного образца и т. п.). Также в этом разделе может быть указан информационный ресурс (газета, web-адрес), где официально размещены условия проведения конкурса
	Этапы проведения конкурса	В этом разделе указывают периодичность и сроки проведения конкурсных мероприятий, а также перечисляют этапы проведения конкурса (например, 1 этап - муниципальный (районный) - отбор администрациями - до 15 июля; 2 этап - краевой - отбор департаментом из представленных администрациями кандидатур - до 1 августа; 3 этап - федеральный - отбор министерством, подведение итогов и награждение победителей)
	Порядок проведения конкурса	Формирование конкурсной комиссии, порядок ее заседаний, основные функции, порядок заполнения конкурсантами заявок (анкет) на участие в конкурсе, порядок их регистрации и рассмотрения конкурсной комиссией
		Указываются перечень наград (например, диплом "Лучший по профессии" и знак к диплому), а также порядок информирования общественности о результатах конкурса и списках награжденных
	Приложения	Бланк заявки (анкеты). Методика оценки (определения победителей конкурса)

Награждение ценным подарком

Поощрение в виде награждения ценным подарком представляет собой вручение работнику конкретной вещи, обладающей определенной ценностью.

Со вступлением России в эру рыночных отношений символические подарки (бюсты вождей, настольные скульптуры, шкатулки, вазы, изделия народных ремесел) были вытеснены более практичными изделиями бытовой техники и предметами домашнего обихода, туристскими путевками и т. д. Ценность подарка как меры поощрения подчеркивается соответствующей гравировкой, нанесением памятной надписи, пр. Наиболее престижным является изготовление символьных предметов по специальному заказу организации.

При выборе ценного подарка кадровая служба должна не только руководствоваться финансовыми возможностями (объемами средств, выделенных на приобретение подарков), но и принимать в учет личность и пожелания поощряемого работника.

Коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, специальными локальными нормативными актами, определяющими порядок поощрения работника, может предусматриваться применение к работнику одновременно нескольких (обычно двух) видов поощрения. Так, целесообразно соединять материальные виды поощрений с моральными, например награждение почетной грамотой с выплатой премии, присвоение звания лучшего по профессии с награждением ценным подарком и т. д.

Пул "корпоративных талантов"

Такой вид локального поощрения, как включение в пул "корпоративных талантов", имеет сравнительно небольшую историю в практике поощрения работников российских организаций. Главное поощрение для тех, кто попал в пул "корпоративных талантов", - нематериальное:

Приоритет в карьерном продвижении;

Большие возможности для развития;

Участие в перспективных проектах, "бросающих вызов" их возможностям;

Большее внимание статусных менеджеров (возможно назначение персонального куратора из их числа).

У сотрудников из числа "талантов" есть, конечно, и материальный интерес: они могут гораздо чаще, чем остальные, увеличивать свой доход. "Корпоративные таланты" могут увеличивать свой доход, получая вознаграждение за работу над проектами, поощрение за наставничество.

Занесение на Доску почета, В Галерею трудовой славы, Книгу почета

Несмотря на то что законодатели не перенесли данный вид поощрения из ст. 131 КЗоТ РФ в ст. 191 Трудового кодекса РФ, занесение на доску почета с каждым годом становится все популярнее в качестве локального поощрения.

Данный вид поощрения заключается в размещении фотографии работника с указанием фамилии, имени, отчества, наименования должности или профессии на специально изготовленном и установленном стенде - доске почета (рис. 2 - не приводится).

Рис. 2 - Доска почета

Рисунок не приводится.

Доска почета учреждается с целью распространения идеи о положительном отношении работодателя к трудовым достижениям работников и демонстрирует проявление глубокого уважения работодателя к достижениям своих работников. В организации может быть учреждена общая доска почета организации, а в отдельных структурных подразделениях (преимущественно производственных) - свои доски почета.

На доску почета заносятся работники, внесшие наиболее весомый вклад в производственную и хозяйственную деятельность предприятия, добившиеся стабильных высоких результатов, особо отличившиеся в служебной и трудовой деятельности.

В настоящее время получили распространение электронные Доски почета, представляющие собой виртуальную галерею фотографий лучших работников организации, размещаемую на корпоративном web-сайте организации. Порядок занесения на электронную доску почета может быть отражен в специальном локальном акте или в общем документе (см. примерный образец документа ниже).

Примерный образец

Положение О мотивации сотрудников ООО "Априна"

Извлечение

1. Общие положения

1.2. Работники по итогам работы за год награждаются: за высокие достижения в повышении эффективности и конкурентоспособности производства, улучшении качества производимых работ и выпускаемой продукции, за плодотворную производственную, научную деятельность, проработавшие в компании не менее одного года.

1.3. Установлен следующий перечень наград и квоты награждаемых работников:

*Занесение лучших специалистов на электронную Доску почета - 4 чел.

2. Порядок награждения

2.1. Решение о награждении принимается генеральным директором компании. Руководитель до 1 декабря определяет квоты по подразделениям компании.

2.2. Ходатайства подаются руководителями подразделений до 15 декабря и рассматриваются в течение одного месяца. Руководители, возбудившие ходатайство о награждении подчиненных им работников, несут персональную ответственность за обоснованность представления к награждению и достоверность сведений, изложенных в подписанных ими ходатайствах.

2.3. Вручение ценных подарков и занесение на электронную доску почета сопровождается Благодарственными письмами... которые подписываются генеральным директором и заверяются печатью.

3. Учет и денежное сопровождение стимулирования

3.2. При вручении Благодарственных писем и Почетных грамот, при занесении на электронную Доску почета, присвоении звания "Лучший работник "Априна" работникам выдается денежное вознаграждение в сумме 10 000, 15 000 и 20 000 руб. соответственно.

Кроме того, в локальном нормативном акте желательно определить:

Требования к фотопортрету работника (цветной/черно-белый, размер, фон, одежда);

Состав записи под каждой фотографией (обычно - фамилия, имя, отчество, должность (профессия, специальность), структурное подразделение (если доска почета принадлежит организации) и порядок ее нанесения (размещения) на доску почета;

Процедуру помещения фотопортрета на доску почета или открытия ее (в торжественной обстановке, в присутствии работника и т. д.).

Во избежание сложностей при оформлении данного вида поощрения еще при учреждении доски почета в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка необходимо отразить полное название доски почета, т. е. включающее наименование организации или структурного подразделения организации. Впрочем, если в организации только одна общая доска почета, то в приказе (распоряжении) о поощрении работника ее название может приводиться без указания наименования организации.

В ряде организаций рассматриваемый вид поощрения трансформировался в такое поощрение, как занесение фотографии работника в галерею трудовой славы, которая представляет собой объединение всех стендов почета организации в единый комплекс.

Работодателям, впервые вводящим данный вид поощрения, нужно помнить о том, что доска почета не бесконечна, а поэтому необходимо определить срок, в течение которого фотография работника будет размещаться на ней. Чаще всего такой срок составляет 1 год (если только доска почета не предназначена для занесения на нее победителей регулярных трудовых соревнований). По истечении указанного срока фотография работника должна сниматься, если только в отношении работника не будет принято решение о повторном поощрении в виде занесения на доску почета.

Занесение в Книгу почета

Занесение в книгу почета ранее предусматривалось ст. 131 КЗоТ РФ. Несмотря на отсутствие его в ст. 191 Трудового кодекса РФ, этот вид поощрения все чаше включается в перечень локальных поощрений, предусматриваемых коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка.

Издание книги почета - это проявление глубокого уважения к заслугам работников организации. Такая книга (рис. 3 - не приводится), как правило, представляет собой альбом формата А3, в который в специальные кармашки помещаются фотографии поощряемых работников и листы с записью фамилии, имени и отчества, должности или профессии работника, краткой биографической справки и описанием заслуг, реквизитами приказа (распоряжения) о поощрении.

Рис. 3 - Обложки книг почета

Рис. не приводится.

Факт занесения в книгу почета подтверждают выдачей свидетельства (рис. 4 - не приводится).

Рис. 4 - Образцы свидетельств о занесении в Книгу почета

Рис. не приводится.

Общим основанием занесения работника в книгу почета является достижение высоких результатов в работе, а дополнительными условиями - длительный стаж работы в организации и применение в прошлом мер поощрения меньшей значимости.

Как и при поощрении путем занесения на доску почета (чтобы избежать путаницы в приказе (распоряжении) о применении данного вида поощрения), в названии книги почета желательно указать наименование организации.

Определяя в локальном нормативном акте организации порядок занесения работника в книгу почета, кадровым службам следует установить время пребывания фотографии работника в книге, требования к фотопортрету работника, порядок внесения записей - кем вносятся, какого содержания, знакомится ли с ними работник и т. д.

Как правило, в книгу почета помещаются цветные фотопортреты работников размером 9x12 (без головного убора, в праздничной одежде). Функции по внесению записи в книгу поручаются одному из сотрудников кадровой службы (обычно руководителю кадровой службы).

Книга почета должна храниться в помещении, предназначенном для проведения торжественных мероприятий (актовый зал, конференц-холл, представительский кабинет), в музее организации или ином помещении, позволяющем всем желающим ознакомиться с ней.

В ряде организаций аналогами книги почета являются книга трудовой славы, книга истории организации.

Корпоративные награды

Действующим законодательством не установлен запрет на учреждение в организации собственного корпоративного нагрудного значка и медали, поэтому награждение корпоративной наградой или нагрудным значком все чаще появляется в коллективных договорах и правилах внутреннего трудового распорядка как вид морального поощрения персонала.

Корпоративному нагрудному значку следует предусмотреть специальное название. Для того чтобы он был "легитимным", руководство организации должно убедиться в том, что учреждаемый значок не дублирует ведомственные и тем более государственные нагрудные знаки. Согласно Положению о государственных наградах Российской Федерации, запрещаются незаконное учреждение и производство знаков, имеющих аналогичные, схожие названия или внешнее сходство с государственными наградами.

Во избежание сложностей желательно, чтобы названия корпоративных значков содержали наименование организации и связывались с каким-то значимым событием, например юбилеем организации и пр.

В подтверждение факта награждения нагрудным значком, а также права на его ношение работнику, как правило, выдается соответствующее удостоверение или свидетельство.

Для нагрудного значка или корпоративной медали следует разработать не только официальное название, но и утвердить полное описание внешнего вида награды, а также зафиксировать во внутреннем документе условия, порядок и процедуру принятия решения о награждении и порядок вручения награды работникам (см. примерный образец ниже).

Примерный образец

Описание Нагрудного знака "Лучший работник ООО "Априна"

Знак представляет собой овал синего цвета с золотистым кантом в форме лавровых ветвей.

В центре овала изображен логотип ООО "Априна". Под логотипом - в золотистом фигурном щитке с бортиком - надпись прямыми литерами: лучший работник ООО "Априна".

Высота знака - 50 мм, ширина - 30 мм.

На обратной стороне знака приспособление для крепления к одежде и его порядковый номер.

Положение О нагрудном знаке "Лучший работник ООО "Априна"

1. Нагрудный знак "Лучший работник ООО "Априна" (далее - нагрудный знак) учреждается для награждения работников ООО "Априна" (далее - Компания) за выполнение задач особой важности и сложности, успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей, безупречную, не менее пяти лет, работу и иные достижения в труде.

2. Нагрудным знаком могут быть награждены руководители подразделений за большой вклад в развитие финансовой и исполнительской дисциплины, системы финансового и хозяйственного контроля.

3. Вопрос о награждении нагрудным знаком рассматривается на наградной комиссии по представлению руководителей структурных подразделений Компании и руководителя Компании. В представлении отражаются сведения о профессиональной деятельности лиц, выдвигаемых на награждение нагрудным знаком, их личном вкладе в обеспечение деятельности Компании.

4. Решение о награждении нагрудным знаком принимается наградной комиссией большинством голосов от общего числа членов комиссии.

5. Вручение нагрудного знака и удостоверения к нему производится в торжественной обстановке руководителем Компании либо по его поручению заместителем руководителя Компании.

6. Награжденным нагрудным знаком вручается денежная сумма в размере трехкратного месячного оклада.

7. Нагрудный знак носится на правой стороне груди и располагается ниже государственных наград.

8. В трудовой книжке награжденного делается запись о награждении нагрудным знаком.

9. Награжденный нагрудным знаком имеет право на установление максимального оклада по должности, преимущественное право на получение в удобное для него время ежегодного отпуска и туристских путевок.

10. Оформление документов о награждении нагрудным знаком и учет награжденных обеспечивает отдел кадров Компании.

Таким образом, введение мер морального поощрения должно сопровождаться утверждением порядка их оформления и индивидуального учета. В частности, должен быть решен вопрос с их отражением в трудовых книжках работников. Поскольку трудовая книжка предназначена для учета индивидуальной трудовой деятельности, то в нее должны вноситься сведения о поощрении работника за его индивидуальные заслуги, а не о признании трудовых достижений трудового коллектива (структурного подразделения), членом которого он является.

И другие меры

Нередко в локальных системах поощрения в качестве меры поощрения указывается досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Не отрицая стимулирующего характера данной меры, тем не менее специалисты рекомендуют не обозначать ее в качестве вида поощрения. Тем более что ее применение оформляется не приказом (распоряжением) о поощрении, а отдельным приказом (распоряжением) о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. Снятие дисциплинарного взыскания не следует рассматривать как меру поощрения, применяемую к работникам в порядке, определенном ст. 194 ТК РФ, поскольку это восстановление положения работника, существовавшего до применения к нему мер дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание по общему правилу снимается тогда, когда работодателю видно, что оно сыграло свою воспитательную роль и работник исправил свое поведение образцовым выполнением трудовых обязанностей.

Если организация все же применяет снятие дисциплинарных взысканий в качестве меры поощрения работников, то в локальном нормативном акте, определяющем порядок поощрения, необходимо отдельно оговорить, что сведения о его применении не вносятся в трудовую книжку работника в раздел о поощрениях.

Согласно ч. 2 ст. 191 ТК РФ, поощрения работников могут определяться уставами и положениями о дисциплине. В данном случае под уставами и положениями понимаются не локальные нормативные акты организации, а нормативные правовые акты, утвержденные Правительством РФ в соответствии с федеральными законами уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников. К числу таковых, например, относятся Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (ред. от 14.07.2001, с изм. от 14.07.2003); Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.07.1994 N 879; Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 N 744 и ряд других.

Такими документами предусматривается применение большинства из вышерассмотренных видов поощрения. Однако значительная их часть является ведомственными наградами.

Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта, работники железнодорожного транспорта награждаются нагрудным знаком "Почетному железнодорожнику". В соответствии с Дисциплинарным уставом таможенной службы РФ сотрудники таможенной службы награждаются ведомственными нагрудными знаками "Почетный таможенник России" и "Отличник таможенной службы". Награждение знаками "Почетному работнику морского флота" и "Почетному полярнику" предусмотрено Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота для членов экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота.

В числе дополнительных мер, не рассмотренных выше, можно назвать досрочное присвоение очередного специального звания, которое применяется на государственной службе, а также присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности. Награждение именным оружием преимущественно распространено в системе государственной правоохранительной службы. В отдельных отраслях практикуется применение такой меры поощрения, как увеличение продолжительности ежегодного отпуска. Например, увеличение продолжительности ежегодного отпуска на срок до 5 суток предусмотрено Дисциплинарным уставом военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве.

Из практики

Начальник отдела по работе с персоналом компании "Хлебный дом" Андрей Цинченко в своем интервью рассказал:

Отмечая 70-летний юбилей компании, мы учредили две награды. Первая - наиболее значимая, что-то вроде нашего собственного ордена "За труд и верность". Это - нагрудный знак из драгоценных металлов (серебро с позолотой) для торжественного ношения и его уменьшенная копия - серебряный значок, который можно носить на повседневной одежде каждый день.

К сожалению, принятые у нас санитарные нормы носить его на рабочей одежде не позволяют. Из всего нашего двухтысячного коллектива не более трех-четырех человек раз в пять лет могут быть представлены к этой награде. К тому же достаточно серьезны требования и к стажу работы, и к ее качеству, т. е. сотрудник должен быть действительно безупречным работником. Внимание обращается и на его достижения, и на личные качества. В дополнение к нагрудному знаку предоставляется премия, которая может составить очень серьезную сумму, равную зарплате работника за полгода.

Вторая учрежденная нами награда может быть более доступна, но не менее важна - "Мастер золотые руки". Знак тоже изготовлен из драгоценных металлов. Он вручается тем, кто показал высокие достижения в профессиональной деятельности, кто ценен для компании как отличный специалист. Представленных к этой награде может быть уже больше - до 20 человек. Награждаем раз в три года, и, конечно, вручение награды сопровождается премией.

Естественно, есть у нас и звание "Лучший по профессии", фотографии таких сотрудников размещаются на заводской доске почета.

Есть и соревнования между трудовыми коллективами за лучшие показатели, и, конечно, мы представляем заслуженных работников к государственным наградам.

Премирование сотрудников за что возможно - формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства. Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях.

Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам. Основания для премирования работников , порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами. Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда — это лучшая гарантия общей успешности организации.

На практике применяется несколько систем премирования. Наиболее распространено в России общее премирование, когда поощрительные выплаты выплачиваются почти всем сотрудникам при отсутствии недостатков в работе с их стороны, размер доплаты при этом может быть как фиксированным, так и зависящим от величины оклада.

Более гибкий вариант основан на тщательной оценке вклада каждого работника в общий результат. При таком подходе премию могут получать далеко не все сотрудники, а лишь наиболее успешные, принесшие максимум пользы организации. Размеры премиальных в таком случае могут даже значительно превышать сумму оклада поощренного работника.

Главный плюс системы индивидуального премирования — это поощрение конкретных качеств сотрудника, результата, который организация ожидает от своих работников. Именно в этом максимально проявляется стимулирующий характер подобного рода выплат, так как прочие сотрудники будут стремиться выполнять свои обязанности лучше, имея перед собой реальный пример.

Условия для назначения премии, примеры формулировок

Условия премирования определяются исходя из сложившейся на предприятии схемы поощрения сотрудников. При применении общего премирования главным условием является выполнение определенных (зачастую усредненных) показателей, завершение работ в назначенные сроки и т. п. При успешном выполнении плана работ премия назначается общим приказом по итогам месяца, квартала или иного периода. Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных.

Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:

• «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;
• «за высокое качество проделанной работы»;
• «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

• «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
• «за выполнение особо сложного срочного задания»;
• «за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т. д.

За что можно дать дополнительную премию?

Для предприятия, работающего на перспективу, важно не только своевременное выполнение плановых показателей, но и побуждение сотрудников к профессиональному росту, улучшение имиджа компании, привлечение к сотрудничеству большего числа партнеров, укрепление своих позиций по отношению к конкурентам. Достигаться подобные цели могут различными путями, в том числе посредством учета индивидуальных достижений работников, на стимулирование которых и направлена система премирования.

Успешное участие сотрудников в различных выставках, конкурсах, программах развития — это огромный плюс к имиджу предприятия. Совершенно логично проведение различных конкурсов с последующим материальным стимулированием и внутри отдельно взятого предприятия. При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств.

Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:

• «за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
• «за представление компании на международном конкурсе»;
• «за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника — выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т. п.).

Значимый аспект деятельности компании — стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников. Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления — все это имеет большое значение.

Содержание приказа о назначении премии

Скачать форму приказа

При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников — Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004.

Помимо стандартных реквизитов организации при заполнении данной формы вводятся следующие данные:

• инициалы и должность поощряемого сотрудника;
• формулировка;
• указание типа премии (денежная сумма, подарок и т. д.);
• основание для начисления премии (представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения).

При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант. Стоит помнить, что каких-либо специальных требований к подобным формулировкам ТК РФ не предъявляет, оставляя данный вопрос на усмотрение руководителя организации.

Как видите, формулировки могут быть различными и зависят лишь от оснований для премирования и мнения руководства. Закон требований к формулировкам не предъявляет — главное, чтобы из текста было понятно, за что выплачивается премия.

Новая редакция Ст. 191 ТК РФ

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Комментарий к Статье 191 ТК РФ

В статье 191 Трудового кодекса РФ указано, как работодатель может поощрить работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Среди способов мотивации можно назвать благодарность, премию, ценный подарок, почетную грамоту, представление к званию лучшего специалиста. Перечень поощрений не является исчерпывающим. Работодатель может закрепить и другие способы мотивации в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Другой комментарий к Ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Правосубъектность работодателя включает в себя право на поощрение работников. Поощрения являются достаточно действенным средством для повышения производительности труда и обеспечения трудовой дисциплины. Практика показывает, что поощрение подчас оказывается более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, чем взыскания. Работодатель должен стремиться к сочетанию мер морального и материального поощрения работников за добросовестное исполнение обязанностей по трудовому договору.

2. Перечень поощрений, содержащийся в ч. 1 ст. 191 ТК, не является исчерпывающим, но вместе с тем наглядно демонстрирует возможность поощрения работников как морально, так и материально. Этот перечень может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя. Дополнительные виды поощрений могут предусматриваться коллективным договором или правилами внутреннего распорядка. Посредством локального правового регулирования возможно установление почетных званий для работников организации, предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков, различных видов поощрений материального характера: премирования, оплаты обучения новым перспективным профессиям, компенсаций затрат на ежегодный отдых и др. Работодатель вправе самостоятельно определяться с выбором формы закрепления дополнительных поощрений. Несмотря на то что закон предусматривает закрепление дополнительных поощрений лишь в коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка, нельзя отрицать и исключать возможности их установления приказами (распоряжениями) руководителя организации.

3. Уставами и положениями о дисциплине работников отдельных отраслей экономики могут предусматриваться дополнительные к перечисленным в ч. 1 ст. 191 ТК РФ поощрения. Так, например, Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ (СЗ РФ. 2000. 2 октября. N 40. Ст. 3965) за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, бережное отношение к вверенному имуществу предусматривается занесение работников в Книгу почета, Книгу истории корабля и на Доску почета, награждение почетным знаком (п. 9 Устава). В дополнение к названным видам поощрения Уставом о дисциплине работников морского транспорта (СЗ РФ. 2000. 22 мая. N 22. Ст. 2311) предусматривается награждение Почетной грамотой Министерства транспорта РФ и награждение знаками "Почетному работнику морского флота", "Почетному полярнику".

4. Работодатель имеет право за особые трудовые заслуги представлять работников к государственным наградам. Порядок представления регулируется Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442 (с изм. на 27 июня 2000 г.). В соответствии с п. 4 названного Положения ходатайства о награждении государственными наградами могут возбуждаться в коллективах предприятий, учреждений, организаций частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности. Руководители предприятий, учреждений, организаций после согласования с органами исполнительной власти районов, городов направляют ходатайства о награждении в органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации или по согласованию с ними - в федеральные органы государственной власти.

Различные министерства и ведомства также осуществляют деятельность по урегулированию процедуры представления документов для награждения государственными наградами. Так, Приказом Министерства культуры РФ от 13 декабря 2000 г. N 756 утверждены Порядок рассмотрения в Министерстве культуры России материалов о награждении государственными наградами и Положение об экспертных группах по рассмотрению наградных ходатайств в структурных подразделениях Министерства культуры России. Министерство общего и профессионального образования РФ письмом от 27 марта 1997 г. N 28-55-94ин/28-55 (Образование в документах. 1997. N 11) также определило порядок представления материалов на награждение государственными и ведомственными наградами.

5. К государственным наградам относятся: звание Героя Российской Федерации; ордена и медали; почетные звания (например, "Народный артист Российской Федерации", "Заслуженный архитектор Российской Федерации", "Заслуженный деятель науки Российской Федерации", "Заслуженный юрист Российской Федерации" и др.); государственные премии Российской Федерации, а также премии Президента Российской Федерации и премии Правительства Российской Федерации.

6. Правительством Российской Федерации (или по его разрешению - министерствами и ведомствами) устанавливаются ведомственные (отраслевые) награды, например "Почетный дорожник России" или "Почетный работник морского флота". Так, Министерство общего и профессионального образования Российской Федерации Приказом от 13 января 1999 г. N 44 (с изм. на 1 апреля 2002 г.) утвердило Положение об отраслевых наградах, к которым отнесло: медаль К.Д. Ушинского; знаки почетных работников различных видов образования; Почетную грамоту Министерства, а также благодарность Министерства.

7. Законодательство не устанавливает какой-либо последовательности в применении мер поощрения. Работодатель может применить одновременно несколько поощрений (например, объявить благодарность и выдать премию).

8. Право на поощрение работника является субъективным правом работодателя, которым он может воспользоваться или не воспользоваться исходя из собственной оценки достижений и заслуг работника. Законодательство не связывает поощрение работника с какими-либо объективированными обстоятельствами (например, с достижением возраста или наличием трудового стажа определенной продолжительности).

9. Поощрения от имени работодателя применяют его должностные лица. Компетенция должностных лиц работодателя (руководителя организации, его заместителей, руководителей структурных подразделений и др.) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка. О применении мер поощрения работодатель издает приказ или распоряжение, которые целесообразно публиковать в какой-либо возможной форме.

Сведения о поощрениях могут быть занесены в трудовую книжку работника. В обязательном порядке сведения о поощрениях заносятся в личную карточку работника (форма Т-2, утвержденная Постановлением Государственного комитета по статистике Российской Федерации от 6 апреля 2001 г. // Финансовая газета. 2001 (май). N 20).

Никто не будет спорить с утверждением, что доброе слово может быть хорошим стимулом . А если это слово подкреплено ещё и деньгами? Если сотрудник уверен в том, что за хорошую работу его вознаградят, неминуемо его КПД будет расти. Только поощрения за труд и порядок их применения должен быть проафиширован, ведь люди должны знать, к чему стремиться . Большим подспорьем директору в этом вопросе послужит разработка положения о системе поощрений. Процедура его разработки и принятия достаточно проста.

Что такое поощрение работников

Это мощный стимул для сотрудников, ведь если их работа не просто удовлетворительна, а сделана лучше и быстрее нормы, директор имеет право их наградить. В тех организациях, где премии или поощрения в принципе исключены, или применяются довольно редко, работает другое утверждение – служба стоит, а денежки идут. Сделал норму – получил оклад .

Право вознаграждения своих подчинённых закреплено за директором статьёй 191 ТК . Исходя из анализа трудового права поощрения за труд – это публичное признание высоких результатов труда сотрудников. При этом публичность усиливает намерения и награждённого, и его коллег в достижении цели – награждения . И чем выше результаты работы, тем весомее будет и награда.

По ТК видов поощрений несколько.

Виды поощрений за труд

Статья 191 ТК приводит вот такой перечень вознаграждений :

Варианты поощрений

• благодарность;
• деньги;
• подарок;
• грамота;
• статус лучшего по профессии.

Вместе с тем ТК не закрывает этот перечень, то есть можно награждать отличившихся и по-другому . Например, можно предоставить дни к отпуску, модернизировать его рабочее место, компенсировать часть стоимости путёвки в санаторий. Тут – на что хватит фантазии!

На сегодня в условиях кризиса вид поощрений за конкретные показатели директор выбирает, исходя из финансовых возможностей . Но согласитесь, что вручение грамоты или подарка в актовом зале под аплодисменты коллег – это достаточно приятная процедура для награждённого!

Хотя моральное удовлетворение не настолько влияет на самолюбие сотрудника, как материальное. Ведь шуршание денежки в руке не сравнить с шуршанием грамоты.

Кстати, по ареалу поощрения можно ещё разделить на:

• персональные;
• коллективные.

Если с личностью всё понятно, то как наградить коллектив, например, участок? Можно поступить так:

• выделить определённую сумму денег на всех;
• организовать локальный корпоратив.

Как показывает практика, корпоративы сплачивают коллектив, а поэтому они сейчас используются достаточно широко . К тому же, если в празднике участвует и начальство, это уже признак его демократичности.

Порядок поощрений

Ко всякому действию есть основание. И поощрения – не исключение. Ведь начальство откуда-то должно узнать, что работник отличился! Сведения о результатах работы могут содержаться:

• в служебной записке, которая содержит ходатайство о поощрении;
• в актах выполненных работ;
• в представлениях начальников подразделений к поощрению.

Если директор увидел из этих документов, что конкретный сотрудник или коллектив нужно вознаградить за хорошую работу, решение он сообщит кадровику в виде резолюции.

Пример резолюции

Вариант : на служебке с просьбой наградить сотрудника премией, может стоять такая резолюция: «Наградить премией в размере 1000 рублей ». На основании резолюции на документе готовится приказ о поощрении работника.

Форму можно взять унифицированную Т-11, а можно и свою разработать , но в неё обязательно включить графы:

• ФИО и должность отличившегося;
• номер и число приказа;
• мотив награждения;
• вид поощрения;
• сумма награждения;
• основание (служебка, представление и т.п.).

Если вы ещё не издавали подобные приказы, приказ о поощрении работника, образец, . И не забудьте ознакомить счастливчика с приказом!

Внимание!

Важно : сумму премии или подарка нужно указывать обязательно , ведь на основании 28 пункта 217 статьи Налогового кодекса подоходный налог с поощрительной выплаты в сумме 4 тысяч рублей не берётся. Подарок дороже – с разницы нужно заплатить 13% из зарплаты работника.

Запись о поощрении в трудовой книжке

Статья 66 ТК обязывает кадровика писать в трудовой сведения о награждениях за успешную работу. Но при этом никаких требований записи о поощрениях нет. Здесь имеет место несовпадение формулировок. В связи с этим мы имеем две противоположные точки зрения, содержащиеся в ТК:

• о награждениях в книжке надо писать, а о поощрениях – нет ;
• в трудовой должны содержаться сведения, которые характеризуют сотрудника с позитивной стороны.

В интересах сотрудника, записывать поощрения всё же нужно . При этом можно сделать вот такую запись о поощрении в трудовой книжке, образец: «Награждён почётной грамотой за добросовестную работу по итогам работы за год ».

Эта запись вносится в разделе «Сведения о поощрениях» . При этом по такому алгоритму:

Запись в трудовую

• сначала – полное и сокращённое название фирмы;
• № записи и число;
• сама запись (образец см. выше);
• реквизиты приказа.

Разрабатываем Положение

Чтобы сотрудники видели цель и были заинтересованы в ней, их нужно ознакомить
с системой награждений . Система может быть описана в колдоговоре, в ПВТР или в отдельном ЛНА . При разработке Положения нужно учесть нюансы:

• должны быть перечислены конкретные показатели, за которые награждаются сотрудники;
• работники должны быть уверены, что при выполнении этих показателей, их ждёт награда;
• поощрительная система должна быть максимально прозрачной и понятной;
• для каждого вида поощрения должны быть свои показатели;
• должен быть расписан порядок поощрения и его документальные составляющие.

Ни один закон не регулирует вопросы, связанные с утверждением и разработкой подобного Положения, поэтому его можно утвердить только приказом директора.

Типовое Положение о поощрениях за труд и порядок их применения, .

Многие компании для борьбы с некачественной работой применяют системы наказаний. Однако низкая эффективность подобных мер уже доказана специалистами: по мнению психологов, память человека более склонна фиксировать положительные воспоминания, чем отрицательные. Совершенно иначе дело обстоит с такой практикой, как поощрение сотрудников: здесь нужный эффект достигается для 89 человек из 100. Присматривайтесь внимательнее к выполнению вашими работниками своих обязанностей. Может, просто следует нерадивого лентяя попросить покинуть ваше предприятие, а самых ответственных специалистов чаще поощрять.

Какую роль играет поощрение сотрудников в салоне красоты

Поощрение – это метод мотивации , основанный на морально-психологическом воздействии, выражается в награждении человека, добросовестно выполняющего свой труд.

Часто стимулирование сотрудников применяется тогда, когда необходимо закрепить желательную модель поведения или отношение к какой-либо деятельности. Мотивационный эффект достигается за счет минимального разрыва времени между действием работника и его вознаграждением . Причем основная роль в поощрении выполняется психоэмоциональным ободрением, а не ценностью премирования. Определение нужного момента поощрения, эффект неожиданности или специально созданная обстановка способны усилить эмоциональный отклик поощряемого, а значит, повысить эффективность этой меры.

Руководитель добьется большего результата при премировании сотрудника, если он знает, в чем именно нуждается на сегодня данный человек или что ему нравится. Сам процесс вручения вознаграждения должен быть наполнен уважением и признательностью к заслуженному специалисту.

Поощрение работников мотивирует не только каждого человека в отдельности. Этот вид стимулирования помогает сформировать добросовестное отношение к труду у всего коллектива, а также налаживает в нем правильную производственную дисциплину.

Правила и принципы системы поощрения сотрудников

Правила эффективности награждения

• стоит премировать работников компании при факте каждого проявления деятельной активности с положительным результатом;
• не нужно включать стимулирование в зарплату, неожиданность и непредсказуемость вручения награды вызывает гораздо больший эффект;
• применяйте на практике различные формы поощрений. Все они должны обладать определенной ценностью, поднимая статус отлично выполненной работы;
• чем быстрее произойдет вознаграждение за труд, тем больше его продуктивность. Согласитесь, если работник знает, что поощрение ожидает его только через пять лет, то это вряд ли подтолкнет его к свершению трудовых подвигов;
• публичность премирования. Не нужно поощрять специалиста в обстановке тет-а-тет. Некоторые люди гораздо больше ценят не материальные блага, а собственный имидж среди коллег и уважительное отношение к своей персоне;
• возможность быть награжденным должна быть доступна сотрудникам любого уровня профессионализма, как начинающим работникам, так и опытным мастерам.

Специалистов следует стимулировать по промежуточным достижениям, а не только по завершении большого проекта. Положительная мотивация через малые периоды времени всегда актуальна, если есть перспектива добиться значительного успеха. Для внедрения промежуточной системы поощрения необходимо одну общую задачу разделить на этапы работы, реализация каждого их которых может соответственно вознаграждаться.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, так любому из них будет проще самоутвердиться. Достигнув один раз успеха, человек будет желать ощутить его еще раз.

Особо ценные премии обладают наименьшей эффективностью. Их получение может формировать негативные эмоции в коллективе, например, зависть, подозрения, злословие и пересуды. И наоборот, маленькие и частые знаки внимания имеют позитивные отклики и воспринимаются вознаграждаемыми более адекватно. Размер и частота поощрений – это еще не все. Важен и другой момент – не стоит без явных на то причин одаривать одного и того же сотрудника, в иной момент можно и пропустить награждение активиста для сохранения крепкого и сплоченного коллектива.

Основные принципы премирования

1. Законность. Сами по себе меры поощрения сотрудников не противоречат действующему законодательству. Качественные и количественные характеристики награждений, а также сроки их выплат следует отразить в документах компании.
2. Гласность. Суть данного принципа в том, что коллектив необходимо оповестить о системе стимулирования. Итоги проведенных обсуждений должны быть также оглашены.
3. Справедливость. Размер премии рассчитывается из соответствия трудовому вкладу сотрудника и его отдаче для компании.
4. Соотношение. Данный принцип говорит о том, что важно уравновесить баланс между материальными и моральными поощрениями. Чем выше уровень вознаграждения, тем с большей ответственностью сотрудник должен подходить к выполнению задания.

Организаторам системы стимулирования важно понимать, что данная мера взаимодействия с коллективом внедряется не для того, чтобы поднять собственный статус руководителей перед всем штатом, а преследует цель увеличить производительность за счет максимальной мотивированности как отдельных сотрудников, так и всего персонала в целом.

Наглядный пример того, что получение любого поощрения (денежного или морального) реально и доступно для одного сотрудника, дает толчок к повышению деятельной активности других.

Вознаграждение, дающее материальное или эмоциональное удовлетворение, способствует формированию такого чувства у специалистов, как приверженность к работе именно в этой фирме и в этом коллективе.

Приверженностью можно назвать не только преданность или верность данной компании, но и полное психологическое объединения сознательного «Я» сотрудника с интересами предприятия. Истинная приверженность специалистов к работе наступает тогда, когда интересы работодателя воспринимаются как их личные.

Любые успехи, рост компании воспринимаются приверженцами как собственные достижения. Приступая к каждому новому заданию, усердный сотрудник выкладывается, преисполненный энтузиазмом, стараясь сделать как можно больший вклад в дело компании.

Формирование приверженности к работе – дело не одного дня. Применение излишних, частых поощрений для данной цели не подходит, так как оно способствует снижению мотивации к трудовой деятельности. В этом важном вопросе выигрывают только те руководители, которые сделали правильный расчет с объемом стимулирования, его своевременности и соответствия вознаграждений интересам фирмы.

В каких случаях стоит применять поощрение сотрудников

Стимулирование уместно, если:

• специалист проявил личную инициативу, творчески подошел к выполнению общего задания или был особенно ответственен;
• сотрудник продемонстрировал свой профессионализм или высокую квалификацию при решении сложной задачи;
• работник предложил неординарный подход к достижению общей цели, суть которой заключается в росте компании и в увеличении ее доходности;
• мастер победил в профессиональном состязании;
• достигнуты высокие результаты в профучебе или ином мероприятии, направленном на повышение мастерства;
• деятельность специалиста стала причиной экономии финансовых средств организации-работодателя;
• выполнение сотрудником функциональных обязанностей осуществляется в условиях образцового содержания им рабочего места, спецоборудования и иных материальных ресурсов, входящих в зону его ответственности;
• профессионал проявил активность в подготовке/обучении молодых специалистов;
• работник был инициативен в поиске новых клиентов/партнеров;
• служащий привлек к деятельности в данной организации топовых специалистов;
• сотрудник постоянно демонстрирует то, как можно безупречно выполнять разработанные руководством фирмы предписания по обслуживанию клиентов;
• работник придерживается здорового образа жизни. Имейте в виду, что отсутствие вредных привычек, например курения, увеличивает время нахождения сотрудника на своем рабочем месте. За отказ от вредной привычки в течение рабочей смены прекрасно подойдут в качестве поощрения дополнительные дни к очередному отпуску. Также можно награждать отсутствие пребывания на больничном листе, но такое стимулирование может способствовать тому, что некоторые люди будут переносить заболевания «на ногах», а пользу компании недомогающий специалист вряд ли принесет.

Виды поощрения сотрудников

Все виды стимулирования персонала можно разделить на два типа:

• регулярные – периодическое премирование всего штата работающих, благодарность сотруднику за выполнение планов и т.д.;
• разовые – вознаграждение, выданное всему коллективу в честь знаменательной для компании даты, подарок какому-либо сотруднику за достижения в профессиональном соревновании и т.д.

Информация о постоянных видах поощрений персонала и условиях их получения должна быть указана в договорах трудовых отношений и в правилах внутреннего распорядка компании.

Разовое поощрение документально оформляется представлением к вознаграждению или докладной запиской, сведения о награде заносятся в трудовую книжку работника (статья 66 ТК РФ).

Меры поощрения, применяемые к сотрудникам, могут быть различны. Вознаграждения подразделяются на материальные, правовые и моральные. То, какой из способов обладает большей эффективностью, зависит от сопутствующих обстоятельств.

Меры материального поощрения чаще представляют собой денежное премирование или ценный подарок. Если обратить внимание на актуальные потребности работника, то эффект от приза будет значительным. Подарок лучше соотнести с непосредственной деятельностью человека. Например, самый активный менеджер месяца может быть награжден комфортным креслом.

Методы правовых поощрений - это в основном смягчения к требованиям трудового распорядка. Так, отличившемуся работнику предоставляется право на дополнительный день к очередному отпуску или сокращение длительности рабочего дня в определенный день недели и др.

К моральным мерам поощрения относят вручение грамот, благодарственных писем, установление информации об активисте на доске почета и проч.

Возможные способы мотивации сотрудников вознаграждениями отличаются друг от друга в компаниях разных направлений.

Материальные методы поощрения сотрудников

Материальные формы поощрения персонала могут быть в виде:

• премирования;
• ценного подарка;
• дополнительных льгот к соцпакету сотрудника;
• бонусов при накопительной системе поощрений.

Итак, разберем подробнее, какие виды материальных вознаграждений действительно мотивируют сотрудников, а не воспринимаются обычной формальностью.

Премия – самый распространенный вариант поощрения сотрудников за трудовые достижения. Ее влияние на производительность и трудовые показатели чаще имеют положительный характер.

Премирование – это получение дополнительных к заработной плате денежных средств. Для получения этих выплат работнику необходимо перейти на более высокий уровень производственных показателей, чем среднестатистические в данной компании.

Руководитель может рассматривать внедрение системы начисления премий как дополнительную меру удержания высокопрофессиональных сотрудников.

Премирование осуществляют согласно следующим принципам:

1. премия назначается отдельно взятому специалисту в качестве поощрения за личное участие в достижениях компании;
2. получение надбавки и заработной платы нужно отделить друг от друга (временем, документальным оформлением);
3. денежная сумма дополнительной выплаты должна быть экономически обоснована;
4. премия назначается за выполнение конкретных действий или решение определенных задач.

Накопительный бонус представляет собой начисление баллов за трудовые успехи, которые при достижении определенного суммарного значения дают сотруднику право на материальное вознаграждение. При накоплении нужной суммы баллов человек может получить бытовой электроприбор, мебель, турпутевку и т.д. При этом получить товар можно на неполную сумму баллов, т.к. их оставшаяся часть должна стать началом для новой мотивации. Подобные материальные поощрения сотрудников повышают степень их лояльности к своему месту работы.

Материальная помощь. Это один из основных и часто применяемых методов поощрения сотрудников. Суть данного вида мотивации в том, что за трудовые заслуги работник имеет право на получение безвозмездной материальной помощи от салона красоты в сложных жизненных ситуациях. Руководитель получит высочайшую оценку персонала и безграничную благодарность подчиненного, если предложит денежную поддержку до того, как к нему обратится нуждающийся. Решение о выдаче материальной помощи определяется исключительно единоличным исполнительным органом компании, а ее размер указывается в бизнес-плане организации в качестве «непредвиденных расходов».

Дни рождения сотрудников. Управляющий состав организации вправе принять за правило выплачивать вознаграждения специалистам в день их рождения. Поощрение к знаменательной дате может быть следующим:

• денежное вознаграждение. Сумма к выплате должна быть оглашена заблаговременно и иметь одинаковый объем для всех работников салона красоты, даже для неквалифицированного персонала. Часто применяется ценовой коридор данного поощрения от 500 до 1000 рублей;
• подарок от коллектива. Деньги собираются со всего персонала. Обязанности по сбору средств лучше поручить администратору салона. Сумма, которую вкладывают работники, должна быть одинаковой для всех;
• личный подарок от управляющего. Угадать с сюрпризом довольно непросто. Единственное, что необходимо соблюсти руководителю, это то, что ценность подарка и выражение уважительного отношения должны быть одинаковыми для всех подчиненных. Покупка презента осуществляется из собственных средств начальника.

Страхование сотрудника. Действенная мера поощрения работников, которая не несет больших финансовых вложений. Самый распространенный вид страхования – от несчастного случая. Сумма возмещения ущерба часто составляет $2000-3000, такой объем страховки предприятию обойдется совсем недорого.

Система «выслуга лет». Данная форма поощрения сотрудников широко практикуется в Стране восходящего солнца, однако и в России она получила свое признание. Эта система мотивации подразумевает периодическое вознаграждение сотрудников, наработавших в организации определенный трудовой стаж. Применяются такие поощрения, как:

• подъем заработной платы на 3-5%;
• увеличение выплат на отпуск (превосходит законодательно установленные лимиты);
• предоставление дополнительных дней к очередному отпуску;
• приобретение социальных выгод (частичная оплата салоном красоты детского сада, страхование членов семьи и др.);
• право получить беспроцентный заём от салона красоты;
• возможность принимать участие в профессиональных состязаниях или проходить обучение по специальности за счет средств компании;
• прочие виды поощрений.

Льготное кредитование сотрудников. Впервые разработано американскими руководителями компаний, представляет собой эффективный метод материального поощрения персонала. Система не только мотивирует, но и «удерживает» специалиста на предприятии даже в моменты разногласий и конфликтов. В то же время, подчиненному выгодно получение кредитных средств на максимально длинный срок.

Нематериальные меры поощрения

Казалось бы, дополнительные денежные средства сверх установленной заработной платы способны удовлетворить потребности персонала. Однако добавочное материальное мотивирование интересно только низко- или среднеоплачиваемым специалистам, к примеру, младшим медицинским работникам или администраторам публичных организаций. Когда у человека доминирует единственная задача – накормить себя и своих детей, – речи о высоких и абстрактных достижениях просто не может быть. Такую категорию сотрудников удовлетворяет их заработок, релевантный профессиональному уровню и дополненный периодическими премиями. При всем уважительном отношении к таким исполнителям, руководителю нет надобности в разработке дополнительных мер нематериального поощрения.

Дело обстоит иначе со специалистами, получающими более достойную оплату труда. Высокая планка личной ответственности, определенная степень профессионализма и иные индивидуальные качества формируют у таких сотрудников повышенную самооценку. Оплата труда воспринимается ими как должное вознаграждение за первоклассную квалификацию и личные умения, а не как особое благо. При возникновении варианта иного места работы с лучшей зарплатой и, соответственно, с большими профессиональными перспективами, сотрудник, не задумываясь, его поменяет.

Нематериальные поощрения сотрудников выгодны тем, что представляют собой для специалиста определенную ценность и привлекательность, мотивирующие к эффективной рабочей деятельности, а также формирующие признание их персоны.

Основания для применения неденежных форм стимулирования

1. Дополнение справедливой системы вознаграждения труда. Случается, когда в глазах сотрудников объективность осуществленных поощрений под вопросом. В такой ситуации руководителю для начала необходимо сделать соответствующие корректировки, а уже потом оповещать коллектив о новых задачах, мотивируя к их решению нематериальными вознаграждениями.
2. Обеспечение общественного признания значительных результатов в труде. Одна из основных характеристик неденежных форм вознаграждения – признание человека обществом. Гордиться подобными знаками отличия можно, демонстрируя их родственникам и знакомым, они материальны и они более ощутимы для других людей, нежели финансовое премирование. О таких благодарностях рассказывают тогда, когда нет желания обсуждать полученное денежное вознаграждение.
3. Эффективность для большинства категорий сотрудников. Обладают особым эффектом в подразделениях компании, не имеющих отношения к продажам (отдел сбыта, сервисный отдел или служба техподдержки). Их внедрение можно сочетать с иными формами поощрений сотрудников, кроме сдельной оплаты труда.

Нематериальные формы поощрения персонала

• благодарность – имеет официальный характер, оформляется приказом руководства салона красоты и публично объявляется за определенные трудовые успехи;
• похвала – может быть представлена неформально в виде личного или публичного поощрения при достижении работником определенного задания или прохождения этапа общего дела;
• одобрение – неофициальный положительный отзыв о делах работника в ходе его трудовой деятельности;
• поддержка – приватное подбадривание в ходе деятельности работника в моменты сомнений по выбору им задачи, цели, действия или методов поведения;
• снятие с работника ранее наложенного на него взыскания также может иметь характер награждения.

Поощрение сотрудников всегда должно назначаться по заслугам, являться соразмерным выполненным задачам и быть обязательным. Нарушение руководством компании обещаний по премированию приводит к демотивации сотрудников и значительно снижает авторитет начальника.

Чтобы поощрения были эффективными, предприниматель должен соблюдать следующие условия

• огласить персоналу условия получения морального стимулирования;
• внедрять различные формы неденежного мотивирования, что способствует формированию творческого подхода к работе у сотрудников;
• чередовать или сочетать нематериальное награждение с формами денежного поощрения, совершенствовать их взаимодополняемость, учитывая особенности и условия реализации новых задач;
• способствовать широкой огласке в коллективе каждого совершенного морального стимулирования;
• вручать официальные награждения в торжественной обстановке;
• своевременно морально поощрять сотрудников, сразу же после их профессиональных достижений;
• назначать премирование строго за ту деятельность, в сфере которой работает специалист;
• анализировать эффективность принятых мер стимулирования;
• моральные поощрения сотрудников проводить регулярно, соблюдая при этом должный порядок оформления трудовых книжек.

Мнение практика

Елена Братушка, Генеральный Директор компании «Максимус» (салон красоты «Антик»), Санкт-Петербург

В нашем салоне красоты был проведен следующий опрос. 15 человек заполнили анкеты с ответами на вопросы о том, что их удерживает на данном месте работы, помимо заработной платы. Наши сотрудники ответили анонимно на следующие вопросы:

1. Что для вас важно? (Требуется выбрать 1 вариант ответа).

1. Оплата полиса добровольного медицинского страхования.
2. Компенсация оплаты при покупке турпутевок.
3. Компенсация оплаты при покупке турпутевок для детей.
4. Компенсация оплаты при покупке инструментария/ материалов.
5. Компенсация оплаты при покупке турпутевок заграницу с целью посещения профессиональных выставок.

2. Какие мероприятия вы бы выбрали для повышения собственного профессионализма или поднятия уровня салона, если бы их оплата была произведена за счет средств компании? (Требуется указать 1 вариант ответа.)

1. Участив в профессиональных состязаниях на тематических выставках.
2. Прохождение обучающих программ по профессиональному профилю в зарубежных учебных заведениях.
3. Прохождение обучающих программ по профессиональному профилю в российских учебных заведениях.
4. Зарубежные поездки на профессиональные выставки.
5. Иное (укажите то, что важно для вас).

Прежде чем сформировать систему того, как лучше осуществлять нематериальное поощрение сотрудников, я провела беседу с коллективом, на которой были обсуждены результаты анонимного опроса. Для удовлетворения собственных интересов многие выбрали оплату ДМС. Четырем сотрудникам было бы интересно получать часть оплаты туристических путевок для себя или детей, а двум - компенсацию за приобретение билетов на зарубежные выставки. Одна сотрудница выбрала оформление добровольного медицинского страхования на своего ребенка.

Результаты ответов на второй вопрос были следующими. Десять мастеров салона красоты предпочли участие в профессиональных соревнованиях на зарубежных выставках за счет компании. Четверо сделали выбор в пользу профобучения в заграничных школах, один выбрал российское обучение.

10 правил нематериального поощрения сотрудников за работу в салоне красоты

Думаете, фраза «не в деньгах счастье» архаична и на сегодня полностью утратила смысл? Ошибаетесь: она весьма актуальна и в наши дни, особенно когда требуется зарядить коллектив новым творческим энтузиазмом, а на фоне кризиса предприятию сложно порадовать сотрудников деньгами. Как руководству салона красоты подбодрить подчиненных без особых финансовых вложений?

Доброе отношение, поддержка и внимание, на которые вы не потратите ни копейки, в определенных случаях нужны человеку в его деятельности больше, чем денежное премирование.

1. Благодарите. Это самое простое, с чего можно начать. Иногда начальнику сложно найти серьезный повод для благодарности. Попробуйте сказать «спасибо» за какую-нибудь мелочь. В любом случае, слова признательности не останутся незамеченными.

2. Проявляйте внимание. Когда сотрудник слышит слова благодарности от своего начальника – это хорошо. Когда он посредством внимания руководителя чувствует личную причастность к достижениям салона красоты - ему приятней вдвойне. Сделайте паузу в повседневных деловых заботах и соберите для беседы ведущих специалистов заведения. В непринужденном разговоре можно в полной мере раскрыть мнение каждого о том, какими методами лучше привлечь новых клиентов и удержать старых, какие новинки beauty-индустрии следовало бы внедрить в прейскурант вашего салона красоты, стоит ли изменить ценовую политику и так далее. Дайте возможность собеседникам почувствовать участие в общем деле и весомость точки зрения каждого. вы сами заметите, как поднимется боевой дух ведущих специалистов, если они будут причастны к составлению планов компании на будущее.

3. Думайте о семейной жизни сотрудников. Зачастую смена рядового мастера салона красоты длится 12 часов, а в предпраздничные дни нагрузка еще больше. При этом каждый нормальный человек хочет уделить внимание своей семье, детям и дому. Руководитель, как никто другой, в силах помочь своим сотрудникам в этом, например, сэкономить время на покупку продуктов питания. Устроить это совсем не сложно, организовав небольшие закупочные кооперативы. Назначьте ответственного (к примеру, администратора) собрать заказы, что и кому сегодня надо купить. Далее привлеките третьих лиц для закупа на рынке или в мелкооптовом супермаркете. К окончанию рабочего дня сотрудников будут ждать пакеты с продуктами, купленными немного дешевле, и час-два сэкономленного времени в выходной день. Деньги на покупки собираются по факту мероприятия или вычитаются из будущей зарплаты. Сотрудники также высоко оценят заботу руководителя в вопросах покупки школьной канцелярии/учебников, билетов в кинотеатр и в решении прочих семейных хлопот.

4. Инвестируйте в будущее. Система поощрения сотрудников в плане предоставления им возможности вырасти в качестве квалифицированного профессионала не только поднимает производительность труда, но и способствует удержанию мастера в данном салоне красоты. Ознакомьтесь с актуальными тренингами или курсами повышения квалификации, которые могли бы стать нужными для специалистов. Частично или полностью профинансируйте обучение желающих.

У данного поощрения есть минус. Если все-таки намерение сменить место работы кого-либо из обученных сотрудников будет серьезным, возврат денег работодателю за предоставленное обучение законы не предусматривают.

5. Удивляйте! Если коллектив салона красоты небольшой, поощрение даже одного из сотрудников будет весьма эффективным. Есть такие случаи, когда руководители beauty-центров и специализированных торговых компаний договариваются между собой: подарочный сертификат на обслуживание в салоне красоты обменивают на товар идентичной стоимости. Предметом подобного обмена могут быть чай, кофе, красная икра и другая продукция, которая станет приятным и неожиданным подарком вашему сотруднику. Следует сказать, что, приобретая сюрпризы именно таким методом, предприниматель сберегает значительную часть средств. Одна треть от стоимости сертификата идет в счет оплаты работы мастера, небольшая часть – на сопутствующие расходники, остаток – экономия. Плюс, товары часто обмениваются по оптовым ценам, что также выгодно.

6. Дайте возможность проявлять инициативу. Руководители салонов красоты зачастую не особо приветствуют проявление инициативы своих подчиненных. Во благо всем предприимчивость сотрудников можно направить на различные профессиональные состязания. Также не лишним будет прислушаться к мнению мастеров в сфере перспективного планирования салона красоты (они могут предложить идеи по рекламе и клиентскому сервису). Попробуйте вверить экспериментальный пробный проект группе сотрудников. В успехе мероприятия будут заинтересованы и начальство, и персонал салона красоты.

7. Поощряйте индивидуальные достижения немедленно. Материальные поощрения сотрудников за трудовые достижения тем эффективнее, чем быстрее их получают активисты. Есть такая полезная практика: руководители салонов красоты выделяют 1-2% от фонда оплаты труда на премии лучшим из мастеров. Премирование можно осуществить в день особого старания сотрудника. Согласитесь, небольшая сумма на финансовый запас салона красоты особо не повлияет, зато получение денег работником на «карманные расходы» прекрасно мотивирует и его, и других членов коллектива.

8. Вовлекайте сотрудников в принятие решений. Применение тривиального ящика предложений все так же полезно для компаний, как и много лет назад. Не стоит забывать благодарить энтузиастов, даже если задумки некоторых из них особо не вдохновляют.

9. Используйте при поощрении командный подход. Похвальные комплименты приятны как от руководителя, так и от представителей коллектива. Однажды управляющая американской компании Eved (сфера деятельности – организация праздничных мероприятий) Талиа Машиах внедрила следующую систему поощрений: каждое достижение сотрудников фиксировалось звездочкой в командной сетке, по итогам квартала один из 27 работников с наибольшим количеством звездочек получал приглашение на поход в ресторан с руководством.

В современной России обедать с начальством – сомнительная радость, но смысл системы поощрений понятен. Вознаграждение можно всегда заменить, например, на участие сотрудника вместе со своей второй половиной в захватывающем квесте.

10. Делайте весело, а не дорого. Некоторые салоны красоты имеют традицию корпоративно отмечать праздники, среди которых встреча Нового года, 8 Марта или дни рождения сотрудников. Рабочая нагрузка в предпраздничные дни не позволяет это сделать, зато на следующий день после торжества можно устроить совместный выходной.

Типичные ошибки руководителей, использующих методы поощрения сотрудников

1. Дефицит уважения при общении с подчиненными (повышенный тон в разговоре, брань, публичные осуждения, скрытие от сотрудников важной информации и т.д.).
2. Отсутствие партнерства (выставление на показ профессионального недоверия, лишение возможности принятия самостоятельных решений в сфере работы салона красоты).
3. Бесперспективность (отсутствие карьерного роста).
4. Неадекватная система наказаний за оплошности (когда работника, допустившего незначительную ошибку, штрафуют существенной суммой денег).
5. Наличие несправедливого отношения начальства к подчиненным (предвзятость, применение сомнительной системы поощрений/ наказаний, отсутствие объяснений или предупреждений примененных мер).
6. Несбалансированная система поощрений/наказаний (недостаток баланса в применении нематериальных и материальных вознаграждений/взысканий).