Procjena konkurentnosti osoblja poduzeća. Formiranje konkurentnosti osoblja. Konkurentske prednosti osoblja
Ocjenu konkurentnosti osoblja treba temeljiti na njegovim konkurentskim prednostima, koje mogu biti eksterne za osoblje i unutarnje. Vanjska konkurentska prednost osoblja određena je konkurentnošću poduzeća u kojem pojedini radnik ili stručnjak radi.
Približan popis kvaliteta osoblja (Tablica 4.1):
konkurentnost poduzeća (organizacije);
nasljedne konkurentske prednosti (sposobnosti, fizičke karakteristike, temperament itd.);
poslovne kvalitete (obrazovanje, posebna znanja, vještine, sposobnosti);
inteligencija, kultura;
komunikacijske vještine;
organizacija;
dob, zdravlje.
Tablica 4.1 – Okvirni popis kvaliteta osoblja i njihova težina
|
Kvaliteta kadrova (konkurentske prednosti uz pozitivnu ocjenu) | |||
|
Radnik |
Specijalista |
Menadžer |
|
|
1 Konkurentnost organizacije u kojoj osoblje radi 2 Nasljedne konkurentske prednosti (sposobnosti, fizičke karakteristike, temperament itd.) 3 Poslovne kvalitete (obrazovanje, posebna znanja, vještine, sposobnosti) 4 Inteligencija, kultura 5 Komunikacijske vještine 6 Organizacija 7 Dob, zdravlje | |||
Preporuča se procjena konkurentnosti određene kategorije osoblja pomoću formule
gdje je K p razina konkurentnosti određene kategorije osoblja;
i – 1, 2… n – broj stručnjaka;
j – 1, 2…n – broj ocijenjenih kvaliteta osoblja;
i j ponder j-te kvalitete osoblja (tablica 4.1);
b ij – procjena i-tog stručnjaka j-te kvalitete osoblja sustavom od pet bodova;
5n – najveći mogući broj bodova koje pojedinac koji se ocjenjuje može dobiti (n – broj stručnjaka).
Primjenjuju se sljedeći uvjeti stručne ocjene kvalitete osoblja:
nema kvalitete – 1 bod;
kvaliteta se manifestira vrlo rijetko – 2 boda;
kvaliteta nije ni jaka ni slaba – 3 boda;
kvaliteta se često manifestira – 4 boda;
kvaliteta se pokazuje sustavno, dosljedno, jasno – 5 bodova.
Navedimo primjer procjene konkurentnosti rukovoditelja (voditelja odjela) od strane ekspertne skupine od tri osobe. Rezultati ocjene kvalitete menadžera prikazani su u tablici 4.2.
Tablica 4.2 – Rezultati ocjene kvalitete menadžera
Zamjenom rezultata stručne procjene iz tablice 4.2 u (4.1) dobivamo:
= / (5 3) = 13,1/15 = 0,87.
Zaključak : menadžer je visoko konkurentan. Da bi ga dodatno poboljšao, trebao bi poboljšati svoje poslovne vještine i poboljšati svoje zdravlje.
Posljednjih desetljeća fenomen natjecanja čvrsto se ustalio u našoj svijesti. S njom je u naše živote ušao i koncept konkurentnosti. Stručnjaci u području upravljanja osobljem sve više koriste ovaj izraz u odnosu na zaposlenike. Kako možete procijeniti konkurentnost osoblja tvrtke i može li HR služba pomoći u povećanju radnog potencijala?
OSOBLJE TVRTKE: NE PO BROJU, NEGO PO VJEŠTINAMA
Trenutno u ekonomskoj znanosti postoje mnoge definicije pojma konkurentnosti. Kvaliteta kadrova je od nedvojbenog interesa za menadžment, budući da je jedna od najvažnijih karika u konkurentnosti poduzeća u cjelini. Učinkovitost poduzeća uvelike je određena sposobnostima i kvalifikacijama njegovih zaposlenika. Analizirajući čimbenike koji utječu na razvoj suvremenih organizacija, mnogi stručnjaci i praktičari na prvo mjesto po važnosti stavljaju karakteristike osoblja. Visoka razina konkurentnosti unaprijed određuje pobjedu u borbi za preferencije potrošača: povećava se vjerojatnost da će kupac odabrati proizvode ili usluge koje proizvodi ova tvrtka.
U radnim odnosima konkurencija se odvija u različitim područjima:
između zaposlenika za poslove i položaje;
između poslodavaca (u određenoj mjeri - država, regija, industrija) za radnike, posebno one visokokvalificirane i produktivne.
Pojam kadrovske konkurentnosti povezuje se s funkcioniranjem tržišta rada, kako vanjskog tako i unutarnjeg (unutar poduzeća). Na vanjskom tržištu rada konkurentnost osobe ovisi o ponudi i potražnji. Na to utječu i tehnologije koje poslodavac koristi pri odabiru kandidata za radno mjesto.
Glavni problem je u tome što visoke profesionalne i osobne kvalitete kandidata za određeno mjesto u organizaciji ne jamče uvijek dobivanje tog položaja u stvarnosti.
Rječnik
Također je vrlo moguće da se manje kvalificirani radnik, koji ima relativno niske zahtjeve za primanjima, pokaže konkurentnijim na tržištu rada u usporedbi s visokokvalificiranim radnikom koji zahtijeva veću plaću.
Unutarnja konkurentnost zaposlenika određena je ukupnošću njegovih profesionalnih i osobnih kvaliteta, zahvaljujući kojima osigurava potrebne kvantitativne i kvalitativne pokazatelje rada.
Glavna dilema u okviru problema kadrovske konkurentnosti je da zaposlenik nastoji dobiti najveću moguću plaću za svoj rad, dok poslodavac sve napore usmjerava na smanjenje troškova osoblja. Ova situacija je posebno relevantna kada se organizacija pridržava strategije "vodstva u troškovima", koja joj omogućuje da pobijedi u konkurenciji za cjenovne preferencije potrošača svojih proizvoda.
ČIMBENICI KONKURENCIJE U RADNIM ODNOSIMA
Na temelju gore navedenih područja konkurencije u radnim odnosima možemo identificirati čimbenike koji utječu na intenzitet konkurencije i razinu konkurentnosti poslodavca i posloprimca (slika 1).
U suvremenim uvjetima, među čimbenicima koji povećavaju prestiž poslodavca, posebno su relevantni monetarni čimbenici i još jedan čimbenik kao što je usklađenost radnog odnosa sa zakonskim zahtjevima. Nije slučajno što se u mnogim oglasima za posao spominje “prijava sukladno Zakonu o radu”. Ovaj uvjet povećava konkurentnost organizacije u očima potencijalnih kandidata i često utječe na njihov izbor.
Istina, treba napomenuti da se natjecanje za kvalificirane i produktivne zaposlenike, s jedne strane, te za položaj i visinu naknade, s druge strane, može provoditi i poštenim i nepoštenim metodama. U prvom slučaju informacije poslodavca o uvjetima rada, visini plaće, izgledima za napredovanje, kao i zaposlenikov opis vlastitih znanja i vještina odražavaju stvarno stanje stvari, u drugom slučaju postoje značajna odstupanja od stvarnosti, a ne za bolje. Sukladno tome, obje strane imaju potrebu evaluirati i usporediti prijedloge sa stvarnim stanjem.
Usput
Opće karakteristike glavnih čimbenika konkurencije u radnim odnosima
Razlikujući pojmove konkurentnosti s pozicije poslodavca i s pozicije zaposlenika, trebalo bi, po našem mišljenju, govoriti o karakteristikama kadrova (pozicija poslodavca) i samopoštovanju zaposlenika (personalizirano konkurentnost s pozicije pojedinca).
PROCJENA KADROVA IZ PERSPEKTIVE POSLODAVCA
Procjena konkurentnosti kadrova provodi se prema parametrima koji su važni za poslodavca, a to su:
kvantitativni pokazatelji (udio troškova osoblja u ukupnoj strukturi troškova organizacije, udio troškova osoblja u usporedbi s prosjekom industrije, prosječna veličina kompenzacijskog paketa za jednog zaposlenika, prosječni učinak, razina korištenja osoblja i radnih sati itd. );
pokazatelji kvalitete (osposobljenost osoblja, potencijal ljudskih resursa, udio posebno talentiranih zaposlenika, njihove organizacijske sposobnosti, stupanj timske izgradnje poduzeća, razvijenost različitih komponenti sustava upravljanja osobljem i dr.).
Za ocjenu konkurentnosti kadrova od temeljne je važnosti procijeniti sinergijska svojstva koja se očituju kao rezultat zajedničkog sudjelovanja radnika u općem procesu rada, specijalizacije i kooperacije rada te razvoja unutargrupnih ekonomskih odnosa. .
Konkurentnost kadrova izravno je povezana s poslovnom učinkovitošću, a njezino održavanje i razvoj usmjeren je na postizanje ciljeva organizacije ( riža. 2).
PARAMETRI PERSONALIZIRANE KONKURENTNOSTI
Za ocjenu konkurentnosti zaposlenika koriste se pokazatelji stručne osposobljenosti i osobni pokazatelji. Procjena personalizirane konkurentnosti u pravilu se provodi prilikom odabira kandidata za upražnjeno radno mjesto, pri donošenju odluka o planiranju karijere, promjeni sustava nagrađivanja, organizaciji edukacija i razvoju kompetencija tvrtke.
Koncept održavanja konkurentnosti kadrova
U određenoj mjeri, procjena personalizirane konkurentnosti poznata je zaposlenicima kadrovskih službi ruskih organizacija. To posebno vrijedi za tvrtke koje procjene osoblja temelje na profilima kompetencija koji su se razvili posljednjih godina. Istovremeno, po našem mišljenju, ocjena konkurentnosti je sljedeći stupanj više razine.
KORACI PROCJENE
Procjena konkurentnosti zaposlenika organizacije slijed je nekoliko međusobno povezanih faza.
Stadij I. Određivanje ciljeva ocjenjivanja.
Stadij II. Formiranje parametara procjene: psihofizioloških, profesionalnih, kvalifikacijskih, vrijednosnih i motivacijskih svojstava osobe.
Stadij III. Određivanje karakteristika i pokazatelja vrednovanja za svaki od parametara.
Faza IV. Određivanje prioriteta za organizaciju za svako područje ocjenjivanja.
Stadij V Izrada skale procjene za svaku karakteristiku i indikator.
Stadij VI. Određivanje standardne vrijednosti pokazatelja ocjene i stupnja važnosti svakog parametra, kao i standardne vrijednosti općeg pokazatelja konkurentnosti.
Stadij VII. Procjena konkurentnosti pojedinih zaposlenika organizacije, usporedba vrijednosti međusobno i sa standardom. Za procjenu konkurentnosti osoblja organizacije preporučuje se korištenje pomoćnih materijala koji se mogu prikazati u tabličnom obliku (vidi tablicu).
Znakovi i indikatori konkurentnosti razvijaju se u svrhu procjene kako bi se zadovoljili zahtjevi određene organizacije. Konačna vrijednost standardnog pokazatelja konkurentnosti osoblja formira se uzimajući u obzir prioritete organizacije, željenu ocjenu i težinski koeficijent svakog pokazatelja. U ovom slučaju težinski koeficijent pokazuje značaj željenog svojstva osoblja za određenu organizaciju.
Konačna vrijednost težinskih koeficijenata za procijenjene pokazatelje uvijek je jednaka jedinici.
Procjena fizioloških parametara određene osobe prilično je jednostavna, iako su za kriterije poput zdravstvenog stanja potrebne dodatne informacije, koje nisu uvijek dostupne. Kvalifikacijski parametri i vrijednosno-motivacijska svojstva zaposlenika zahtijevaju istraživanje u svakom području procjene. Metodologija provođenja takvih studija je izvan dosega ovog članka.
Sveobuhvatna procjena konkurentnosti osoblja uključuje kombinaciju procjene konkurentnosti organizacije i personalizirane procjene zaposlenika.
Visoka razina konkurentnosti zaposlenika određenog poduzeća za poslodavca znači povećanu razinu troškova osoblja, jer visokokvalificirani stručnjaci također trebaju odgovarajuće radne uvjete, razinu prihoda, mogućnosti za razvoj i samoostvarenje. Osim toga, mjere za poboljšanje konkurentnosti kadrova ponekad zahtijevaju znatne materijalne troškove, i to ne samo za obuku, planiranje karijere i zadržavanje visokokvalificiranih zaposlenika, već zapravo i za istraživanja za ocjenu konkurentnosti.
Metodološki materijali za provođenje bodovne procjene konkurentnosti osoblja
Za optimizaciju troškova istraživanja, održavanja i povećanja konkurentnosti kadrova, najprije identificirati kategorije zaposlenika koji su značajni, sistemski ili deficitarni za pojedinu tvrtku, te vrednovati samo te kategorije.
Sveobuhvatnu procjenu konkurentnosti zaposlenika može provesti i osoblje za upravljanje osobljem i uz uključivanje stručnjaka trećih strana iz konzultantskih organizacija koje pružaju usluge u ovom području.
Dakle, procjena konkurentnosti kadrova ima ne samo čisto teorijski, već i čisto aplikativni značaj za formiranje kadrovske politike, kao i za izbor optimalnih motivacijskih mehanizama koji omogućuju da se u potpunosti razvije i iskoristi kadrovski potencijal organizacija kako bi povećala svoju učinkovitost, uspješnost, a time i konkurentnost.
Ocjenu konkurentnosti kadrova treba provoditi na temelju njihovih konkurentskih prednosti, koje mogu biti eksterne u odnosu na kadrove i interne.
mi. Vanjska konkurentska prednost kadrova određena je konkurentnošću organizacije u kojoj pojedini radnik, menadžer ili stručnjak radi. Ako organizacija ima visoku razinu konkurentnosti, tada njezino osoblje ima dobre vanjske uvjete za postizanje visoke razine konkurentnosti. Interne konkurentske prednosti osoblja mogu biti nasljedne i stečene. Samo iznimno nadareni ljudi manje ovise o vanjskim uvjetima.
Okvirni popis kvaliteta osoblja i njihova težina po kategorijama osoblja dani su u tablici. 8.2.
Preporuča se procjena konkurentnosti određene kategorije osoblja pomoću formule
n m
kp =?1(lt;*A)/5p-gt;1.0, (8.1)
i=i j=i
gdje je Kp razina konkurentnosti određene kategorije osoblja; / - 1, 2,..., n - broj stručnjaka; j - 1,
- .., w - broj ocijenjenih kvaliteta osoblja; w je težina y-te kvalitete osoblja; ru - procjena stručnjaka o kvaliteti osoblja prema sustavu od pet bodova; 5p - najveći mogući broj bodova koje pojedinac koji se procjenjuje može dobiti (5 bodova - n stručnjaka).
Približan popis kvaliteta osoblja i njihova težina
Za procjenu kvalitete osoblja od strane stručnjaka utvrđeni su sljedeći uvjeti:
- nema kvalitete - 1 bod;
- kvaliteta se manifestira vrlo rijetko - 2 boda;
- kvaliteta se ne očituje ni jako ni slabo - 3 boda;
- kvaliteta se često manifestira - 4 boda;
- kvaliteta se manifestira sustavno, dosljedno, jasno - 5 bodova.
Tablica 8.3
Rezultati ocjenjivanja menadžerskih kvaliteta
Zamjenom rezultata stručne procjene iz tablice u formulu (8.1). 8.3, dobivamo:
Kp = /(5 x 3) = 13,2/15 = 0,88.
Zaključak: menadžer ima prilično visoku konkurentnost. Da bi ga dodatno poboljšao, trebao bi poboljšati svoje poslovne vještine i poboljšati svoje zdravlje.
- Procjena konkurentnosti robe
- Metodologija ocjenjivanja konkurentnosti jednoparametarskih strojeva i opreme. Preporučljivo je kvantitativno mjeriti konkurentnost analiziranog objekta (proizvoda, usluge), što će omogućiti upravljanje njezinom razinom. Za mjerenje konkurentnosti analiziranog objekta potrebne su kvalitativne informacije koje karakteriziraju: 1) povoljan učinak ovog objekta i konkurentskih objekata tijekom njihovog standardnog životnog vijeka; 2) ukupni troškovi za životni ciklus predmeta.
Korisni učinak objekata može se mjeriti u prirodnim jedinicama (na primjer, produktivnost jednoparametarskih strojeva i opreme), novčanim izrazima ili u uvjetnim bodovima (korisni učinak objekata karakterizira nekoliko važnih parametara koji se međusobno nadopunjuju). Glavne metode za predviđanje korisnog učinka: normativna, eksperimentalna, parametarska, ekspertna.
Koristan učinak je jedna strana predmeta proizvoda. Druga strana su ukupni troškovi života
ciklus objekta, koji se u pravilu mora provesti da bi se od objekta dobio koristan učinak.
Konkurentnost predmeta za koje nije moguće izmjeriti njihov korisni učinak ili ukupne troškove životnog ciklusa može se utvrditi na temelju njihovog eksperimentalnog ispitivanja u specifičnim uvjetima potrošnje, na temelju rezultata probne prodaje ili korištenjem stručnih i drugih metoda.
Kvantitativna procjena konkurentnosti objekata s jednim parametrom (na primjer strojeva i opreme) može se provesti pomoću formule:
K,„ =(Ea„ /E,„)k; x k" X k"„ , (8.2)
gdje je Ka o konkurentnost analiziranog uzorka objekta na određenom tržištu, udio jedinice; Eao - učinkovitost analiziranog objekta uzorka na određenom tržištu, jedinica korisnog učinka/novčana jedinica; El 0 - učinkovitost najboljeg konkurentskog uzorka korištenog na danom tržištu; k, k"2, k"p - faktori prilagodbe koji uzimaju u obzir konkurentske prednosti.
Konkurentnost se može odrediti i na temelju standarda.
Učinkovitost objekta izračunava se pomoću formule:
E = PS/3C, (8.3)
gdje je Ps koristan učinak objekta za njegov standardni period
usluge na određenom tržištu, jedinica korisne
posljedica; Zs - ukupni troškovi za životni ciklus objekta na određenom tržištu, novčana jedinica.
Preporučujemo određivanje blagotvornog učinka jednoparametarskih objekata pomoću formule:
Ps =]GPC x Fg x K| x K2 x K) x Kp, (8.4)
t=i
gdje je T standardni vijek trajanja objekta, godine; Pch - satna atestirana produktivnost objekta; Fg - godišnje planirano vrijeme rada objekta; K[Kp - koeficijenti koji karakteriziraju neusklađenost između pokazatelja kvalitete objekta i zahtjeva potrošača, neisplativosti njihove provedbe, loše organizacije rada i popravka objekta. Ovi pokazatelji smanjuju blagotvoran učinak objekta. Njima od
uključuju: koeficijent pouzdanosti, koeficijent opadanja produktivnosti starenjem, pokazatelje smanjene pouzdanosti, lakoće održavanja, pokazatelje razine buke, vibracija, kvalitete usluge kupcima i druge pokazatelje ergonomije i ekološke prihvatljivosti objekta, pokazatelj organizacijske i tehnička razina proizvodnje među potrošačima predmeta koji se koristi itd.
Ukupni troškovi za životni ciklus jedinice objekta mogu se odrediti formulom:
Zs=%^ + %^+3i„ +3VN +±z,„ + 3LIKV, (8.5)
IN| 1N2 t=!
gdje je Zm R&D procijenjeni trošak marketinškog istraživanja, istraživanja i razvoja; N | - broj objekata koji se planiraju izraditi prema ovoj projektnoj dokumentaciji; 3otpp - procijenjeni trošak organizacijske i tehnološke pripreme za proizvodnju novog objekta; N2 - broj objekata koji se planiraju pustiti prema ovoj tehnološkoj dokumentaciji; N| = N2, ako se radi o jednom proizvođaču određenog predmeta; Zizg - troškovi proizvodnje predmeta (bez amortizacije prethodnih troškova); Zvn - troškovi usluge, izvedbe objekta kod potrošača, uključujući troškove prijevoza, procijenjene troškove izgradnje, montaže i puštanja u pogon; T - standardni vijek trajanja objekta; Zet - troškovi rada, održavanja i popravka objekta u godini t (bez amortizacije prethodnih troškova); Zlikv - troškovi demontaže i likvidacije (prodaje) elemenata stalnih proizvodnih sredstava (uključujući i sam objekt), povučenih u vezi s razvojem i implementacijom novog objekta. Ako su ti troškovi manji od prihoda od prodaje povučenih elemenata sredstava, tada u formuli (8.5) trebaju imati predznak "minus", ako su veći, trebaju imati predznak "plus".
Vremenski faktor pri izračunavanju ukupnih troškova uzima se u obzir prema općeprihvaćenim metodama, na primjer, prema udžbeniku "Upravljačke odluke".
Uvjetni primjer ocjene konkurentnosti dan je u tablici. 8.4.
Tablica 8.4
Primjer ocjene konkurentnosti zračnih klipnih kompresora kapaciteta oko 20 m3/mmn.
| Uzorak | Blagotvorni učinak, milijun m3 zraka | Ukupni troškovi, milijuni rubalja. | Učinkovito nost, m3/rub. | Konkurentnost u odnosu na najbolji primjer | Zaključak |
| Dizajnirano (opcija 1) | 6,5 | 2,4 | 2,7 | 0,84 | Nekonku rentospo soben |
| . Dizajnirano (opcija 2) | 8,8 | 2,6 | 3,4 | 1,06 | Natjecateljski sposoban |
| Natjecatelj 1 | 5,8 | 2,2 | 2,6 | 0,81 | Nekonku rentospo soben |
| Natjecatelj 2 | 7,2 | 2,3 | 3,1 | 0,97 | Nekonku rentospo soben |
| Natjecatelj 3 | 8,0 | 2,5 | 3,2 | 1,0 | Najbolji primjer je analogni |
Pomoću formula (8.2-8.5) moguće je ocijeniti konkurentnost samo jednoparametarskih objekata (jednostavnih strojeva, opreme, sirovina, materijala, goriva, energije itd.). Pokazatelji uključeni u formule preuzeti su iz operativnog ili statističkog računovodstva ili su predviđeni.
Konkurentnost višeparametarskih objekata (države, industrije, regije, organizacije, robe široke potrošnje, složene opreme, instrumenata, dokumenata, stručnjaka itd.) može se ocijeniti ekspertnim metodama.
Na konkurentnost “outputa” organizacije utječu kvaliteta njezina “inputa” i kvaliteta procesa (organizacijska i tehnička razina proizvodnje), kao i kvaliteta usluge proizvoda potrošaču.
- Metodologija ocjenjivanja konkurentnosti proizvoda sustavom 11111 - 55555. Prethodno smo dokazali da konkurentnost proizvoda treba ocjenjivati pomoću četiri glavna statička čimbenika (prva razina stabla ciljeva): kvaliteta proizvoda, cijena proizvoda. proizvod, kvaliteta usluge proizvoda na određenom tržištu, operativni troškovi korištenja proizvoda. Učinkovitost statičkih čimbenika određena je dinamičkim čimbenicima – kvalitetom upravljanja procesom (peti faktor).
- bez uzimanja u obzir težine faktora;
- uzimajući u obzir težinu faktora.
Prema sustavu 11111 - 55555, bez uzimanja u obzir težine faktora, konkurentnost proizvoda se utvrđuje kao zbroj bodova za svaki faktor. Stručnjak (jedan ili grupa) daje ocjenu faktora od 1 (minimalna, najlošija vrijednost faktora) do 5 (najbolja vrijednost faktora). Tako će nekvalitetan proizvod koji se nudi po visokoj (pretjeranoj) cijeni, koji uz to ima nisku kvalitetu usluge i visoke operativne troškove, biti ocijenjen s 1-2 boda, a njegova konkurentnost može biti, recimo, 11211. Prema ovom sustavu , minimalna vrijednost konkurentnosti bit će jednaka 5 (1 + 1 + 1 + 1 + 1), maksimalna - 25 (5 + 5 + 5 + 5 + 5). Proizvod koji se ocjenjuje ima konkurentnost 6 od 25, odnosno četiri puta zaostaje za najboljim svjetskim standardima.
Prema našoj procjeni, u svjetskoj praksi najviše ocjene dobivaju neke konkurentne japanske i američke tvrtke, čiji proizvodi imaju visoku kvalitetu izrade i usluge te optimalan intenzitet resursa u fazama životnog ciklusa. Konkurentnost ove robe bit će približno 23 (54545) s visokom kvalitetom i
optimalni pokazatelji intenzivnosti resursa za zadane uvjete (4 i 4).
Proizvodi iz skandinavskih zemalja i nekih zemalja EU na ruskom tržištu prema istom sustavu imaju konkurentnost približno 21 (53445), tj. visoke su kvalitete, dobre kvalitete usluge, ali imaju nešto prenapuhane troškove proizvodnje (ili jediničnu cijenu ), imaju visokokvalitetno upravljanje.
Konkurentnost robe iz zemalja jugoistočne Azije na ruskom tržištu u prosjeku se može ocijeniti s otprilike 13 bodova od 25 (24223), tj. one su niske kvalitete, prodaju se po niskoj cijeni (4), s lošim sustavom usluga i značajni operativni troškovi, uz prosječnu kvalitetu upravljanja.
Konkurentnost ruske robe na domaćem tržištu može se ocijeniti u prosjeku s 15 bodova (33333), tj. prosječna je u svim aspektima.
Kako bi se povećala točnost procjene, predlaže se vaganje važnosti ili težine svakog faktora konkurentnosti. Prethodno smo faktorima dodijelili sljedeće pondere: kvaliteta proizvoda - 4, njegova cijena - 3, kvaliteta usluge proizvoda na određenom tržištu - 2 i operativni troškovi korištenja proizvoda - 1 bod. Posljednji čimbenik ocjenjuje se s 1 bodom, budući da su operativni troškovi uvelike određeni kvalitetom proizvoda i njegove usluge. Što je veća kvaliteta, niži su operativni troškovi (za konkurentnu japansku i američku opremu, operativni troškovi su 3-5 puta manji nego za sličnu rusku opremu).
- Stručna ocjena konkurentnosti proizvoda (usluge). Za ocjenu konkurentnosti, uzimajući u obzir težinu čimbenika, stvara se stručna skupina visokokvalificiranih stručnjaka od najmanje 5 ljudi (jedan od menadžera ili generalni direktor, dizajner, trgovac, tehnolog, ekonomist).
1
Kvaliteta usluge (QS) Operativni troškovi (EC)
Nakon formiranja stručne skupine provode se pripremni radovi koji uključuju izdavanje naloga (naputka) o organiziranju ocjenjivanja konkurentnosti, upoznavanje s metodologijom upravljanja konkurentnošću (npr. prema ovoj knjizi), prikupljanje i obradu. početnih podataka za procjenu. Zatim se konstruira sustav bodovanja za ocjenjivanje (slika 8.1) (primjer ne uzima u obzir vanjski dinamički faktor - kvalitetu upravljanja).
Sustav bodovanja jasno pokazuje da stručnjak svakom faktoru konkurentnosti može dodijeliti od 1 do 5 bodova. Težina faktora kreće se od 4 (kvaliteta proizvoda) do 1 (operativni troškovi). Recimo da je stručna skupina od 5 ljudi procijenila svaki faktor s bodovima navedenim u tablici. 8.5.
Stručna procjena faktora konkurentnosti proizvoda
Tablica 8.5
Konkurentnost proizvoda utvrđena stručnim bodovanjem bit će jednaka
Wn
Kt = -1 f ¦¦¦¦ x aJ , (8.6)
gdje je Kj konkurentnost proizvoda (vrijednost se kreće od 2 do 10); n - broj stručnjaka; Bu - stručna procjena i-tog stručnjaka j-ro faktora konkurentnosti proizvoda; Uj - težina faktora j-ro (od 4 do 1); 5 je maksimalni rezultat faktora.
Zamjenom podataka iz tablice u formulu (8.6). 8.5, dobivamo:
„ (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 . (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 „
Kt = - -- x 4 + - -- x 3 +
t 5 5
(4+ 4 + 3 + 4 +4)/ 5 . (3+ 4 + 3 + 4 +3)/ 5 ,
+ - -- x 2 + -- x 1 =
5 5
= 2,88 + 1,92 + 1,52 + 01,68 = 7,0.
Tako je stručna skupina konkurentnost proizvoda ocijenila sa 7 bodova od 10, odnosno organizacija ima značajne rezerve (30%) za povećanje konkurentnosti proizvoda u svim područjima.
- Metodologija analize konkurentnosti proizvoda (usluge) poligonskom i ekspertnom metodom. Postupak za analizu konkurentnosti proizvoda pomoću poligona predlaže se na sljedeći način:
- utvrđuje se popis pokazatelja konkurentnosti proizvoda;
- utvrđene su (odabrane) standardne vrijednosti pokazatelja konkurentnosti proizvoda;
- težina pokazatelja konkurentnosti proizvoda utvrđuje se na temelju troškova njihovog postizanja i njihove važnosti za osiguranje konkurentnosti;
- početne informacije o pokazateljima konkurentnosti robe (prioritetni konkurent i analizirani) prikupljaju se i obrađuju u skladu s preporukama iz točke 8.2.;
- konstruiran je poligon konkurentnosti robe: vanjski krug su standardi uvećani za 20% (u slučaju prekoračenja standarda), unutarnje točke na radijalnim zrakama su zadane vrijednosti pokazatelja konkurentnosti proizvod.
PPriv = HPÍaí, (8.7)
/=!
gdje je P] normativna ili stvarna vrijednost i-tog pokazatelja konkurentnosti proizvoda; A; - ponder i-tog pokazatelja konkurentnosti proizvoda, Xa, = 1; i = 1, 2, ... n - broj indikatora.
Prisjetimo se sastava integralnih pokazatelja konkurentnosti robe.
Integralni pokazatelj kvalitete proizvoda (korisni učinak) određen je sljedećim standardnim pokazateljima:
- namjena (na primjer, performanse pokretne trake; performanse kamiona; estetika, udobnost, funkcionalnost obuće; fizikalna i kemijska svojstva mliječnih proizvoda itd.);
- pouzdanost - pouzdanost, trajnost, mogućnost održavanja, skladištenje;
- ekološka prihvatljivost;
- ergonomija;
- estetika (dizajn);
- mogućnost izrade;
- standardizacija i unifikacija;
- patentna čistoća i patentibilnost;
- kompatibilnost i zamjenjivost;
- sigurnost (mehanička, toplinska, električna, elektromagnetska, kemijska, biološka, zaštita od zračenja, požara, eksplozije);
- podaci o potvrdi (kada i tko je izdao, vrsta, rok valjanosti).
U većini udžbenika, nastavnih pomagala i monografija o kvaliteti proizvoda pokazatelji kvalitete uključuju i pokazatelje ekonomičnosti korištenja sirovina, materijala, energije i radnih resursa (intenzitet rada) tijekom životnog ciklusa proizvoda. Dokazujemo nezakonitost ovakvog pristupa, jer troškovni elementi čine drugu (resursnu) stranu proizvoda, što je jedan od faktora njegove konkurentnosti. Uključivanje resursnih pokazatelja proizvoda u sastav pokazatelja kvalitete uklanja resursnu intenzivnost proizvoda s popisa objekata upravljanja, zbog čega se njime nitko sustavno ne bavi i resursnu intenzivnost domaće robe tijekom životnog ciklusa. je otprilike 3-4 puta veći od najboljih sličnih svjetskih uzoraka. Disciplina “Upravljanje intenzivnošću resursa proizvoda” zaslužuje istu pozornost kao i “Upravljanje kvalitetom”. Gotovo nitko se ne bavi optimizacijom troškova tijekom životnog ciklusa proizvoda (elementi su navedeni u tablici 8.1).
Integralni pokazatelj kvalitete usluge za potrošače određen je sljedećim standardnim pokazateljima:
- slika (marka) proizvođača;
- pravna pouzdanost proizvođača;
- financijska pouzdanost (održivost) proizvođača;
- kvaliteta informacija o proizvodu;
- kvaliteta pakiranja proizvoda;
- kvaliteta usluge trgovačke organizacije;
- kvaliteta isporuke i ugradnje (montaže) robe;
- kvaliteta jamstvene usluge proizvoda;
- kvaliteta popravka (restauracije) robe;
- kvaliteta praćenja i dijagnostike tržišnog mehanizma itd.
Tablica 8.6
Polazni podaci za ocjenu konkurentnosti robe
(primjer)
| Pokazatelj konkurentnosti proizvoda | Apsolutne vrijednosti pokazatelja za: |
||
| prema standardu | od strane natjecatelja | prema analiziranom uzorku | |
| Integralni pokazatelj kvalitete proizvoda za standardni vijek trajanja (10 godina), jedinica korisnog učinka - Pe | 3500 | 3600 | 3000 |
| Cijena proizvoda, novčana jedinica - C | 160 | 150 | 170 |
| Integralni pokazatelj kvalitete usluge za potrošače proizvoda, jedinični udio - Ks | 1,0 | 0,95 | 0,90 |
| Troškovi rada proizvoda za 10 godina, novčana jedinica - Ze | 2000 | 1500 | 2200 |
| Integralni pokazatelj kvalitete upravljanja po fazama životnog ciklusa proizvoda i aspektima upravljanja, jedinični udio - Ku | 1,0 | 0,90 | 0,80 |
Da bismo izgradili poligon konkurentnosti proizvoda, prvo povećavamo standardne vrijednosti za 20% (tada će se indikatori koji imaju stvarne ili planirane vrijednosti koje su bolje od standarda nalaziti unutar poligona). U ovom slučaju, povećana vrijednost standarda za integralni pokazatelj kvalitete proizvoda bit će jednaka 4200 (3500x1,2), C - 190, Ks - 1,2, Ze - 2400, Ku - 1,2. Ove vrijednosti će biti na vrhovima odgovarajućih radijalnih zraka poligona (slika 8.2). Zatim na radijalnim zrakama unosimo stvarne vrijednosti pokazatelja konkurentnosti proizvoda iz tablice. 8.6.
Tablica za analizu podataka. 8.6 i sl. 8.2 omogućuje nam da izvučemo sljedeće zaključke:
METODE OCJENE KONKURENTNOSTI OBJEKATA P„ 4200 
- konkurent je ispred tržišnih standarda u pogledu pokazatelja resursa (cijena i operativni troškovi manji su nego prema standardima), ali zaostaje u svim pokazateljima kvalitete;
- analizirani uzorak je lošiji od standarda i konkurenta u svim integralnim pokazateljima (ovdje se ne analiziraju pojedini pokazatelji);
- Poligon konkurentnosti nam omogućuje samo vizualizaciju, ali ne i procjenu položaja konkurenata i proizvodne organizacije prema bilo kojim pokazateljima koje smo utvrdili. Poligoni se mogu graditi na temelju bilo koje skupine indikatora, u bilo kojem području, ali samo na jednoj razini hijerarhije. Na primjer, pogrešno je, sa stajališta hijerarhijskih svojstava sistemskog pristupa, graditi poligon na temelju sljedeće skupine pokazatelja: kvaliteta proizvoda, pouzdanost, trajnost, cijena, dobit od prodaje, budući da su kvaliteta i cijena čimbenici (pokazatelji) prve razine čimbenici konkurentnosti, pouzdanost i profit - drugi, trajnost - treći.
- kada svi čimbenici izravno proporcionalno utječu na djelotvornu funkciju i
- utjecaj svih čimbenika na funkciju jednak je po snazi. U ekonomiji je takva podudarnost slučajeva isključena. U ovom primjeru, povećanjem integralnih pokazatelja kvalitete konkurentnost proizvoda raste, a povećanjem pokazatelja resursa, naprotiv, opada. Osim toga, stupanj utjecaja (težina) navedenih pokazatelja na konkurentnost je različit; prema našoj procjeni, prema Pe je jednako
- 35, C - 0,20, Ks - 0,10, Ze - 0,15, Ku - 0,20.
Prema podacima danim u tablici. 8.6, konkurentnost proizvoda može se utvrditi samo stručnom analizom (tablica 8.7), na temelju prethodno zadanih koeficijenata faktorske težine.
Tablica 8.7
Ocjenjivanje konkurentnosti robe ekspertnom metodom
| Oznaka indikatora (vidi tablicu 8.6) | Weso most pokazati la | Relativna vrijednost pokazatelja (stupac 3 ili 4 iz tablice 8.6 podijeljen je stupcem 2)1 | Iskazana vrijednost pokazatelja (kolona 2 x 4 (5) za robu |
|||
| standard | konjskom vučom najam | analizirati upravljan | konjskom vučom najam | analizirati upravljan |
||
| Pe | 0,35 | 1,0 | 1,03 | 0,86 | 0,360 | 0,301 |
| ts | 0,20 | 1,0 | 1,07 | 0,94 | 0,214 | 0,188 |
| KS | 0,10 | 1,0 | 0,95 | 0,90 | 0,085 | 0,090 |
| Ze | 0,15 | 1,0 | 1,33 | 0,91 | 0,199 | 0,136 |
| Ku | 0,20 | 1,0 | 0,90 | 0,80 | 0,090 | 0,080 |
| Iznos | 1,00 | 0,958 | 0,795 | |||
1 Ako porast pokazatelja povećava konkurentnost (npr. Pe), tada se pokazatelj konkurenta (ili analiziranog uzorka) dijeli sa standardom. Ako povećanje pokazatelja smanjuje konkurentnost (npr. C), tada se standard dijeli s pokazateljem konkurenta (ili analiziranog uzorka).
Tablica za analizu podataka. 8.7 vidljivo je da razina konkurentnosti proizvoda konkurenta ne „zadovoljava“ zahtjeve tržišta (standard) za 4,8%, a analizirani uzorak za 20,5%. Proizvođač analiziranog uzorka treba unaprijediti svoj rad na svim područjima, a posebno u poboljšanju kvalitete upravljanja (zaostajanje za standardom za 20%), kvalitete robe (zaostajanje za 15%) i kvalitete usluge (za 10%). . Podsjećamo, glavni pokazatelji kvalitete upravljanja su znanstvena utemeljenost upravljačkih odluka (analiza ekonomskih zakonitosti, primjena znanstvenih pristupa i načela, metoda i modela), usklađenost s organizacijskim zakonitostima i načelima upravljanja, prilagodljivost, sinergija, organiziranost, utjecaj vremenskih čimbenika (brzina, ubrzanje, trajanje itd.).
Uz razmatrane metode za ocjenu konkurentnosti robe mogu se koristiti Nielsenove matrice. Osnova metode je tablica koja procjenjuje komercijalni uspjeh novog proizvoda. Metoda osigurava:
a) sveobuhvatnu ocjenu konkurentnosti korištenjem skupa grupnih kriterija - roba, prodaja, tržište, proizvodnja;
b) gradacija razine komercijalnog uspjeha u tri skupine - "ispod prosjeka", "prosjeka", "iznad prosjeka";
c) karakteristike karakteristika za svaki pojedini kriterij analiziranog proizvoda za svrstavanje u jednu od skupina. Metoda je primjenjivija za procjenu taktičke ili stvarne konkurentnosti.
Korištenje metoda najmanjih kvadrata ograničeno je glavnim kriterijem: broj početnih podataka duž vertikalne matrice mora biti tri puta veći od broja faktora – argumenata.
UVOD 4
POGLAVLJE 1. GLAVNI ASPEKTI KONKURENTNOSTI KADROVA 6
1.1 Pojam, bit i vrste kadrovske konkurentnosti 6
1.2 Čimbenici koji utječu na konkurentnost kadrova na tržištu rada8
POGLAVLJE 2. METODOLOGIJA ZA UTVRĐIVANJE KONKURENTNOSTI KADROVA NA TRŽIŠTU RADA 13
2.1 Opis metodologije za ocjenu konkurentnosti radne snage 13
POGLAVLJE 3. REFORMA TRŽIŠTA RADA I PERSPEKTIVE ZA POVEĆANJE KONKURENTNOSTI KADROVA 23
ZAKLJUČAK 28
POPIS KORIŠTENIH IZVORA 30
UVOD
Relevantnost teme istraživanja proizlazi iz činjenice da prilagodba domaćih proizvođača tržišnim uvjetima u zemlji i inozemstvu zahtijeva rješavanje širokog spektra zadataka razvoja tržišne infrastrukture. To zahtijeva opću tržišnu usmjerenost cjelokupnog obrazovnog sustava, kao i formiranje razgranatog sustava tržišne infrastrukture koja bi odgovorila na promjene u ponudi i potražnji na tržištu rada i omogućila potrebnu doosposobljenost konkurentnih radnika.
Rješavanje problema povećanja konkurentnosti radnika u vezi s demografskim procesima postaje posebno akutno i aktualno. Zaoštrit će se konkurencija između mladih koji ulaze u radnu dob i radnika srednje i starije dobi koji se otpuštaju. Jedini stabilni čimbenik učinkovitosti moderne organizacije je konkurentnost njezinih kadrova. Oslanjanje na konkurentnost osoblja je put do organizacijskog uspjeha.
Predmet kolegija je metodologija određivanja konkurentnosti radnika na tržištu rada.
Predmet kolegija je analiza konkurentnosti radnika.
Svrha rada je proučiti moguće načine povećanja konkurentnosti radnika na tržištu rada.
Ciljevi kolegija:
razmotriti glavne aspekte konkurentnosti zaposlenika;
otkriti pojam, bit i vrste konkurentnosti zaposlenika;
saznati čimbenike koji utječu na konkurentnost zaposlenika na tržištu rada;
istražiti metodologiju utvrđivanja konkurentnosti radnika na tržištu rada;
analizirati reforme tržišta rada i izglede za povećanje konkurentnosti radnika.
POGLAVLJE 1. GLAVNI ASPEKTI KONKURENTNOSTI KADROVA
1.1 Pojam, suština i vrste kadrovske konkurentnosti
Konkurentnost osoblja je sposobnost za individualna postignuća u radu, koja predstavljaju doprinos ostvarenju organizacijskih ciljeva. Konkurentnost zaposlenika određena je kvalitetom radne snage koja odgovara potrebama tržišta za funkcionalnom kvalitetom rada. Konkurentnost zaposlenika smatra se pokazateljem “selekcije” angažiranih radnika prema razini njihove potencijalne i stvarne radne učinkovitosti i sposobnosti za profesionalni razvoj. Najsposobniji radnici biraju se sa stajališta usklađenosti njihovog ljudskog kapitala s kvalitetom rada. Sustav pokazatelja konkurentnosti zaposlenih uključuje: osnovne pokazatelje koji određuju potencijalnu i stvarnu radnu učinkovitost, tj. pokazatelji koji se odnose na sociodemografske, psihofiziološke i motivacijske karakteristike radne snage, te utvrđivanje razine i sadržaja znanja, vještina, sposobnosti i ovlaštenja zaposlenika; privatni pokazatelji koji odražavaju želje i preferencije poslodavaca u radnoj snazi i kvaliteti rada, tj. pokazatelji karakterizirani mjerom tržišne potražnje za kvalitativno definiranom sposobnošću za rad, kao i zbog mogućnosti osiguranja isplativosti rada, percepcije novih informacija, povećanja stručnog znanja, vlastitog ulaganja u ljudski kapital i potencijal komunikacijskih veza u određenoj vrsti djelatnosti.
U procesu formiranja i razvoja konkurentnosti osoblja očituje se jedinstvo ekonomskih i društvenih procesa: poslodavac je usmjeren na postizanje svojih ciljeva (povećanje konkurentnosti organizacije, stvaranje dobiti) kroz najpotpunije korištenje konkurentskih prednosti zaposlenika. A zaposlenici su pak zainteresirani za povećanje organizacijske konkurentnosti u onoj mjeri u kojoj u tome nalaze priliku za povećanje svoje individualne konkurentnosti.
Vrste konkurentnosti
1. Razlike u tržišnim potrebama za određenom kvalitetom rada određuju odgovarajuće vrste konkurentnosti osoblja (zaposlenika): održiva konkurentnost, privremena (poluodrživa), nestabilna.
2. Ovisno o razini jedinstvenosti uporabne vrijednosti proizvoda “rad” na tržištu rada (njegova funkcionalna kvaliteta), konkurentnost osoblja (zaposlenika) može biti tri tipa: isključiva, diverzifikacijska, selektivna.
3. Razlike u prirodi potražnje potrošača za radnom snagom određuju četiri tipa konkurentnosti: eksplicitnu, latentnu, iracionalnu i obećavajuću.
4. Ovisno o karakteristikama kadrovske strategije i kadrovske politike, konkurentnost se može razlikovati:
prilikom zapošljavanja;
pri napredovanju na viši položaj;
prilikom upisa u kadrovsku pričuvu za rukovodeće mjesto;
kod poticanja rada;
tijekom treninga;
nakon puštanja na slobodu itd.
5. Ovisno o prirodi mobilnosti radne snage, razlikujemo unutarorganizacijsku i vanjsku konkurentnost osoblja (zaposlenika), koja, ovisno o subjektu konkurentnosti, može biti tri tipa: unutarprofesionalna, međuprofesionalna i fizička.
Dakle, konkurentnost na tržištu rada karakterizira svojstvo ljudskog kapitala, koje određuje mjeru zadovoljenja tržišne potrebe za radom.
Uspješno rješenje problema s informacijama pola je, ako ne i više, uspjeha. Podcjenjivanje može biti vrlo skupo.
Rad s timom (istomišljenici). Početak bilo kakve transformacije nemoguć je bez privlačenja pristaša. U ovom pitanju, morate biti u mogućnosti vjerovati i delegirati ovlasti, te odgovoriti na svaki interes u odabranom smjeru. U slučajevima kada je to moguće (određeno specifičnostima inovacije), inicijativna skupina može u potpunosti implementirati inovaciju, što će poslužiti kao primjer ostalim članovima tima.
Rukovodstvo. Osobni stav menadžera (kada se uvodi odozgo) ili inicijatora (kada se uvodi odozdo) od velike je važnosti. Treba postaviti pitanja: Treba li to meni osobno? što ja želim? Odgovori će pomoći uvjeriti druge da li je to uvjerenje iskreno.
Uz to su, naravno, važne i osobne kvalitete vođe. Opća energija, postavljanje strateških ciljeva - sve to pomaže uvjeriti druge i privući pristaše.
Frontalni nastupi i utjecaj tima na pojedine članove su važni, ali ponekad nisu dovoljni. Ponekad samo individualni rad sa svima (razgovor) može preokrenuti situaciju. Značenje inovacije za pojedinu osobu, njezine strahove i očekivanja ponekad se može otkriti samo na taj način. Ovo područje rada odnosi se na osobnu razinu i uglavnom je psihološke prirode. Općenito, individualni rad u režimu "nadređeni-podređeni" zahtijeva vrijeme i emocionalno ulaganje, što može značajno otežati rad administracije (inicijativne skupine), a ne čini ovo područje rada prioritetnim za razmatranje u našem razgovoru. .
Problem inovativne aktivnosti u poduzećima općenito je usko povezan s konceptom motivacije zaposlenika.
Područje koje je također izuzetno važno je izgradnja učinkovitog sustava motivacije. Ona bi trebala biti i materijalne i moralne (preporuke, upute, diplome, titule i tako dalje) prirode. U literaturi je opisan veliki broj modela poticanja profesionalne aktivnosti. Ali možemo odrediti glavne kriterije za učinkovit sustav:
- - transparentnost i otvorenost. Nagrade i kazne su općepoznate, predvidljive i razumljive.
- - normativnost. Dostupnost odredbe (lokalnog akta) o poticajima.
- - kolegijalnost u donošenju kriterija i odluka o dodjeli nagrada.
- - logika poticaja u sustavu strateškog planiranja organizacije (zašto se upravo to sada potiče).
- - sposobnost kritiziranja i ispravljanja donesenih odluka.
- - podslijed. Deklarirano i realizirano se podudaraju.
- - ostali kriteriji.
Želio bih napomenuti da ne mogu svi imati koristi od dobivenih promjena i, nažalost, korištenje administrativnih resursa se ne može izbjeći. Pitanje je razmjera njegove primjene. Koji dio tima nije uključen u inovacije? Ako se većina tima aktivno suprotstavlja, koliko pouzdano možemo govoriti o uspješnoj provedbi i interesu sudionika? Odgovor na ovo pitanje zahtijeva odluku u svakoj konkretnoj situaciji.
Za povećanje razine produktivnosti rada, OJSC Bobruiskselmash predlaže niz mjera.
Kako bi se razvila i osigurala proizvodnja konkurentne poljoprivredne mehanizacije, tvornica je u tijeku ponovnog tehničkog opremanja. Rekonstrukcija pogona provodi se na temelju suvremene i visokoučinkovite opreme. To će omogućiti proizvodnju proizvoda na razini međunarodnih standarda.
Trenutno se koristi zastarjela oprema, proizvodni proces koji koristi ovu opremu je radno intenzivniji.
Predlaže se zamjena rabljene opreme novom. Time će se smanjiti trajanje procesa, osigurati pogodnost obavljanja radnih operacija, što će smanjiti umor radnika i povećati učinkovitost korištenja radnog vremena.
Izračun ćemo napraviti na temelju podataka u tablici A.1 Dodatka A.
1. Izračunajmo promjenu dnevnog cilja proizvodnje zbog zamjene opreme:
Promjena cilja dnevne proizvodnje iznosila je 25 postotnih bodova.
2. Obujam proizvodnje prije implementacije je:
Nakon implementacije, obujam proizvodnje će biti:
Obujam proizvodnje za godinu će se povećati za 382.500 jedinica.
3. Uštede u brojkama:
4. Povećanje produktivnosti rada:
Kao rezultat zamjene opreme, produktivnost rada će se povećati za 25%.
Analiza korištenja osoblja u poduzeću i njegovih karakteristika kvalitete pokazuje da se u procesu rekonstrukcije poduzeća na temelju moderne i visokoučinkovite opreme javlja potreba za kadrovima nove kvalitete - konkurentnim, stručno kompetentnim radnicima. povećavajući se. Da biste to učinili, potrebno je organizirati sustav napredne prekvalifikacije osoblja u OJSC Bobruiskselmash, koji se temelji na kontinuiranom procesu razvoja osoblja. Uspješan program razvoja radne snage stvara radnu snagu koja je sposobnija i visoko motivirana za postizanje ciljeva organizacije.