¿Qué significa necesidad de producción? Orden sobre la necesidad de producción. Trabajar fines de semana y festivos no laborables.
Hace unos días, un conocido se acercó a mí para pedirme que presentara una denuncia ante el juzgado. De hecho, su situación es extremadamente difícil y requiere un estudio especial. Para no confundir nada, recurrí al Código del Trabajo para refrescarme la memoria sobre cómo se plantea la cuestión de la necesidad de producción en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia en 2019. En realidad, ya sabía que muchos empleadores usan estas dos palabras como un poderoso hechizo mágico, pero pensé que no era tan intenso.
Mi nuevo cliente tiene un jefe que ha adquirido la costumbre de obligar a los empleados a ir a trabajar los fines de semana, explicando todo con la necesidad de producción (PN). No sólo simplemente no le dio a la gente un descanso completo, sino que tampoco pagó por este trabajo en la cantidad establecida por la ley. Bueno, decidimos no rendirnos y presentar una denuncia contra este compañero ante tres autoridades a la vez: la fiscalía, la inspección del trabajo y el tribunal. Ahora estamos esperando una respuesta, y para no perder mis conocimientos “recordados”, escribo esta nota.
La necesidad de realizar con urgencia determinadas tareas puede surgir de forma completamente repentina. En tales circunstancias, los gerentes intentan que el trabajo de los empleados sea lo más óptimo posible para intentar resolver el problema lo más rápido posible. Cuando surge una pregunta sobre el cambio de horario o lugar de trabajo de un empleado, se indica como motivo la necesidad de producción.
No existe una definición clara de este concepto en la legislación laboral, pero sí una serie de artículos que afectan parcialmente a esta categoría de relaciones laborales. Habiendo estudiado las disposiciones y cláusulas existentes, podemos identificar una serie de características y parámetros que determinan el surgimiento de la necesidad de producción, o más precisamente:
- necesidad urgente de prevenir la ocurrencia de un desastre;
- la necesidad de eliminar una situación de emergencia o eliminar sus consecuencias negativas en el lugar donde se realizó el trabajo;
- reducir el impacto destructivo sobre la naturaleza y los objetos circundantes como resultado de desastres naturales;
- prevenir la aparición de circunstancias que puedan provocar accidentes;
- prevención de posibles pérdidas financieras o patrimoniales;
- Asignar un empleado para reemplazar a un colega que está ausente.
Para resolver todas estas circunstancias, la dirección de la empresa deberá tomar una serie de decisiones de gestión y luego documentar los resultados. El uso más común del concepto de necesidad de producción es llamar a los subordinados de vacaciones o transferir rápidamente a los trabajadores a otro puesto. Puedes obtener más información sobre el problema en el vídeo:
¿Qué tipos de NP existen?
La opción más famosa que utiliza este concepto es transferir a un empleado a otro puesto. El empleador tiene todo el derecho a hacer esto, incluso si esta cláusula no figura en el contrato de trabajo.
Es importante señalar que el consentimiento por escrito del empleado no es un documento obligatorio aquí. El documento es necesario solo si una persona es transferida a un puesto con un nivel de calificación inferior a su estado actual.
La transferencia por necesidad operativa es posible y se lleva a cabo sólo en circunstancias excepcionales, o más precisamente:
- Emergencias causadas por desastres naturales, accidentes provocados por el hombre;
- si los residentes del país están expuestos a un peligro grave, con la consiguiente protección de la vida y la salud de las personas;
- aumentar la rentabilidad de la empresa y atraer personas a trabajos adicionales.
Es importante señalar aquí que la necesidad de producción es una medida forzosa que el empleador sólo puede utilizar en determinadas circunstancias. Cualquier fraude o manipulación en el marco de este término es inaceptable y puede dar lugar a la responsabilidad del empleador.
Llamar desde vacaciones: matices y características.
La dirección de la empresa tiene derecho a convocar a un empleado de vacaciones, pero con la condición de que el subordinado sea indispensable en su lugar de trabajo o se haya producido uno de los casos descritos anteriormente. Cabe destacar que, según la ley, la retirada de un subordinado de sus vacaciones anuales sólo puede realizarse mediante acuerdo de las partes. El empleador no podrá dar ese paso únicamente a petición personal y todas las exigencias formuladas se considerarán ilegales, incluidas las amenazas y las presiones.
Si se llega a tal acuerdo, el empleado conserva el derecho a un tiempo de descanso no utilizado y puede elegir un horario que le convenga de forma independiente.
Multas y otros tipos de castigos.
Si se viola el procedimiento establecido, el empleador seguramente tendrá que rendir cuentas. Además, las multas están determinadas por el código administrativo y son:
- 1-5 mil rublos – para empresarios;
- 30-50 mil rublos – para empresas.
El monto de la pena depende de la complejidad y gravedad de la infracción cometida. Además, se inspeccionará la empresa y se impondrán otros tipos de sanciones.
En lugar de resultados
Es difícil decir exactamente qué es una necesidad de producción, ya que estamos hablando de circunstancias especiales de participación de los trabajadores en el desempeño de sus funciones directas. Por otro lado, el empleador debe ser consciente de que puede verse expuesto a una multa grave por actos ilícitos.
| La administración de la empresa emite una orden cuyo significado es el siguiente: Durante las reparaciones anuales planificadas del equipo (que duran 2 semanas), la jornada laboral se incrementa en 2 horas (para los mecánicos). Esto está motivado en el pedido por la necesidad de producción. ¿Esta situación entra dentro del concepto de necesidad de producción y es obligatorio obedecer la orden? |
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Lo más probable es que la orden se refiera a invitar a los trabajadores a trabajar horas extras. El procedimiento para dicha atracción está establecido en el art. 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia). |
Orden sobre la necesidad de producción.
99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y no opera con el concepto de "necesidad de producción". En los casos previstos en el art. 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las reparaciones planificadas también están totalmente cubiertas. La administración no ha violado otro requisito de la ley: la limitación de la duración máxima de las horas extraordinarias: no más de cuatro horas durante dos días seguidos y 120 horas al año.
También se aplican normas especiales a la participación de personas discapacitadas en el trabajo de horas extraordinarias (con su consentimiento por escrito y si este trabajo no está contraindicado para ellos por motivos de salud).
Sin embargo, las horas extraordinarias se realizan únicamente con su consentimiento por escrito.
El empleador debe garantizar registros precisos de las horas extraordinarias realizadas por cada empleado.
Las horas extraordinarias están sujetas a un aumento salarial: las dos primeras horas no son menos de una vez y media la tarifa, para las horas siguientes, no menos del doble. Un contrato laboral o colectivo puede establecer salarios más altos.
Significado léxico: definición
El acervo general de vocabulario (del griego Lexikos) es un complejo de todas las unidades semánticas básicas de una lengua. El significado léxico de una palabra revela la idea generalmente aceptada de un objeto, propiedad, acción, sentimiento, fenómeno abstracto, impacto, evento y similares. En otras palabras, determina lo que significa un concepto dado en la conciencia de masas. Tan pronto como un fenómeno desconocido se aclara, surgen signos específicos o surge la conciencia del objeto, la gente le asigna un nombre (cáscara de letras sonoras), o mejor dicho, un significado léxico. Posteriormente ingresa al diccionario de definiciones con una interpretación del contenido.
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Artículo 74. Cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo.
Código del Trabajo>TERCERA PARTE>Sección III>Capítulo 12>Artículo 74.
Pregunta respuesta. Consulta.
Cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo.
En el caso de que, por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en equipos y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otros motivos), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no puedan mantenerse, podrán ser modificado por iniciativa del empleador, con excepción de los cambios en la función laboral del empleado.
El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito sobre los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que requirieron dichos cambios, por escrito a más tardar dos meses, a menos que este Código disponga lo contrario.
Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado como un puesto vacante inferior o con salario inferior). puesto de trabajo), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.
En ausencia del trabajo especificado o si el empleado rechaza el trabajo ofrecido, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código.
En el caso de que las razones especificadas en la primera parte de este artículo puedan dar lugar a un despido masivo de trabajadores, el empleador, para preservar el empleo, tiene el derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base y en la forma establecida por el artículo 372 de este Código, adoptar regulaciones locales , introducir una jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) una semana laboral a tiempo parcial por hasta seis meses.
Si un empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código. En este caso, el empleado recibe garantías y compensaciones adecuadas.
La cancelación de una jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial antes del período para el que fueron establecidas la realiza el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo del sindicato de base. organización.
Los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, introducidos de conformidad con este artículo, no deben empeorar la situación del empleado en comparación con el convenio o convenios colectivos establecidos.
Comentarios al art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia
1. La legislación laboral vigente, además de los traslados a otro puesto de trabajo fijo, prevé supuestos de traslado temporal. El artículo comentado regula las cuestiones del traslado temporal a otro puesto de trabajo. El empleador tiene derecho a transferir temporalmente a un empleado a un trabajo no previsto en el contrato de trabajo en caso de necesidad de producción. Una transferencia por necesidad de producción será legal si realmente existe la necesidad de producción. Esta norma proporciona una lista exclusiva de casos de necesidad de producción, que incluyen: prevenir una catástrofe, accidente industrial o eliminar las consecuencias de una catástrofe, accidente y desastre natural; prevenir accidentes, tiempos de inactividad, destrucción o daños a la propiedad, así como reemplazar a un empleado ausente.
A diferencia de la legislación anterior, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite dicha transferencia sólo en la organización con la que el empleado tiene una relación laboral.
Los casos de necesidad de producción incluyen la parada, entendida como la suspensión temporal del trabajo por razones de carácter económico, tecnológico, técnico u organizativo. Dado que este artículo no estipula a qué trabajo se puede transferir a un empleado debido a una necesidad operativa, dicha transferencia es posible sin tener en cuenta las calificaciones, especialidad o puesto del empleado (por ejemplo, al transferir a un empleado para eliminar un desastre natural ). Sin embargo, el empleado no puede ser trasladado a un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.
El traslado de un empleado para reemplazar a un empleado ausente está permitido en los casos en que el empleado reemplazado esté temporalmente ausente del trabajo por cualquier motivo (está de vacaciones, enfermo, etc.). En la práctica, la sustitución temporal se realiza de dos formas: el empleado sustituto es liberado del desempeño de sus funciones principales y es trasladado temporalmente a otro puesto de trabajo por necesidades de producción; el empleado reemplazante desempeña sus funciones y las del empleado reemplazado. El pago por el trabajo de un empleado transferido debido a necesidades de producción se realiza desde el primer día de la transferencia por el trabajo realizado, pero no es inferior a los ingresos promedio del empleado en su trabajo anterior. En el caso de que un empleado desempeñe temporalmente las funciones de un empleado ausente sin ser relevado de su trabajo principal, se le pagarán los pagos adicionales correspondientes, cuyo monto se establece por acuerdo de las partes (ver artículo 151 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus comentarios).
2. La duración del traslado por necesidades de producción no deberá exceder de 1 mes. La ley no limita cuántas veces al año un empleado puede ser transferido por motivos operativos. Por lo tanto, dicha traducción es posible más de una vez.
En caso de reemplazar a un empleado ausente, dicha transferencia es posible por un período de hasta 1 mes durante el año calendario (del 1 de enero al 31 de diciembre). Con el consentimiento del empleado, la sustitución temporal podrá continuar por un período más largo.
3. La sustitución temporal debe distinguirse del traslado (nombramiento) de un empleado a un puesto vacante. Dicha transferencia (cesión) sólo está permitida con el consentimiento del empleado. Si un empleado que ha sido transferido a un puesto debe ser aprobado por una autoridad superior, antes de la aprobación se le nombra en funciones. Si un empleado no es aprobado para un puesto, se le asigna un trabajo en su especialidad y calificaciones con un pago no inferior al que desempeñaba antes de ser transferido a un puesto vacante.
4. El traslado temporal por motivos operativos no requiere el consentimiento del empleado. Es obligatorio para el empleado si el traslado se produce sin violar los requisitos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Un traslado temporal se formaliza mediante orden (instrucción) del responsable de la organización (empresa), que debe indicar los motivos y la duración del traslado temporal.
5. La parte 3 del artículo comentado establece que, con el consentimiento por escrito, un empleado puede ser transferido a un trabajo que requiera calificaciones inferiores. Por tanto, el traslado por necesidades de producción debe realizarse teniendo en cuenta la especialidad y cualificación. Pero esta regla contradice la naturaleza de la traducción por necesidad de producción: la exclusividad de sus casos y su carácter temporal. La esencia de esta transferencia es precisamente que no requiere el consentimiento del empleado y está limitada en el tiempo. Este artículo otorga al empleador el derecho incondicional de transferir empleados sin su consentimiento a trabajos no previstos en el contrato de trabajo en caso de necesidad de producción.
Teniendo en cuenta estas disposiciones, el empleador tiene derecho a trasladar al empleado a un trabajo no previsto en el contrato de trabajo con el fin de prevenir: una catástrofe, accidente industrial o eliminar las consecuencias de una catástrofe, accidente o desastre natural; accidentes (Parte 1 del artículo comentado).
Al mismo tiempo, con base en las disposiciones especificadas del Convenio de la OIT sobre trabajo forzoso u obligatorio, la disposición prevista en la Parte 1 del artículo comentado es el traslado temporal de un empleado sin su consentimiento a un trabajo no previsto en el contrato de trabajo para prevenir tiempos de inactividad (suspensión temporal del trabajo por razones de carácter económico, tecnológico, técnico u organizativo), destrucción o daño a la propiedad, así como reemplazar a un empleado ausente, podrá reconocerse como justificado siempre que esto haya sido causado por circunstancias de emergencia ( subpárrafo "d" cláusula 4 del Convenio, parte 4 del artículo 4 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), o cuando la no aceptación de las medidas especificadas pueda provocar una catástrofe, accidente industrial, desastre natural, accidente y consecuencias similares ( ver párrafo 17 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2).
Al resolver casos relacionados con el traslado a otro puesto de trabajo, es necesario tener en cuenta que la negativa a realizar un trabajo durante un traslado realizado de conformidad con la ley se reconoce como una violación de la disciplina laboral y la ausencia del trabajo se considera ausentismo.
Cabe tener en cuenta que, en virtud del párr. 5 cucharadas 219, parte 7 art. 220 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado no puede estar sujeto a medidas disciplinarias por negarse a realizar un trabajo en caso de peligro para su vida y su salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral, excepto en los casos previstos por las leyes federales. , hasta que se elimine dicho peligro o de realizar trabajos pesados y trabajos en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas no previstas en el contrato de trabajo. Dado que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene normas que prohíban a un empleado ejercer este derecho incluso cuando el desempeño de dicho trabajo es causado por un traslado debido a una necesidad de producción, la negativa del empleado a trasladarse temporalmente a otro trabajo de acuerdo con lo comentado El artículo por las razones expuestas anteriormente está justificado (ver párrafo 19 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2).
El Código del Trabajo anteriormente vigente contenía normas restrictivas, en particular, durante el tiempo de inactividad o en el caso de reemplazo temporal de un empleado ausente, no se permitía la transferencia de trabajadores calificados a trabajos no calificados (ver artículo 28 del Código del Trabajo).
Parece que el legislador debería aclarar la parte 3 del artículo comentado: para todos los casos de transferencia por necesidades de producción, es aplicable.
Más artículos sobre el tema.
Por necesidad
Como regla general, un empleador no debe exigir a un subordinado que realice un trabajo que no esté previsto en el contrato de trabajo (artículo 60 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, existen excepciones para ciertos casos. Todos estos casos están asociados al traslado temporal a otro puesto de trabajo por necesidades de producción.El artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia está dedicado a este tipo especial de traducción. La administración tiene derecho a trasladar temporalmente a su empleado a otro puesto de trabajo, incluso si así no está previsto en el contrato. La condición principal para dicha traducción es la necesidad de producción..
Se permite dicha transferencia para prevenir una catástrofe, accidente industrial o eliminar las consecuencias de una catástrofe, accidente o desastre natural; para prevenir accidentes, paradas (suspensión temporal del trabajo por razones de carácter económico, tecnológico, técnico u organizativo, así como en los casos de suspensión de actividades en la forma prescrita por la ley), destrucción o daño a la propiedad, así como para reponer un empleado ausente. En este caso, el empleado no puede ser trasladado a un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.
Un traslado en caso de inactividad (suspensión temporal del trabajo por motivos de carácter económico, tecnológico, técnico u organizativo), destrucción o daño a la propiedad, así como para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, puede considerarse justificado sólo si fue causado por circunstancias de emergencia. O cuando la no adopción de estas medidas podría provocar una catástrofe, accidente industrial, catástrofe natural, accidente y consecuencias similares.
Código de Trabajo limita el derecho del empleador a transferir temporalmente a un empleado sin su consentimiento una serie de condiciones.
1. Un empleado no puede ser trasladado a un puesto de trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.
Por ejemplo, un programador es trasladado temporalmente a un almacén, donde necesita transportar cajas de mercancías desde una habitación inundada de agua. Antes del traslado, definitivamente conviene preguntar si tiene un certificado médico que le prohíba realizar trabajos relacionados con el traslado de cargas pesadas.
2. Traducir empleado a otro trabajo en tales casos por no más de un mes, por lo que este tipo de transferencias se denominan temporales.
Al mismo tiempo, durante el año, la dirección puede transferir temporalmente a un empleado de un puesto a otro tantas veces como desee. Las únicas excepciones son los traslados para sustituir a un colega ausente. Este tipo de transferencia sólo es posible una vez por año calendario.
3. Transferencia de empleados a otro trabajo debido a las necesidades de producción disponible sólo dentro de la misma organización con quien el empleado tiene una relación laboral. Vale la pena considerar que una sucursal no es una entidad jurídica independiente, puede clasificarse como una división estructural de la empresa;
Por lo tanto, puede transferir empleados sin problemas desde la oficina central a una sucursal o trasladar personal entre sucursales. Y las transferencias entre organizaciones del holding son imposibles; después de todo, son entidades legales independientes, incluso si están bajo el mismo techo.
4. Si el trabajo al que se transfiere temporalmente al empleado tiene un salario superior al de su trabajo permanente, el salario deberá pagarse en función de las condiciones del nuevo lugar de trabajo. Si el trabajo temporal se paga más bajo, entonces el salario no debe ser inferior a los ingresos medios del empleado en su lugar de trabajo anterior.
5. Dado que, por regla general, un traslado por necesidad operativa no depende del consentimiento del empleado, basta con que el responsable de personal le notifique la decisión tomada y prepare un proyecto de orden de traslado. Hay una excepción a esta regla: Para transferir a un empleado a un trabajo que requiera calificaciones más bajas, debe obtener su consentimiento por escrito..
¿Qué hacer si un empleado se niega a obedecer la orden de la administración de transferirse a otro trabajo por necesidad operativa?
En primer lugar, se debe informar al empleado que, en virtud del artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador en tal caso tiene el derecho incondicional de trasladarlo sin su consentimiento a un trabajo no previsto en el contrato de trabajo. El subordinado, a su vez, no puede rechazar dicha transferencia., si se realiza legalmente y el empleado no tiene motivos válidos para negarse. Si el empleado no ha comenzado un nuevo trabajo dentro del período prescrito, se puede preparar una nota dirigida al jefe de la organización y un borrador de orden para someter al empleado a responsabilidad disciplinaria.
En virtud del artículo 219 y la parte 7 del artículo 220 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado no puede estar sujeto a medidas disciplinarias por negarse a realizar un trabajo si, al realizarlo, el empleado pondría en riesgo su vida y su salud.
Reubicar a un trabajador en la misma organización a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural, la asignación de trabajo en otro mecanismo, a menos que se modifiquen los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, no se considera una transferencia y no requiere cambios en el libro de trabajo.
Siempre que se evalúa la decisión de la gerencia de cambiar el lugar de trabajo de un empleado, el departamento de recursos humanos debe monitorear cuidadosamente ¿Entra en conflicto con las normas de la legislación laboral vigente?. Y solo después de estar plenamente convencido de la legalidad de la decisión de la dirección, preparar un pedido de personal.
Las preguntas más frecuentes durante la traducción
Opción 1. El empleado es contratado por la organización a tiempo parcial. Trabajé durante algún tiempo y le conté a mi jefe mi deseo de trasladarme a esta organización en mi lugar principal de trabajo. ¿Cómo arreglar esto?Existe la opinión de que dicha "transición" puede formalizarse mediante un traslado: se emite una orden de traslado al lugar de trabajo principal, y eso es todo. Pero a menudo esto no es suficiente, porque es posible que el empleado no tenga en su libro de trabajo un registro de su trabajo en esta organización. La entrada sobre el trabajo a tiempo parcial se realiza en el lugar de trabajo principal y el procedimiento para realizarla es algo diferente del procedimiento para realizar entradas sobre el lugar de trabajo principal. En esta situación, el orden de registro es el siguiente. El empleado renuncia a su lugar de trabajo principal y a su trabajo a tiempo parcial (el empleado de personal debe advertirle para que controle atentamente las condiciones del despido; es deseable que coincidan). Y luego es recontratado por la organización donde anteriormente trabajó a tiempo parcial, pero en su lugar de trabajo principal. Se concluye un nuevo contrato de trabajo, se emite una orden, se redacta una tarjeta personal en el formulario No. T-2 y un paquete completo de documentos para el personal y se realiza una entrada en el libro de trabajo.
Si un empleado ha llegado a un acuerdo con el jefe de la organización de que se trasladará a su lugar de trabajo principal, pero al mismo tiempo continúa trabajando a tiempo parcial en la misma organización (el llamado trabajo interno a tiempo parcial) , entonces será despedido únicamente de su lugar de trabajo principal. Al mismo tiempo, deberá formalizarse adecuada y completamente su nombramiento en su principal lugar de trabajo en la organización, donde ahora será un trabajador interno a tiempo parcial.
Opcion 2.¿Cómo organizar una transferencia de una organización a otra dentro de un holding?
Desafortunadamente, oficiales de personal sin mucha experiencia logran formalizar tal movimiento de personal de una organización a otra con una orden de transferencia: “Bueno, la gestión es la misma. Y los trabajadores a menudo no sólo no cambian su función laboral, sino que incluso permanecen en la misma habitación, en el mismo escritorio”.
Este error creará problemas al empleado en el futuro a la hora de solicitar una pensión. En su libro de trabajo, en la parte superior se indica el nombre de una organización cuando lo contratan, y en el sello cuando lo despiden, es completamente diferente.
En este caso, los trabajadores también son primero despedidos y luego contratados para trabajar en otra organización. Además, dichos despidos y contrataciones no deberían tener intervalos de tiempo significativos. Hay un caso conocido en el que el especialista en recursos humanos de una organización despidió a un empleado el viernes y lo contrató el lunes de la semana siguiente. El empleado inició un conflicto prolongado sobre el tema: “Fue tu culpa que perdí dos días de antigüedad”.
Vale la pena recordar una regla sencilla: la transferencia se realiza únicamente dentro de la organización (una entidad legal). Si un empleado se muda de una organización a otra (dos entidades legales diferentes), esto es despido..
Los especialistas en recursos humanos de las empresas suelen preguntar: ¿bajo qué artículo es mejor despedir en tales casos?
Al pasar de una organización a otra dentro del holding, hay opciones posibles. Por lo tanto, una entrada en el libro de trabajo sobre el despido de conformidad con el párrafo 5 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "traslado de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar con otro empleador" es muy conveniente para el empleado. . Con tal transición, el personal debe preparar una carta solicitando el despido por transferencia y pagar al empleado en su totalidad, teniendo en cuenta las vacaciones no utilizadas.
El despido voluntario (cláusula 3 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) no es muy conveniente para el empleado. Ya que se puede establecer un período de prueba a la hora de contratar, que es el que utilizan algunos empresarios con el fin de deshacerse de empleados “inconvenientes”. Los empleados se dan cuenta de esto y no siempre aceptan escribir una declaración. Pero incluso si la solicitud está escrita, el empleado todavía tiene una oportunidad insignificante, pero aún así, de demostrar ante el tribunal que el despido no fue motivado, es decir, el hecho de que la solicitud "por su propia voluntad" fue escrita bajo la presión de la organización. gestión.
Muchos abogados consideran que la opción más conveniente es el despido por acuerdo de las partes (cláusula 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esta base le permite establecer un período de prueba al contratar a un empleado.
Opción 3.¿Cómo nombrar a una persona en funciones?
Hay dos opciones.
1. Si desea designar a una persona interina para reemplazar a cualquier empleado que no pueda desempeñar sus funciones, entonces se trata de un traslado temporal.
2. No se permite el nombramiento de una persona en funciones para un puesto vacante; la legislación laboral de la Federación de Rusia no conoce este tipo de transferencia. Sin embargo, si se nombra a un empleado para ocupar un puesto vacante, esto se considerará una transferencia del empleado a otro trabajo y a uno permanente.
Ejemplo 1. Un empleado trabajaba en una organización en su lugar de trabajo principal. Luego, por orden, fue trasladado a otro puesto, pero a tiempo parcial, y se hizo una anotación sobre el traslado en su libro de trabajo. Al mismo tiempo, a este empleado le ofrecieron un puesto en otra empresa, invitándolo al lugar de trabajo principal. Como la primera organización no lo despidió, el oficial de personal del nuevo trabajo se niega a hacer una anotación en su libro de trabajo sobre su empleo. ¿Son correctas las entradas en el libro de trabajo? ¿Cómo solucionar la situación?
Las entradas en el libro de trabajo se realizaron incorrectamente. El error es que la transición del trabajo principal a un trabajo a tiempo parcial no puede formalizarse mediante transferencia. Se trata de dos contratos laborales completamente diferentes. Primero, debe rescindir el contrato de su trabajo principal y luego celebrar un nuevo contrato de trabajo con el empleado para un trabajo a tiempo parcial. Es mejor hacer entradas en el libro de trabajo en la siguiente secuencia: una entrada sobre la rescisión del contrato de trabajo para el trabajo principal, luego sobre la contratación en otra organización, y luego, a petición del empleado, puede hacer una entrada sobre la contratación de trabajo a tiempo parcial en la primera organización.
Esto se puede corregir invalidando la entrada de transferencia y realizando la entrada correcta.
Ejemplo 2. Al trasladar a un empleado a un nuevo puesto con ascenso, ¿tienen derecho a establecerle una prueba que lo indique en el contrato de trabajo? Si no afronta bien sus nuevas responsabilidades y no completa este período de prueba, ¿qué puede hacer el empleador?
Las pruebas de un empleado para verificar su cumplimiento del trabajo asignado de conformidad con la Parte 1 del artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se establecen por acuerdo de las partes exclusivamente al celebrar un contrato de trabajo. En la situación descrita, se produce una transferencia, que se define en el artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia como un cambio en la función laboral o un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo, que, en esencia, es un cambio en el contrato de trabajo existente con el empleado.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prevé la posibilidad de que un empleador establezca un período de prueba al ser transferido a otro trabajo en la misma organización. Sin embargo, si el empleador estableció una prueba para el empleado transferido, esto se clasifica como una reducción en el nivel de derechos y garantías establecidos por la legislación laboral. En última instancia, esto implicará la no aplicación de una condición del contrato de trabajo como el establecimiento de un período de prueba (Parte 2, artículo 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Supongamos que, mientras se encuentra en un período de prueba después del traslado, el empleado no podrá afrontar adecuadamente el desempeño de sus funciones. La situación será así. El empleador, guiado por las normas del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre las consecuencias de un resultado insatisfactorio de la prueba, rescindirá el contrato de trabajo con el empleado, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer su fracaso. la prueba.
Una apelación posterior por parte del empleado de tal despido probablemente conducirá al reconocimiento del despido como ilegal y su reintegro en el "puesto superior" al que fue transferido (artículo 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo 60 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 ciudad No. 2).
Todo lo anterior no se aplica a los empleados gubernamentales. La acción de la legislación laboral sobre los funcionarios públicos se extiende a las características previstas por la Ley federal de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia".
Así, establecer un período de prueba para un empleado transferido que no sea funcionario público es contrario a las normas de la legislación laboral y puede dar lugar a la reintegración del empleado y/o a consecuencias adversas para el empleador por parte de los órganos de control y supervisión. autoridades.
Casos en los que el empleador está obligado a ofrecer al trabajador
transferencia a otro trabajo permanente
| Situación | Base (artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) |
Consecuencias de no transferirse a otro trabajo permanente |
| El empleado dispone de un certificado médico que acredite la necesidad de un traslado permanente a otro puesto de trabajo. | Partes 1 y 4 art. 73 | Si el empleado se niega a ser transferido a otro trabajo permanente o si el empleador no tiene el trabajo correspondiente, el contrato de trabajo se rescinde sobre la base prevista en el párrafo 8 de la Parte 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia |
| El empleado se niega a continuar trabajando en nuevas condiciones si el empleador cambia los términos del contrato de trabajo determinados por las partes por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo. | Parte 3 Arte. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia | Si el empleado rechaza el trabajo ofrecido o si no hay ningún trabajo al que se le pueda ofrecer un traslado, el contrato de trabajo se rescinde según lo previsto en el inciso 7, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia |
| El empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial, introducido por el empleador con el fin de preservar el puesto de trabajo en caso de que motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo puedan dar lugar a un despido masivo de trabajadores. | Parte 6 arte. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia | |
| Reducción del número o del personal de una organización (empresario individual) | Parte 3 Arte. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia | Si no se puede realizar la transferencia, el contrato de trabajo se rescinde según lo previsto en el inciso 2, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia |
| La inadecuación del empleado para el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes se confirma mediante los resultados de la certificación. | Parte 4 arte. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia | Si la transferencia no puede realizarse, el contrato de trabajo se rescinde según lo previsto en el inciso 3, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia |
| Reintegro de un empleado que anteriormente realizó este trabajo por decisión del tribunal o de la Inspección del Trabajo del Estado | Parte 2 Arte. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia | Si no se puede realizar la transferencia, el contrato de trabajo se rescinde según lo previsto en el inciso 2, parte 1, art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia |
| Se aplicó al empleado una sanción administrativa que le impidió cumplir con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo. | Parte 2 Arte. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia | Si no se puede realizar la transferencia, el contrato de trabajo se rescinde según lo previsto en el inciso 8, parte 1, art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia |
| Caducidad o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar un arma, otro derecho especial) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad del empleado cumpliendo con sus deberes bajo el contrato de trabajo | Parte 2 Arte. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia | Si la transferencia no puede realizarse, el contrato de trabajo se rescinde según lo previsto en el inciso 9, parte 1, art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia |
| Terminación del acceso de un empleado a secretos de estado si el trabajo realizado requiere dicho acceso | Parte 2 Arte. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia | Si la transferencia no puede realizarse, el contrato de trabajo se rescinde según lo previsto en el inciso 10, parte 1, art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia |
En las actividades diarias de una organización, a menudo surge una necesidad urgente de involucrar a un empleado en el trabajo fuera de su horario laboral o transferirlo a otro trabajo. Consideremos qué es la "necesidad de producción" y en qué casos será legal hacer referencia a ella.
lo que dice la ley
La legislación laboral no contiene un concepto único de necesidad de producción y no lo regula por separado.
- traslado temporal de un empleado a otro trabajo;
- trabajo de horas extras (OWS);
- la necesidad de trabajar los fines de semana y festivos;
- así como cuando un empleado es retirado de vacaciones, etc.
Transferencia de empleados
Un ejemplo sorprendente de necesidad de producción es el traslado temporal de un empleado, previsto en las partes 2 y 3 del art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En casos excepcionales que amenacen la vida de la población o su vida normal (desastres naturales/provocados por el hombre, accidentes industriales, accidentes industriales, incendios, inundaciones, hambrunas, terremotos, epidemias o epizootias), con el fin de prevenirlos o eliminar las consecuencias. , es posible trasladar a un empleado sin su consentimiento a otro trabajo no previsto en el contrato de trabajo con él, por un período de hasta un mes.
Un derecho similar se concede al empleador en situaciones de inactividad causadas por las circunstancias enumeradas anteriormente. Sólo el traslado a un trabajo menos calificado requiere el consentimiento por escrito del empleado.
SUR
Arte. 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece las condiciones para involucrar a un empleado en RMS (trabajo por iniciativa del empleador, realizado fuera del horario laboral del empleado), enumera las circunstancias bajo las cuales dicha participación es posible:
- durante trabajos destinados a prevenir una catástrofe, accidente industrial o eliminar sus consecuencias;
- durante el trabajo que sea socialmente necesario para eliminar perturbaciones imprevistas y accidentes en los servicios públicos, transporte y comunicaciones;
- durante el trabajo necesario durante un estado de emergencia o ley marcial, así como el trabajo urgente en circunstancias de emergencia que amenacen la vida o el normal funcionamiento de la población;
- realizar/completar un trabajo iniciado que, debido a un retraso técnico imprevisto, no pudo realizarse/completarse durante el horario laboral normal, si su falla/no finalización podría provocar daños/destrucción de la propiedad enumerada en el artículo o una amenaza a la vida y la salud de las personas;
- durante trabajos de reparación y restauración no permanentes con mecanismos/estructuras, cuyo mal funcionamiento puede resultar en el cese del trabajo de otros trabajadores;
- si el empleado sustituto no se presenta a un trabajo que no permite un descanso.
En los primeros tres casos, la participación de un empleado en el RMS se permite sin su consentimiento, en el resto, solo con el consentimiento por escrito del empleado.
Las circunstancias enumeradas anteriormente pueden considerarse ejemplos de casos de necesidad de producción y pueden extenderse a otras situaciones si la ley no las regula directamente.
Trabajar fines de semana y festivos no laborables.
Según las reglas generales establecidas por el art. 113 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está prohibido trabajar en esos días, excepto en casos excepcionales cuando sea necesario:
- prevenir un desastre/accidente o eliminar sus consecuencias;
- prevenir accidentes, destrucción/daños a la propiedad;
- para trabajos necesarios durante un estado de emergencia o ley marcial, así como trabajos urgentes en circunstancias de emergencia que amenacen la vida o el normal funcionamiento de la población;
- Realizar urgentemente trabajos previamente imprevistos que afecten el funcionamiento normal de la organización.
En los tres primeros casos se permite la intervención de un empleado sin su consentimiento; en este último caso, el consentimiento del empleado deberá constar por escrito.
Retiro de empleados de vacaciones
Parte 2 arte. 125 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite retirar a un empleado de sus vacaciones si dispone de su consentimiento por escrito.
Las circunstancias que causaron tal necesidad pueden ser muy diferentes, desde extremas hasta completamente cotidianas.
Creemos, sin embargo, que en este caso es necesario centrarse en los ejemplos enumerados anteriormente para no vulnerar el derecho al descanso del empleado.
Los principios básicos del trabajo con empleados contratados están en la mayoría de los casos prescritos en el Código del Trabajo. El incumplimiento de las normas establecidas amenaza al propietario o director de la empresa con graves multas. Para evitar complicaciones no deseadas durante las inspecciones, conviene conocer y aplicar con precisión los términos de la legislación laboral.
Uno de los conceptos más controvertidos del Código del Trabajo es la necesidad de producción. Esta frase se encuentra con bastante frecuencia en documentos de personal o contables, pero lo que significa literalmente no queda claro de inmediato para un empleado común y corriente. Esto da a la administración de la empresa una razón para abusar de la redacción, obligándola a trabajar horas extras o realizar trabajos que no están previstos en el código laboral. Averigüemos qué es una necesidad de producción y en qué casos debería aparecer en los documentos oficiales.
Definición del concepto
El Código del Trabajo es el documento principal para los funcionarios de personal y los contadores. Todos los conceptos básicos relacionados con la mano de obra contratada están contenidos en este documento. También existe una definición del concepto de necesidad de producción. Esto, según los fundadores del Código del Trabajo, es una necesidad urgente de que un empleado realice un trabajo que no estaba previsto en el contrato de trabajo. Esta necesidad surge como consecuencia de la ocurrencia de determinadas circunstancias que pueden interferir con el normal funcionamiento de la empresa en su conjunto.
La administración registra el inicio de la necesidad de producción (PO) en un documento separado: una orden. Al anunciar software, se organizan medidas urgentes destinadas al funcionamiento ininterrumpido de los procesos productivos y tecnológicos, lo que en última instancia conducirá a la preservación de los resultados financieros.
Acciones de administración
Debe entenderse que la necesidad de producción no es el estado estándar de una empresa, sino una excepción asociada con la aparición de circunstancias independientes. Son estas circunstancias las que obligan a la administración a emitir la orden correspondiente, debido a la necesidad de producción de trasladar a los empleados a un horario de trabajo diferente (horas extras); asignar a los empleados responsabilidades adicionales.
Un horario diferente para que los empleados realicen sus funciones podrá ampliarse por un período no mayor a 30 días calendario a partir de la fecha de ocurrencia del evento especificado. Las normas para la aplicación de este concepto están determinadas por el art. 72 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
lo que dice la ley
Disposiciones del art. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia definen la necesidad de producción como resultado de un desastre natural o provocado por el hombre, una emergencia industrial o un desastre natural. Sin embargo, cabe aclarar que el concepto de necesidad de producción no incluye inspecciones no programadas o de rutina, inspecciones por parte de autoridades reguladoras o reorganización de los procesos de producción. En estos casos, una retirada basada en la necesidad de producción será ilegal.
¿Qué es el trabajo de software?
Por necesidades de producción, un empleado de una empresa podrá ser transferido a otro puesto de trabajo con el mismo empleador bajo las siguientes condiciones:
- el período de transferencia no debe exceder los 30 días calendario;
- el salario del empleado no debe ser inferior al salario medio en la empresa;
- el empleado debe ser notificado de la aparición de una necesidad de producción mediante la orden correspondiente;
- El retiro debido a necesidades de producción solo se puede realizar con el consentimiento del empleado.
¿Qué debes considerar al traducir?
Si el empleador gestiona una gran red de sucursales y divisiones, la transferencia del empleado puede realizarse dentro de empresas que operen bajo una sola entidad jurídica. Al mismo tiempo, está prohibido trasladar a un empleado a otra empresa, pero dentro del mismo holding.
El segundo punto que se debe tener en cuenta es la asignación de funciones adicionales al empleado, que deberá realizar por despido o ausencia por enfermedad de otro empleado. En este caso, el empleado puede realizar una cantidad adicional de trabajo por un período no superior a un mes durante un período de un año calendario. Si el empleado acepta realizar trabajo adicional y está dispuesto a dar su consentimiento por escrito para ello, dicho reemplazo puede durar más.
Un empleado sólo puede realizar trabajos adicionales si su salud lo permite. Si existen contraindicaciones médicas, deberán quedar reflejadas en el expediente personal.
Si es necesario trasladar a un empleado a un puesto de trabajo poco cualificado, se requiere su consentimiento.
¿Cómo crear un pedido?
Para poder llamar a un empleado de vacaciones o transferirlo temporalmente a otro trabajo, se debe indicar el motivo de la necesidad de producción y realizar los cambios apropiados en el calendario de vacaciones y en la hoja de tiempo. La orden de necesidad de producción deberá entregarse personalmente al empleado. En este caso, el empleado no tiene derecho a negarse a realizar trabajos adicionales. La administración puede considerar la negativa a realizar dicho trabajo como una violación de la disciplina laboral y la falta de presentación al trabajo como ausentismo.
Tiempo de inactividad debido a necesidades de producción.
A veces, la necesidad de producción no es mayor, sino menor, en comparación con la cantidad de trabajo habitual. El tiempo de inactividad y la disminución del volumen de trabajo pueden obligar al empleador a despedir a un empleado debido a necesidades de producción.
El empleado debe tener en cuenta que esta licencia se pagará de la misma forma que la prevista, pero con varias modificaciones:
- si un empleado se enferma durante una licencia forzosa, no recibirá licencia por enfermedad remunerada;
- El tiempo de licencia forzosa no se incluye en la duración del servicio calculada para una pensión.