Valutare la competitività del personale aziendale. Formazione della competitività del personale. Vantaggi competitivi del personale

La valutazione della competitività del personale dovrebbe essere basata sui suoi vantaggi competitivi, che possono essere esterni al personale e interni. Il vantaggio competitivo esterno del personale è determinato dalla competitività dell'impresa in cui lavora un particolare lavoratore o specialista.

Elenco approssimativo delle qualità del personale (Tabella 4.1):

competitività dell'impresa (organizzazione);

vantaggi competitivi ereditari (capacità, caratteristiche fisiche, temperamento, ecc.);

qualità imprenditoriali (istruzione, conoscenze speciali, competenze, abilità);

intelligenza, cultura;

abilità comunicative;

organizzazione;

età, salute.

Tabella 4.1 – Elenco approssimativo delle qualità del personale e del relativo peso

Qualità del personale (vantaggi competitivi con valutazione positiva)
	Lavoratore	Specialista	Manager
1 Competitività dell'organizzazione in cui opera il personale 2 Vantaggi competitivi ereditari (capacità, caratteristiche fisiche, temperamento, ecc.) 3 Qualità aziendali (istruzione, conoscenze speciali, competenze, abilità) 4 Intelligenza, cultura 5 Abilità comunicative 6 Organizzazione 7 Età, salute

Si consiglia di valutare la competitività di una specifica categoria di personale utilizzando la formula

dove K p è il livello di competitività di una specifica categoria di personale;

i – 1, 2… n – numero di esperti;

j – 1, 2…n – numero di qualità valutate del personale;

e j è il peso della j-esima qualità del personale (Tabella 4.1);

b ij – valutazione da parte dell'i-esimo esperto della j-esima qualità del personale utilizzando un sistema a cinque punti;

5n – il numero massimo di punti possibile che la persona valutata può ricevere (n – il numero di esperti).

Si applicano le seguenti condizioni valutazioni di esperti sulla qualità del personale:

nessuna qualità – 1 punto;

la qualità si manifesta molto raramente – 2 punti;

la qualità non è né forte né debole – 3 punti;

la qualità si manifesta spesso – 4 punti;

la qualità è dimostrata in modo sistematico, coerente, chiaro – 5 punti.

Facciamo un esempio di valutazione della competitività di un manager (capo dipartimento) da parte di un gruppo di esperti di tre persone. I risultati della valutazione della qualità di un manager sono mostrati nella Tabella 4.2.

Tabella 4.2 – Risultati della valutazione della qualità di un manager

Sostituendo i risultati della valutazione degli esperti dalla Tabella 4.2 nella (4.1), otteniamo:

= / (5 3) = 13,1/15 = 0,87.

Conclusione : il manager è altamente competitivo. Per migliorarlo ulteriormente, dovrebbe migliorare le sue capacità imprenditoriali e migliorare la sua salute.

Negli ultimi decenni, il fenomeno della concorrenza si è saldamente radicato nella nostra coscienza. Insieme ad esso, il concetto di competitività è entrato nelle nostre vite. Sempre più spesso gli specialisti nel campo della gestione del personale utilizzano questo termine in relazione ai dipendenti. Come si può valutare la competitività del personale di un’azienda e il servizio HR può contribuire ad aumentare il potenziale lavorativo?

PERSONALE AZIENDALE: NON IN NUMERO, MA IN COMPETENZE

Attualmente nella scienza economica esistono numerose definizioni del concetto di competitività. La qualità del personale è di indubbio interesse per il management, poiché è uno degli anelli più importanti per la competitività dell'azienda nel suo insieme. L’efficienza di un’impresa è in gran parte determinata dalle capacità e dalle qualifiche dei suoi dipendenti. Analizzando i fattori che influenzano lo sviluppo delle organizzazioni moderne, molti esperti e professionisti mettono al primo posto le caratteristiche del personale. Un alto livello di competitività predetermina la vittoria nella lotta per le preferenze dei consumatori: aumenta la probabilità che l'acquirente scelga i prodotti o servizi prodotti da questa azienda.

Nei rapporti di lavoro la concorrenza si svolge in diversi ambiti:
tra dipendenti per posti di lavoro e posizioni;
tra datori di lavoro (in una certa misura - stati, regioni, industrie) per i lavoratori, soprattutto quelli altamente qualificati e produttivi.

Il concetto di competitività del personale è associato al funzionamento del mercato del lavoro, sia esterno che interno (intraaziendale). Nel mercato del lavoro esterno, la competitività di una persona dipende dalla domanda e dall’offerta. È anche influenzato dalle tecnologie utilizzate dal datore di lavoro nella selezione di un candidato per una posizione.

Il problema principale è che le elevate qualità professionali e personali di un candidato per una determinata posizione nell'organizzazione non sempre garantiscono l'ottenimento di questa posizione nella realtà.

Dizionario

È anche del tutto possibile che un lavoratore meno qualificato, con requisiti di reddito relativamente bassi, risulti essere più competitivo nel mercato del lavoro rispetto a un lavoratore altamente qualificato che richiede una retribuzione più elevata.

La competitività interna di un dipendente è determinata dalla totalità delle sue qualità professionali e personali, grazie alle quali fornisce i necessari indicatori quantitativi e qualitativi del lavoro.

Il dilemma principale nel problema della competitività del personale è che il dipendente si sforza di ricevere il massimo pagamento possibile per il suo lavoro, mentre il datore di lavoro dirige tutti gli sforzi per ridurre i costi del personale. Questa situazione è particolarmente rilevante quando un'organizzazione aderisce a una strategia di "leadership di costo", che le consente di vincere la concorrenza per le preferenze di prezzo dei consumatori dei suoi prodotti.

FATTORI DI CONCORRENZA NEI RAPPORTI DI LAVORO

Sulla base delle aree di concorrenza nei rapporti di lavoro sopra menzionate, possiamo identificare i fattori che influenzano l’intensità della concorrenza e il livello di competitività da parte del datore di lavoro e del lavoratore (Fig. 1).

Nelle condizioni moderne, tra i fattori che aumentano il prestigio di un datore di lavoro, sono particolarmente rilevanti i fattori monetari e un altro fattore come la conformità dei rapporti di lavoro ai requisiti legali. Non è un caso che molti annunci di lavoro facciano riferimento alla “registrazione ai sensi del Codice del lavoro”. Questa condizione aumenta la competitività dell'organizzazione agli occhi dei potenziali candidati e spesso ne influenza la scelta.

È vero, va notato che la competizione per dipendenti qualificati e produttivi, da un lato, e per posizione e livello di retribuzione, dall'altro, può essere condotta utilizzando metodi sia equi che disonesti. Nel primo caso, le informazioni del datore di lavoro sulle condizioni di lavoro, i livelli salariali, le prospettive di carriera, nonché la descrizione da parte del dipendente delle proprie conoscenze e competenze riflettono lo stato reale delle cose, nel secondo ci sono deviazioni significative dalla realtà e non per il meglio. Di conseguenza, entrambe le parti hanno la necessità di valutare e confrontare le proposte con la situazione reale.

A proposito

Caratteristiche generali dei principali fattori di concorrenza nei rapporti di lavoro

Distinguendo i concetti di competitività dalla posizione del datore di lavoro e dalla posizione del dipendente, dovremmo, a nostro avviso, parlare di caratteristiche del personale (posizione del datore di lavoro) e di autostima del dipendente (posizione personalizzata competitività dalla posizione dell’individuo).

VALUTAZIONE DEL PERSONALE DAL PROSPETTIVO DEL DATORE DI LAVORO

La valutazione della competitività del personale viene effettuata secondo parametri importanti per il datore di lavoro, vale a dire:
indicatori quantitativi (quota dei costi del personale nella struttura complessiva dei costi dell'organizzazione, quota dei costi del personale rispetto alle medie del settore, dimensione media del pacchetto retributivo per un dipendente, prestazione media, livello di utilizzo del personale e orario di lavoro, ecc. );
indicatori di qualità (competenza del personale, potenziale delle risorse umane, quota di dipendenti particolarmente talentuosi, loro capacità organizzative, grado di team building nell'azienda, sviluppo di varie componenti del sistema di gestione del personale, ecc.).

Per valutare la competitività del personale, è di fondamentale importanza valutare le proprietà sinergiche che si manifestano come risultato della partecipazione congiunta dei lavoratori al processo lavorativo generale, della specializzazione e della cooperazione del lavoro e dello sviluppo delle relazioni economiche intragruppo .

La competitività del personale è direttamente correlata all’efficienza aziendale, ed il suo mantenimento e sviluppo è finalizzato al raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione ( riso. 2).

PARAMETRI DI COMPETITIVITÀ PERSONALIZZATA

Per valutare la competitività dei dipendenti vengono utilizzati qualifiche professionali e indicatori personali. Di norma, una valutazione della competitività personalizzata viene effettuata durante la selezione dei candidati per una posizione vacante, quando si prendono decisioni sulla pianificazione della carriera, la modifica del sistema di remunerazione, l'organizzazione della formazione e lo sviluppo delle competenze dell'azienda.

Il concetto di mantenimento della competitività del personale

In una certa misura, la valutazione della competitività personalizzata è nota ai dipendenti dei servizi del personale delle organizzazioni russe. Ciò è particolarmente vero per le aziende che basano la valutazione del personale sulla base dei profili di competenza sviluppati negli ultimi anni. Allo stesso tempo, a nostro avviso, la valutazione della competitività è la fase successiva di livello superiore.

FASI DI VALUTAZIONE

La valutazione della competitività dei dipendenti di un'organizzazione è una sequenza di diverse fasi interconnesse.

Fase I. Determinazione degli obiettivi della valutazione.

Fase II. Formazione dei parametri di valutazione: proprietà psicofisiologiche, professionali, di qualificazione, di valore e motivazionali di una persona.

Fase III. Determinazione delle caratteristiche e degli indicatori di valutazione per ciascuno dei parametri.

Fase IV. Determinare le priorità per l'organizzazione per ciascuna area di valutazione.

Fase V Sviluppo di una scala di valutazione per ciascuna caratteristica e indicatore.

Fase VI. Determinazione del valore standard degli indicatori di valutazione e del grado di importanza di ciascun parametro, nonché del valore standard dell'indicatore generale di competitività.

Fase VII. Valutare la competitività di specifici dipendenti dell'organizzazione, confrontando i valori tra loro e con lo standard. Per valutare la competitività del personale di un'organizzazione, si consiglia di utilizzare materiali ausiliari, che possono essere presentati in forma tabellare (vedi tabella).

Segnali e indicatori di competitività sono sviluppati a fini di valutazione per soddisfare i requisiti di un'organizzazione specifica. Il valore finale dell'indicatore standard di competitività del personale è formato tenendo conto delle priorità dell'organizzazione, del punteggio desiderato e del coefficiente di ponderazione di ciascun indicatore. In questo caso, il coefficiente di ponderazione mostra l'importanza della proprietà del personale desiderata per una particolare organizzazione.

Il valore finale dei coefficienti di ponderazione degli indicatori valutati è sempre pari a uno.

Valutare i parametri fisiologici di una determinata persona è abbastanza semplice, anche se per criteri come lo stato di salute sono necessarie informazioni aggiuntive, che non sono sempre disponibili. I parametri di qualificazione e le proprietà valore-motivazionali di un dipendente richiedono ricerca in ciascuna area di valutazione. La metodologia per condurre tali studi va oltre lo scopo di questo articolo.

Una valutazione globale della competitività del personale implica la combinazione di una valutazione della competitività da parte dell'organizzazione e di una valutazione personalizzata del dipendente.

Un elevato livello di competitività dei dipendenti di una particolare impresa significa per il datore di lavoro un aumento del livello dei costi del personale, poiché anche gli specialisti altamente qualificati necessitano di condizioni di lavoro, livelli di reddito, opportunità di sviluppo e autorealizzazione adeguati. Inoltre, le misure per migliorare la competitività del personale talvolta richiedono notevoli costi materiali, e non solo per la formazione, la pianificazione della carriera e il mantenimento dei dipendenti altamente qualificati, ma anche, di fatto, per la ricerca per valutare la competitività.

Materiali metodologici per condurre una valutazione del punteggio della competitività del personale

Per ottimizzare i costi di ricerca, mantenimento e aumento della competitività del personale, identificare innanzitutto le categorie di dipendenti che sono significative, che formano sistema o scarseggiano per una determinata azienda e valutare solo queste categorie.

Una valutazione completa della competitività dei dipendenti può essere effettuata sia dal personale di gestione del personale sia con il coinvolgimento di specialisti di terze parti provenienti da organizzazioni di consulenza che forniscono servizi in questo settore.

Pertanto, la valutazione della competitività del personale non ha solo un significato puramente teorico, ma anche puramente applicato per la formazione della politica del personale, nonché per la selezione di meccanismi motivazionali ottimali che consentano di sviluppare e utilizzare pienamente il potenziale del personale di dell’organizzazione per aumentarne l’efficacia, il successo e, quindi, la competitività.

La valutazione della competitività del personale dovrebbe essere effettuata sulla base dei loro vantaggi competitivi, che possono essere esterni rispetto al personale e interni.
mi. Il vantaggio competitivo esterno del personale è determinato dalla competitività dell'organizzazione in cui lavora un particolare lavoratore, manager o specialista. Se un'organizzazione ha un elevato livello di competitività, il suo personale dispone di buone condizioni esterne per raggiungere un elevato livello di competitività. I vantaggi competitivi interni del personale possono essere ereditari e acquisiti. Solo le persone eccezionalmente dotate sono meno dipendenti dalle condizioni esterne.
Un elenco approssimativo delle qualità del personale e il loro peso per categorie di personale sono riportati nella tabella. 8.2.
Si consiglia di valutare la competitività di una specifica categoria di personale utilizzando la formula
n m
kp =?1(lt;*A)/5ï-gt;1.0, (8.1)
io=io j=io
dove Kp è il livello di competitività di una specifica categoria di personale; / - 1, 2,..., n - numero di esperti; j-1,

1. .., w - il numero di qualità valutate del personale; w è il peso della qualità y-esima del personale; ru - valutazione da parte dell'esperto della qualità del personale secondo un sistema a cinque punti; 5p - il numero massimo possibile di punti che l'individuo valutato può ricevere (5 punti - n esperti).

Tabella 8.2
Un elenco approssimativo delle qualità del personale e del loro peso

Sono stabilite le seguenti condizioni per la valutazione della qualità del personale da parte di esperti:

• nessuna qualità - 1 punto;
• la qualità si manifesta molto raramente - 2 punti;
• la qualità non si manifesta né forte né debolmente - 3 punti;
• la qualità si manifesta spesso - 4 punti;
• la qualità si manifesta in modo sistematico, coerente, chiaro - 5 punti.

Facciamo un esempio di valutazione della competitività di un manager (capo dipartimento) da parte di un gruppo di esperti di tre persone. I risultati della valutazione delle qualità di un manager sono riportati nella tabella. 8.3.
Tabella 8.3
Risultati della valutazione delle qualità del manager
Sostituendo i risultati della valutazione degli esperti dalla tabella nella formula (8.1). 8.3, otteniamo:
Kp = /(5 x 3) = 13,2/15 = 0,88.
Conclusione: il manager ha una competitività abbastanza elevata. Per migliorarlo ulteriormente, dovrebbe migliorare le sue capacità imprenditoriali e migliorare la sua salute.

1. Valutare la competitività dei beni

Consideriamo quattro metodi per valutare la competitività dei beni.

1. Metodologia per la valutazione della competitività di macchine e attrezzature a parametro singolo. Si consiglia di misurare quantitativamente la competitività dell'oggetto analizzato (prodotto, servizio), il che consentirà di gestirne il livello. Per misurare la competitività dell'oggetto analizzato, sono necessarie informazioni qualitative che caratterizzino: 1) l'effetto benefico di questo oggetto e degli oggetti concorrenti sulla loro vita di servizio standard; 2) costi totali per il ciclo di vita degli oggetti.

L'effetto benefico è la restituzione dell'oggetto, indicatore integrale come sistema di indicatori parziali della qualità di un oggetto utilizzato in condizioni specifiche, soddisfacendo un bisogno specifico. In altre parole, un effetto utile è un insieme di proprietà di un oggetto utilizzato per svolgere un lavoro specifico da un consumatore specifico, e la qualità è un effetto potenziale per diversi gruppi di consumatori. L'effetto benefico dell'utilizzo di un oggetto da parte di un consumatore specifico è, di regola, inferiore all'indicatore integrale della qualità dell'oggetto. L'avvicinamento di questi indicatori tra loro in grandezza porta alla disunificazione dell'oggetto e ad un aumento dei costi nelle aree di produzione e restauro. Un divario significativo tra l'indicatore integrale della qualità di un oggetto e il suo effetto utile porta al sottoutilizzo delle capacità utili dell'oggetto, il che è anche negativo. Pertanto, è consigliabile progettare (sviluppare, formare) un oggetto con un effetto benefico per condizioni specifiche pari a 0,8 - 0,9 dell'indicatore di qualità integrale. Quindi, in alcune condizioni, un insieme di alcuni potenziali parametri dell'oggetto verrà utilizzato completamente o parzialmente, e in altre verrà utilizzato un insieme di altri parametri.
L'effetto benefico degli oggetti può essere misurato in unità naturali (ad esempio, la produttività di macchine e attrezzature a parametro singolo), in termini monetari o in punti condizionali (l'effetto benefico di oggetti caratterizzati da diversi parametri importanti che si completano a vicenda). I principali metodi per prevedere l'effetto benefico: normativo, sperimentale, parametrico, esperto.
Un effetto benefico è un lato dell'oggetto del prodotto. L’altro lato è il costo totale della vita
ciclo di un oggetto, che, di regola, deve essere eseguito per ottenere un effetto utile dall'oggetto.
La competitività degli oggetti per i quali è impossibile misurare il loro effetto benefico o i costi totali del ciclo di vita può essere determinata sulla base di test sperimentali in specifiche condizioni di consumo, sulla base dei risultati delle vendite di prova o utilizzando metodi esperti e altri.
Una valutazione quantitativa della competitività di oggetti a parametro singolo (ad esempio macchinari e attrezzature) può essere effettuata utilizzando la formula:
K,„ =(Ea„ /E,„)k; x k" X k"„ , (8.2)
dove Ka o è la competitività del campione analizzato di un oggetto in un mercato specifico, la quota dell’unità; Eao - l'efficacia dell'oggetto campione analizzato in un mercato specifico, unità di effetto benefico/unità monetaria; El 0 - l'efficacia del miglior campione concorrente utilizzato in un dato mercato; k, k"2, k"p - fattori di aggiustamento che tengono conto dei vantaggi competitivi.
La competitività può essere determinata anche sulla base di standard.
L'efficienza di un oggetto si calcola utilizzando la formula:
E = PS/3C, (8.3)
dove Ps è l'effetto benefico dell'oggetto per il suo periodo standard
servizi in un mercato specifico, un'unità di utile
effetto; Зс - costi totali per il ciclo di vita di un oggetto in un mercato specifico, unità monetaria.
Raccomandiamo di determinare l'effetto benefico degli oggetti a parametro singolo utilizzando la formula:
Ps = ]GPC x Fg x K| x K2 x K) x Kp, (8.4)
t=i
dove T è la vita utile standard dell'oggetto, anni; Pch - produttività oraria certificata della struttura; Fg - tempo di funzionamento annuale pianificato dell'impianto; K[Kp - coefficienti che caratterizzano la discrepanza tra gli indicatori di qualità di un oggetto e le esigenze del consumatore, la non redditività della loro implementazione, la scarsa organizzazione del funzionamento e della riparazione dell'oggetto. Questi indicatori riducono l'effetto benefico dell'oggetto. A loro da
includono: coefficiente di affidabilità, coefficiente di declino della produttività con l'invecchiamento, indicatori di ridotta affidabilità, manutenibilità, indicatori di livelli di rumore, vibrazioni, qualità del servizio al consumatore e altri indicatori dell'ergonomia e della compatibilità ambientale di un oggetto, un indicatore dell'organizzazione e livello tecnico di produzione tra i consumatori dell'oggetto utilizzato, ecc.
I costi totali per il ciclo di vita di un'unità di un oggetto possono essere determinati dalla formula:
Зс=%^ + %^+3и„ +3ВН +±з,„ + 3ЛИКВ, (8.5)
IN| 1N2t=!
dove Zm R&D è il costo stimato delle ricerche di mercato, del lavoro di ricerca e sviluppo; N | - il numero di oggetti che si prevede di produrre secondo questa documentazione di progettazione; 3otpp - il costo stimato della preparazione organizzativa e tecnologica per la produzione di una nuova struttura; N2: il numero di oggetti che dovrebbero essere rilasciati secondo questa documentazione tecnologica; N| = N2, se si tratta di un produttore di un dato oggetto; Zizg - costi di produzione di un oggetto (senza ammortamento dei costi precedenti); Zvn - costi del servizio, implementazione dell'impianto presso il consumatore, compresi i costi di trasporto, costo stimato di costruzione, installazione e messa in servizio; T - vita utile standard dell'oggetto; Zet - costi di funzionamento, manutenzione e riparazione della struttura nell'anno t (senza ammortamento dei costi precedenti); Zlikv - costi di smantellamento e liquidazione (vendita) di elementi di beni fissi di produzione (incluso l'impianto stesso), ritirati in relazione allo sviluppo e all'implementazione di un nuovo impianto. Se questi costi sono inferiori al reddito derivante dalla vendita degli elementi ritirati dei fondi, nella formula (8.5) dovrebbero avere un segno "meno", se superiori dovrebbero avere un segno "più".
Il fattore tempo nel calcolo dei costi totali viene preso in considerazione secondo metodi generalmente accettati, ad esempio secondo il libro di testo "Decisioni di gestione".

Un esempio condizionale di valutazione della competitività è riportato nella tabella. 8.4.
Tabella 8.4
Un esempio di valutazione della competitività dei compressori ad aria a pistoni con una capacità di circa 20 m3/mmn.

Campione	Effetto benefico, milioni di m3 d'aria	Costi totali, milioni di rubli.	Efficace ness, m3/strofinare.	Competitività rispetto al miglior esempio	Conclusione
Progettato (opzione 1)	6,5	2,4	2,7	0,84	Nekonku renditospo soben
. Progettato (opzione 2)	8,8	2,6	3,4	1,06	Competitivo capace
Concorrente 1	5,8	2,2	2,6	0,81	Nekonku renditospo soben
Concorrente 2	7,2	2,3	3,1	0,97	Nekonku renditospo soben
Concorrente 3	8,0	2,5	3,2	1,0	L'esempio migliore è analogico

Utilizzando le formule (8.2-8.5), è possibile valutare la competitività solo di oggetti a parametro singolo (macchine semplici, attrezzature, materie prime, materiali, carburante, energia, ecc.). Gli indicatori inclusi nelle formule sono ricavati dalla contabilità operativa o statistica oppure previsti.
La competitività di oggetti multiparametrici (paese, industria, regione, organizzazione, beni di consumo, attrezzature complesse, strumenti, documenti, specialisti, ecc.) può essere valutata utilizzando metodi esperti.

La competitività dell’“output” di un’organizzazione è influenzata dalla qualità del suo “input” e dalla qualità del processo (livello organizzativo e tecnico della produzione), nonché dalla qualità del servizio del prodotto al consumatore.

1. Metodologia per valutare la competitività di un prodotto utilizzando il sistema 11111 - 55555. In precedenza, abbiamo dimostrato che la competitività di un prodotto dovrebbe essere valutata da quattro principali fattori statici (il primo livello dell'albero degli obiettivi): qualità del prodotto, prezzo di il prodotto, qualità del servizio del prodotto in un mercato specifico, costi operativi di utilizzo del prodotto. L'efficacia dei fattori statici è determinata da fattori dinamici: la qualità della gestione del processo (quinto fattore).

L’indicatore integrale della competitività di un prodotto può essere valutato in modo esperto utilizzando due metodi:

1. senza tener conto del peso dei fattori;
2. tenendo conto del peso dei fattori.

In ogni caso, questi metodi vengono utilizzati quando è impossibile utilizzare i metodi di valutazione quantitativa più accurati discussi in precedenza.
Secondo il sistema 11111 - 55555, senza tenere conto del peso dei fattori, la competitività di un prodotto è determinata dalla somma dei punti per ciascun fattore. Un esperto (uno o un gruppo) fornisce una valutazione del fattore da 1 (valore minimo, peggiore del fattore) a 5 (valore migliore del fattore). Pertanto, un prodotto di bassa qualità offerto a un prezzo elevato (esorbitante), che ha anche un servizio di bassa qualità e costi operativi elevati, sarà valutato a 1-2 punti e la sua competitività può essere, diciamo, 11211. Secondo questo sistema , il valore minimo di competitività sarà pari a 5 (1 + 1+ 1 + 1 + 1), massimo - 25 (5 + 5 + 5 + 5 + 5). Il prodotto in valutazione ha una competitività di 6 su 25, ovvero è quattro volte indietro rispetto ai migliori campioni mondiali.
Secondo la nostra valutazione, nella pratica mondiale, i punteggi più alti vengono assegnati ad alcune aziende competitive giapponesi e americane, i cui prodotti hanno una produzione e un servizio di alta qualità e un’intensità di risorse ottimale nelle fasi del ciclo di vita. La competitività di questi beni sarà di circa 23 (54545) con alta qualità e
indicatori ottimali di intensità delle risorse per determinate condizioni (4 e 4).
I prodotti provenienti dai paesi scandinavi e da alcuni paesi dell'UE sul mercato russo secondo lo stesso sistema hanno una competitività di circa 21 (53445), cioè sono di alta qualità, buona qualità del servizio, ma hanno costi di produzione leggermente gonfiati (o prezzo unitario ), dispongono di una gestione di alta qualità.
La competitività delle merci provenienti dai paesi del sud-est asiatico sul mercato russo può essere valutata in media in circa 13 punti su 25 (24223), cioè sono di bassa qualità, vendute a basso prezzo (4), con un sistema di servizi scadente e costi operativi rilevanti, con qualità di gestione nella media.
La competitività delle merci russe sul mercato interno può essere valutata in media a 15 punti (33333), cioè sono nella media sotto tutti gli aspetti.
Per aumentare l’accuratezza della valutazione, si propone di soppesare l’importanza, o il peso, di ciascun fattore di competitività. In precedenza, abbiamo assegnato i seguenti pesi ai fattori: qualità del prodotto - 4, prezzo - 3, qualità del servizio del prodotto in un mercato specifico - 2 e costi operativi per l'utilizzo del prodotto - 1 punto. Quest'ultimo fattore vale 1 punto, poiché i costi operativi sono in gran parte determinati dalla qualità del prodotto e del servizio. Maggiore è la qualità, minori sono i costi operativi (per le apparecchiature giapponesi e americane della concorrenza, i costi operativi sono 3-5 volte inferiori rispetto a apparecchiature russe simili).

1. Valutazione esperta della competitività di un prodotto (servizio). Per valutare la competitività, tenendo conto del peso dei fattori, viene creato un gruppo esperto di specialisti altamente qualificati di almeno 5 persone (uno dei manager o direttore generale, progettista, operatore di marketing, tecnologo, economista).

Come per l'attestazione, la certificazione, l'audit, la valutazione può essere sia interna che esterna, condotta da un organismo accreditato indipendente.

1
Qualità del servizio (QS) Costi operativi (CE)
Dopo la formazione del gruppo di esperti, vengono svolti i lavori preparatori, compresa l'emissione di un ordine (istruzioni) sull'organizzazione della valutazione della competitività, la familiarità con la metodologia per la gestione della competitività (ad esempio, secondo questo libro), la raccolta e l'elaborazione dei dati iniziali per la valutazione. Quindi viene costruito un sistema di punteggio per la valutazione (Fig. 8.1) (l'esempio non tiene conto del fattore dinamico esterno - qualità della gestione).
Il sistema a punti mostra chiaramente che un esperto può assegnare da 1 a 5 punti a ciascun fattore di competitività. Il peso dei fattori varia da 4 (qualità del prodotto) a 1 (costi operativi). Diciamo che un gruppo esperto di 5 persone ha valutato ciascun fattore con i punti riportati in tabella. 8.5.

Valutazione esperta dei fattori di competitività del prodotto
Tabella 8.5
La competitività di un prodotto, determinata sapientemente utilizzando un sistema a punti, sarà pari a
Wn
Kt = -1 f ¦¦¦¦ x aJ , (8.6)
dove Kj è la competitività del prodotto (il valore varia da 2 a 10); n - numero di esperti; Bu - valutazione esperta da parte dell'i-esimo esperto j-ro del fattore di competitività del prodotto; Uj - peso del fattore j-ro (da 4 a 1); 5 è il punteggio massimo del fattore.
Sostituendo i dati della tabella nella formula (8.6). 8.5, otteniamo:
„ (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 . (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 „
Kt = - -- x 4 + - -- x 3 +
t55
(4+ 4 + 3 + 4 +4)/ 5 . (3+ 4 + 3 + 4 +3)/ 5 ,
+ - -- x2 + -- x1 =
5 5
= 2,88 + 1,92 + 1,52 + 01,68 = 7,0.
Pertanto, il gruppo di esperti ha valutato la competitività del prodotto in 7 punti su 10, ovvero l'organizzazione ha riserve significative (30%) per aumentare la competitività del prodotto in tutte le aree.

1. Metodologia per l'analisi della competitività di un prodotto (servizio) utilizzando il metodo del poligono e dell'esperto. La procedura per analizzare la competitività di un prodotto utilizzando un poligono è proposta come segue:

1. viene stabilito un elenco di indicatori di competitività del prodotto;
2. vengono stabiliti (selezionati) i valori standard degli indicatori di competitività del prodotto;
3. il peso degli indicatori di competitività dei prodotti è stabilito in base al costo per realizzarli e alla loro importanza nel garantire la competitività;
4. le informazioni iniziali sugli indicatori di competitività dei beni (concorrente prioritario e analizzati) vengono raccolte ed elaborate in conformità con le raccomandazioni di cui alla clausola 8.2;
5. viene costruito un poligono della competitività delle merci: il cerchio esterno rappresenta gli standard aumentati del 20% (in caso di superamento dello standard), i punti interni sui raggi radiali sono i valori dati degli indicatori della competitività delle merci Prodotto.

Il valore dato dell'indicatore di competitività del prodotto (Ppriv) è determinato dalla formula:
PPriv = ХПІаі, (8.7)
/=!
dove P] è il valore normativo o effettivo dell'i-esimo indicatore di competitività del prodotto; UN; - il peso dell'i-esimo indicatore di competitività del prodotto, Xa, = 1; i = 1, 2, ... n - numero indicatore.
Ricordiamo la composizione degli indicatori integrali della competitività dei beni.
L'indicatore integrale della qualità del prodotto (effetto benefico) è determinato dai seguenti indicatori standard:

1. scopo (ad esempio, prestazioni del trasportatore; prestazioni del camion; estetica, comfort, funzionalità delle scarpe; proprietà fisiche e chimiche dei prodotti lattiero-caseari, ecc.);
2. affidabilità: affidabilità, durabilità, manutenibilità, conservazione;
3. compatibilità ambientale;
4. ergonomia;
5. estetica (design);
6. producibilità;
7. standardizzazione e unificazione;
8. purezza e brevettabilità dei brevetti;
9. compatibilità e intercambiabilità;
10. sicurezza (sicurezza meccanica, termica, elettrica, elettromagnetica, chimica, biologica, radiazioni, incendio, esplosione);
11. dati della certificazione (quando e da chi è stata rilasciata, tipologia, periodo di validità).

Ciascun gruppo di prodotti ha i propri gruppi di indicatori di qualità specifici.
Nella maggior parte dei libri di testo, sussidi didattici e monografie sulla qualità del prodotto, gli indicatori di qualità includono anche indicatori dell'uso economico di materie prime, materiali, energia e risorse lavorative (intensità di lavoro) durante il ciclo di vita del prodotto. Dimostriamo l'illegalità di questo approccio, poiché gli elementi di costo costituiscono il secondo lato (risorse) del prodotto, che è uno dei fattori della sua competitività. L'inclusione degli indicatori di risorse del prodotto nella composizione degli indicatori di qualità rimuove l'intensità delle risorse del prodotto dall'elenco degli oggetti di gestione, per cui nessuno si occupa sistematicamente di esso e dell'intensità delle risorse dei beni domestici durante il loro ciclo di vita è circa 3-4 volte superiore a quello dei migliori campioni mondiali simili. La disciplina “Gestione dell'intensità delle risorse del prodotto” merita la stessa attenzione della “Gestione della qualità”. Quasi nessuno è impegnato nell’ottimizzazione dei costi lungo il ciclo di vita di un prodotto (gli elementi sono elencati nella Tabella 8.1).
L'indicatore integrale della qualità del servizio per i consumatori è determinato dai seguenti indicatori standard:

1. immagine (marchio) del produttore;
2. affidabilità giuridica del produttore;
3. affidabilità finanziaria (sostenibilità) del produttore;
4. qualità delle informazioni sul prodotto;
5. qualità dell'imballaggio del prodotto;
6. qualità del servizio di un'organizzazione commerciale;
7. qualità della consegna e installazione (assemblaggio) delle merci;
8. qualità del servizio di garanzia del prodotto;
9. qualità della riparazione (restauro) dei beni;
10. qualità del monitoraggio e della diagnostica del meccanismo di mercato, ecc.

I primi dati per valutare la competitività di un prodotto sono riportati nella tabella. 8.6.
Tabella 8.6
Primi dati per valutare la competitività dei beni
(esempio)

Indicatore di competitività del prodotto	Valori assoluti degli indicatori per:
	secondo la norma	per concorrente	a seconda del campione analizzato
Indicatore integrale della qualità del prodotto per la durata di servizio standard (10 anni), unità di effetto benefico - Pe	3500	3600	3000
Prezzo del prodotto, unità monetaria - C	160	150	170
Indicatore integrale della qualità del servizio per i consumatori di un prodotto, quota unitaria - Ks	1,0	0,95	0,90
Costi di gestione di un prodotto per 10 anni, unità monetaria - Ze	2000	1500	2200
Indicatore integrale della qualità della gestione per fasi del ciclo di vita del prodotto e aspetti gestionali, quota unitaria - Ku	1,0	0,90	0,80

Per costruire un poligono di competitività del prodotto, aumentiamo prima i valori standard del 20% (all'interno del poligono verranno poi posizionati gli indicatori che hanno valori effettivi o pianificati migliori dello standard). In questo caso, il valore aumentato dello standard per l'indicatore integrale della qualità del prodotto sarà pari a 4200 (3500x1,2), C - 190, Ks - 1,2, Ze - 2400, Ku - 1,2. Questi valori saranno ai vertici dei corrispondenti raggi radiali del poligono (Fig. 8.2). Successivamente, sui raggi radiali inseriamo i valori effettivi degli indicatori di competitività del prodotto dalla tabella. 8.6.
Tabella di analisi dei dati. 8.6 e fig. 8.2 ci consente di trarre le seguenti conclusioni:

METODI PER VALUTARE LA COMPETITIVITÀ DEGLI OGGETTI P„ 4200

1. il concorrente è in anticipo rispetto agli standard di mercato in termini di indicatori di risorse (prezzo e costi operativi sono inferiori rispetto agli standard), ma è in ritardo in tutti gli indicatori di qualità;
2. il campione analizzato è inferiore agli standard e al concorrente in tutti gli indicatori integrali (gli indicatori particolari non vengono analizzati qui);
3. Il poligono della competitività ci consente solo di visualizzare, ma non di valutare la posizione dei concorrenti e dell'organizzazione produttiva secondo gli indicatori da noi stabiliti. I poligoni possono essere costruiti sulla base di qualsiasi gruppo di indicatori, in qualsiasi area, ma solo a un livello gerarchico. Ad esempio, è sbagliato, dal punto di vista delle proprietà gerarchiche dell'approccio sistemico, costruire un poligono basato sul seguente gruppo di indicatori: qualità del prodotto, affidabilità, durata, prezzo, profitto delle vendite, poiché qualità e prezzo sono fattori (indicatori) del primo livello di fattori di competitività, affidabilità e profitto - secondo, durabilità - terzo.

In letteratura è possibile trovare raccomandazioni sull'utilizzo di un poligono per valutare la competitività delle merci. Abbiamo misurato le aree dei poligoni e valutato la loro competitività. Più grande è l'area, meglio è, maggiore è la competitività. Una situazione simile è possibile in due casi:

1. quando tutti i fattori influenzano la funzione effettiva in modo direttamente proporzionale e
2. l'influenza di tutti i fattori sulla funzione è uguale in forza. In economia tale coincidenza di casi è esclusa. In questo esempio, con un aumento degli indicatori di qualità integrale, la competitività di un prodotto aumenta e con un aumento degli indicatori di risorse, al contrario, diminuisce. Inoltre, il grado di influenza (peso) degli indicatori elencati sulla competitività è diverso; secondo la nostra stima, secondo Pe è pari a

1. 35, C - 0,20, Ks - 0,10, Ze - 0,15, Ku - 0,20.

Sfortunatamente, un approccio così non sistematico viene applicato all'analisi di molti fenomeni in economia, management (gestione) e marketing. Qual è la qualità della gestione: tale è la vita. Il modo in cui impariamo è il modo in cui viviamo. La Russia, con un tale potenziale scientifico, industriale e di risorse, con un cambiamento radicale nell'atteggiamento nei confronti dell'istruzione e della gestione, può diventare uno dei 30 paesi sviluppati in 30 anni (attualmente siamo circa al 70 ° posto).
Secondo i dati riportati nella tabella. 8.6, la competitività di un prodotto può essere determinata solo mediante analisi di esperti (Tabella 8.7), sulla base dei coefficienti di peso fattoriale precedentemente indicati.
Tabella 8.7
Valutare la competitività dei beni utilizzando il metodo esperto

Designazione dell'indicatore (vedere Tabella 8.6)	Weso ponte spettacolo la	Valore relativo dell'indicatore (la colonna 3 o 4 della tabella 8.6 è divisa per la colonna 2)1			Valore presentato dell'indicatore (colonna 2 x 4 (5) per le merci
		standard	trainato da cavalli affitto	analizzare controllato	trainato da cavalli affitto	analizzare controllato
Pe	0,35	1,0	1,03	0,86	0,360	0,301
ts	0,20	1,0	1,07	0,94	0,214	0,188
KS	0,10	1,0	0,95	0,90	0,085	0,090
Ze	0,15	1,0	1,33	0,91	0,199	0,136
Ku	0,20	1,0	0,90	0,80	0,090	0,080
Somma	1,00				0,958	0,795

1 Se un aumento dell'indicatore aumenta la competitività (ad esempio Pe), l'indicatore del concorrente (o del campione analizzato) viene diviso per lo standard. Se un aumento dell'indicatore riduce la competitività (ad esempio C), lo standard viene diviso per l'indicatore del concorrente (o del campione analizzato).

Tabella di analisi dei dati. 8.7 mostra che il livello di competitività del prodotto del concorrente non “soddisfa” i requisiti del mercato (standard) del 4,8% e il campione analizzato del 20,5%. Il produttore del campione analizzato deve migliorare il proprio lavoro in tutte le aree, in particolare migliorando la qualità della gestione (ritardo rispetto allo standard del 20%), qualità dei beni (ritardo del 15%) e qualità del servizio (del 10%) . Ricordiamo che i principali indicatori della qualità gestionale sono la validità scientifica delle decisioni gestionali (analisi delle leggi economiche, applicazione di approcci e principi scientifici, metodi e modelli), rispetto delle leggi organizzative e dei principi gestionali, adattabilità, sinergia, organizzazione, influenza di fattori temporali (velocità, accelerazione, durata ecc.).
Oltre ai metodi considerati per valutare la competitività dei beni, è possibile utilizzare le matrici Nielsen. La base del metodo è una tabella che valuta il successo commerciale di un nuovo prodotto. Il metodo prevede:
a) una valutazione globale della competitività utilizzando una serie di criteri di gruppo: merce, vendite, mercato, produzione;
b) gradazione del livello di successo commerciale in tre gruppi: “sotto la media”, “medio”, “sopra la media”;
c) caratteristiche delle caratteristiche per ogni singolo criterio del prodotto analizzato per l'assegnazione ad uno dei gruppi. Il metodo è più applicabile per valutare la competitività tattica o effettiva.
L'uso dei metodi dei minimi quadrati è vincolato dal criterio principale: il numero di dati iniziali lungo la matrice verticale deve essere tre volte maggiore del numero di fattori - argomenti.

INTRODUZIONE 4

CAPITOLO 1. PRINCIPALI ASPETTI DELLA COMPETITIVITÀ DEL PERSONALE 6

1.1 Concetto, essenza e tipologie di competitività del personale 6

1.2 Fattori che influenzano la competitività del personale nel mercato del lavoro8

CAPITOLO 2. METODOLOGIA PER DETERMINARE LA COMPETITIVITÀ DEL PERSONALE NEL MERCATO DEL LAVORO 13

2.1 Descrizione della metodologia per valutare la competitività della forza lavoro 13

CAPITOLO 3. RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO E PROSPETTIVE DI AUMENTO DELLA COMPETITIVITÀ DEL PERSONALE 23

CONCLUSIONE 28

ELENCO DELLE FONTI UTILIZZATE 30

INTRODUZIONE

La rilevanza del tema della ricerca è dovuta al fatto che l'adattamento dei produttori nazionali alle condizioni di mercato sia all'interno del paese che all'estero richiede la risoluzione di un'ampia gamma di compiti per lo sviluppo delle infrastrutture di mercato. Ciò richiede un orientamento generale al mercato dell’intero sistema educativo, nonché la formazione di un ampio sistema di infrastrutture di mercato che risponda ai cambiamenti della domanda e dell’offerta nel mercato del lavoro e fornisca la necessaria formazione aggiuntiva per i lavoratori competitivi.

Risolvere il problema dell'aumento della competitività dei lavoratori in relazione ai processi demografici sta diventando particolarmente acuto e rilevante. La concorrenza tra i giovani che entrano in età lavorativa e i lavoratori di mezza età e anziani che vengono rilasciati si intensificherà. L'unico fattore stabile nell'efficacia di un'organizzazione moderna è la competitività del suo personale. Fare affidamento sulla competitività del personale è la strada verso il successo organizzativo.

Oggetto del corso è la metodologia per determinare la competitività dei lavoratori nel mercato del lavoro.

Oggetto del corso è l'analisi della competitività dei lavoratori.

Lo scopo del lavoro è studiare possibili modi per aumentare la competitività dei lavoratori nel mercato del lavoro.

Obiettivi del corso:

considerare i principali aspetti della competitività dei dipendenti;

rivelare il concetto, l'essenza e i tipi di competitività dei dipendenti;

scoprire i fattori che influenzano la competitività di un dipendente nel mercato del lavoro;

esplorare la metodologia per determinare la competitività dei lavoratori nel mercato del lavoro;

analizzare le riforme del mercato del lavoro e le prospettive per aumentare la competitività dei lavoratori.

CAPITOLO 1. PRINCIPALI ASPETTI DELLA COMPETITIVITÀ DEL PERSONALE

1.1 Concetto, essenza e tipologie di competitività del personale

La competitività del personale è la capacità di raggiungere risultati individuali nel lavoro, che rappresenta un contributo al raggiungimento degli obiettivi organizzativi. La competitività di un dipendente è determinata dalla qualità della forza lavoro, che corrisponde alla necessità del mercato di qualità funzionale del lavoro. La competitività di un dipendente è considerata un indicatore della “selezione” dei lavoratori assunti in base al livello della loro potenziale ed effettiva efficienza lavorativa e capacità di sviluppo professionale. I lavoratori più capaci vengono selezionati dal punto di vista dell'abbinamento del loro capitale umano con la qualità del lavoro. Il sistema di indicatori di competitività dei dipendenti comprende: indicatori di base che determinano l'efficienza potenziale ed effettiva del lavoro, ad es. indicatori relativi alle caratteristiche socio-demografiche, psicofisiologiche e motivazionali della forza lavoro, nonché la determinazione del livello e del contenuto di conoscenze, competenze, abilità e poteri del dipendente; indicatori privati ​​che riflettono i desideri e le preferenze dei datori di lavoro riguardo alla forza lavoro e alla qualità del lavoro, vale a dire indicatori caratterizzati da una misura della domanda del mercato per una capacità di lavoro qualitativamente definita, nonché dalla possibilità di garantire la redditività del lavoro, la percezione di nuove informazioni, l'aumento delle conoscenze professionali, l'autoinvestimento nel capitale umano e il potenziale delle connessioni comunicative in un certo tipo di attività.

Nel processo di formazione e sviluppo della competitività del personale, si manifesta l'unità dei processi economici e sociali: il datore di lavoro si concentra sul raggiungimento dei propri obiettivi (aumento della competitività dell'organizzazione, realizzazione di un profitto) attraverso il massimo utilizzo dei vantaggi competitivi degli impiegati. E i dipendenti, a loro volta, sono interessati ad aumentare la competitività organizzativa nella misura in cui trovano in essa un’opportunità per aumentare la propria competitività individuale.

Tipi di competitività

1. Le differenze nella necessità del mercato di una particolare qualità del lavoro determinano i corrispondenti tipi di competitività del personale (dipendenti): competitività sostenibile, temporanea (semisostenibile), instabile.

2. A seconda del livello di unicità del valore d'uso del prodotto “lavoro” nel mercato del lavoro (la sua qualità funzionale), la competitività del personale (dipendenti) può essere di tre tipi: esclusiva, diversificazione, selettiva.

3. Le differenze nella natura della domanda di lavoro da parte dei consumatori determinano quattro tipi di competitività: esplicita, latente, irrazionale e promettente.

4. A seconda delle caratteristiche della strategia del personale e della politica del personale, la competitività può essere distinta:

al momento dell'assunzione;

in caso di promozione a una posizione superiore;

quando si iscrive alla riserva del personale per una posizione di leadership;

quando si stimola il travaglio;

durante l'allenamento;

al momento del rilascio, ecc.

5. A seconda della natura della mobilità del lavoro, si può distinguere la competitività intraorganizzativa ed esterna del personale (dipendenti), che, a seconda del tema della competitività, può essere di tre tipi: intraprofessionale, interprofessionale e fisica.

Pertanto, la competitività nel mercato del lavoro caratterizza la proprietà del capitale umano, che determina la misura della soddisfazione del bisogno di lavoro del mercato.

Una soluzione efficace a un problema informativo rappresenta la metà, se non di più, del successo. Sottovalutarlo può costare molto caro.

Lavorare con una squadra (persone che la pensano allo stesso modo). L’inizio di qualsiasi trasformazione è impossibile senza attirare sostenitori. In questa materia, devi essere in grado di fidarti e delegare l'autorità e rispondere a qualsiasi interesse nella direzione scelta. Nei casi in cui ciò è possibile (determinato dalle specificità dell'innovazione), il gruppo di iniziativa può implementare pienamente l'innovazione, che servirà da esempio per gli altri membri del team.

Comando. L'atteggiamento personale del manager (se introdotto dall'alto) o dell'iniziatore (se introdotto dal basso) è di grande importanza. È necessario porsi delle domande: ne ho bisogno personalmente? cosa voglio? Le risposte aiuteranno a convincere gli altri se questa convinzione è sincera.

Inoltre, ovviamente, contano le qualità personali del leader. Energia generale, definizione di obiettivi strategici: tutto ciò aiuta a convincere gli altri e ad attirare sostenitori.

Le prestazioni frontali e l'influenza della squadra sui singoli componenti sono importanti, ma a volte non sono sufficienti. A volte solo il lavoro individuale con tutti (conversazione) può cambiare la situazione. Il significato dell'innovazione per una persona in particolare, le sue paure e aspettative a volte possono essere rivelate solo in questo modo. Quest'area di lavoro si riferisce al livello personale ed è in gran parte di natura psicologica. In generale, il lavoro individuale in modalità “superiore-subordinato” richiede tempo e investimento emotivo, il che può complicare significativamente il lavoro dell'amministrazione (gruppo di iniziativa) e non rende quest'area di lavoro una priorità da considerare nella nostra conversazione .

Il problema dell'attività innovativa nelle imprese in generale è strettamente correlato a un concetto come la motivazione dei dipendenti.

Un’altra area estremamente importante è la costruzione di un sistema di motivazione efficace. Dovrebbe essere di natura sia materiale che morale (raccomandazioni, indicazioni, diplomi, titoli e così via). In letteratura sono descritti numerosi modelli per stimolare l'attività professionale. Ma possiamo determinare i criteri principali per un sistema efficace:

• - trasparenza e apertura. Premi e punizioni sono generalmente noti, prevedibili e comprensibili.
• - normatività. Disponibilità di una disposizione (legge locale) sugli incentivi.
• - collegialità nell'adozione dei criteri e delle decisioni in materia di premi.
• - la logica degli incentivi nel sistema di pianificazione strategica dell'organizzazione (perché questo è ciò che viene stimolato ora).
• - la capacità di criticare e correggere le decisioni prese.
• - sotto sequenza. Il dichiarato e il realizzato coincidono.
• - altri criteri.

Vorrei sottolineare che non tutti possono trarre vantaggio dalle modifiche ricevute e, purtroppo, non è possibile evitare l'utilizzo di risorse amministrative. La domanda è la portata della sua applicazione. Quale parte del team non è coinvolta nell'innovazione? Se la maggioranza del team si oppone attivamente, con quale sicurezza possiamo parlare di un'implementazione di successo e dell'interesse dei partecipanti? La risposta a questa domanda richiede una decisione in ciascuna situazione specifica.

Per aumentare il livello di produttività del lavoro, Bobruiskselmash OJSC propone una serie di misure.

Al fine di sviluppare e garantire la produzione di macchine agricole competitive, l'impianto è attualmente in fase di ristrutturazione tecnica. La ricostruzione dell'impianto viene effettuata sulla base di attrezzature moderne e ad alte prestazioni. Ciò consentirà di produrre prodotti a livello di standard internazionali.

Attualmente vengono utilizzate attrezzature obsolete, il processo di produzione che utilizza queste apparecchiature richiede più manodopera.

Si propone la sostituzione dell'attrezzatura usata con una nuova. Ciò ridurrà la durata del processo, garantirà la comodità di eseguire operazioni lavorative, riducendo l'affaticamento del lavoratore e aumentando l'efficienza nell'utilizzo dell'orario di lavoro.

Effettueremo il calcolo basandoci sui dati della Tabella A.1 dell'Appendice A.

1. Calcoliamo la variazione dell'obiettivo di produzione giornaliera dovuta alla sostituzione delle attrezzature:

La variazione dell'obiettivo di produzione giornaliera è stata di 25 punti percentuali.

2. Il volume di produzione prima dell'implementazione è:

Dopo l’implementazione, il volume di produzione sarà:

Il volume di produzione per l'anno aumenterà di 382.500 unità.

3. Il risparmio in numeri:

4. Aumento della produttività del lavoro:

Come risultato della sostituzione delle attrezzature, la produttività del lavoro aumenterà del 25%.

L'analisi dell'utilizzo del personale nell'impresa e delle sue caratteristiche di qualità mostra che nel processo di ricostruzione dell'impresa sulla base di attrezzature moderne e ad alte prestazioni, la necessità di personale di nuova qualità - lavoratori competitivi e professionalmente competenti - è crescente. Per fare ciò, è necessario organizzare un sistema avanzato di riqualificazione del personale presso OJSC Bobruiskselmash, basato su un processo continuo di sviluppo del personale. Un programma di sviluppo della forza lavoro di successo crea una forza lavoro più capace e altamente motivata a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.