Moderne tecnologie di gestione del personale aziendale. Moderne tecnologie di gestione del personale Moderne tecnologie di gestione del personale

Moderne tecnologie di gestione del personale.

Introduzione.

La gestione del personale è una funzione strategica condizionata in modo vitale, che nel corso del XX secolo si è formata in una struttura autonoma nel corso dell'evoluzione delle diverse forme di gestione.

Nelle condizioni di formazione di un'economia di mercato nel nostro Paese, sono di particolare importanza le questioni dell'applicazione pratica delle moderne forme di gestione del personale, che consentono di aumentare l'efficienza socio-economica di qualsiasi produzione.

Poiché tutti gli obiettivi dell'organizzazione vengono raggiunti attraverso le persone, è la gestione del personale che dovrebbe essere al primo posto tra le altre componenti della gestione aziendale. Tuttavia, nonostante l'enorme importanza della corretta selezione del personale per ogni specifica impresa, la direzione spesso si trova di fronte alla scelta, da un lato, di accettare un lavoratore esperto e qualificato, e dall'altro, secondo i legami familiari.

Pertanto, nelle condizioni moderne, molti manager sottovalutano l'importanza e l'integrità delle decisioni relative alla selezione e al collocamento del personale, privilegiando interessi strettamente personali.

L'importanza di migliorare la tecnologia del processo di gestione per migliorare l'efficienza dell'apparato amministrativo.

L'efficacia dell'apparato di gestione è notevolmente aumentata quando la direzione dell'azienda si prende cura delle persone; di conseguenza, la loro vitalità e il clima psicologico nella squadra aumentano. Un'efficace gestione del personale dovrebbe aiutare l'azienda fornendo personale competente e interessato ai risultati del proprio lavoro. Pertanto, il fattore umano deve essere costantemente preso in considerazione sia nelle strategie tattiche (a breve termine) che a lungo termine dell'azienda.In un'economia di mercato, la sopravvivenza è un compito molto importante per qualsiasi impresa e impresa commerciale (impresa, organizzazione ). La gestione del personale è un'attività progettata per servire come un'importante garanzia che l'impresa operi in modo efficiente. Uno dei problemi del top management nel campo della pianificazione strategica, pianificazione relativa alle persone, è che tutte le risorse possono essere valutate in termini monetari e le risorse umane "non si traducono in denaro". Il compito è combinare la valutazione delle risorse finanziarie, materiali e umane dell'azienda, che viene risolta dal dipartimento di gestione del personale o dai singoli dirigenti (nelle aziende più piccole). Obiettivi della gestione del personale:

1) fornire all'organizzazione dipendenti ben formati e interessati (motivanti);

2) comunicare a ciascun dipendente le intenzioni (piani) del dipartimento di gestione del personale;

3) uso attivo delle qualifiche, esperienza pratica, abilità ed efficienza dei dipendenti.

Gli obiettivi della gestione del personale possono essere raggiunti se ci si affida a ciascun dipendente, mentre è necessario svolgere un lavoro scrupoloso con ciascun dipendente.

Elementi del processo di gestione e della sua tecnologia

Gli elementi costitutivi del processo di gestione sono un gruppo di specialisti nominato (autoselezionato), il cui scopo è aumentare la produzione, la produzione creativa e l'attività del personale, lo sviluppo e l'attuazione di un programma per lo sviluppo dell'organizzazione personale. L'organizzazione sviluppa una strategia per la gestione delle risorse umane: vengono determinate le linee guida prospettiche per l'utilizzo del personale, il suo rinnovamento e miglioramento e lo sviluppo della motivazione.

Esperienza mondiale nell'uso delle moderne tecnologie del personale

La gestione pratica agisce come un prodotto dello sviluppo storico-naturale della società, riflette il suo stato interno, generalizza vizi e virtù e diventa uno specchio della salute pubblica.

Le leggi del governo sono le stesse, ma ogni paese le attua in un modo specifico, basato sulla mentalità delle persone, nel quadro delle tradizioni consolidate, in linea con la cultura nazionale e la psicologia delle persone. Di conseguenza, ci sono molte sfumature di gestione, ma il fattore principale è l'ideologia: le idee principali e le posizioni fondamentali, gli obiettivi e gli orientamenti di valore che determinano il corso e il risultato della gestione.

La filosofia della gestione del personale è parte integrante della filosofia dell'organizzazione, la sua spina dorsale. La filosofia dell'organizzazione dovrebbe essere intesa come un insieme di principi intra-organizzativi, norme morali e amministrative e regole per il rapporto del personale, un sistema di valori e credenze percepito da tutto il personale e subordinato all'obiettivo globale dell'organizzazione . Al centro della filosofia dell'organizzazione c'è la filosofia della gestione del personale.

Tabella 1

Caratteristiche delle varietà di filosofia della gestione del personale

Secondo gli esperti occidentali, il servizio del personale nella fase attuale è lo stesso lavoro professionale degli altri servizi in produzione.

Pertanto, nelle condizioni di formazione di un'economia di mercato nel nostro Paese, sono di particolare importanza le questioni dell'applicazione pratica delle moderne tecnologie del personale per la gestione del personale, che consentono di aumentare l'efficienza socio-economica di qualsiasi produzione.

Nel sistema di misure per attuare la riforma economica, particolare importanza è attribuita all'innalzamento del livello di lavoro con il personale, ponendo questo lavoro su una solida base scientifica e utilizzando l'esperienza accumulata in molti anni di esperienza nazionale ed estera.

Poiché tutti gli obiettivi dell'organizzazione vengono raggiunti attraverso le persone, è la gestione del personale che dovrebbe essere al primo posto tra le altre componenti della gestione aziendale. Ma se teniamo conto che gli obiettivi fissati in modo errato condannano l'azienda al fallimento indipendentemente dal personale, la priorità dovrebbe essere data alla gestione strategica.

Nuove tecnologie di gestione del personale - outstaffing e outsourcing.

l'outsourcing è il trasferimento da parte di un'organizzazione su base contrattuale di tutte le funzioni non essenziali a un appaltatore terzo (organizzazione o individuo), che è uno specialista in questo campo e dispone di esperienza, conoscenza e mezzi tecnici pertinenti. Ad esempio, nella Federazione Russa, l'outsourcing contabile e l'outsourcing dei servizi IT sono attualmente comuni. Con l'outsourcing, i dipendenti lavorano nello staff dell'azienda esecutrice e la fornitura di servizi all'azienda cliente è solo una parte della loro funzione. Molto spesso il cliente non è legato né alla scelta di chi eseguirà direttamente il lavoro, né all'organizzazione del proprio lavoro. L'agenzia di reclutamento offre i servizi dei propri dipendenti per svolgere lavori in azienda. Il dipendente fa parte del personale dell'agenzia e riceve dall'agenzia tutti i pagamenti necessari secondo le modalità previste dalla legge. L'outsourcing è stato molto diffuso ultimamente, sempre più aziende ricorrono ai suoi servizi, soprattutto perché è più o meno regolamentato dalla legge. Ciò è particolarmente vero per le aziende con capitale straniero, poiché l'outsourcing è un fenomeno tipico in Occidente.

Il servizio di outstaffing è utilizzato da aziende di diversi settori di attività: manifatturiero, servizi, banche. Il personale esterno è spesso utilizzato da grossisti e dettaglianti. La scelta di questo servizio è determinata dagli obiettivi che l'azienda vuole risolvere con l'aiuto del personale esterno. Il personale esterno è conveniente anche per le aziende che necessitano di dipendenti per completare progetti a breve termine, ad esempio per automatizzare un sistema di gestione aziendale. Oggi, l'automazione della gestione aziendale viene utilizzata non solo nelle banche, ma è "entrata" praticamente in ogni azienda, soprattutto se si tratta di un'azienda commerciale e manifatturiera. Per non "gonfiare" lo stato, le aziende che implementano un sistema di automazione ricorrono ai servizi di un fornitore. In questo caso, il più delle volte il fornitore stesso seleziona il personale necessario, lo iscrive nel suo staff, e infatti questi dipendenti lavorano per il Cliente. Viene così implementato il servizio di assunzione del personale, che è parte integrante dell'outstaffing. Il personale esterno è conveniente se è necessario risparmiare sul servizio del personale o "scaricarlo" con grandi quantità di lavoro. Alcune aziende utilizzano questo servizio per attirare uno specialista di alta classe che rivendica un grande stipendio "bianco", ad esempio un buon specialista nel lavorare con clienti aziendali. Un grande stipendio sullo sfondo dei piccoli stipendi ufficiali dei dipendenti di un'impresa che conduce la contabilità in partita doppia suscita legittimi sospetti nei funzionari fiscali. L'outstaffing è stato originariamente creato come tecnologia del personale, il che implica il pieno rispetto delle leggi locali. Un nuovo specialista altamente retribuito viene assunto dal fornitore e vende beni o servizi dell'effettivo datore di lavoro ai clienti aziendali. Molte aziende utilizzano personale esterno per ridurre i rischi amministrativi ei costi del personale.

Come già accennato, il compito principale del manager è rendere efficiente l'azienda, ovvero che porta il massimo profitto al livello ottimale dei costi. In questo studio sono stati considerati due modi molto efficaci e popolari nei paesi occidentali e negli Stati Uniti per ridurre le maggiori voci di spesa nel bilancio di un'impresa: i salari dei dipendenti e le spese amministrative. Questi metodi sono outstaffing e outsourcing.

Questi metodi non solo semplificano il processo dell'attività di un'organizzazione, ma sono anche convenienti, in quanto consentono di evitare molti dei rischi associati all'integrazione. E, anche se nell'attuale periodo di economia non ancora del tutto stabile, si verificano l'outstaffing e l'outsourcing, possiamo concludere che con il suo ulteriore sviluppo diventeranno parte integrante delle attività finanziarie ed economiche delle entità economiche.

Conclusione.

Il passaggio alle relazioni di mercato, la priorità dei problemi di qualità del prodotto e la garanzia della sua competitività hanno aumentato l'importanza di un atteggiamento creativo nei confronti del lavoro e di un'elevata professionalità. Ciò incoraggia la ricerca di nuove forme di gestione, per sviluppare le potenziali capacità del personale, per garantirne la motivazione per il processo lavorativo. La gestione delle risorse umane è una delle aree più importanti nelle attività dell'organizzazione ed è considerata il criterio principale per il suo successo economico, anche prima del miglioramento del processo tecnico (in importanza). Puoi avere un'ottima tecnologia, ma con personale non qualificato il lavoro sarà rovinato. Pertanto, una componente chiave del business è la gestione del personale, la tecnologia di gestione del personale.

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4.1. Classificazione delle tecnologie di gestione del personale Le tecnologie di gestione del personale sono un sistema di obiettivi, mezzi e metodi per esercitare un'influenza di controllo sul personale. La tecnologia è uno strumento di influenza, il cui utilizzo può essere affidato a diversi attori intra-organizzativi. Ecco perché è importante classificare le tecnologie e determinare la gamma del loro utilizzo.

Tutte le tecnologie di gestione del personale possono essere suddivise in diverse classi in base a diverse caratteristiche.

Innanzitutto, tutte le tecnologie sono suddivise in base allo scopo. Questa classificazione è offerta da T. Yu Bazarov. Su questa base, le tecnologie di gestione del personale sono suddivise in:

Tecnologie per la formazione del personale;

Tecnologie per il mantenimento dell'efficienza del personale;

Tecnologie per garantire il processo di innovazione.

In secondo luogo, le tecnologie di gestione del personale differiscono in base al motivo del loro aspetto:

Tecnologie degli eventi pianificati;

Tecnologie delle misure di emergenza.

In terzo luogo, le tecnologie di gestione del personale possono essere suddivise in base alla scala della loro applicazione:

Tecnologie di gestione del personale dell'organizzazione nel suo complesso;

Tecnologie per la gestione di singoli gruppi di personale;

Tecnologie per la gestione dei singoli dipendenti.

In quarto luogo, le tecnologie di gestione del personale possono essere suddivise secondo il segno della certezza:

Tecnologie collaudate;

Tecnologie sperimentali.

È particolarmente importante per l'organizzazione che è l'autore delle tecnologie. Per origine, tutte le tecnologie possono essere suddivise in:

Tradizionale, ampiamente utilizzato nella pratica dei servizi delle risorse umane (ad esempio, tecnologie di registrazione del personale). Queste tecnologie sono in parte statutarie, in parte frutto di eredità professionali.

Settoriali, che sono il risultato delle attività di speciali enti e servizi settoriali. Questi organismi sviluppano il supporto tecnologico per le attività dei servizi del personale dell'industria, principalmente a livello di un modello esemplare.

Professionale, creato da organizzazioni speciali (agenzie di consulenza) per ordine di organizzazioni. Queste tecnologie tengono conto delle specificità di una particolare organizzazione e della particolarità del momento per il quale la tecnologia viene costruita. Tuttavia, la necessità di tenere conto di molti parametri rende queste tecnologie molto costose e, di conseguenza, costose.

Innovativo: creato dal servizio di gestione del personale dell'organizzazione per risolvere problemi urgenti dell'organizzazione e attuare la strategia di sviluppo organizzativo. La formazione e l'implementazione di tali tecnologie richiedono specialisti altamente qualificati del servizio e un elevato status organizzativo del servizio di gestione del personale.

Un'altra classificazione delle tecnologie di gestione del personale è legata alla definizione del tema della gestione. Su questa base, le tecnologie possono essere suddivise come segue:

Tecnologie implementate da specialisti del servizio di gestione del personale;

Tecnologie implementate dal servizio di gestione del personale insieme ai responsabili dei dipartimenti e all'organizzazione nel suo complesso;

Tecnologie implementate dai capi dei dipartimenti sotto il controllo degli specialisti delle risorse umane.

A seconda dei mezzi utilizzati per raggiungere l'obiettivo manageriale, le tecnologie di gestione del personale sono suddivise in quattro gruppi:

tecnologie amministrative. Queste tecnologie si basano su norme, regole e standard stabiliti dalla legge. La base delle tecnologie amministrative è il quadro legislativo: la Costituzione, il Codice del lavoro, le istruzioni e le regole dipartimentali, i regolamenti locali. L'essenza dei metodi amministrativi è l'unificazione dei dipendenti dell'organizzazione, superando l'approccio soggettivo nella valutazione delle loro azioni e nel prendere decisioni manageriali. Le difficoltà nell'uso delle tecnologie amministrative sono legate al fatto che è praticamente impossibile trovare un sistema di norme che interpreti in modo completo e coerente le circostanze specifiche. Ecco perché i metodi amministrativi dovrebbero essere supportati da un sistema di registrazione (fissazione) di specifici fatti indiscutibili (ritardo e assenza di un dipendente sul posto di lavoro, mancato rispetto delle scadenze per il completamento delle attività, risoluzione di un compito difficile, assunzione di responsabilità in circostanze estreme, ecc. .) In ogni caso, le tecnologie amministrative sono coronate dalla creazione di documenti che registrano fatti e rappresentano un sistema speciale per descrivere formalmente le attività dei dipendenti di un'organizzazione.

Tecnologie economiche. Queste tecnologie sono associate all'uso di benefici economici come mezzo di gestione. Le tecnologie economiche possono essere configurate come un sistema di sanzioni, un sistema di incentivi, un sistema di incentivi, un sistema di premi. Queste tecnologie sono utilizzate non solo allo scopo di gestire la produttività del lavoro, ma anche come mezzo per formare nuove relazioni tra unità organizzative. L'introduzione del paradigma economico nella pratica della gestione del personale attiva l'attenzione al personale come capitale dell'organizzazione e consente di considerare ciascun dipendente come portatore di capitale intra-organizzativo. Questo approccio costringe i dipendenti di qualsiasi livello a partecipare più attivamente al processo di gestione dell'organizzazione, in particolare gestendo le quote dell'impresa che sono a disposizione dei dipendenti.

Tecnologie organizzative. Questo tipo di tecnologia è associato all'utilizzo delle risorse di cui dispone un'organizzazione ai fini della gestione del personale. Le principali risorse dell'organizzazione sono: a) risorse spaziali - le aree su cui si svolgono le attività dei dipendenti; b) risorse di tempo - la quantità di tempo durante il quale i dipendenti sono tenuti a svolgere il lavoro; c) modalità di organizzazione delle attività dei dipendenti; d) modalità di organizzazione dell'interazione dei dipendenti. Le tecnologie organizzative sono associate alla descrizione dei processi aziendali, razionalizzando questi processi e aumentandone l'efficienza attraverso la riorganizzazione dei metodi. Di conseguenza, compaiono tecnologie di gestione del personale come un programma di lavoro flessibile, un sistema di seminari in corso, comunicazioni online, ecc.

Tecnologie socio-psicologiche. L'uso di queste tecnologie è molto vantaggioso per l'organizzazione, poiché lo strumento sottostante appare con l'avvento del personale stesso. Quello strumento sono le relazioni umane. L'ordinamento delle relazioni, la loro strutturazione secondo gli obiettivi dell'organizzazione diventa oggetto di tecnologie socio-psicologiche. Queste tecnologie sono progettate per combinare modi formali e informali per consentire alle persone di valutarsi a vicenda, approvare e mantenere lo status dei dipendenti sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione. Come risultato dell'uso delle tecnologie socio-psicologiche, fenomeni importanti, ma appena percettibili, iniziano ad agire come effetti di gestione: lealtà, fedeltà, orgoglio. Le tecnologie socio-psicologiche formano lo stato del personale dell'organizzazione, che di per sé può diventare non solo un vantaggio competitivo, ma anche un marchio.

Una particolare tecnologia utilizzata dal servizio HR può contenere caratteristiche di molte delle classi tecnologiche elencate. La cosa più importante quando si costruisce una tecnologia è capire quali mezzi ha l'organizzazione e quale dei soggetti di gestione è pronto per un'attività vigorosa nell'ambito della tecnologia proposta.

Le tecnologie più comuni riguardano compiti fondamentali della gestione del personale come la formazione e la valutazione del personale, la formazione e la motivazione intra-organizzative. 4.2. Formazione del personale La formazione del personale è il compito principale della gestione del personale non solo all'inizio dello sviluppo dell'organizzazione, ma durante tutte le sue attività. A seconda di quanto attivamente il servizio del personale viene introdotto nel processo di formazione della composizione dei dipendenti dell'organizzazione, della struttura del personale e della determinazione delle qualità preferenziali dei dipendenti, l'efficacia dell'organizzazione nel suo insieme dipende in gran parte.

Il primo compito nella gestione del processo di formazione del personale dell'organizzazione è risolvere il problema della struttura dell'organizzazione e, di conseguenza, della struttura del personale. La struttura dell'organizzazione può essere rappresentata da uno dei seguenti modelli: lineare, funzionale, ad anello, a stella, panottica, cellulare, gerarchica, policonnessa. T.Yu.Bazarov ritiene che un modello specifico di un'organizzazione venga selezionato quando si valutano i seguenti parametri: l'ampiezza del controllo, il livello di interconnessione dei dipartimenti, il livello di incertezza del compito, il livello di complessità del compito. OS Vikhansky e A.I. Naumov ritengono che la scelta della struttura dell'organizzazione sia determinata da due fattori: il grado di complessità dell'ambiente esterno e il grado di dinamismo dei fattori ambientali.

A seconda della struttura organizzativa scelta per una data organizzazione, viene costruito un modello della struttura del personale. Questo modello può essere pianificato in uno dei tre paradigmi di pianificazione:

Pianificazione organizzativa - pianificazione del personale in conformità con la topografia dell'organizzazione (per divisioni, officine, dipartimenti, servizi);

Pianificazione funzionale - pianificazione del personale in accordo con le funzioni professionali (ragioniere, avvocato, economista, addetto alle pulizie);

Pianificazione dello stato - pianificazione del personale in base ai livelli di gestione (lavoratori, dipendenti (specialisti), dirigenti).

In conformità con il paradigma di pianificazione scelto, il sistema di gestione del personale dell'organizzazione risolve i seguenti compiti di pianificazione:

Determinazione della sequenza di formazione del personale (quali dipendenti saranno necessari in primo luogo);

Determinazione del numero dei dipendenti in funzione della struttura prescelta;

Determinazione delle fonti di attrazione del personale;

Determinazione dei costi di formazione del personale.

La determinazione della sequenza della formazione del personale è associata alla strategia di sviluppo dell'organizzazione e alla particolarità della situazione in cui viene effettuata la pianificazione. Va tenuto presente che un'organizzazione può operare con una generale carenza di organico, in assenza di personale proveniente da singoli reparti la cui attività può essere temporaneamente sospesa (ad esempio, filiali), ma non potrà mai operare se non sono previsti collegamenti funzionali tra i reparti. Ecco perché, in fase di pianificazione del personale, è necessario redigere una certa “mappa” delle posizioni chiave che in nessun caso possono essere vacanti.

Nel calcolo del fabbisogno di personale vengono presi in considerazione due sistemi di calcolo: il calcolo dell'organico attuale e il calcolo del fabbisogno di personale a lungo termine. I meccanismi di calcolo sono presentati nei manuali di economia e sociologia del lavoro.

Il problema maggiore nella formazione del personale è la determinazione delle fonti di personale e, in accordo con esse, le tecnologie di reclutamento dell'organizzazione. Quando si determinano le fonti, è necessario considerare i seguenti fattori:

1. Situazione generale del mercato del lavoro; 2. Caratteristiche del mercato del lavoro regionale; 3. Caratteristiche del mercato del lavoro settoriale; 4. Il livello di concorrenza nel campo di attività prescelto; 5. Urgenza della formazione del personale; 6. Il livello previsto dei costi per la formazione del personale.

Come fonti si distinguono fonti interne (il personale dell'organizzazione stessa in caso di ristrutturazione) e fonti esterne (attrazione di personale dall'esterno dell'organizzazione).

A seconda di quanto siano familiari all'organizzazione le caratteristiche della situazione, sceglie una delle strategie di formazione del personale:

Reclutamento - annunciato a condizione che l'organizzazione debba formare personale con caratteristiche professionali standard in breve tempo, a condizione che vi sia un livello sufficiente di offerta di lavoro nel mercato del lavoro. Al momento del reclutamento, l'organizzazione ha un compito: coprire i posti vacanti il ​​prima possibile. L'assunzione può essere effettuata solo per quei lavori che non richiedono una formazione speciale e qualifiche speciali. Il reclutamento può anche fungere da misura forzata. In questo caso, l'organizzazione può disporre di un sistema di requisiti speciali per il personale, ma il mercato del lavoro non può soddisfare tali requisiti, poiché i dipendenti dichiarati dall'organizzazione scarseggiano. In questo caso, l'organizzazione assumerà anche se alla fine trova un candidato tra le proposte che soddisfa sostanzialmente i suoi requisiti. In ogni caso, il reclutamento è una strategia di reclutamento del personale che non comporta una scelta tra candidati concorrenti che entrano nell'organizzazione dall'esterno.

Selezione del personale - viene annunciata a condizione che l'organizzazione sia sicura che ci siano più persone nel mercato del lavoro che vogliono prendere i posti vacanti annunciati rispetto ai posti vacanti stessi. È questa circostanza che forma la procedura per selezionare tra i candidati quelli che soddisfano più da vicino i requisiti dell'organizzazione. La selezione del personale è suddivisa in attuale e prospect. Nella selezione vera e propria viene data preferenza ai candidati che meglio soddisfano i requisiti dichiarati dall'organizzazione. Nella selezione prospettica, sarà data priorità a quei candidati le cui prospettive di crescita corrispondono alle direzioni strategiche di sviluppo dell'organizzazione. La selezione del personale può basarsi solo su fonti esterne di attrazione del personale, oppure può essere mista, in particolare, sotto forma di concorso. La selezione del personale si basa sempre sul sistema di valutazione delle prestazioni dei dipendenti dell'organizzazione e sul sistema di valutazione della qualità del personale adottato dall'organizzazione. Le caratteristiche di questi sistemi sono presentate nelle relative sezioni del manuale.

Il reclutamento è una strategia in cui viene scelto come base solo un sistema di requisiti speciali. L'organizzazione quindi "ordina" per sé non solo un dipendente, ma un sistema di qualità e proprietà. In questo caso, il compito principale è trovare dipendenti idonei anche quando l'organizzazione non ha formalmente posti vacanti. Quando viene trovato un candidato idoneo, viene selezionata anche la forma di possibile cooperazione tra l'organizzazione e il dipendente. Il reclutamento è molto diffuso, poiché aiuta a risolvere molti problemi, in particolare attirando dipendenti altamente qualificati nell'organizzazione a condizioni speciali.

La scelta di una strategia di personale costringe l'organizzazione a rivolgersi attivamente a fonti di personale interne ed esterne. Le fonti interne possono essere coinvolte attraverso l'organizzazione di eventi quali:

Competizione intraorganizzativa (chiusa);

Combinazione di professioni (in particolare, attraverso la formazione intra-organizzativa);

Rotazione (temporanea o sistematica).

Fonti esterne di formazione del personale sono attivate attraverso un sistema di altre attività:

Concorso pubblico;

Lavorare con candidati che cercano autonomamente lavoro (inviando curriculum o pubblicandoli sui media e su Internet);

Collaborare con organizzazioni che forniscono assistenza nella ricerca di lavoro (centri per l'impiego, agenzie di collocamento);

Partecipazione a promozioni regionali (fiere del lavoro);

Ricerca indipendente (nelle istituzioni educative, nelle organizzazioni concorrenti);

Auto-presentazione dell'organizzazione (annunci sui media sui posti vacanti).

La scelta di una strategia di formazione del personale e la dipendenza dall'una o dall'altra fonte di personale determina l'importo finale dei costi di formazione del personale. Va tenuto presente che quando si stimano i costi, si dovrebbe tener conto di:

Pagamento per lavoro svolto da organizzazioni di terze parti (agenzie di reclutamento, media);

Pagamento per il lavoro dei dipendenti dell'organizzazione che partecipano agli eventi;

L'entità delle perdite finanziarie dell'organizzazione subite a causa dei posti vacanti;

Salvataggio della cassa integrazione in presenza di posti vacanti;

Compenso ai candidati per aver preso la decisione di lavorare nell'organizzazione.

Oltre a valutare i costi, l'organizzazione dovrebbe anche valutare la qualità del reclutamento. Una delle opzioni per il calcolo di questo indicatore è data nel libro di testo di V.V. Travin e V.A. Dyatlov "Fondamenti di gestione del personale".

Quali moderne tecnologie di gestione del personale vengono utilizzate in un'impresa dipende dalla presenza dei seguenti fattori fondamentali:

Nella costruzione di una gestione efficace, un ruolo particolarmente importante è svolto dalla professionalità e dalla competenza degli specialisti che operano nel campo della gestione del personale.

Gestione moderna del personale

La moderna fase di sviluppo di questo settore è caratterizzata dall'introduzione di nuove definizioni e concetti di tecnologia di gestione del personale. Concetti come:

• Formato attività
• Visione di prospettive

L'oggetto della gestione, alla luce dei recenti cambiamenti, è la competenza dei dipendenti e l'oggetto - la qualità dell'attività. Il compito principale, in senso professionale, è creare un tale servizio di gestione del personale che soddisfi tutti i requisiti moderni.

Componenti del sistema di gestione del personale

I componenti del concetto di gestione del personale sono:

1. Obiettivi.
2. Soggetti.
3. Compiti.
4. Mezzi (metodi e tecnologie).

La natura del concetto è generalmente determinata da una serie di fattori interni ed esterni. I fattori esterni includono:

1. La cultura della regione, che determina il livello di percezione della gestione come direzione indipendente.
2. Situazione socio-economica di vari gruppi della popolazione. Questo fattore influisce sul livello dei requisiti dei dipendenti nei confronti del datore di lavoro e imposta il vettore principale del sistema di gestione generale.
3. caratteristiche situazionali. In questo caso si parla di condizioni di forza maggiore (calamità naturale, crisi politica, ecc.).

I fattori interni più significativi sono:

1. Tipo di proprietà.
2. Direzione dell'attività.
3. Scala e organizzazione territoriale.

Insieme, fattori esterni e interni hanno un'influenza decisiva sulla definizione di scopi, obiettivi e metodi di attività delle entità di gestione.

Struttura delle materie di gestione

I soggetti più comuni della gestione includono:

1. supervisori immediati.
2. Leader di direzione.
3. Leader dell'organizzazione.
4. Servizio di gestione.

La scelta di una determinata tecnologia di gestione del personale nel sistema organizzativo dipende da quanto ampiamente sono rappresentati tutti i soggetti dirigenziali e da quanto è alto il livello della loro competenza professionale (manageriale).

Servizio di gestione

Essendo un'unità strutturale autonoma, il servizio di gestione del personale è strutturato, di norma, in funzione delle mansioni ad esso attribuite. Le funzioni principali di questa divisione includono quanto segue:

1. Registrazione (supporto documentale dei rapporti di lavoro).
2. Organizzativo (selezione di personale qualificato, certificazione, delocalizzazione).
3. Analitico (valutazione del risultato dell'interazione).
4. Strategico (pianificazione della politica del personale dell'impresa).

Tecnologie di controllo

Questo concetto copre l'intero sistema di mezzi, obiettivi e metodi per influenzare il personale, il cui obiettivo finale è gestirli. Pertanto, la tecnologia -) è una sorta di strumento,

Classificazione

Convenzionalmente, tutte le tecnologie sviluppate possono essere suddivise a seconda dell'obiettivo finale perseguito:

1. Formazione della struttura del personale.
2. Mantenere le prestazioni.
3. Stimolare l'introduzione di innovazioni.

A seconda delle cause dell'evento, questo toolkit è suddiviso nel gruppo utilizzato per organizzare le attività pianificate e utilizzato per garantire l'efficacia delle varie misure di emergenza situazionali.

Molti esperti condividono il punto di vista in cui le tecnologie sono classificate in base alla scala dell'applicazione. Ad esempio, la direzione può essere indirizzata a:

• dipendenti dell'azienda nel loro complesso)
• singoli gruppi)
• singoli lavoratori.

Origine

Ad oggi, tutte le tecnologie, a seconda dell'origine, sono suddivise in alcuni dei tipi più comuni.

Tradizionale

Sono ampiamente utilizzati in qualsiasi struttura organizzativa poiché sono in gran parte il risultato di attività professionali e hanno un consolidamento legislativo. (Ad esempio, registri del personale).

Industria

Sono caratterizzati dal fatto che sono utilizzati nelle attività di enti e servizi specializzati dell'industria. Quando si utilizza questo tipo, viene sviluppato il supporto tecnologico per le attività dell'industria (per quanto riguarda le questioni relative al personale) Di norma, la dimostrazione avviene su un modello esemplare.

Professionale

Le nuove tecnologie di gestione del personale appartenenti a questo gruppo sono create su ordine speciale da agenzie di consulenza. Il vantaggio di questo approccio è che tiene conto delle specificità di una particolare impresa e della particolarità del periodo per il quale viene creata la tecnologia. Tra gli svantaggi di questo metodo di organizzazione della gestione si possono notare l'alto costo e la portata molto ristretta del prodotto acquistato (mancanza di versatilità).

innovativo

Sono creati per risolvere problemi urgenti dal servizio aziendale. Per implementare e implementare un tale approccio alla gestione, sono richieste una qualifica molto elevata di specialisti e lo stato del servizio.

Dipendenza dai mezzi per raggiungere l'obiettivo manageriale

I mezzi utilizzati per raggiungere l'obiettivo finale determinano anche il tipo di tecnologia utilizzata. Si possono distinguere i seguenti quattro gruppi principali:

Amministrativo

Si basano su norme, regole e standard sanciti dalla legge. La base di questo gruppo è formata da serie separate di documenti legislativi. Ad esempio: la Costituzione della Federazione Russa, il Codice del lavoro della Federazione Russa, le istruzioni e le regole sviluppate da alcuni dipartimenti, atti locali.

L'obiettivo principale di questo approccio è unificare l'atteggiamento nei confronti di tutti i dipendenti dell'organizzazione e garantire l'obiettività nella valutazione delle loro attività.

Le difficoltà

Le difficoltà nell'utilizzo di questo tipo includono la mancanza di tali sistemi normativi e legali che interpreterebbero in modo completo e coerente determinate circostanze. A questo proposito, i metodi amministrativi richiedono il supporto documentale di vari sistemi di fissazione che confermano l'esistenza di determinate circostanze. Ad esempio, tali sistemi contabili includono:

• contabilità in ritardo)
• fissando la presenza sul posto di lavoro)
• determinazione di scadenze specifiche per il completamento delle attività)

Economico

Questa tecnologia di gestione del personale è associata all'utilizzo dei benefici economici come leva di controllo. Spesso si forma sotto forma di un sistema di sanzioni e premi (ricompense) L'uso di questo metodo è giustificato non solo dall'aumento della produttività del lavoro, ma anche dal rafforzamento delle relazioni tra le divisioni aziendali, aumentando l'attenzione a ciascun dipendente. Questo approccio stimola notevolmente la partecipazione di tutto il personale al processo di garantire la vita dell'organizzazione.

Tra le difficoltà, si può notare la necessità di un attento calcolo della fattibilità economica dell'introduzione di tale approccio.

Organizzativo

Un gruppo di tecnologie associate all'uso delle risorse aziendali è organizzativo. Nel processo di applicazione di questo gruppo, possono essere utilizzate tecnologie innovative nella gestione del personale come un programma flessibile, sistemi di seminari, moderni mezzi di comunicazione, ecc.

Le risorse utilizzate in questo caso includono:

• spaziale)
• temporaneo)
• organizzazione delle attività)
• organizzazione dell'interazione interna.

Socio-psicologico

Queste tecnologie sono le più vantaggiose da utilizzare, perché lo strumento alla base di esse è un rapporto umano. La regolamentazione della sfera sociale in conformità con gli obiettivi dell'organizzazione aiuta a formare il team necessario dell'impresa. Il risultato finale dell'applicazione può essere qualità competitive dei dipendenti come lealtà verso l'azienda, lealtà, alta dedizione.

Scegliere la giusta tecnologia

La tecnologia finale selezionata che verrà utilizzata in azienda, di norma, contiene caratteristiche di varie classi e gruppi sopra elencati. Tuttavia, la sfumatura più importante nel suo sviluppo e costruzione è la comprensione di quali risorse ha l'organizzazione.

È obbligatorio definire compiti di base come la selezione e la valutazione dell'efficacia del personale, la formazione intra-organizzativa e la motivazione.

Tecnologie per la formazione del personale

Le moderne realtà produttive richiedono che tutto il personale sia costantemente immerso nel processo di sviluppo e formazione professionale. Questa esigenza è dovuta principalmente alle seguenti circostanze:

1. Tecnologie in evoluzione sotto forma di introduzione di nuovi mezzi di comunicazione, attrezzature per l'ufficio ed elettrodomestici. In caso di ritardo nell'uso delle innovazioni, c'è un'alta probabilità di rimanere indietro rispetto ai concorrenti.
2. Ristrutturazione delle attrezzature di produzione e, di conseguenza, necessità di una formazione aggiuntiva dei dipendenti per lavorarci, soprattutto in caso di preparazione per il rilascio di nuovi prodotti.
3. Garantire la costanza della qualità del personale. È più redditizio per un datore di lavoro formare i propri dipendenti piuttosto che assumere specialisti dall'esterno. Ai nuovi assunti è sempre richiesto di concedere un certo periodo di adattamento, che è improduttivo.

Come spiegato nel dizionario enciclopedico, la tecnologia è un'arte, un artigianato, un'abilità, un insieme di metodi per elaborare, fabbricare, cambiare lo stato, le proprietà, la forma di materie prime, materiali o semilavorati nel processo di produzione. Il compito della tecnologia come scienza è identificare le regolarità fisiche, chimiche, meccaniche e di altro tipo al fine di determinare e utilizzare nella pratica i processi di produzione più efficienti.

Sotto tecnologia nell'attività produttiva si intende il contenuto, il metodo e la sequenza dell'interazione tra personale e macchine operatrici nel processo di fabbricazione di prodotti, esecuzione di lavori e fornitura di servizi, tenendo conto delle esigenze del mercato. Nella produzione moderna, la tecnologia di gestione del personale è la scienza e l'arte di gestire le persone, il meccanismo del rapporto tra soggetto e oggetto della gestione del personale, il sistema di interazione tra il manager e il dipendente, la strategia per prendere decisioni e tattiche per il loro attuazione nel campo dell'impiego effettivo dei dipendenti nella gestione del personale dell'impresa.

Da un punto di vista scientifico generale, la tecnologia del personale è un meccanismo per l'interazione dei dirigenti a tutti i livelli di gestione con il loro personale al fine di utilizzare nel modo più completo ed efficiente le limitate risorse economiche disponibili nella produzione, e in primo luogo il lavoro forza lavoro, il potenziale lavorativo di tutte le categorie di lavoratori.

Nella moderna politica del personale, la tecnologia di gestione del personale, o tecnologia del personale, è caratterizzata da relazioni funzionali e organizzative multilaterali.

Funzionalmente la gestione del personale prevede le seguenti attività:

Determinazione della strategia complessiva per lo sviluppo del personale;

Pianificazione delle esigenze dei dipendenti dell'impresa;

Reclutamento, selezione e valutazione del personale;

Sviluppo professionale dei dipendenti e loro riqualificazione;

Movimento professionale del personale nell'impresa;

Gestione della carriera aziendale dei dipendenti;

Il rilascio di dipendenti dell'impresa, ecc.

Organizzativamente la gestione del personale copre la garanzia dei rapporti di lavoro e l'interazione di tutti i dipendenti e di tutte le divisioni strutturali dell'impresa nel processo di produzione e vendita dei prodotti, che comprende:

Pianificazione del personale e collocamento del personale;

Ottimizzazione del numero e della struttura del personale;

Regolamento del lavoro del personale;

Organizzazione dei pagamenti e incentivi finanziari;

Formazione della cultura del lavoro, ecc.

Nella gestione del personale, ci sono diversi tipi tecnologie del personale: multi-link, comunicazione, individuale, ecc. Le tecnologie del personale multi-link prevedono l'implementazione di una serie di compiti sequenziali correlati, comunicazione - l'instaurazione di rapporti di lavoro tra i singoli dipendenti e le unità di produzione dell'impresa, individuale - il specificazione delle azioni manageriali in relazione a un determinato dipendente.

L'impatto gestionale della tecnologia del personale può essere diretto a un singolo dipendente, un gruppo di dipendenti uniti da un'attività lavorativa comune, nonché ai fattori dell'ambiente interno ed esterno in cui opera l'impresa e si svolge il processo lavorativo.

Quando si sviluppa una tecnologia del personale volta a migliorare la politica del personale di un'organizzazione, è necessario tenere conto dei seguenti fattori esterni e interni:

Requisiti del mercato per lo sviluppo della produzione;

Obiettivi strategici e tattici;

Opportunità finanziarie disponibili;

Struttura professionale e qualificazione del personale;

La situazione del mercato del lavoro nella regione;

Il livello di occupazione del personale;

Produttività del lavoro dei dipendenti;

Il livello attuale degli stipendi del personale, ecc.

Lo sviluppo e l'implementazione della tecnologia del personale per lavorare con il personale in un'organizzazione di solito comprende sette fasi tipiche:

Diagnosi della situazione del personale;

Apportare adeguamenti alle normative esistenti;

Preparazione e approvazione del progetto tecnologico;

Approvazione della tecnologia sviluppata;

Diffusione del meccanismo di attuazione delle attività;

Formazione di personale di nuova tecnologia;

Istituzione dei responsabili dell'implementazione della tecnologia.

I metodi per lo sviluppo e la valutazione delle tecnologie del personale manageriale applicate dipendono da specifiche condizioni di produzione e fattori esterni. Di norma, le tecnologie del personale vengono sviluppate per il periodo attuale e più spesso per lo sviluppo futuro dell'impresa. Maggiore è l'orizzonte di pianificazione delle soluzioni tecnologiche, maggiore è l'incertezza dei risultati. Ecco perché il processo di sviluppo delle moderne tecnologie del personale è complicato sia dalla presenza di elementi di incertezza sia dalla mancanza di accurate informazioni socio-economiche.

La storia dell'emergere e dello sviluppo delle idee sulla gestione del personale ha diversi millenni. La vita della società in un certo periodo storico comporta un cambiamento negli approcci e nelle idee sull'essenza e sugli obiettivi del management.

Il periodo antico (7mila a.C. - fine XVIII secolo) è associato all'emergere della scrittura nell'antica Sumer. Questo risultato, che ha cambiato per sempre la vita dell'umanità, ha portato alla formazione di uno strato speciale di sacerdoti-uomini d'affari che si occupavano della riscossione delle tasse, degli affari immobiliari e gestivano il tesoro. Hanno emesso ordini, condotto calcoli commerciali.

Hammurabi, il re di Babilonia (1792-1750 aC) era un abile politico, era considerato un sovrano giusto e prestava grande attenzione alla giustizia. Il Codice di Hammurabi è composto da 285 leggi. L'attenzione è focalizzata sui rapporti economici, economici e familiari.

Il prossimo famoso sovrano Nabucodonosor 2 (605-562 a.C.) era considerato talentuoso non solo negli affari militari, ma anche in politica. Il suo regno fu segnato dalla prosperità economica e dalla rinascita culturale in Babilonia. Ha combinato metodi statali di gestione e controllo delle attività nel campo della produzione e della costruzione, è diventato il fondatore del coinvolgimento dei testimoni e dell'inammissibilità del trasferimento di responsabilità.

Il periodo industriale (1776-1890) inizia con la grande rivoluzione industriale-industriale e lo sviluppo del capitalismo, che assicura un passaggio graduale dal lavoro manuale alla produzione in fabbrica e porta alla separazione della gestione dalla proprietà (capitale) e all'emergere di professionisti gestione. Il compito della gestione industriale era quello di ottenere un alto rendimento dal lavoro dei lavoratori. In questa fase dello sviluppo della gestione, c'è stata solo una tendenza a passare dal principio della supervisione dei lavoratori al principio dell'organizzazione del lavoro su base scientifica.

La rivoluzione industriale ha dato impulso allo sviluppo della ricerca teorica e della pratica manageriale.

Apparvero le prime scuole per la formazione professionale dei dirigenti, dovuto allo sviluppo di grandi complessi industriali, che richiedevano un numero maggiore di dipendenti, che a loro volta dovevano essere formati. La qualificazione dei lavoratori assumeva un livello più elevato quando si lavorava con le macchine, la produzione richiedeva la divisione del lavoro, il risparmio di materiali, la divisione delle responsabilità nella gestione e, di conseguenza, l'emergere di dirigenti medi e inferiori.

Adam Smith (1723-1790) - Economista scozzese, fondatore della moderna teoria economica, rappresentante della scuola classica di economia politica, specialista in management, comprovato nel suo libro "An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations" (1776 ) il principio della libertà di sviluppo economico , ha formulato e spiegato il funzionamento del libero mercato in termini di soli meccanismi economici interni e non di controllo politico esterno. Lo scienziato inglese credeva che una persona fosse la base dell'intera società e che il suo comportamento, le motivazioni e le aspirazioni fossero finalizzate all'arricchimento e al beneficio personale, che, di conseguenza, garantiranno il benessere di una singola persona e dell'intera società .

Uno dei primi riformatori sociali del 19° secolo, Robert Owen (1771-1856), filosofo inglese, fu affascinato dalla chimica, trovò nuovi modi di lavorare il cotone e, grazie alle sue conoscenze, divenne il gestore e successivamente comproprietario di la manifattura.

Non solo in teoria, ma anche in pratica, è diventato il primo a decidere un esperimento sociale associato alle riforme delle relazioni industriali. Come direttore della sua impresa, introdusse una serie di miglioramenti che facilitarono le condizioni di lavoro dei lavoratori: accorciò la giornata lavorativa, creò asili, aprì una scuola. I lavoratori venivano pagati in caso di interruzione imprevista del lavoro, durante una crisi industriale. Credeva fermamente che la responsabilità di prendersi cura dei dipendenti coincidesse con gli interessi del datore di lavoro e parlava della creazione di un ambiente sociale per il dipendente: un lavoro confortevole e un bell'ambiente aumenteranno la produttività.

Owen è stato il primo a pensare alla situazione economica del proletariato e, grazie ai suoi esperimenti sociali, si può osservare l'importanza degli incentivi morali e materiali per i lavoratori, che, di fatto, è un elemento di gestione.

La biografia di Charles Babbage (1791-1871) afferma che era un talentuoso matematico, designer e autore di varie opere. La gamma dei suoi interessi era molto varia. Ma soprattutto amava la precisione, che portò alla creazione della prima macchina calcolatrice (1822). Era anche interessato a problemi di produzione e gestione. Essendo impegnato nella creazione e produzione della sua macchina, Babbage ha visitato gli impianti di produzione, ha osservato e di conseguenza ha descritto molto accuratamente gli strumenti e le macchine, ha proposto i principi economici della produzione, ha analizzato le azioni, le competenze, i costi per ogni processo. Ha sostenuto l'idea di una divisione del lavoro:

Il tempo che deve essere speso per formare un dipendente corrisponde al numero di processi nella produzione di qualcosa da parte di questo dipendente. Meno operazioni di produzione esegue un lavoratore, più efficace è la sua attività, focalizzata su un'abilità praticata e non richiede intoppi per passare a un'altra.

L'abilità che arriva al lavoratore attraverso la ripetizione costante della stessa azione aumenterà in contrasto con le abilità che devono essere sviluppate passando da un'operazione di produzione all'altra.

La divisione del lavoro può essere applicata anche ai processi mentali, che consentiranno ai lavoratori più qualificati di svolgere compiti di produzione complessi.

La sistematizzazione del management (1856-1950) cade alla fine dell'era industriale, vengono create scuole di management.

scuola di gestione scientifica (1885-1920)

Una vera svolta nello sviluppo della teoria del controllo fu fatta grazie al lavoro dell'ingegnere americano Frederick Winslow Taylor (1856-1915). L'inizio può essere chiamato la pubblicazione nel 1911 del suo libro "Principi di gestione scientifica". È stato il primo a individuare la gestione come un ramo separato dell'attività professionale, ha condotto ricerche, ha identificato i lavoratori come criterio principale per la produttività e ha proposto l'obiettivo principale della gestione: aumentare la produttività del lavoro. Si trattava di regole e istruzioni originarie di attività del lavoratore.

Taylor ha parlato di un sistema di "gestione scientifica" e ha suggerito di affidare la gestione a lavoratori (amministrazione) appositamente formati e addestrati che potrebbero pianificare il lavoro di tutti i reparti, aumentando così la produttività. Allo stesso tempo, i lavoratori ordinari sarebbero interessati al massimo ad aumentare i volumi di produzione, poiché i salari dovrebbero essere a cottimo e stimolare l'interesse e il ritmo dei lavoratori, che a loro volta coincidevano con gli interessi degli imprenditori. La responsabilità per il risultato del lavoro doveva essere divisa tra i lavoratori e l'amministrazione.

Taylor ha suggerito di passare dalla comunicazione di un lavoratore con un capo a un sistema in cui il lavoratore comunicherebbe con diversi specialisti più ristretti che erano professionisti nella loro area di lavoro. Fu il primo a separare il processo di pianificazione del lavoro dal lavoro stesso. Pertanto, Taylor è stato il primo a individuare una delle principali funzioni manageriali.

Lo studente di F. Taylor Henry Lawrence Gantt (1861-1919) fece il passo successivo nella gestione scientifica, dalle singole operazioni e movimenti, arrivò a misurare il processo di produzione nel suo insieme. Nelle sue opere, Gantt ha parlato del ruolo di primo piano del fattore umano nella produzione, che il dipendente dovrebbe essere sul posto di lavoro non solo per la necessità di mantenere la propria esistenza, ma anche per la soddisfazione nell'esecuzione di un determinato lavoro. Gantt riteneva che il raggiungimento di tale risultato fosse possibile impostando un'attività di produzione specifica per ciascun lavoratore con la prospettiva di ricevere un bonus per prestazioni tempestive e accurate. Ha sviluppato programmi in base ai quali i piani potrebbero essere elaborati e monitorati per la loro esecuzione.

Frank (1868-1924) e Lillian (1878-1972) Gilbert studiarono i fattori che influenzano la produttività del lavoro. Hanno applicato standard e attrezzature nella produzione, che in seguito hanno portato all'emergere di standard di lavoro, introdotti dalle scuole di gestione scientifica. F. Gilbreth ha studiato i fattori variabili che influenzano la produttività del lavoro. Li ha divisi in tre gruppi:

Relativo a salute, stile di vita, fisico, livello culturale, istruzione;

Relativo alle condizioni di lavoro, all'ambiente, ai materiali, alle attrezzature e agli strumenti;

Associato alla velocità dei movimenti: velocità, efficienza, automatismo e altri. Come risultato della ricerca, Gilbert è giunto alla conclusione che i fattori di movimento sono i più significativi.

La scuola di management scientifico di F. Taylor e la sua opera furono proseguite dal contributo di Henry Ford (1863-1947), che standardizzò tutti i processi di produzione, suddividendo le operazioni in fasi. Ford ha meccanizzato e sincronizzato la produzione, organizzandola secondo il principio di un trasportatore, grazie al quale il costo è diminuito di 9 volte. Le prime scuole scientifiche di gestione sono diventate una base affidabile per lo sviluppo della scienza gestionale.

Questa scuola è stata una seria svolta concettuale, grazie alla quale la gestione si è trasformata in un campo indipendente di ricerca scientifica. Manager e scienziati si sono resi conto per la prima volta che i metodi utilizzati nella scienza e nella tecnologia potevano essere applicati per raggiungere obiettivi organizzativi.

scuola di governo classica (amministrativa) (1920-1950)

Le scuole di management scientifiche e amministrative si svilupparono in direzioni diverse, ma si completarono a vicenda. I sostenitori della scuola amministrativa si preoccupavano di migliorare l'organizzazione nel suo complesso. La scuola amministrativa è associata al nome di Henri Fayol (1841-1925), un ingegnere con esperienza ai vertici dell'organizzazione. Nel suo libro "Amministrazione generale e industriale" la gestione era considerata come un processo di esecuzione di determinate funzioni: pianificazione, organizzazione, motivazione, regolazione e controllo. Henri Fayol era un manager pratico, e quindi vedeva una connessione diretta tra l'efficacia del sistema di gestione e gli stessi metodi di gestione. Considerava il metodo principale l'applicazione competente dei principi di gestione: divisione del lavoro, potere e autorità, disciplina, unità di comando, unità di azione, subordinazione degli interessi personali a quelli pubblici, remunerazione, centralizzazione, gerarchia, ordine, giustizia, stabilità del personale, iniziativa, spirito di squadra.

Secondo la teoria classica dell'organizzazione, è necessario creare una struttura ben congegnata in cui non vi siano duplicazioni di funzioni e livelli di gestione non necessari, quindi cercare dipendenti adeguati, ovvero il principio di conformità dei dipendenti alla struttura.

Max Weber (1864-1920), sociologo tedesco, propose un modello di burocrazia ideale basato su principi rigidamente regolati di una struttura gerarchica, e formulò il concetto di gestione razionale con: un alto grado di divisione del lavoro, un chiaro sistema gerarchico , l'uso di regole e standard nella valutazione del lavoro, l'assenza di qualsiasi simpatia per i singoli dipendenti, selezione del personale esclusivamente in base alle qualità professionali. Weber vedeva l'organizzazione come una macchina che deve funzionare secondo regole e regolamenti. La scuola amministrativa di gestione è caratterizzata dall'ignorare la persona e le sue esigenze. I suoi sostenitori hanno cercato di aumentare l'efficienza dell'organizzazione aggirando la persona e non sono riusciti a rendersi conto del significato dell'efficacia della motivazione del lavoro.

Scuola di relazioni umane e scienze comportamentali (1930-1950)

La Human Relations School è associata ai nomi di Mary Parker Follett (1868-1933) e George Elton Mayo (1880-1949), che si sono concentrati sul fattore umano e sul comportamento individuale, l'elemento principale dell'efficacia organizzativa. La signora Follett credeva che un manager dovesse diventare un leader, seguito da subordinati, e gli studi Hawthorne di Elton Mayo hanno dimostrato che il comportamento umano è determinato non solo da regolamenti speciali, salari, umore o stanchezza. La produttività è influenzata dalle condizioni sociali in cui le persone lavorano, dai rapporti all'interno del team e con i manager, dalla motivazione e dai ruoli dei dipendenti.

Secondo E. Mayo, un'organizzazione è una struttura sociale composta da individui. Una struttura organizzativa efficace riconosce sempre l'unicità di ogni dipendente. Se un manager si prende cura dei suoi subordinati ed è interessato alle loro opinioni o punti di vista, allora la soddisfazione, in aumento, porterà ad un aumento della produttività del lavoro.

I sostenitori della scuola hanno trovato l'efficacia della gestione nella struttura informale dell'organizzazione, formata attorno ai lavoratori, e nello stile democratico della leadership; nell'interazione dei dipendenti; nella capacità dei dipendenti di esprimersi; nella motivazione collettiva. I dipendenti non dovevano essere specialisti ristretti e riferire a un leader. La teoria delle relazioni umane mirava ad aumentare l'attenzione alle persone.

La School of Behavioral Sciences è stata costituita all'inizio degli anni '50 e considerava concetti comportamentali volti a studiare e sviluppare le capacità e le capacità individuali dei singoli lavoratori. Non sono emersi i metodi per costruire relazioni interpersonali, ma l'efficacia del dipendente e dell'impresa nel suo insieme. È apparsa una nuova funzione di gestione: la gestione del personale. L'attenzione è stata focalizzata sulle modalità di instaurazione dei rapporti interpersonali, della motivazione, della leadership, della comunicazione nell'organizzazione, sullo studio e sulla creazione delle condizioni per la più completa realizzazione delle capacità e delle potenzialità di ciascun dipendente. Una delle principali differenze tra la scuola di psicologia e le relazioni umane era il comportamentismo, la teoria del comportamento e della motivazione umana. I sostenitori della scuola hanno utilizzato i risultati della psicologia e dei sociologi e l'elevata efficienza dell'impresa è stata determinata dall'elevata efficienza delle sue risorse umane.

Douglas McGregor (1906-1964) si è concentrato sulla leadership, sullo stile di leadership e sul comportamento delle persone nelle organizzazioni. La sua teoria sui tipi di gestione "X" e "Y" era divisa in tipo di atteggiamento autocratico e democratico nei confronti dei subordinati (vedi Tabella 1).

Tabella 1

Teorie di controllo "X", "Y" di Douglas McGregor

Teoria X vista dell'uomo	Teoria Y prospettiva sull'uomo
Naturalmente pigro, cerca di evitare il lavoro, ha paura della responsabilità Indifferente ai problemi dell'organizzazione Resiste al cambiamento Concentrato sul guadagno finanziario Fiducioso, non troppo intelligente, privo di iniziativa, preferisce essere guidato	Non è naturalmente passivo e non si oppone agli obiettivi dell'organizzazione. Cerca risultati, è in grado di generare idee, assumersi responsabilità e dirigere il proprio comportamento per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione La funzione del management è aiutare una persona a realizzare e sviluppare queste qualità umane.
In questa sezione vengono utilizzate le tattiche del "bastone e carota", per applicare premi e punizioni. Secondo McGregor, una persona non è affatto così per natura e le qualità opposte sono inerenti a lui. Pertanto, i manager devono essere guidati dalla Teoria Y.	Nella Teoria Y, viene prestata molta attenzione alla natura delle relazioni, creando un ambiente favorevole alla massimizzazione dell'iniziativa e dell'ingegno. Allo stesso tempo, l'enfasi non è sul controllo esterno, ma sull'autocontrollo, che si verifica quando un dipendente percepisce gli obiettivi dell'azienda come propri.

McGregor riteneva che i manager dovessero creare condizioni in cui il dipendente non solo spendesse sforzi per raggiungere gli obiettivi dell'impresa, ma anche raggiungere obiettivi personali.

David Clarence McClelland (1917-1998) ha studiato le motivazioni umane e ha identificato tre gruppi di motivazioni primarie: motivazione al successo, motivazione all'appartenenza e motivazione al potere. Ulteriori ricerche hanno dimostrato che la motivazione del dipendente è più importante delle sue capacità pratiche. La formazione di un dipendente motivato porta il miglior risultato.

Frederick Irwin Herzberg (1923-2000) ha sviluppato una teoria a due fattori basata sui bisogni umani, secondo la quale sul posto di lavoro, insieme ad alcuni fattori che causano soddisfazione sul lavoro, ci sono fattori che causano insoddisfazione:

Fattori che mantengono il lavoro (fattori igienici) - la politica amministrativa dell'azienda, le condizioni di lavoro, i salari, le relazioni interpersonali nel team;

Fattori che motivano al lavoro (motivatori): risultati, riconoscimento del merito, responsabilità, opportunità di crescita professionale.

Lo psicologo Abraham Maslow (1908-1970) ha creato una piramide di bisogni, che ha distribuito man mano che cresceva. Credeva che una persona non potesse sperimentare bisogni di alto livello (sociali, prestigiosi, spirituali) mentre ha bisogno di cose primitive (bisogni fisiologici). E il manager deve vedere i bisogni del subordinato e scegliere i metodi appropriati di motivazione.

Il periodo dell'informazione (1950-oggi) è caratterizzato dallo sviluppo di vari approcci.

La teoria della decisione (Charles Churchman (1913-2004), Jay Forrester (1918)) afferma la necessità di suddividere il processo decisionale in fasi e una serie di passaggi, lo sviluppo di modelli nel processo decisionale.

L'approccio quantitativo prevedeva l'utilizzo delle scienze esatte (matematica, statistica, ingegneria) nella gestione dei dati e la diffusione dei risultati della ricerca; applicazione della tecnologia informatica nella gestione; sviluppo e adozione di modelli decisionali in situazioni complesse.

Approccio di sistema Carl Ludwig von Bertalanffy (1901-1972), Russell Lincoln Ackoff (1919-2009) hanno messo in luce le sue idee principali:

L'organizzazione è un sistema aperto, la cui sopravvivenza dipende dall'ambiente esterno al quale l'organizzazione deve adattarsi;

Un sistema è un'integrità costituita da parti correlate, ciascuna delle quali contribuisce alle caratteristiche del tutto.

Bartalanffy ha individuato i sistemi:

Chiuso - organizzazioni che operano indipendentemente dall'ambiente esterno;

Aperto - organizzazioni che sono in costante interazione con l'ambiente che influisce sull'esistenza dell'organizzazione (c'è un ingresso-ricezione di materie prime, risorse di lavoro, informazioni; produzione-conversione di una risorsa in entrata in prodotti e servizi; trasferimento in uscita di servizi e prodotti all'ambiente esterno).

Approccio situazionale (1960-1970) Peter Ferdinand Drucker (1909-2005), James Gardner March (1928). Hanno avuto le loro idee:

L'ambiente esterno influisce sull'organizzazione, questo deve essere preso in considerazione;

Analisi e collegamento di specifiche tecniche e concetti di gestione con determinate situazioni specifiche al fine di raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione;

La capacità del manager di anticipare le probabili conseguenze positive e negative dell'applicazione di concetti e tecniche specifici;

La capacità del manager di interpretare correttamente la situazione, determinare i fattori più importanti in questa situazione e il probabile effetto del cambiamento delle variabili.

Approccio per processi (1950-presente) - presuppone che la gestione sia una catena continua di funzioni di gestione correlate (pianificazione, organizzazione, motivazione, controllo), svolte come risultato dell'esecuzione di azioni interconnesse (comunicazione e processo decisionale).

Pertanto, la storia dello sviluppo della scienza gestionale in generale, e della gestione del personale in particolare, va avanti da diversi secoli. La gestione moderna è considerata come un elemento della cultura umana moderna, che include tradizioni, storia, concetti, istituzioni, pratiche finalizzate alla gestione dell'attività umana. Allo stesso tempo, la teoria e la pratica della moderna scienza gestionale si basano in gran parte sui risultati scientifici del passato. Pertanto, per comprendere molte disposizioni teoriche, è necessario rivolgersi al contesto storico dello sviluppo delle idee sulla gestione del personale.

Il concetto e gli obiettivi del sistema di gestione del personale

La gestione delle risorse umane è la scienza e la pratica della gestione di un'organizzazione. Dal punto di vista della scienza, si tratta di questioni relative all'ottimizzazione delle attività di dirigenti e dipendenti, che includono gestione del personale, strategia del personale, politica del personale, pianificazione del personale, selezione, selezione, formazione, audit del personale, certificazione, motivazione, risoluzione dei conflitti. Attività di gestione pratiche: la funzione chiave del manager è finalizzata all'uso efficace dei dipendenti per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione e gli obiettivi personali.

La gestione del personale in un'organizzazione è un'attività mirata, sistematica, sistematica e organizzata della direzione per formare un sistema di interazione e inclusione di ciascun dipendente nel raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione, e quindi per un funzionamento e uno sviluppo efficaci.

A questo proposito, possiamo parlare dell'oggetto e del soggetto della gestione, che nel processo di interazione costituiscono il sistema di gestione. L'interdipendenza degli elementi, inclusi scopi, obiettivi, elementi strutturali e funzionali, ci consente di utilizzare il concetto di sistema (vedi Fig. 1.1).

Per quanto riguarda il campo della gestione del personale, il sistema è un insieme di elementi e processi interconnessi che costituiscono un insieme unico, che consente di gestire in modo ottimale una delle principali risorse dell'azienda: il personale.

Figura 1.1 - Schema del sistema di controllo

Nel definire i concetti di "oggetto" e "oggetto" della gestione del personale, è necessario distinguere le categorie di personale (vedi Fig. 1.2)

Il sistema di gestione del personale prevede la formazione di obiettivi, funzioni, struttura organizzativa della gestione del personale, relazioni funzionali verticali e orizzontali di dirigenti e specialisti nel processo di convalida, sviluppo, adozione e attuazione di una decisione di gestione.

Lo staff dell'organizzazione è un insieme di persone che sono con l'organizzazione come persona giuridica nei rapporti regolati dal contratto di lavoro - l'intero staff dell'organizzazione. Tali rapporti possono includere non solo dipendenti, ma anche persone fisiche - proprietari o comproprietari dell'organizzazione, se, oltre alla parte del reddito loro dovuta, ricevono un compenso adeguato per la partecipazione alle attività dell'organizzazione con il proprio lavoro personale .

Di solito, i poteri del servizio di gestione del personale sono direttamente correlati alla dimensione e alla portata delle attività dell'organizzazione e riguardano le seguenti questioni:

Determinare la necessità di personale, tenendo conto della strategia di sviluppo dell'organizzazione;

Tenuta dei registri del personale e del lavoro d'ufficio;

Formazione della composizione quantitativa e qualitativa del personale;

Creazione di una politica del personale (rapporto con il mercato del lavoro esterno ed interno, liberazione, ridistribuzione e riqualificazione);

– selezione e adeguamento del personale;

Ottimizzazione della struttura organizzativa e del personale;

Organizzare eventi aziendali;

Formazione e sviluppo del personale;

Aspetti legali del lavoro con il personale;

Sviluppo di disposizioni e regolamenti su varie questioni di lavoro con il personale;

Ricerca nel campo della gestione del personale;

Ottimizzazione delle comunicazioni nell'organizzazione;

Aumento della produttività e razionamento del lavoro;

Pianificazione della carriera e formazione di una riserva di personale;

Valutazione delle attività e certificazione del personale;

Creazione di un sistema di remunerazione e incentivi al lavoro (interesse materiale e morale);

Bilancio dei servizi;

Tutela della salute dei lavoratori, della sicurezza sul lavoro e della tutela del lavoro.

Tutta la varietà di obiettivi che possono essere presentati al servizio di gestione del personale si riduce a una cosa: fornire personale agli obiettivi strategici dell'azienda.

L'insieme degli obiettivi dell'impresa può essere suddiviso in quattro tipi:

obiettivo economico: ottenere l'importo stimato del profitto dalla vendita di prodotti o servizi;

obiettivo scientifico e tecnico - garantire il livello scientifico e tecnico specificato di prodotti e sviluppi, nonché aumentare la produttività del lavoro migliorando la tecnologia;

obiettivo produttivo e commerciale - la produzione e la vendita di prodotti e servizi in un dato volume e con un dato ritmo;

l'obiettivo sociale è raggiungere un determinato grado di soddisfazione dei bisogni sociali dei lavoratori.

La strutturazione dell'obiettivo sociale dovrebbe essere considerata in due modi. Da un lato, deve rispondere alla domanda: quali sono i bisogni specifici dei lavoratori, la cui soddisfazione hanno il diritto di esigere dall'amministrazione. D'altra parte, lo stesso sistema di obiettivi dovrebbe rispondere anche alla domanda: quali sono gli obiettivi di impiego del personale che l'amministrazione si pone e quali condizioni cerca di creare. Ovviamente, l'efficacia della gestione del personale dipende dalla misura in cui questi due gruppi di obiettivi sono coerenti.

Quindi, dal punto di vista del personale, il blocco degli obiettivi sociali è presentato in Fig. 1.3

Figura 1.3 - Obiettivi sociali dei dipendenti

Dal punto di vista dell'amministrazione, la soluzione dei problemi è la seguente in Fig. 1.4

Figura 1.4 - Obiettivi dell'amministrazione in relazione al personale

Relazioni efficaci tra i soggetti contribuiscono al raggiungimento di obiettivi comuni. E quando si risolve il compito principale dell'amministrazione: realizzare un profitto, è importante soddisfare i bisogni sociali di una persona.

Esistono vari modelli per costruire un sistema di gestione del personale in un'organizzazione. Una gestione efficace sarà quella in cui i manager lavorano con il personale in un ambiente in evoluzione e allo stesso tempo ottengono la lealtà dei dipendenti. Per fare ciò, è necessario che il servizio del personale svolga professionalmente i seguenti compiti:

Reclutamento e adattamento del personale;

Attrarre nuovi dipendenti nell'organizzazione;

Organizzazione della formazione dei dipendenti;

Migliorare la qualità del lavoro di ciascun dipendente;

Creazione di un ambiente di cooperazione creativa e sviluppo di partnership tra dipendenti;

Sistematizzazione e controllo del costo del lavoro;

Sviluppo individuale e di gruppo del personale;

Creazione e mantenimento di un clima ottimale nel team;

Cura della salute e delle condizioni fisiche dei dipendenti;

Creazione di una riserva di personale esterno ed interno.

Sulla base di quanto precede, si può concludere che è molto importante prestare attenzione alla struttura del sistema di gestione del personale, alla distribuzione degli obiettivi e delle funzioni tra i reparti e i singoli dipendenti, nonché alla sequenza delle misure che devono avere una logica e non contraddire la legge. Per questo, è in fase di sviluppo un sistema a lungo termine di tecnologie di gestione del personale in conformità con gli obiettivi e la politica aziendale dell'organizzazione.

Moderne tecnologie di gestione del personale

In questo lavoro abbiamo già tracciato le tappe della formazione dei concetti di gestione del personale. Attualmente sono state sviluppate e proposte molte opzioni, principi e metodi, idee e approcci, ma, di conseguenza, tutto è ridotto al concetto e all'implementazione del sistema di gestione del personale.

La gestione delle persone può essere equiparata a un'arte. E quest'arte è uno dei processi pratici più difficili nell'organizzazione. Le attività di gestione del personale sono la funzione principale del manager, relative alle relazioni e all'interazione dei dipendenti nel processo di tutte le attività in un'organizzazione moderna. Il compito del manager è concentrarsi sulla trasformazione del personale in un fattore chiave di successo, la gestione del personale, tenendo conto delle ultime tecnologie.

L'esperienza della gestione del personale si forma sulla mentalità e le tradizioni di ogni particolare paese, un concetto di gestione ne sostituisce un altro. Molte delle caratteristiche principali del modello di gestione interna sono resti dell'era sovietica e sono irrilevanti al momento. Pertanto, molte organizzazioni commerciali stanno adottando concetti moderni giapponesi e americani di gestione del personale.

Il successo e l'efficienza dei compiti dell'organizzazione dipendono in gran parte da persone con determinate capacità, formazione ed esperienza. I potenziali dipendenti devono essere trovati sul mercato del lavoro, le loro qualità professionali, imprenditoriali e personali devono essere valutate, selezionate, introdotte nell'organizzazione e quindi utilizzare conoscenze, abilità e capacità in attività volte al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. Sono queste azioni che costituiscono la base delle tecnologie del personale.

I mezzi per gestire le caratteristiche quantitative e qualitative del personale, garantendo il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione e l'efficacia del suo funzionamento sono le tecnologie del personale: un insieme di azioni coerenti, nonché l'esistenza di scopi, obiettivi, funzioni, principi, regole, forme e metodi, meccanismi e procedure, criteri di prestazione sviluppati e applicati volti a chiarire, modificare o modellare, realizzare le capacità dell'individuo.

Una gestione efficace del personale implica la creazione di un ambiente di lavoro in cui i dipendenti partecipino attivamente allo sviluppo della loro organizzazione. A questo proposito sono necessarie azioni concrete e costanti investimenti in capitale umano.

Per questo tipo di attività nell'organizzazione sono necessari specialisti con un certo livello di conoscenze e competenze professionali. Nel loro lavoro relativo alle tecnologie del personale, fanno necessariamente affidamento su atti legali e normativi, tra cui il Codice del lavoro della Federazione Russa, leggi e risoluzioni delle entità costituenti della Federazione Russa, decreti del Presidente della Federazione Russa, risoluzioni del Governo della Federazione Russa, atti normativi locali.

Sulla base della letteratura studiata, le tecnologie del personale possono essere raggruppate come segue:

1. Tecnologie di formazione del personale: pianificazione del personale, determinazione del fabbisogno di ricerca e assunzione, reclutamento, selezione, assunzione, rilascio. Potrebbe esserci anche un adattamento del personale.

2. Tecnologie di sviluppo del personale: formazione, pianificazione della carriera, formazione di una riserva di personale. L'adattamento può essere considerato in questo blocco allo stesso modo della valutazione.

3. Tecnologie per l'utilizzo razionale del personale: valutazione, certificazione, motivazione, team building e cultura aziendale

Tutte queste tecnologie possono essere classificate come di base. Ma attualmente la gestione del personale porta al primo posto la flessibilità, la capacità di adattarsi alla situazione, di far fronte ai problemi moderni, e per questo presenta una serie di innovazioni nel campo della gestione delle risorse umane.

Nell'ambito di questo lavoro, siamo interessati alle moderne tecnologie di gestione, alle innovazioni del personale associate a qualsiasi decisione, procedura o metodo di gestione organizzati, che differiscono in modo significativo dalla pratica consolidata e vengono utilizzate per la prima volta nell'organizzazione.

Parlando del ruolo chiave delle risorse umane in un'organizzazione, della capacità di adattarsi ai cambiamenti nell'ambiente interno ed esterno, i dipendenti del sistema di gestione del personale non possono ignorare le ragioni della crescente necessità di utilizzare le moderne tecnologie del personale:

L'innalzamento del livello di istruzione del personale comporta la richiesta da parte dei dipendenti di maggiore libertà e indipendenza sul lavoro;

- l'emergere di nuove tecnologie, e in particolare dell'informazione, nella gestione e nella produzione, richiede una riqualificazione obbligatoria di lavoratori e dirigenti;

- un cambiamento nella composizione della forza lavoro in termini di pianificazione delle risorse del lavoro di qualsiasi organizzazione obbliga a tenere conto dell'aumento della percentuale di donne, anziani, studenti interessati, che porterà a un cambiamento nei valori di l'organizzazione e le tecnologie del personale;

Cambiare il ruolo dei leader dell'organizzazione: stanno diventando partecipanti più attivi nel processo di sviluppo del personale;

- si sta formando un'etica del lavoro: con lo sviluppo di forme di lavoro di progetto e di squadra, si presta sempre più attenzione alla personalità del dipendente;

- cambiare il ruolo dei servizi di gestione del personale nella pianificazione strategica: la comprensione del personale come fonte di profitto indica l'importanza del lavoro del servizio del personale nell'organizzazione;

- lo sviluppo di un sistema di valutazione dei risultati dei dipendenti implica la possibilità di condividere il reddito con i dipendenti attraverso sistemi di valutazione del contributo personale oggettivi e orientati al risultato;

Allo stato attuale, nelle condizioni di continui cambiamenti, le nuove e moderne tecnologie nella sfera del personale sono di importanza strategica. Porteranno senza dubbio ad un aumento della produttività, formazione efficace e sviluppo del personale, migliori rapporti di lavoro e creazione di un ambiente creativo nell'organizzazione, miglioramento della qualità della vita dei dipendenti, stimolazione di idee costruttive, aumento della ricettività e dell'adattabilità del personale alle innovazioni .

Le organizzazioni che si affidano ai vecchi approcci HR sono destinate al fallimento. La moderna gestione del personale si basa su sviluppi propri e stranieri. Dal punto di vista dei processi del personale, le moderne tecnologie di gestione del personale possono essere suddivise in blocchi. Diamo un'occhiata ad alcune delle tecnologie attuali e le descriviamo in base alle fasi di lavoro in cui vengono applicate (vedi Tabelle 2-5).

Tavolo 2

Moderne tecnologie di formazione del personale

Tecnologia di controllo	Descrizione della tecnologia
Marketing delle risorse umane	Interazione costante dei dipendenti delle risorse umane con l'ambiente: studio del mercato del lavoro, valutazione delle esigenze di personale, posizionamento dell'azienda come datore di lavoro attraente, promozione dei marchi dell'azienda, interazione dei dipendenti con i clienti dell'azienda.
Reclutamento	Attrazione per l'azienda di specialisti motivati ​​in grado di svolgere il lavoro richiesto e la loro formazione. Garantire un pool di talenti interno ed esterno (ovvero, garantire che i candidati vengano selezionati nel modo più rapido ed efficiente possibile quando si presenta una posizione idonea).
Colloquio caso. Colloquio di competenza	Un invito al richiedente a descrivere un modello del suo comportamento in una situazione specifica, sviluppato in anticipo, al fine di determinare quale comportamento considera socialmente corretto. Diventa così possibile valutare come queste rappresentazioni del candidato corrispondano ai valori dell'azienda e al lavoro che svolgerà. Tali compiti mirano a identificare la resistenza allo stress e la creatività. Il colloquio di competenza è molto simile al colloquio situazionale (metodo del caso). Ma in un colloquio situazionale, queste sono situazioni fittizie e in un colloquio di competenza, la conversazione riguarda situazioni di vita molto reali che il richiedente ha dovuto affrontare.
Test	Viene utilizzato come metodo di diagnostica psicologica e comporta domande e compiti standardizzati (test) che hanno una certa scala di valori. Utilizzato per la misurazione standardizzata delle differenze individuali. Il test svolge il ruolo di screening preliminare, in quanto caratterizza il livello di intelligenza, qualità personali, capacità professionali, capacità di apprendimento, capacità di lavorare in gruppo e una serie di altre inclinazioni e inclinazioni del candidato per la posizione.
Caccia alle teste	(dall'inglese headhunting - headhunting, dove testa - testa e caccia - caccia) - questa è una delle aree di ricerca e selezione di personale chiave e raro, sia per specialità che per livello di professionalità degli specialisti. Si tratta di una ricerca attiva di candidati in aziende del profilo del cliente, tra coloro che hanno già dimostrato di avere successo negli affari. Headhunter analizza il mercato e compila un elenco di organizzazioni in cui è possibile trovare un candidato adatto. Quando viene determinata la cerchia dei potenziali candidati, viene fatta un'offerta ai prescelti per un'ulteriore crescita: un cambio di lavoro. Il lavoro si svolge da un mese e mezzo a sei mesi: l'intero potenziale mercato dei candidati viene "pettinato". Di conseguenza, rimangono uno o due candidati che soddisfano esattamente le esigenze del cliente.

Tabella 3

Moderne tecnologie per la valutazione del personale

Tecnologia di controllo	Descrizione della tecnologia
Centro di valutazione	Una tecnologia progettata per una valutazione completa del personale in un'organizzazione secondo i criteri formulati dal manager. Si tratta di una serie appositamente selezionata di attività di prova sotto forma di discussioni, giochi aziendali, attività individuali, in cui i partecipanti possono dimostrare al massimo le proprie competenze professionali. Sono loro che vengono valutati durante l'Assessment Center. Ogni situazione consente di valutare diverse competenze, può essere eseguita in coppia o in gruppo. Il comportamento dei dipendenti è monitorato da esperti esterni o funzionari del personale appositamente formati. Questa è una procedura universale che ti consente di risolvere una varietà di problemi: Formazione di una riserva di personale, Prendere decisioni sull'ammissione di un candidato a una posizione dirigenziale e prevedere il successo delle sue attività professionali all'interno dell'azienda, Valutazione delle qualità professionali e del potenziale manageriale dei dirigenti a tutti i livelli, Conduzione di un concorso per coprire una posizione vacante. Valutazione del livello di formazione della squadra e previsione del successo del lavoro in questa composizione, Determinazione della necessità di formazione e sviluppo di specialisti chiave. La tecnologia viene utilizzata quando è necessario identificare rapidamente i manager e gli specialisti più talentuosi in grado di risolvere con successo i problemi di sviluppo dell'organizzazione nel prossimo futuro.
Metodo "360 gradi"	Ha lo scopo di ottenere caratteristiche affidabili sul dipendente ottenendo informazioni su di lui da varie fonti: da colleghi di lavoro, dirigenti, subordinati, direttore dell'organizzazione e clienti (se necessario). Questo tipo di feedback aiuta a ottenere un quadro abbastanza obiettivo delle attività professionali del dipendente, nonché a misurare il suo contributo individuale riconosciuto alle attività dell'azienda. Le informazioni ottenute ci consentono di giudicare l'immagine dei dipendenti, influenzare la situazione attuale nel tempo, analizzare complesse situazioni ambigue che si sviluppano a seguito dell'interazione tra diversi dipendenti e guardare aspetti importanti delle loro attività professionali da diverse angolazioni. Vengono valutate competenze come il lavoro di squadra, la professionalità, le capacità organizzative, le capacità comunicative, le capacità decisionali, la leadership, l'iniziativa, l'adattabilità. I risultati sono riassunti ed elaborati da esperti indipendenti.
Certificazione	Tecnologia per valutare i risultati del lavoro dei dipendenti, qualità personali e aziendali, abilità pratiche e livello di conoscenza. La procedura e le regole per la certificazione sono concordate con il responsabile dell'organizzazione e sono approvate nel "Regolamento sulla certificazione". Può essere ordinario o straordinario. La Commissione di certificazione esamina tutti i dati ricevuti e decide su ulteriori azioni in relazione ai dipendenti. Ai dipendenti viene data una decisione motivata.

Tabella 4

Moderne tecnologie di motivazione del personale

Tecnologia di controllo	Descrizione della tecnologia
Classificazione	Un certo posizionamento delle posizioni, ovvero la loro distribuzione nella struttura gerarchica dell'impresa secondo il valore di questa posizione per l'impresa. Raggruppamento di posizioni su determinati motivi (definizione di "peso", classificazione) al fine di uniformare la remunerazione in un'organizzazione, una tecnologia per costruire un sistema di gestione del personale, dove "grado" è un intervallo stabilito di "pesi" o gradi, all'interno dei quali le posizioni sono considerati equivalenti per l'organizzazione e con una fascia di pagamento (tariffa), .
Motivazione materiale indiretta (non diretta).	Il pacchetto retributivo fornito al dipendente a seconda del livello di posizione, professionalità, autorità. Consiste nella determinazione dei compensi non monetari ai dipendenti e si articola in: Prestazioni obbligatorie: pagamento delle assenze per malattia, pagamento delle ferie annuali, assicurazione medica obbligatoria, trattenute per l'assicurazione pensionistica obbligatoria; Prestazioni volontarie: cure mediche speciali per i dipendenti, pagamento per la formazione e l'istruzione aggiuntiva dei dipendenti, compensazione per i servizi cellulari.

Tabella 5

Moderne tecnologie di formazione e sviluppo del personale

Tecnologia di controllo	Descrizione della tecnologia
	(dall'inglese coaching - istruire, ispirare, addestrare per scopi speciali, preparare per risolvere determinati problemi) è un sistema di principi e tecniche che contribuiscono allo sviluppo del potenziale dell'individuo, oltre a garantire la massima divulgazione e un'efficace attuazione di questo potenziale. L'obiettivo principale del coaching è aiutare il tirocinante nella ricerca autonoma di una soluzione al problema, ottenendo la massima efficienza.
costruzione di squadra	(Ing. Team building - costruire una squadra) è un modello di gestione aziendale che garantisce il pieno sviluppo dell'azienda ed è uno degli strumenti più efficaci per la gestione del personale. Il team building ha lo scopo di creare gruppi di specialisti uguali di varie specializzazioni che sono corresponsabili dei risultati delle loro attività e svolgono ugualmente la divisione del lavoro nel team.
gioco d'affari	Una forma di ricreazione del soggetto e del contenuto sociale dell'attività professionale, modellazione di sistemi di relazioni, varie condizioni di attività professionale, caratteristiche di questo tipo di pratica. In un business game, i partecipanti imparano nel processo di attività congiunte. Allo stesso tempo, ognuno risolve il proprio compito separato in conformità con il proprio ruolo e funzione. La comunicazione in un business game è una comunicazione che imita, riproduce la comunicazione delle persone nel processo di una vera attività studiata. Le specifiche delle opportunità di apprendimento di un business game come metodo di apprendimento attivo sono le seguenti: Il processo di apprendimento è il più vicino possibile alle reali attività pratiche di manager e specialisti. Ciò si ottiene utilizzando modelli di relazioni socio-economiche reali nei giochi d'affari. Il metodo dei business game non è altro che un'attività appositamente organizzata per valorizzare le conoscenze teoriche acquisite nelle attività pratiche.
	In che modo la tecnologia dell'apprendimento svolge le seguenti funzioni: Diagnostica: identificazione di colli di bottiglia, loro sviluppo o correzione, Educativo: il trasferimento di nuove esperienze, siano esse conoscenze, abilità o forme di comportamento e atteggiamenti; Team building - la formazione della coesione nell'apprendimento congiunto, Psicoterapeutico: questo è l'effetto delle dinamiche di gruppo, delle azioni del formatore e della stessa situazione formativa.

Le moderne tecnologie per il rilascio del personale dovrebbero essere considerate a confronto (vedi Tabella 6).

Tabella 6

Tecnologie moderne per il rilascio del personale

Indice	Tipi di moderne tecnologie per il rilascio del personale
	Leasing (affitto)	Esternalizzazione (fuori sorgente)	Outstaffing (fuori dallo stato)	Outplacement (fuori posto)
Essenza della tecnologia	Fornitura di un dipendente registrato nello staff dell'agenzia al cliente (cliente) per un certo periodo (da 3 mesi a diversi anni). Conclusione da parte del cliente con questo dipendente di un contratto di lavoro o di lavoro temporaneo.	Trasferimento a un'organizzazione di terze parti di processi aziendali che non sono fondamentali per essa, a lungo termine.	Rimozione del personale esistente dallo stato. L'agenzia di collocamento non seleziona personale per il cliente, ma compone nel proprio organico il personale dell'azienda cliente.	La necessità di licenziare o ridurre i dipendenti. L'azienda licenziante paga l'agenzia di collocamento per l'occupazione garantita del dipendente licenziato.
Datore di lavoro	agenzia di reclutamento	Compagnia di servizi	agenzia di reclutamento	agenzia di reclutamento
Passato a una fonte esterna	dipendente	funzione aziendale	dipendente	dipendente
Aspetti positivi della tecnologia	Ottenere il personale qualificato necessario in breve tempo Possibilità di cambiare dipendenti non idonei Ridurre il volume di gestione dei record del personale Evitare problemi legali e fiscali	Migliorare la qualità del lavoro grazie al fatto che il fornitore è un'azienda specializzata in questo processo aziendale	Possibilità di regolare il numero dei dipendenti senza modificarne il numero effettivo Capacità di concentrarsi sui processi di core business	Possibilità di ricevere assistenza psicologica, informativa, consulenziale Preservazione dell'immagine interna ed esterna dell'azienda
Aspetti negativi della tecnologia	Mancanza di lealtà verso l'azienda da parte di tale dipendente Costo più elevato del personale temporaneo	Paura di perdere il controllo del business Paura di fornire segreti commerciali a terzi

Le moderne tecnologie dell'informazione nel lavoro del personale sono un aiuto significativo nel processo di raccolta e analisi dei dati e creazione di un ufficio virtuale per l'interazione di persone situate a distanza l'una dall'altra:

1. Accesso remoto e interazione online per risolvere compiti tipici nel campo della gestione del personale: colloquio via Skype, compilazione di moduli elettronici di questionari, trasmissione di copie elettroniche di documenti personali, formazione a distanza.

2. Creazione di banche dati per la contabilità e il controllo delle statistiche del personale (disciplina del lavoro, dinamica del personale, qualità del personale).

3. Conduzione di videoconferenze e webinar.

Pertanto, parlando dell'efficienza nella gestione del personale di un'organizzazione, è importante considerare l'uso delle moderne tecnologie nella sfera del personale. È questo approccio che porterà a cambiamenti positivi in ​​​​altre aree di risorse: nella natura del prodotto o servizio, nel modo di costruire relazioni con dipendenti e clienti chiave, nell'economia dell'organizzazione nel suo insieme. Le tecnologie considerate sono promettenti. E la comprensione delle tecnologie di gestione del personale rilevanti per l'organizzazione consentirà un approccio razionale alla questione dell'uso efficace del personale e porterà a una svolta dell'organizzazione in un ambiente altamente competitivo.

Le specifiche delle tecnologie di gestione del personale nel campo delle vendite

Avendo un'ottima formazione nel campo della gestione del personale, esperienza, sane ambizioni e aspirazioni, un manager può perdere, a prima vista, un fattore insignificante o commettere un errore più grave, che, alla fine, può portare alla rovina dell'azienda. Considerando un'azienda che ha deciso di prendere piede nel campo dell'attività commerciale, che ha diversi canali di distribuzione (vendita all'ingrosso e al dettaglio, negozio online, servizi di centri di formazione), stiamo parlando di raggiungere il successo grazie a un insieme di competenze e conoscenze non solo nel campo delle vendite, ma anche nel campo della leadership e della gestione.

Una caratteristica di tale società è la sinergia del personale dirigente, finalizzata a prendere decisioni competenti sui processi aziendali, e quindi a sviluppare modalità ottimali di formazione, motivazione e stimolo del personale.

Gli addetti alle vendite sono sempre concentrati sull'ottenere un risultato misurabile. La specificità sta nella chiara comprensione e designazione del concetto di "specialista efficace" nel campo delle vendite. Com'è in termini di disponibilità di conoscenze e abilità, possesso di abilità, abilità e competenze chiave, quanto è adattivo e informato sull'essenza dell'attività in questo settore.

Considera i punti specifici, le differenze e le caratteristiche relative alle tecnologie di gestione del personale nelle vendite.

Ricerca. È meglio cercare specialisti delle vendite in uno specifico settore di attività, e stiamo parlando dell'industria della bellezza e della cosmesi professionale, in istituzioni educative specializzate (parrucchieri, cosmetologia), utilizzare i siti per inserire annunci. Un buon modo è utilizzare fonti interne: la formazione e la "coltivazione" dei dipendenti necessari da parte dell'azienda.

Anche la descrizione del lavoro è importante. Nel campo delle vendite, soprattutto nel cosiddetto "beautiful business", i candidati veramente bravi sono importanti. Le informazioni specificate nei requisiti per la posizione dovrebbero suscitare interesse per l'azienda, il posto vacante, il campo di attività. Necessario:

Una chiara comprensione di chi l'azienda vuole attrarre e scrivere un ritratto di un futuro dipendente,

Indicazione di valori importanti per diverse categorie di candidati (comunicazione, riconoscimento, viaggi di lavoro, formazione, titolo di lavoro),

Descrizione dei modelli di comportamento preferiti.

Grado. Quando si implementano tecnologie per la selezione e la valutazione dei dipendenti nei reparti di vendita, diventa importante selezionare e selezionare seriamente prima di iniziare il lavoro, piuttosto che trovare e attrarre quanti più dipendenti possibile.

Speciali e specifiche sono le informazioni sulle competenze generali di questi specialisti - caratteristiche personali: mobilità, resistenza allo stress, variabilità del pensiero, creatività, responsabilità, capacità di apprendimento, orientamento ai risultati, capacità di prendere decisioni in modo indipendente e assumersi responsabilità e competenze speciali - professionalità di base abilità: capacità di presentazione e vendita, tecniche per affrontare le obiezioni, conoscenza delle specificità del business e del mercato, le basi del marketing. Distintivi rispetto ad altre aree sono gli strumenti per valutare queste competenze nel campo delle vendite: puntualità e attività al colloquio, interviste sulle competenze, modellizzazione e riproduzione della situazione, colloquio di gruppo.

Adattamento. Un dipendente socievole si adatta facilmente e rapidamente, costruisce relazioni all'interno del team: un segno distintivo di un buon direttore delle vendite o venditore. Un tale dipendente è in grado di stabilire contatti con i clienti abbastanza rapidamente, mentre il rischio di commettere errori nella comunicazione dovrebbe essere minimo. Pertanto, durante l'adattamento, l'attenzione principale è rivolta alla conoscenza dei clienti, delle specificità dei processi aziendali e aziendali, dei criteri di prestazione e di un sistema di motivazione.

In questa fase vengono studiati gli standard di interazione con i clienti, la politica degli sconti, il sistema di segnalazione, le specifiche dei beni e servizi nel portafoglio dell'azienda, l'assortimento, il sistema e le modalità di promozione dei beni.

Motivazione. Un elemento specifico nel campo delle vendite in termini di tecnologia della motivazione è la presenza di tutte le sue tipologie nel sistema di gestione del personale:

Materiale positivo (bonus e mini-attività per attirare nuovi clienti, aumentare il controllo medio);

- materiale negativo (detrazione bonus, sistema di sanzioni passanti);

Positivo intangibile (crescita di carriera, congedo aggiuntivo e formazione, partecipazione a concorsi, nomine, riconoscimenti);

Negativo intangibile (programma e controllo del lavoro più severi, consiglio della vergogna).

Per il settore delle vendite sono importanti: ambizione, abilità artistica, individualità e carisma.

Controllo. Per controllare il lavoro del personale di vendita, vengono utilizzati indicatori di prestazione:

Quantitativo (volume delle vendite, realizzazione dei piani di vendita per marchi generali e specifici)

Qualitativo (conformità alle regole e ai regolamenti della società, registrati nei documenti aziendali; rispetto della rendicontazione e delle procedure per l'interazione in azienda e divisione; feedback).

Educazione e sviluppo. La principale forma di formazione per il personale di vendita è la formazione. In quest'area, le capacità di agire in determinate situazioni specifiche e l'esperienza vengono prima di tutto. I casi aziendali dovrebbero essere praticati regolarmente e coinvolgere elementi sia delle tecniche di vendita che degli standard del servizio clienti, nonché della conoscenza del prodotto e dei vantaggi del prodotto. Nelle vendite, sia la formazione interna che quella esterna sono importanti, quando c'è l'opportunità di comunicare e acquisire ulteriori conoscenze, pensieri, idee ed esperienze da dipendenti di altre società.

I responsabili delle vendite e le commesse sono persone che sanno influenzare e convincere, attive, creative. Con la manifestazione di qualità e potenzialità di leadership, mirano a costruire una carriera verticale. Nello sviluppo di tali dipendenti, è estremamente importante non perdere l'elemento di interesse e coraggio, per prevenire il "esaurimento" emotivo. Compiti permanenti, concorsi, programmi di formazione, corsi di formazione porteranno a un risultato efficace.

Va notato che nel settore dei servizi, che include le vendite, ci sono alcune difficoltà nell'applicazione delle tecnologie di gestione del personale:

Come trattenere i dipendenti?

Come creare una squadra?

Come motivare correttamente ed efficacemente il personale?

Come insegnare e valutare in modo efficace?

Come sviluppare competenze e formare coinvolgimento, lealtà?

Di norma, i principali problemi nella gestione del personale di un'organizzazione commerciale sono la mancanza di pratica nel lavorare con i clienti, la difficoltà di pianificare le vendite a causa dei cambiamenti nell'ambiente esterno, il mancato rispetto delle normative e degli standard di lavoro, le condizioni di lavoro, soprattutto nella direzione del commercio al dettaglio (orario di lavoro lungo, violazione della disciplina del lavoro).

In relazione alle tecnologie di base della gestione del personale, le difficoltà includono:

Mancanza di carattere di massa nelle procedure di ricerca e selezione del personale, atteggiamento irresponsabile dei candidati a un colloquio per un posto vacante: ritardo, mancata comparizione. Incapacità di selezionare candidati idonei dal numero minimo di candidati per il posto vacante;

Creare una falsa impressione di te stesso al primo incontro da parte del richiedente, che porta a un'ulteriore ingiustificata perdita di tempo per l'occupazione, l'adattamento e la delucidazione dell'idoneità;

Mancanza di personale nel servizio di gestione del personale, da qui il sovraccarico di capi dipartimento e l'impossibilità di tracciare l'insorgenza del fabbisogno di formazione o formazione avanzata tra i subordinati;

Mancanza di un sistema di pianificazione, promozione dei dipendenti e creazione di una riserva di personale;

Mancanza di un sistema di tutoraggio nei reparti di vendita;

Mancanza di regolari programmi di formazione efficaci per il personale di vendita;

Mancanza di modi efficaci per motivare i dipendenti.

Tutto ciò provoca un elevato turnover del personale, la necessità di assumere costantemente nuovi dipendenti e trovare modi efficaci per trattenere il personale esperto.

Quindi, l'attività legata alla vendita è caratterizzata da alcune caratteristiche: il servizio viene creato al momento della sua vendita, la maggior parte del personale ha un rapporto diretto con l'acquirente.

Anche il personale ha le sue specificità: un gran numero di dipendenti inesperti, orari di lavoro lunghi o irregolari, i dipendenti sono sempre in vista, il che significa che il comportamento e l'aspetto sono di grande importanza. Un grosso problema è la mancanza di esperienza tra i dipendenti. Tutti questi fattori implicano specificità quando si lavora con il personale di vendita: la ricerca e la selezione dovrebbero fornire il numero richiesto di candidati, i programmi di formazione dovrebbero essere più intensi e più brevi, l'attenzione dovrebbe essere prestata all'aspetto, alla creatività, al desiderio di crescere e svilupparsi.

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