Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Понятие профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников. Права и обязанности работника и работодателя по подготовке и переподготовке работников

§ 1. Общие положения

§ 2. Ученический договор.

§ 3. Формы и виды профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

Общие положения

В условиях рыночной экономики, при наличии безработицы работникам необходимо постоянно повышать свой профессиональный уровень, быть конкурентоспособными на рынке труда. Современный работодатель - это, как правило, предприниматель, хозяйствующий субъект, отвечающий за конечный результат экономической деятельности, - заинтересован в обеспечении своего производства квалифицированными кадрами, способными выполнять поставленные задачи. Именно работодатель определяет, работники какой профессии, специальности и квалификации ему нужны. Политика государства должна быть направлена на сочетание интересов этих экономически неравных субъектов трудового права. Государство должно обеспечить условия, в том числе, и путем создания соответствующей законодательной базы, при которых работники могли бы совершенствовать профессиональные навыки, а работодатели профессионально подготавливать работников с учетом специфики конкретного производства.

В Конвенции МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» 1975 г.1 (Конвенция ратифицирована СССР в 1979 г.) сказано, что каждый член организации разрабатывает и совершенствует открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее; постепенно расширяет, приспосабливает и гармонизирует свои системы профессиональной подготовки с тем, чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей их жизни, во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности .

Одной из основных целей и задач образования, согласно Постановлению Правительства РФ от 04.10.2000 N 751 "О национальной доктрине образования в Российской Федерации" являетсянепрерывность образования в течение всей жизни человека. Государственная политика в области высшего и послевузовского профессионального образования основывается, в частности, на принципах конкурсности и гласности при определении приоритетных направлений переподготовки и повышения квалификации работников (подп. 4 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» ).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, обеспечение равенства возможностей работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации признается одним из принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ).

Основные права работника и работодателя в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации закреплены в ст. 21, 22 и статьях 196-208 глав 31 и 32 раздела IX ТК РФ.

Работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Работодатель, испытывающий потребность в квалифицированных кадрах, проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, определенных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В некоторых случаях, в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами предусматривается обязанность работодателя проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения последними определенных видов деятельности. Так, например, согласно ст. 10 Федерального закона от 21.07.1997 N 122-ФЗ (ред. от 12.12.2011) "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним" федеральный орган в области государственной регистрации обеспечивает обучение и повышение квалификации работников органов по государственной регистрации. Обязанность повышать квалификацию установлена для судей.

В Законе РФ от 10 июля 1992 г. «Об образовании» (подп. 4 п. 2, подп. 1 п. 3 ст. 32) закреплено, что работодатели (образовательное учреждение) несут ответственность за уровень квалификации работников, с которыми они находятся в трудовых отношениях. В п. 1 ст. 21 Закона РФ «Об образовании» сказано, что профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ, она не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

Согласно ст.196 ТК РФ работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Учет мнения представительного органа работников является ничем иным, как проявлением одной из форм социального партнерства (в ст. 27 ТК РФ к формам социального партнерства отнесено участие работников, их представителей в управлении организацией). Учитывая данный факт, можно говорить о том, что работники и работодатели имеют право определять формы профессиональной подготовки, а также перечень необходимых профессий и специальностей. Данное право работники реализуют через своих представителей.

Работодатель создает работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставляет гарантии, установленные ТК РФ, иными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст.187 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 16.03.2011 N 174 утверждено Положение о лицензировании образовательной деятельности", согласно которому устанавливается порядок лицензирования образовательной деятельности как образовательных учреждений, научных организаций, так и иных организаций, структурные подразделения которых осуществляют реализацию образовательных программ профессиональной подготовки. В настоящее время отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации в части, не противоречащей действующему законодательству, регулируются также Типовым положением о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22)."

Ученический договор

Ученичество как форма профессиональной подготовки и переподготовки работников непосредственно у работодателя давно известна отечественному законодательству. Однако ТК РФ является первым кодифицированным актом о труде, содержащим отдельную гл. 32 «Ученический договор», непосредственно посвященную регулированию ученических отношений.

КЗоТ РСФСР 1918 г. не содержал норм об ученичестве. В КЗоТ РСФСР 1922 г. появилась гл. XII «Об ученичестве». В статьях данной главы были обозначены лишь наиболее важные положения, имеющие отношение к регулированию ученических отношений. Так, в ст. 121 перечислялись категории лиц, которые признавались учениками: лица, состоящие в школах ученичества, учебных бригадах и мастерских, а также проходящие индивидуальное обучение в процессе производства, под руководством квалифицированных рабочих.

В КЗоТ РСФСР 1971 г. в гл. XIII «Льготы для работников, совмещающих работу с обучением», содержалось несколько статей, посвященных ученическим отношениям. В ст. 184 было закреплено, что для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, особенно молодежи, администрация предприятий, учреждений, организаций организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве за счет предприятия, учреждения, организации.

ТК РФ не содержит определения понятия ученического договора, как это сделано применительно к трудовому договору. В ст. 198 ТК РФ говорится о том, что работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на обучение или переобучение без отрыва от работы.

Ученический договор того и другого вида является дополнительным к трудовому договору.

Наука трудового права давно пытается осмыслить место ученического договора в отрасли трудового права. В литературе 50- б0-х гг. прошлого века имела место дискуссия по данному вопросу. Правовая природа этого договора и ныне четко не определена. Поскольку он трактуется законодателем как дополнительный, то есть, как следует понимать, могущий заключаться наряду с трудовым договором, многие авторы приходят к выводу о его самостоятельном характере как разновидности договоров в сфере трудового права. «Ученический договор, во-первых, имеет самостоятельный предмет и, во-вторых, является основанием возникновения между его сторонами (работником, выступающим в качестве ученика, и работодателем) особых, сопутствующих трудовым отношений по профессиональной подготовке и переподготовке непосредственно у работодателя. Указанные отношения, так же как и отношения по профессиональной подготовке лица, ищущего работу, входят в предмет трудового права и регулируются трудовым законодательством».

Ученический договор заключают, с одной стороны, работодатель - юридическое лицо, который осуществляет обучение в процессе производства, имеющий в необходимых случаях лицензию на осуществление образовательной деятельности, и, с другой стороны, ученик - физическое лицо (работник или лицо, ищущее работу), обладающее ученической правоспособностью. Моментом возникновения правоспособности ученика следует признать достижение определенного законом возраста. Ученик может быть принят на обучение профессии, работа по которой не будет противопоказана его здоровью.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.

Содержание ученического договора составляют все его условия, по которым достигнуто соглашение сторон договора, а содержание ученического правоотношения - права и обязанности субъектов, определяемые ученическим договором и трудовым законодательством. Таким образом, ученическое правоотношение по своему содержанию шире, чем ученический договор. Оно включает в себя не только права и обязанности, вытекающие из договора, но права и обязанности, которые закреплены в законодательстве.

Статья 199 «Содержание ученического договора» ТК РФ не называет обязательные условия ученического договора, как это сделано в ст. 57 ТК РФ применительно к содержанию трудового договора, а говорит лишь о том, какие условия должен содержать ученический договор. Так, любой ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией; проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать и иные условия, определенные соглашением сторон.

Срок ученического договора – время, необходимое для обучения данной профессии, специальности, квалификации (ч.1 ст. 200 ТК РФ). Минимальные сроки обучения по программам профессиональной подготовки устанавливаются согласно Перечню профессий профессиональной подготовки. Сроки обучения определены, исходя из сложности профессии, объема профессиональных знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть обучающийся, и составляют от одного до шести месяцев. По отдельным профессиям рабочих с учетом сложности технологического процесса, мощности обслуживаемого оборудования и др. в Перечне указаны сроки обучения, превышающие 6 месяцев.

Условия заключаемого ученического договора должны соответствовать действующему законодательству и не ухудшать положение ученика. Условия, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Ученический договор действует со дня, указанного в договоре, в течение предусмотренного им срока. В период действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. На время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законодательством, действие ученического договора продлевается (ст. 201 ТК РФ).

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ст. 203 ТК РФ).

На учеников в период ученичества распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда (ст. 205 ТК РФ), а основаниями расторжения ученического договора являются основания, предусмотренные этим договором (ст. 208 ТК РФ).

В ч. 1 ст. 204 ТК РФ сказано, что ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. Из указанного положения закона следует, что стипендия выплачивается независимо от выполнения учеником работы. Размер стипендии определяется ученическим договором и носит постоянный характер, он не зависит от выполнения норм выработки, как заработная плата в трудовых отношениях. На размер стипендии сказывает влияние профессия, специальность, квалификация, которую приобретает ученик. В отличие от оплаты ученичества, которая осуществляется в форме стипендии, работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам (ч. 2 ст. 204 ТК РФ). Оплата выполненной в процессе обучения работы не означает, что ученику выплачивается заработная плата, как в трудовом договоре. Необходимость оплаты выполняемой работы в период ученичества обосновывается тем, что на практических занятиях ученик выполняет работу по заданию работодателя, которая может приносить ему (работодателю) экономическую выгоду.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ч.1 ст.207 ТК РФ).

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе, не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ч. 2 ст. 207 ТК РФ). Это единственная норма в ТК РФ, в которой говорится об ответственности за нарушение ученического договора. Статью 249 ТК РФ нельзя принимать во внимание при решении вопроса об ответственности сторон ученического договора, так как в данной норме говорится об ответственности за нарушение другого договора - договора об обучении за счет средств работодателя.

Обращает на себя внимание то, что ответственность за невыполнение обязательств по ученическому договору в ст. 207 ТК РФ устанавливается только в отношении ученика; об ответственности работодателя перед учеником за нарушение обязательств ничего не говорится. По окончании ученичества ученик обязан проработать по трудовому договору определенный в ученическом договоре срок. За неисполнение или ненадлежащее исполнение ученического договора в период обучения ответственность в ТК РФ не установлена. В литературе по трудовому праву обращают внимание на отсутствие должной правовой регламентации ответственности сторон ученического договора.

Согласно ст. 208 ТК РФ ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором. Поскольку в ст. 199 «Содержание ученического договора» нет указания на обязательность этого условия, а ст. 205 распространяет на учеников трудовое законодательство, прекращение трудового договора с ними возможно прежде всего по тем основаниям ТК РФ, которые могут быть применены к ученикам.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Правоотношения по профессиональной подготовке кадров без отрыва от производства включают ряд видовых отношений. Это отношения по ученичеству, повышению квалификации, руководству обучением.

Первые правоотношения возникают на основе договора между гражданином - будущим работником и работодателем. Содержанием этой правовой связи является обязательство работодателя организовывать индивидуальное, бригадное, курсовое обучение с целью получения гражданином новой специальности. Ему корреспондирует обязанность работника овладеть специальностью и выполнять трудовые функции на этом предприятии. Данные правоотношения предшествуют трудовым.

Вторая группа правоотношений возникает в связи с повышением квалификации работников. Они существуют наряду и параллельно с трудовыми и дополняют их.

Третьи правоотношения связывают опытных квалифицированных работников, которые обязуются наряду с выполнением своих трудовых обязанностей выполнять обучающие функции с работодателем. Эти правоотношения выступают в качестве дополнительных к трудовым и носят временный (срочный) характер на период обучения.

Статья 196 ТК в качестве видов профессионального обучения кадрового состава организации закрепляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка новых работников - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых в организации и ранее не имевших профессии.

Переподготовка - это переобучение, организуемое с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Повышение квалификации - это обучение, предназначенное последовательно совершенствовать профессиональные знания, умения и навыки работников, повышать их мастерство по имеющимся профессиям.

Обучение вторым профессиям - это обучение работников, имеющих одну профессию, другой - с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Оно осуществляется в целях расширения их профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям. Буянова М.О. «Трудовое право в вопросах и ответах. Учебное пособие. - М.: ООО «ТК Велби», 2004г.

Согласно п.2 ст. 196 ТК РФ он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 197 ТК РФ работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку в повышение квалификации, включая обучение новым профессиям в специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

В настоящее время любой работник должен владеть не только знаниями непосредственно по своей специальности, но и разбираться в других различных вопросах. Обладать, так сказать, универсальностью, чтобы быть полезным и незаменимым на предприятии!

Обучение сотрудников силами компании регламентируется большим числом нормативных документов, включающих в том числе и относящиеся к области налогового права. В рамках объема данной статьи мы осветим все основные аспекты договорного и налогового регулирования профессиональной подготовки и переподготовки персонала.

Формы профессиональной подготовки работников

На языке закона предоставление работнику возможности повышения его профессионального уровня называется профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работника. Это обширный и сложный правовой институт, регулируемый Трудовым кодексом, Законом РФ от 10.07.1992 № 3266-1 "Об образовании" (далее – Закон об образовании), Федеральным законом от 22.08.1996 № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (далее – ФЗ № 125), а также нормами Налогового кодекса.

Статьей 196 ТК РФ установлено, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки работников определяется работодателем. Это значит, что именно ему решать – отправить ли сотрудника для повышения его квалификации на специализированный международный семинар в Лондон или же достаточно будет просто пройти стажировку у опытного наставника, причем без отрыва от производства. Если говорить серьезно, то профессиональная подготовка и переподготовка действительно может осуществляться не только в специализированных учебных заведениях (кстати, не забудьте ознакомиться с их аккредитацией или лицензией на ведение образовательной деятельности), но и в самой организации. Условия и порядок обучения должны содержаться либо в локальном нормативном акте компании, либо в договоре с работником (трудовой или специально заключенный для регулирования отношений по обучению).

Профессиональная подготовка и переподготовка, проводимые в специализированном учебном заведении, бывают двух видов: целевое обучение студентов и обучение аспирантов. Целевое обучение студентов – это направление штатных работников компании на переподготовку в соответствующее учебное заведение. Такое обучение означает переподготовку по той специальности, которой уже обладает сотрудник. По окончании обучения слушатель обязан сдать квалификационный экзамен или пройти аттестацию и получить диплом (сертификат, аттестат). Во время обучения он может получать стипендию от организации. Обучение аспирантов осуществляется с целью разработки нужных организации научных тем, которые впоследствии будут использованы в производственных или коммерческих целях. В обоих случаях процесс обучения оформляется договором об оказании услуг в пользу третьего лица (им является работник) между образовательным учреждением и работодателем.

Если целью научных изысканий аспиранта является создание некоего ноу-хау, или, другими словами, продукта интеллектуальной собственности (программа, алгоритм и т.п.), то в договоре на обучение нужно заранее предусмотреть, кто будет являться правообладателем результата научных исследований.

Оплату обучения в аспирантуре образовательного учреждения осуществляет работодатель. В договоре нужно полностью указать название образовательного учреждения, где будет обучаться работник, реквизиты лицензии или аккредитации (номер, когда и кем получена/выдана), срок обучения, получаемая специальность, обязательство о выдаче диплома установленного образца в случае успешной сдачи экзаменов.

Профессиональная подготовка и переподготовка, проводимая в самой организации для своих сотрудников, носит название ученичества и оформляется ученическим договором. Согласно статье 198 ТК РФ, ученичество осуществляется без отрыва от производства. Суть его состоит в переобучении работника новой специальности или повышении уже имеющейся у него квалификации. И "ученик", и "учитель" являются штатными работниками компании. То есть, фактически, более квалифицированный и опытный сотрудник обучает менее опытного и квалифицированного. Ученический договор является дополнительным к трудовому. Он заключается на срок, необходимый для обучения требуемой специальности или получения необходимой квалификации. Договор должен содержать наименования сторон, вид приобретаемой учеником профессии или квалификации, срок обучения, размер оплаты труда на время ученичества, обязанность ученика отработать определенное время в организации по приобретенной специальности. При прохождении обучения работники могут работать по основной специальности на условиях неполного рабочего дня или полностью освобождаться от трудовых обязанностей. Срок действия ученического договора продлевается в случае болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, когда по независящим от воли сторон обстоятельствам обучение фактически не проводилось. Условия данного договора в течение срока его действия могут изменяться только по соглашению сторон.

Гарантии и компенсации

Работникам, впервые получающим высшее образование и совмещающим обучение в вузе с работой, закон предоставляет ряд гарантий и льгот (ст. 173 ТК РФ и ст. 17 ФЗ № 125). Прежде всего, это дополнительные оплачиваемые отпуска для сдачи экзаменов в период сессии, продолжительностью от 40 до 50 календарных дней в год; оплата проезда к месту учебы и обратно для заочников один раз в год; сокращенная рабочая неделя в период подготовки диплома; неоплачиваемый 15-дневный отпуск для сдачи вступительных экзаменов. Все эти льготы должны быть предоставлены работнику, если вуз, где он обучается, имеет государственную аккредитацию. В противном случае вопрос решается в соответствии с условиями трудового договора или в соответствии с нормами коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка или иного локального нормативного акта, если таковой имеется и регулирует данные правоотношения. Если нужных гарантий в этих документах нет или они сами отсутствуют, вопрос решается по усмотрению руководителя организации.

Поскольку закон связывает предоставление вышеперечисленных гарантий с получением высшего образования впервые, то на практике может возникнуть комичная и одновременно затруднительная ситуация: работник поступил в вуз, использовал оплаченный учебный отпуск, а затем, недоучившись, оставил учебу в этом вузе и поступил в другой. Обязан ли в таком случае работодатель предоставить работнику оплачиваемый отпуск еще раз? Ответ – да, потому что в первом вузе высшее образование работником получено не было, а значит, и во втором вузе он будет получать высшее образование впервые (ст. 77 ТК РФ).

Особенности налогообложения затрат на профессиональную подготовку

Все расходы организаций по предоставлению вышеперечисленных гарантий и компенсаций уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, так как они входят в состав расходов на оплату труда (ст. 255 НК РФ). При этом не забудьте при предоставлении дополнительного отпуска студенту получить у него справку-вызов и справку-подтверждение из вуза. Суммы, выплачиваемые в период учебных отпусков, и оплата проезда к месту учебы и обратно включаются в налоговую базу по ЕСН. Соответственно, организации придется начислять страховые пенсионные взносы и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве. Налогообложение расходов на обучение будет разным, в зависимости от того, какой уровень – образовательный или профессиональный – повышается работником. Разобраться в этом поможет статья 21 Закона об образовании. Относительно НДФЛ можно сказать следующее: согласно п. 3 ст. 217 НК РФ расходы на повышение профессионального уровня работников НДФЛ не облагаются. Напротив, оплата обучения, связанного с повышением образовательного уровня работника, включается в совокупный доход работника и НДФЛ облагается (Письмо МНС России от 24.04.2002 № 04-4-08/1-64-П758). Возмещение расходов на профессиональное обучение не облагается ЕСН (пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ). Расходы на получение высшего и среднего специального образования ЕСН также не облагаются, так как не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль (п. 3 ст. 236 НК РФ). Если на стоимость обучения не начисляется ЕСН, то страховые взносы в ПФР тоже не начисляются.

Для налога на прибыль тоже важна цель обучения. Оплата обучения в высших и средних специальных учебных заведениях не уменьшает налогооблагаемую прибыль (п. 3 ст. 254 НК РФ).

В расходы можно включить только профессиональную подготовку работников (пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ). Сделать это можно при соблюдении следующих условий: обучение должно осуществляться в российском или иностранном образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию или лицензию; профессиональная подготовка должна проводиться в интересах деятельности компании (например, нельзя направить бухгалтера на курсы парикмахеров). Организациям, применяющим упрощенную систему налогообложения, нужно обратить внимание на следующее.

Закрытый перечень расходов, которые такая компания может принять к вычету по единому налогу, установлен в статье 346.16 НК РФ, и расходов в виде оплаты обучения сотрудников в ней не упоминается. Однако если оплата обучения предусмотрена трудовым или коллективным договором, компания вправе учесть указанные затраты в составе расходов на оплату труда, предусмотренную пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ. Состав оплаты труда организация, работающая по упрощенной системе налогообложения, определяет в соответствии со ст. 255 НК РФ (п. 2 ст. 346.16 НК РФ). В статье 255 НК РФ перечень расходов на оплату труда открыт, и если оплата обучения предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, препятствий для ее признания в расходах нет.

Работники часто повышают свой профессиональный уровень с помощью участия в различных семинарах. Для целей налогообложения семинары делятся на учебные и консультационные, причем учебные семинары имеют право проводить только организации, имеющие лицензию. Расходы на участие в учебном семинаре учитываются по пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ. Расходы на участие в консультационном семинаре уменьшают налогооблагаемую прибыль как затраты на консультационные услуги в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 15 п. 1 ст. 264 НК РФ).

До сих пор мы говорили о том, как учитывать расходы на обучение в различных образовательных учреждениях. А как быть организациям, имеющим собственную учебнопроизводственную базу, на которой могут обучаться как собственные сотрудники, так и сотрудники других организаций? При подготовке и переподготовке штатных сотрудников на собственной учебно-производственной базе затраты, связанные с этой деятельностью, не могут быть отнесены к расходам, предусмотренным п. 3 ст. 264 НК РФ, поскольку в данном случае отсутствуют договорные отношения с образовательным учреждением, как это указано в приведенной норме. Данные расходы могут быть учтены в целях налогообложения прибыли согласно статье 275.1 НК РФ, так как в ней установлено, что для применения главы 25 НК РФ к обслуживающим производствам относятся и учебно-курсовые комбинаты. Чтобы учесть затраты учебно-курсовых комбинатов, нужно соблюдение следующих условий:

Стоимость учебных услуг должна соответствовать стоимости аналогичных услуг, оказываемых специализированными организациями

Расходы на содержание учебно-курсовых комбинатов не должны превышать обычных расходов на обслуживание аналогичных объектов

Условия оказания услуг не должны существенно отличаться от условий оказания аналогичных услуг специализированными организациями

Выплаты работникам на период обучения предусмотрены п. 19 ст. 255 НК РФ и являются компенсационными. Поэтому в соответствии с пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ ЕСН не облагаются. На них также не начисляются страховые пенсионные взносы и взносы на страхование от несчастных случаев. Налогообложение затрат по обучению в порядке ученичества имеет свои особенности. Ученический договор заключается в соответствии со ст. 138 ТК РФ, то есть если организация имеет свою учебно-производственную базу и к новому сотруднику прикрепляется наставник.

Стипендию, которую получает обучающийся работник на основании статьи 204 ТК РФ, можно рассматривать как компенсационную выплату. Согласно п. 3 ст. 217 ТК РФ, все компенсационные выплаты НДФЛ не облагаются.

СЕМЕСТР.

ТЕМА. Переводы.

Переводы бывают постоянные и временные.

К постоянным переводам относятся:

1) перевод работника из 1-го структурного подразделения в другое у того же самого работодателя;

2) перевод вместе с работодателем в другую местность;

3) перевод на работу к другому работодателю с письменного его согласия.

Такие переводы допускаются только по соглашению сторон. Переводы обоснованы, если они не противопоказаны по медицинским критериям.

Временные переводы могут быть как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. По инициативе работодателя временные переводы могут быть:

1) для замещения временно отсутствующего работника (может длиться до 1 года). Такой перевод осуществляется с согласия работника;

2) в связи с возникшей необходимостью, согласие работника не требуется;

3) в период простоя (до 1 месяца), согласие работника не требуется.

Временные переводы по инициативе работника:

1) по медицинским показаниям;

2) временный перевод беременной женщины.

Временные переводы по просьбе 3-х лиц:

1) для выполнения государственных или общественных нужд (например, военкомат, суд, политическая партия) – работодатель обязан освободить работника с сохранением рабочего места, но без сохранения заработка

Институт повышения квалификации, профподготовки, переподготовки изначально начал формироваться в советское время в связи с необходимостью подготовки квалифицированных кадров в тот период. В указанный период времени повышение квалификации носило плановый и обязательный характер.

Основные НПА, регулирующие вопросы П-ки, Пере-ки, ПК: К РФ, ФЗ «Об образовании», ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», ТК РФ, иные НПА.

Права и обязанности работника, работодателя по подготовке, переподготовке кадров.

Необходимость по подготовке кадров работодатель определяет самостоятельно. Обучение работников проводится исходя из конкретных задач организации, усовершенствования условий труда и создания новых рабочих мест. Работодатель имеет право проводить П-ку, Проф-ку, ПК в своей организации, а в случае необходимости – в специализированных образовательных учреждениях. Условия такой подготовки, порядок могут определяться в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре. Конкретный перечень профессий, специальностей, по которому осуществляется подготовка работников, определяется работодателем. В крупных организациях составляются специальные планы.

Работник имеет право на профподготовку, переподготовку и повышение квалификации посредством заключения дополнительного соглашения об этом либо включения условия непосредственно в трудовой договор.

Профподготовка – это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших профессию. В российском законодательстве принято разделять профподготовку и переподготовку, но данные положения не соответствуют международным стандартам, по которым профподготовка включает в себя профессиональное переобучение.

Профессиональное обучение может осуществляться на уровне работодателя при условии наличия плана. Работодатели совместно с учебными заведениями могут заниматься разработкой особых учебных планов с учетом специфики деятельности организации. Профессиональная подготовка и переподготовка, осуществляемые учебными заведениями, могут быть двух видов:

1) целевое обучение;

2) обучение в аспирантуре: оформляется трехсторонним договором об оказании образовательных услуг с целью получения новой профессии.

Правила переподготовки аналогичны правилам профессиональной подготовки.

Повышение квалификации – это обучение с целью повышения профессиональных знаний, навыков, умений по имеющейся у работника профессии.

Ученический договор.

Работодатель вправе заключать ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу, либо с работающим. Обучение может проводиться как в той же организации, где работает работник, так и в иной организации, при этом обязательно обучающая организация должна иметь лицензию на обучение. На учеников распространяется трудовое законодательство в полном объеме. Они могут работать на условиях неполного рабочего времени, могут вообще освобождаться от работы.

Основными формами ученичества являются:

1) индивидуальная форма. Она предполагает, что работник изучает теоретический курс самостоятельно, при этом проходит консультации у преподавателей, а практическое обучение проходит под руководством квалифицированного работника-инструктора на рабочем месте;

2) бригадная (коллективная) форма. Бригада проходит теоретический и практический курс под руководством квалифицированного работника непосредственно на рабочем месте;

3) курсовая – теоретический курс проходят в группах в учебных центрах, а практическое обучение проходит в 2 этапа: во-первых, в учебном центре в учебной группе под руководством мастера-инструктора, во-вторых, в последующем обучение проходит на рабочем месте под руководством инструктора.

Особенности заключения ученического договора:

1) стороны: работник и работодатель;

2) при заключении такого договора работодатель обязан учитывать состояние здоровья работника, противопоказания к работе в будущем, должен соблюдать требования законодательства о медосмотрах и о психиатрическом освидетельствовании.

Необходимые документы для оформления ученичества:

1) ученический договор (всегда заключается в письменной форме);

2) приказ о направлении работника на обучение;

3) во время обучения необходимо делать соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени;

4) при получении документа об образовании делается отметка в трудовой книжке.

Обязательные условия в ученическом договоре:

1) наименования сторон;

2) указание на профессию, специальность, квалификацию, приобретаемые учеником;

3) должна быть прописана обязанность работника и обязанность работодателя обеспечить возможность прохождения этого обучения;

4) срок договора – определяется периодом времени, необходимым на обучение;

5) период оплаты ученичества – договор является возмездным:

А) ученикам выплачивается стипендия, размер стипендии определяется ученическим договором и не может быть ниже МРОТ, стипендия может определяться в % отношении к будущему заработку;

Б) ученику могут быть оплачены работы, которые он осуществляет на практических занятиях, для этого в ученическом договоре указываются расценки работ;

В) ученику оплачивается работа, осуществляемая по основному трудовому договору.

Ученический договор действует со дня, указанного в договоре, и до дня его истечения. Если дата не указана, то он начинает действовать с даты, следующей за днем его подписания. Действие договора продлевается на период болезни ученика, военных сборов и иных случаев. Испытательный срок ученикам не устанавливается.

Расторжение ученического договора допускается по основаниям, предусмотренным для трудового договора.

Ответственность при не выполнении условий ученического договора:

1) если ученик по окончанию ученичества не приступает к работе без уважительных причин, то он обязан возместить работодателю все понесенные расходы;

2) если ученик приступит к работе, но не отработает положенный срок без уважительных причин, то он будет обязан возместить часть затрат по согласованию с работодателем.

Гарантии:

1) предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска для сдачи экзаменационных сессий;

2) оплачивается проезд туда-обратно для заочников 1 раз в год;

3) предоставляется сокращенная рабочая неделя для подготовки выпускной работы;

4) предоставляется неоплачиваемый отпуск для подготовки к вступительным экзаменам.

Условия предоставления льгот и гарантий: гос. аккредитация ВУЗа, образование такого уровня работник получает впервые.

МВД РОССИИ

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«Челябинский юридический институт

Министерства внутренних дел Российской Федерации»

Факультет заочного обучения

УВД по городу Челябинску

ЗАЧЕТНАЯ КНИЖКА № 90

Слушатель: Смородин Виталий Эдуардович

3 курс (набора 2007 г.) на базе СОО

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По Трудовому праву

Тема: «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве. Ученический договор»

Челябинск

Введение 3

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве.4

Ученический договор 7

Заключение 13

Решение задачи15

Список используемой литературы17

Введение

Считаю тему данной контрольной работы «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве и ученический договор» - актуальной, так как в последние время стал часто подниматься вопрос о том, что современное производство нуждается в квалифицированном рабочем персонале, а уровень образования и профессиональной подготовки работников должен находится на высоком уровне.

Обучение работников организуется, главным образом, в соответствующих учебных заведениях, однако и работодателю предоставлено право осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. На предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

В настоящее время нарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. Ведь она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических развития как одного предприятия, так и всего государства в целом.

Для изложения данной темы были использованы труды таких авторов, как: Миронова В.И., Орловского Ю.П., Нуртдиновой А.Ф., Чикановой Л.А., Толкуновой В.Н., А.М. Куренного, Лушниковой М.В. и Лушникова А.М. и многих других. Целью исследования является обобщение результатов изучения данного института административного права. Задачи можно сформулировать в соответствии с целью: исследовать работы, посвященные данной тематике, найти общие закономерности путем обработки данных.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве

Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации работников непосредственно работодателем имеет значение для обеих сторон: работодатель получает рабочую силу, подготовленную с учетом организации труда и производства, а работник приобретает необходимые профессиональные навыки, либо совершенствует их, и повышает тем самым конкурентоспособность на рынке труда, расширяет возможности самореализации.

Работодатель проводит (организует) профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям на производстве, а при необходимости и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

Профессиональная подготовка предполагает обучение поступающего на работу или работника профессии - получение им знаний и навыков, необходимых для выполнения определенной работы.

Профессиональная подготовка рабочих может осуществляться на основе ученического договора с отрывом или без отрыва от работы в образовательных подразделениях организации, в учреждениях начального профессионального образования.

Задачей начального профессионального образования является подготовка квалифицированных рабочих по всем профессиям на базе основного общего образования, а по отдельным профессиям - на базе среднего (полного) общего образования.

Знания и профессиональные навыки рабочих при присвоении им квалификации должны соответствовать требованиям, установленным в тарифно-квалификационных справочниках. На основании справочников производится тарификация работ, присвоение квалификационных разрядов рабочим, составление программ подготовки и повышения квалификации во всех отраслях народного хозяйства, за исключением тех, где применяются уставы и специальные положения.

Обучение может проводиться по очной, очно-заочной (вечерней) формам, быть курсовым (групповым) или индивидуальным, включать в себя теоретический курс, производственную практику и стажировку. Обучение заканчивается аттестацией, форма которой определяется учебной программой.

Отраслевыми нормативными актами устанавливаются обязательные требования к уровню квалификации персонала и порядку его обучения в соответствии с принятым государственным стандартом.

По ученическому договору можно получить без отрыва от работы и высшее профессиональное образование. Лица, имеющие начальное или среднее профессиональное образование, могут обучаться по сокращенным ускоренным программам.

Переподготовка (переобучение) работников - получение новой специальности. Она организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства .

Профессиональная переподготовка специалистов является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля полученного образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации.

В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение рабочих той же профессии без перемены этими рабочими своей трудовой деятельности.

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии (конечно, если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение -увольнение с предприятия).

Пере­подготовка на предприятии широко практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поисках лучшей работы, условий труда и т.п.).

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным продвижением рабочих, а основная ее форма - обучение смежным и вторым профессиям.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих одну профессию, другой - с начальным либо более высоким уровнем квалификации.

Работники обучаются смежным профессиям в целях расширения их профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям .

Дополнительное профессиональное образование может быть получено в виде повышения квалификации, стажировки, профессиональной переподготовки. В частности, повышение квалификации включает:

· краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение особенностям конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата;

· тематические или проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации;

· длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Повышение квалификации проводится с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения. Сроки и формы устанавливаются договором между заказчиком и образовательным учреждением.

Ученический договор

Ученический договор является одним из институтов трудового права.

В соответствии со ст. 198 Трудового Кодекса (ТК) РФ, работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переобучение без отрыва от работы.

Данная статья говорит, что работодатель может заключать ученический договор с лицами, которые ищут работу, то есть не состоящими с работодателем в трудовых отношениях и с работником организации, который состоит с работодателем в трудовых отношениях. Что говорит о наличии двух видов ученического договора.

Вид ученического договора определяет его отраслевую принадлежность. Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права.

«Однако гражданским законодательством такой договор не предусмотрен. Кроме того, эта характеристика данного договора находится в прямом противоречии с последующими нормами главы 32 ТК. Статьи этой главы свидетельствуют о трудоправовой природе ученического договора» .

«Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством РФ и иными актами, содержащими нормы гражданского права. На наш взгляд, эти отношения должны регулироваться законодательством РФ в области образования, которое предусматривает такой вид обучения согласно ст. 21 Закона "Об образовании"» .

Рассматривая положение статьей Трудового кодекса РФ можно заметить, что ученический договор, заключенный с работником, состоящим в трудовых отношениях, является дополнительным по отношению к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.. А статья 206 ТК РФ объявляет недействительными и не подлежащими применению условия ученического договора, если они противоречат Трудовому Кодексу РФ, коллективному договору, соглашению.

Данное разграничение отраслевой принадлежности ученического договора позволит четко разграничить отраслевую принадлежность конкретного ученического договора. Если в качестве критерия разграничения ученического договора взять субъектный состав стороны - лицо поступающее на обучение.

В соответствии со ст. 199 ТК РФ, ученический договор заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон; указание на приобретаемую учеником профессию, специ­альность, квалификацию; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти такое обучение и в со­ответствии с полученной профессией, специальностью, квалифи­кацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре. А так­же указывается размер оплаты работника в период ученичества.

Согласно ст. 201 ТК РФ содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению сторон.

Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Дата начала действия ученического договора должна быть указана в самом договоре. Если этого не сделано, то следует считать, что действие ученического договора начинается с даты, следующей за днём его подписания, а в случае если этот день выпадает на выходной, то следующий рабочий день за выходным.

Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами. Речь идёт о таких случаях, когда ученик не мог посещать занятия по уважительным причинам, например, вызывался в качестве свидетеля, эксперта для выполнения государственных обязанностей и т. д.

В период действия ученического договора статьей 203 ТК РФ предусмотрено, что работники не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством, что устанавливает гарантии для прохождения соответствующего курса обучения. Поскольку ученический договор, заключенный с работником, состоящим в трудовых отношениях, является дополнительным к трудовому договору, обучение осуществляется параллельно с выполнением работы по трудовому договору. Однако данная статья предусматривает возможность освобождения от работы по трудовому договору полностью либо выполнение этой работы на условиях неполного рабочего времени по соглашению с работодателем.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Конкретный размер стипендии определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. Размер стипендии может устанавливаться в процентах от будущего заработка с постепенным поэтапным её повышением и приближением к минимальной оплате труда по приобретаемой профессии, специальности, квалификации.

Рассматривая вопрос необходимо уделить внимание правам и обязанностям ученика по окончанию обучения.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Возмещение учеником расходов осуществляется только в том случае, если работодатель предъявит соответствующее требование. Если ученик отказывается возместить указанные расходы в добровольном порядке, работодатель вправе обратиться в суд. Расходы, понесенные работодателем в связи с ученичеством, не подлежат возмещению, если ученик не может приступить к работе по приобретенной профессии, специальности, квалификации при наличии уважительных причин (болезнь, исключающая возможность выполнения соответствующей работы, невыплата работодателем стипендии и другие). Возникший между учеником и работодателем спор рассматривается судом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успех предприятия во многом зависит от того, на­сколько грамотный и профессионально подготовлен­ный персонал на нем трудится. Поэтому одним из при­оритетных направлений в работе каждой дороги является непрерывное профессио­нальное обучение кадров.

Организация обучения персонала на предприятии возможна в различных масштабах и формах, границы между которыми достаточно условны. Можно выделить:

· подготовку, осуществляемую внешними организациями,

· создание собственного учебного центра,

· смешанные формы.

Из российских компаний далеко не все могут позволить себе собственные центры подготовки кадров. В России сейчас собственные центры обучения и подготовки персонала имеют в основном только крупные заводы, железная дорога и нефтяные компании. Если для последних собственные центры обучения – это инструмент развития предприятия, создаваемый за счет специальных непроизводственных фондов, то заводы и железные дороги относятся к тем предприятиям, где свой учебный центр – это производственная необходимость. На технологичном производстве, где необходимы конкретные производственные навыки и знания, без специального обучения не обойтись.

Обучение рабочих кадров на предприятии отличается тем, что рабочие в большей степени овладевают практическими знаниями и навыками, чем учащиеся профтехучилищ. Эта форма обучения также отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями рабочего, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала рабочего, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не даёт рабочему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Серьёзным недостатком подготовки рабочих кадров на производстве является то, что подготовка и переподготовка нередко осуществляется без учёта их общеобразовательного уровня, то есть в одну и ту же группу включаются ученики как с высоким, так и с низким уровнем общеобразовательной подготовки.

В ходе овладения профессией на производстве рабочие получают слабые экономические знания. Не предусматриваются практические занятия по организации и экономике производства, на которых рабочие могли бы овладеть навыками самостоятельного экономического анализа.

Многие недостатки в подготовке и переподготовке рабочих кадров на производстве связаны с подбором преподавателей и инструкторов производственного обучения. Нередко к обучению рабочих привлекаются лица, которые не имеют склонности к этой работе, не владеют педагогическими навыками, не обладают достаточным уровнем образования и профессионального мастерства.

Задача.

Несовершеннолетний Сергеев был принят на судостроительный комбинат на должность арматурщика железобетонных судов. Мать Сергеева не согласна с приёмом сына на работу, обратилась в ОК с просьбой уволить сына, т.к. данная работа является тяжёлой, и на неё нельзя принимать несовершеннолетних. В ОК отказались удовлетворить её просьбу, мотивируя это тем, что несовершеннолетний Сергеев справляется с порученной работой, сам увольняться не желает, и через три месяца ему исполнится 18 лет. Сергеева обратилась в прокуратуру.

Какое решение примет прокурор?

Является ли данная работа тяжёлой?

Нужно ли увольнять Сергеева, и на основании какого нормативного акта?

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет" работа в должности арматурщика железобетонных судов признана тяжелой.

В соответствии со ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах. Таким образом, учитывая п. 11 ст. 77 Трудового кодекса РФ «Общие основания прекращения трудового договора» основаниями для прекращения трудового договора является нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Исходя из этого с несовершеннолетним Сергеевым должен быть расторгнут трудовой договор на основании ст. 84 ТК РФ.

Список литературы

1. Акопова Е. М. Трудовой договор: становление и развитие. Р.-н-Д., 2001, с. 350.

2. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (постатейный, научно-практический) / Под ред. К. Я. Ананьевой. М., 2002.

3. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2004. Комментарий к Конституции Российской Федерации / под общ. ред. Карповича В.Д., М., 2003.

4. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. - Спарк, 2002 г.

5. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2006.

6. Корсаков В.М. Новый трудовой кодекс и перспективы развития рынка труда в России, М., Факт-М, 2002.

7. Костян И.А. Трудовые споры. Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. - М., 2006

8. Куренной А. М. Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна // Законодательство. М., 2002, № 2.

9. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2002.

10. Трудовой кодекс РФ, Ст. 196-208.