التقنيات الحديثة لإدارة موظفي المؤسسة. التقنيات الحديثة لإدارة شؤون الموظفين التقنيات الحديثة في إدارة شؤون الموظفين

التقنيات الحديثة لإدارة شؤون الموظفين.

مقدمة.

إدارة شؤون الموظفين هي وظيفة إستراتيجية مشروطة بشكل حيوي ، والتي تشكلت خلال القرن العشرين في هيكل مستقل في سياق تطور أشكال الإدارة المختلفة.

في ظروف تكوين اقتصاد السوق في بلدنا ، تحظى قضايا التطبيق العملي للأشكال الحديثة لإدارة شؤون الموظفين ، والتي تجعل من الممكن زيادة الكفاءة الاجتماعية والاقتصادية لأي إنتاج ، بأهمية خاصة.

نظرًا لأن جميع أهداف المنظمة يتم تحقيقها من خلال الأشخاص ، فإن إدارة شؤون الموظفين هي التي يجب أن تأتي أولاً بين المكونات الأخرى لإدارة المؤسسة. ومع ذلك ، على الرغم من الأهمية الهائلة للاختيار الصحيح للموظفين لكل مؤسسة محددة ، غالبًا ما تواجه الإدارة خيارًا ، من ناحية ، لقبول عامل متمرس ومؤهل ، ومن ناحية أخرى ، وفقًا للروابط الأسرية.

وبالتالي ، في الظروف الحديثة ، يقلل العديد من المديرين من أهمية وسلامة القرارات المتعلقة باختيار الموظفين وتنسيبهم ، مع إعطاء الأفضلية للمصالح الشخصية الضيقة.

أهمية تحسين تقنية العملية الإدارية لتحسين كفاءة الجهاز الإداري.

تزداد فعالية جهاز الإدارة بشكل كبير عندما تعتني إدارة الشركة بالأشخاص ؛ ونتيجة لذلك ، تزداد حيويتهم ومناخهم النفسي في الفريق. يجب أن تساعد إدارة شؤون الموظفين الفعالة الشركة من خلال توفيرها للكفاءات والمهتمين بنتائج عملهم. ومن ثم ، يجب أن يؤخذ العامل البشري في الاعتبار باستمرار في كل من الاستراتيجيات التكتيكية (قصيرة الأجل) وطويلة الأجل للشركة. في اقتصاد السوق ، يعد البقاء مهمة مهمة جدًا لأي شركة تجارية أو شركة تجارية (مؤسسة ، منظمة ). إدارة شؤون الموظفين هي نشاط مصمم ليكون بمثابة ضمان مهم بأن المؤسسة ستعمل بكفاءة.من مشاكل الإدارة العليا في مجال التخطيط الاستراتيجي والتخطيط المتعلق بالأفراد ، أنه يمكن تقييم جميع الموارد من الناحية النقدية ، والموارد البشرية "لا تترجم إلى أموال". تتمثل المهمة في الجمع بين تقييم الموارد المالية والمادية والبشرية للشركة ، والتي يتم حلها إما من قبل قسم إدارة شؤون الموظفين أو من قبل المديرين الفرديين (في الشركات الأصغر). أهداف إدارة شؤون الموظفين:

1) تزويد المنظمة بموظفين (تحفيزيين) مدربين تدريباً جيداً ومهتمين ؛

2) إبلاغ كل موظف بنوايا (خطط) إدارة شؤون الموظفين ؛

3) الاستخدام الفعال للمؤهلات والخبرة العملية ومهارة وكفاءة الموظفين.

يمكن تحقيق أهداف إدارة شؤون الموظفين إذا كنت تعتمد على كل موظف ، بينما يجب تنفيذ العمل الشاق مع كل موظف.

عناصر عملية الإدارة وتقنياتها

العناصر المكونة لعملية الإدارة هي مجموعة معينة (مختارة ذاتيًا) من المتخصصين ، والغرض منها هو زيادة الإنتاج والإنتاج الإبداعي ونشاط الموظفين ، وتطوير وتنفيذ برنامج لتطوير المنظمة. شؤون الموظفين. تضع المنظمة استراتيجية لإدارة الموارد البشرية: يتم تحديد المبادئ التوجيهية المحتملة لاستخدام الموظفين ، وتجديدها وتحسينها ، وتطوير الحافز.

خبرة عالمية في استخدام تقنيات الموظفين الحديثة

تعمل الإدارة العملية كنتاج للتطور الطبيعي التاريخي للمجتمع ، وتعكس حالته الداخلية ، وتعمم الرذائل والفضائل ، وتصبح مرآة للصحة العامة.

قوانين الحكم هي نفسها ، لكن كل دولة تطبقها بطريقة معينة ، بناءً على عقلية الناس ، في إطار التقاليد الراسخة ، بما يتماشى مع الثقافة الوطنية وعلم النفس للناس. نتيجة لذلك ، هناك العديد من درجات الإدارة ، لكن العامل الرئيسي هو الأيديولوجيا - الأفكار الرئيسية والمواقف الأساسية والأهداف والتوجهات القيمية التي تحدد مسار الإدارة ونتائجها.

فلسفة إدارة شؤون الموظفين هي جزء لا يتجزأ من فلسفة المنظمة ، وعمودها الفقري. يجب فهم فلسفة المنظمة على أنها مجموعة من المبادئ داخل المنظمة ، والمعايير الأخلاقية والإدارية وقواعد العلاقة بين الموظفين ، ونظام القيم والمعتقدات التي يتصورها جميع الأفراد ويخضعون للهدف العالمي للمنظمة . في صميم فلسفة المنظمة تكمن فلسفة إدارة شؤون الموظفين.

الجدول 1

خصائص أصناف فلسفة إدارة شؤون الموظفين

وفقًا للخبراء الغربيين ، فإن خدمة الأفراد في المرحلة الحالية هي نفس العمل المهني مثل الخدمات الأخرى في الإنتاج.

وبالتالي ، في ظروف تكوين اقتصاد السوق في بلدنا ، فإن قضايا التطبيق العملي لتقنيات الموظفين الحديثة لإدارة الأفراد ، والتي تجعل من الممكن زيادة الكفاءة الاجتماعية والاقتصادية لأي إنتاج ، ذات أهمية خاصة.

في نظام إجراءات تنفيذ الإصلاح الاقتصادي ، تولى أهمية خاصة لرفع مستوى العمل مع الموظفين ، ووضع هذا العمل على أساس علمي متين ، واستخدام الخبرة المتراكمة على مدى سنوات عديدة من الخبرة المحلية والأجنبية.

نظرًا لأن جميع أهداف المنظمة يتم تحقيقها من خلال الأشخاص ، فإن إدارة شؤون الموظفين هي التي يجب أن تأتي أولاً بين المكونات الأخرى لإدارة المؤسسة. ولكن إذا أخذنا في الاعتبار أن الأهداف المحددة بشكل غير صحيح تقضي على الشركة بالفشل بغض النظر عن الموظفين ، فيجب إعطاء الأولوية للإدارة الإستراتيجية.

التقنيات الجديدة لإدارة شؤون الموظفين - التوظيف الخارجي والاستعانة بمصادر خارجية.

الاستعانة بمصادر خارجية هو النقل من قبل منظمة على أساس تعاقدي لأي وظائف غير أساسية إلى متعاقد خارجي (مؤسسة أو فرد) ، وهو متخصص في هذا المجال ولديه الخبرة والمعرفة والوسائل التقنية ذات الصلة. على سبيل المثال ، في الاتحاد الروسي ، يعد الاستعانة بمصادر خارجية في مجال المحاسبة والاستعانة بمصادر خارجية لخدمات تكنولوجيا المعلومات أمرًا شائعًا حاليًا. مع الاستعانة بمصادر خارجية ، يعمل الموظفون مع موظفي الشركة المنفذة ، وتقديم الخدمات لشركة العميل هو جزء فقط من وظيفتهم. في أغلب الأحيان ، لا يرتبط العميل إما باختيار أولئك الذين سيؤدون العمل مباشرة ، أو بتنظيم عملهم. تقدم وكالة التوظيف خدمات موظفيها لأداء العمل في الشركة. الموظف موجود ضمن موظفي الوكالة ويتلقى جميع المدفوعات اللازمة من الوكالة بالطريقة المنصوص عليها في القانون. انتشر التعهيد في الآونة الأخيرة على نطاق واسع ، حيث يلجأ المزيد والمزيد من الشركات إلى خدماتها ، خاصة وأن القانون ينظمها بشكل أو بآخر. هذا ينطبق بشكل خاص على الشركات ذات رأس المال الأجنبي ، حيث أن الاستعانة بمصادر خارجية ظاهرة نموذجية في الغرب.

يتم استخدام خدمة التوظيف الخارجي من قبل الشركات في مجالات النشاط المختلفة: التصنيع والخدمات والبنوك. غالبًا ما يستخدم تجار الجملة وتجار التجزئة عملية التوظيف الخارجي. يتم تحديد اختيار هذه الخدمة من خلال الأهداف التي تريد الشركة حلها بمساعدة الموظفين الخارجيين. يعد التوظيف الخارجي مناسبًا أيضًا للشركات التي تحتاج إلى موظفين لإكمال المشاريع قصيرة الأجل ، على سبيل المثال ، لأتمتة نظام إدارة المؤسسة. اليوم ، يتم استخدام أتمتة إدارة الشركة ليس فقط في البنوك - لقد "دخلت" كل شركة تقريبًا ، خاصة إذا كانت هذه الشركة شركة تجارية وتصنيعية. من أجل عدم "تضخيم" الدولة ، تلجأ الشركات التي تطبق نظام التشغيل الآلي إلى خدمات مقدم الخدمة. في هذه الحالة ، غالبًا ما يختار المزود بنفسه الموظفين اللازمين ، ويسجلهم في موظفيه ، وفي الواقع يعمل هؤلاء الموظفون لصالح العميل. وبالتالي ، يتم تنفيذ خدمة تأجير الموظفين ، والتي تعد جزءًا لا يتجزأ من التوظيف الخارجي. يعد التوظيف الخارجي أمرًا ملائمًا إذا كنت بحاجة إلى التوفير في خدمة الموظفين أو "تفريغها" بكميات كبيرة من العمل. تستخدم بعض الشركات هذه الخدمة لجذب متخصص رفيع المستوى يطالب براتب "أبيض" كبير ، على سبيل المثال ، متخصص جيد في العمل مع عملاء الشركات. إن الراتب الكبير على خلفية الرواتب الرسمية الصغيرة لموظفي المؤسسة التي تجري مسك دفاتر القيد المزدوج يثير الشكوك المشروعة في مسؤولي الضرائب. تم إنشاء Outstaffing في الأصل كتقنية موظفين ، مما يعني الامتثال الكامل للقوانين المحلية. يتم تعيين متخصص جديد مدفوع الأجر من قبل المزود ويبيع سلع أو خدمات صاحب العمل الفعلي لعملاء الشركات. تستخدم العديد من الشركات التوظيف الخارجي لتقليل المخاطر الإدارية وتكاليف الموظفين.

كما ذكرنا سابقًا ، تتمثل المهمة الرئيسية للمدير في جعل الأعمال فعالة ، أي يحقق أقصى ربح عند المستوى الأمثل للتكاليف. في هذه الدراسة ، تم النظر في طريقتين فعالتين وشعبيتين للغاية في الدول الغربية والولايات المتحدة لتقليل أكبر بنود الإنفاق في ميزانية المؤسسة - أجور الموظفين والنفقات الإدارية. هذه الأساليب هي الاستعانة بمصادر خارجية والتوظيف.

لا تعمل هذه الأساليب على تبسيط عملية نشاط المؤسسة فحسب ، بل إنها فعالة من حيث التكلفة أيضًا ، لأنها تتيح لك تجنب العديد من المخاطر المرتبطة بالتكامل. وحتى إذا كان الاقتصاد في الفترة الحالية غير مستقر تمامًا ، فقد تم الاستعانة بالعاملين الخارجيين والاستعانة بمصادر خارجية ، يمكننا أن نستنتج أنه مع مزيد من التطوير ، سيصبحون جزءًا لا يتجزأ من الأنشطة المالية والاقتصادية للكيانات الاقتصادية.

استنتاج.

أدى الانتقال إلى علاقات السوق وأولوية قضايا جودة المنتج وضمان قدرته التنافسية إلى زيادة أهمية الموقف الإبداعي في العمل والمهنية العالية. هذا يشجع البحث عن أشكال جديدة للإدارة ، لتطوير القدرات المحتملة للموظفين ، لضمان دافعهم لعملية العمل. تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم المجالات في أنشطة المنظمة وتعتبر المعيار الرئيسي لنجاحها الاقتصادي ، حتى قبل تحسين العملية الفنية (في الأهمية). يمكن أن يكون لديك تقنية ممتازة ، ولكن مع وجود موظفين غير مهرة ، سيتم تدمير العمل. وبالتالي ، فإن أحد المكونات الرئيسية للعمل هو إدارة شؤون الموظفين وتكنولوجيا إدارة شؤون الموظفين.

فهرس.

1. أندريفا ف. العمل المكتبي وخدمة الموظفين - M. ، 2001

2. Borodkin R.M. انتباه: الصراع! - نوفوسيبيرسك ، 2000

3. Vikhansky O.S. الإدارة: شخص ، إستراتيجية ، عملية - M. 2001

4. فيسنين ف. الإدارة للجميع - M. ، 2000

5. Volkova K.A. مؤسسة الدولة: الهيكل ، اللوائح الخاصة بالإدارات والخدمات ، التوصيف الوظيفي - M. ، 2001

6. Gruzikov V.P. اقتصاديات المشاريع وريادة الأعمال م ، 2000

7. Gorelov N.A. اقتصاديات موارد العمل م ، 2001

13. Kravchenko A.I. المنظمات العمالية: الهيكلية ، الوظائف ، السلوك م ، 2001

18- فاتخوتدينوف ر. تطوير قرار إداري M. ، 2000

4.1 تصنيف تقنيات إدارة شؤون الموظفينتقنيات إدارة شؤون الموظفين هي نظام من الأهداف والوسائل والأساليب لممارسة تأثير السيطرة على الموظفين. التكنولوجيا هي أداة للتأثير ، ويمكن أن يعهد باستخدامها لمختلف الجهات الفاعلة داخل المنظمة. هذا هو السبب في أنه من المهم تصنيف التقنيات وتحديد نطاق استخدامها.

يمكن تقسيم جميع تقنيات إدارة شؤون الموظفين إلى عدة فئات بناءً على عدة خصائص.

أولاً ، يتم تقسيم جميع التقنيات وفقًا للغرض. يتم تقديم هذا التصنيف من قبل T.Yu.Bazarov. على هذا الأساس ، تنقسم تقنيات إدارة شؤون الموظفين إلى:

تقنيات تكوين الموظفين ؛

تقنيات الحفاظ على كفاءة الموظفين ؛

تقنيات ضمان عملية الابتكار.

ثانياً ، تختلف تقنيات إدارة الموظفين على أساس سبب ظهورها:

تقنيات الأحداث المخطط لها ؛

تقنيات تدابير الطوارئ.

ثالثًا ، يمكن تقسيم تقنيات إدارة الموظفين وفقًا لحجم تطبيقها:

تقنيات إدارة شؤون الموظفين في المنظمة ككل ؛

تقنيات لإدارة مجموعات الأفراد الفردية ؛

تقنيات لإدارة الموظفين الأفراد.

رابعًا ، يمكن تقسيم تقنيات إدارة الأفراد وفقًا لعلامة اليقين:

تقنيات مثبتة

التقنيات التجريبية.

إنه مهم بشكل خاص للمؤسسة التي هي مؤلفة التقنيات. حسب الأصل ، يمكن تقسيم جميع التقنيات إلى:

تقليدية ، تُستخدم على نطاق واسع في ممارسة خدمات الموارد البشرية (على سبيل المثال ، تقنيات سجلات الموظفين). هذه التقنيات قانونية جزئيًا ، جزئيًا نتيجة الإرث المهني.

القطاعية ، وهي نتاج أنشطة الهيئات والخدمات القطاعية الخاصة. تقوم هذه الهيئات بتطوير الدعم التكنولوجي لأنشطة خدمات العاملين في الصناعة ، وخاصة على مستوى نموذج مثالي.

محترف ، تم إنشاؤه بواسطة منظمات خاصة (وكالات استشارية) بأمر من المنظمات. تأخذ هذه التقنيات في الاعتبار خصوصيات منظمة معينة وخصوصية اللحظة التي يتم بناء التكنولوجيا من أجلها. ومع ذلك ، فإن الحاجة إلى أخذ العديد من المعلمات في الاعتبار تجعل هذه التقنيات باهظة التكلفة ونتيجة لذلك باهظة الثمن.

مبتكر - تم إنشاؤه بواسطة خدمة إدارة شؤون الموظفين في المنظمة لحل المشكلات العاجلة للمنظمة وتنفيذ استراتيجية التطوير التنظيمي. يتطلب تكوين وتنفيذ هذه التقنيات متخصصين مؤهلين تأهيلاً عالياً للخدمة ومكانة تنظيمية عالية لخدمة إدارة شؤون الموظفين.

يرتبط تصنيف آخر لتقنيات إدارة شؤون الموظفين بتعريف موضوع الإدارة. على هذا الأساس ، يمكن تقسيم التقنيات على النحو التالي:

التقنيات التي ينفذها المتخصصون في خدمة إدارة شؤون الموظفين ؛

التقنيات التي تطبقها خدمة إدارة شؤون الموظفين جنبًا إلى جنب مع رؤساء الأقسام والمنظمة ككل ؛

التقنيات التي ينفذها رؤساء الأقسام تحت سيطرة متخصصي الموارد البشرية.

اعتمادًا على الوسائل المستخدمة لتحقيق الهدف الإداري ، يتم تقسيم تقنيات إدارة شؤون الموظفين إلى أربع مجموعات:

التقنيات الإدارية. تستند هذه التقنيات إلى قواعد وقواعد ومعايير ثابتة قانونًا. أساس التقنيات الإدارية هو الإطار التشريعي: الدستور ، وقانون العمل ، والتعليمات والقواعد الإدارية ، واللوائح المحلية. جوهر الأساليب الإدارية هو توحيد موظفي المنظمة ، والتغلب على النهج الذاتي في تقييم أعمالهم واتخاذ القرارات الإدارية. ترتبط الصعوبات في استخدام التقنيات الإدارية بحقيقة أنه من المستحيل عمليًا العثور على نظام من القواعد يفسر بشكل كامل ومتسق ظروفًا محددة. هذا هو السبب في أنه يجب دعم الأساليب الإدارية من خلال نظام تسجيل (إصلاح) حقائق محددة لا جدال فيها (التأخير وغياب الموظف في مكان العمل ، وعدم الالتزام بالمواعيد النهائية لإكمال المهام ، وحل مهمة صعبة ، وتحمل المسؤولية في ظل الظروف القصوى ، إلخ. .) على أي حال ، تتوج التقنيات الإدارية بإنشاء مستندات تسجل الحقائق ، وتمثل نظامًا خاصًا لوصف أنشطة الموظفين بشكل رسمي في المؤسسة.

التقنيات الاقتصادية. ترتبط هذه التقنيات باستخدام الفوائد الاقتصادية كوسيلة للإدارة. يمكن تشكيل التقنيات الاقتصادية كنظام للعقوبات ، ونظام الحوافز ، ونظام الحوافز ، ونظام المكافآت. تستخدم هذه التقنيات ليس فقط لغرض إدارة إنتاجية العمل ، ولكن أيضًا كوسيلة لتكوين علاقات جديدة بين الوحدات التنظيمية. إن إدخال النموذج الاقتصادي في ممارسة إدارة شؤون الموظفين ينشط الانتباه إلى الموظفين كعاصمة للمنظمة ويسمح لكل موظف بأن يُنظر إليه على أنه ناقل لرأس المال داخل المنظمة. يجبر هذا النهج الموظفين من أي مستوى على المشاركة بنشاط أكبر في عملية إدارة المنظمة ، على وجه الخصوص ، من خلال إدارة أسهم المؤسسة التي تكون تحت تصرف الموظفين.

التقنيات التنظيمية. يرتبط هذا النوع من التكنولوجيا باستخدام الموارد التي تمتلكها المنظمة لغرض إدارة شؤون الموظفين. الموارد الرئيسية للمنظمة هي: أ) الموارد المكانية - المجالات التي تتم فيها أنشطة الموظفين ؛ ب) موارد الوقت - مقدار الوقت الذي يتعين على الموظفين خلاله أداء العمل ؛ ج) طرق تنظيم أنشطة الموظفين. د) طرق تنظيم تفاعل الموظفين. ترتبط التقنيات التنظيمية بوصف العمليات التجارية ، وتبسيط هذه العمليات وزيادة كفاءتها من خلال إعادة تنظيم الأساليب. نتيجة لذلك ، تظهر تقنيات إدارة شؤون الموظفين مثل جدول العمل المرن ، ونظام الندوات المستمرة ، والاتصال عبر الإنترنت ، وما إلى ذلك.

التقنيات الاجتماعية والنفسية. يعد استخدام هذه التقنيات مفيدًا للغاية للمؤسسة ، حيث تظهر الأداة الكامنة وراءها مع ظهور الموظفين أنفسهم. هذه الأداة هي العلاقات الإنسانية. يصبح ترتيب العلاقات وهيكليتها وفقًا لأهداف المنظمة موضوعًا للتكنولوجيات الاجتماعية والنفسية. تم تصميم هذه التقنيات للجمع بين الطرق الرسمية وغير الرسمية للناس لتقييم بعضهم البعض ، والموافقة على حالة الموظفين والحفاظ عليها داخل وخارج المنظمة. نتيجة لاستخدام التقنيات الاجتماعية والنفسية ، بدأت الظواهر المهمة ، ولكن بالكاد محسوسة ، في العمل كتأثيرات إدارية: الولاء ، الإخلاص ، الكبرياء. تشكل التقنيات الاجتماعية والنفسية حالة موظفي المنظمة ، والتي لا يمكن أن تصبح في حد ذاتها ميزة تنافسية فحسب ، بل أيضًا علامة تجارية.

قد تحتوي تقنية معينة تستخدمها خدمة الموارد البشرية على ميزات للعديد من فئات التكنولوجيا المدرجة. أهم شيء عند بناء التكنولوجيا هو فهم الوسائل التي تمتلكها المنظمة وأي من موضوعات الإدارة جاهزة للنشاط النشط في إطار التكنولوجيا المقترحة.

تؤثر التقنيات الأكثر شيوعًا على المهام الأساسية لإدارة شؤون الموظفين مثل تكوين وتقييم الموظفين والتدريب داخل المنظمة والتحفيز. 4.2 تكوين الموظفينيعد تكوين الموظفين المهمة الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين ، ليس فقط في بداية تطوير المنظمة ، ولكن في جميع أنشطتها. اعتمادًا على مدى فعالية تقديم خدمة الموظفين في عملية تشكيل تكوين موظفي المنظمة ، وهيكل الموظفين وتحديد الصفات التفضيلية للموظفين ، فإن فعالية المنظمة ككل تعتمد إلى حد كبير.

تتمثل المهمة الأولى في إدارة عملية تشكيل موظفي المنظمة في حل مشكلة هيكل المنظمة ، وبالتالي هيكل الموظفين. يمكن تمثيل هيكل المنظمة بأحد النماذج التالية: خطي ، وظيفي ، حلقي ، نجمي ، بانورامي ، خلوي ، هرمي ، متعدد التوصيل. يعتقد T.Yu.Bazarov أنه يتم اختيار نموذج معين للمؤسسة عند تقييم المعلمات التالية: اتساع نطاق التحكم ، ومستوى الترابط بين الإدارات ، ومستوى عدم اليقين في المهام ، ومستوى تعقيد المهمة. يعتقد O.S Vikhansky و A.I. Naumov أن اختيار هيكل المنظمة يتم تحديده من خلال عاملين - درجة تعقيد البيئة الخارجية ودرجة ديناميكية العوامل البيئية.

اعتمادًا على الهيكل التنظيمي الذي يتم اختياره لمنظمة معينة ، يتم بناء نموذج لهيكل الموظفين. يمكن تخطيط هذا النموذج في واحد من ثلاثة نماذج تخطيط:

التخطيط التنظيمي - تخطيط الموظفين وفقًا لطبوغرافيا المنظمة (حسب الأقسام وورش العمل والإدارات والخدمات) ؛

التخطيط الوظيفي - تخطيط الموظفين وفقًا للوظائف المهنية (محاسب ، محام ، اقتصادي ، منظف منزل) ؛

تخطيط الحالة - تخطيط الموظفين وفقًا لمستويات الإدارة (العمال ، الموظفون (المتخصصون) ، المديرون).

وفقًا لنموذج التخطيط المختار ، يحل نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة مهام التخطيط التالية:

تحديد تسلسل تكوين الموظفين (أي الموظفين ستكون هناك حاجة إليهم في المقام الأول) ؛

تحديد عدد الموظفين وفقًا للهيكل المختار ؛

تحديد مصادر جذب الأفراد ؛

تحديد تكاليف تكوين الأفراد.

يرتبط تحديد تسلسل تكوين الموظفين باستراتيجية تطوير المنظمة وخصوصية الموقف الذي يتم فيه التخطيط. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المنظمة يمكن أن تعمل مع نقص عام في الموظفين ، في حالة عدم وجود موظفين من الإدارات الفردية التي قد يتم تعليق أنشطتها مؤقتًا (على سبيل المثال ، الفروع) ، ولكن لا يمكن أن تعمل أبدًا إذا لم يتم توفير روابط وظيفية بين الإدارات. لهذا السبب ، عند تخطيط الموظفين ، من الضروري وضع "خريطة" معينة للمناصب الرئيسية التي لا يمكن تحت أي ظرف من الظروف أن تكون شاغرة.

عند حساب متطلبات التوظيف ، يتم أخذ نظامي حساب في الاعتبار: حساب عدد الموظفين الحالي وحساب متطلبات التوظيف على المدى الطويل. يتم عرض آليات الحساب في الكتب المدرسية عن الاقتصاد وعلم اجتماع العمل.

أكبر مشكلة في تكوين الموظفين هي تحديد مصادر الموظفين ، ووفقًا لها ، تقنيات التوظيف في المنظمة. عند تحديد المصادر ، يجب مراعاة العوامل التالية:

1. الوضع العام في سوق العمل. 2. ملامح سوق العمل الإقليمي. 3. سمات سوق العمل القطاعي. 4. مستوى المنافسة في مجال النشاط المختار. 5. ضرورة الاستعجال في تكوين الأفراد. 6. المستوى المتوقع لتكاليف تكوين الموظفين.

كمصادر ، تتميز المصادر الداخلية (موظفو المنظمة نفسها في حالة إعادة هيكلتها) والمصادر الخارجية (جذب موظفين من خارج المنظمة).

اعتمادًا على مدى معرفة خصائص الموقف بالنسبة للمؤسسة ، فإنها تختار إحدى استراتيجيات تكوين الموظفين:

التوظيف - يُعلن بشرط أن المنظمة تحتاج إلى تكوين موظفين بخصائص مهنية قياسية في وقت قصير ، بشرط أن يكون هناك مستوى كافٍ من المعروض من العمالة في سوق العمل. عند التعيين ، يكون للمنظمة مهمة واحدة - لملء الوظائف الشاغرة في أسرع وقت ممكن. يمكن أن يتم التوظيف فقط للوظائف التي لا تتطلب تدريبًا خاصًا ومؤهلات خاصة. يمكن أن يكون التجنيد أيضًا بمثابة إجراء قسري. في هذه الحالة ، قد يكون لدى المنظمة نظام للمتطلبات الخاصة للموظفين ، لكن سوق العمل لا يمكنه تلبية هذه المتطلبات ، لأن الموظفين الذين أعلنتهم المنظمة يعانون من نقص في المعروض. في هذه الحالة ، ستقوم المنظمة أيضًا بالتوظيف إذا وجدت أخيرًا مرشحًا من بين المقترحات التي تلبي متطلباتها بشكل أساسي. على أي حال ، فإن التوظيف هو استراتيجية توظيف لا تنطوي على الاختيار بين المرشحين المتنافسين القادمين إلى المنظمة من الخارج.

اختيار الموظفين - يتم الإعلان عنه بشرط أن تكون المنظمة متأكدة من وجود عدد أكبر من الأشخاص في سوق العمل ممن يرغبون في شغل الوظائف الشاغرة أكثر من الوظائف الشاغرة بأنفسهم. هذا هو الظرف الذي يشكل الإجراء الخاص بالاختيار من بين المرشحين الذين يلبون متطلبات المنظمة بشكل أوثق. اختيار الموظفين ينقسم إلى الحاليين والمحتملين. في الاختيار الفعلي ، يتم إعطاء الأفضلية لأولئك المرشحين الذين يستوفون المتطلبات التي أعلنتها المنظمة على أفضل وجه. في الاختيار المرتقب ، ستعطى الأولوية لأولئك المرشحين الذين تتوافق آفاق نموهم مع الاتجاهات الاستراتيجية لتطوير المنظمة. يمكن أن يعتمد اختيار الموظفين فقط على المصادر الخارجية لجذب الأفراد ، أو يمكن أن يكون مختلطًا ، على وجه الخصوص ، في شكل منافسة. يعتمد اختيار الموظفين دائمًا على نظام تقييم أداء موظفي المنظمة ونظام تقييم جودة الموظفين المعتمدين من قبل المنظمة. يتم عرض خصائص هذه الأنظمة في الأقسام ذات الصلة من الدليل.

التوظيف هو استراتيجية يتم فيها اختيار نظام من المتطلبات الخاصة كأساس. وبالتالي فإن المنظمة "تأمر" لنفسها ليس فقط موظفًا ، بل نظامًا للصفات والخصائص. في هذه الحالة ، تتمثل المهمة الرئيسية في العثور على موظفين مناسبين حتى عندما لا يكون لدى المنظمة رسميًا وظائف شاغرة. عندما يتم العثور على مرشح مناسب ، يتم أيضًا تحديد شكل التعاون المحتمل بين المنظمة والموظف. ينتشر التوظيف على نطاق واسع ، حيث يساعد في حل العديد من المشكلات ، على وجه الخصوص ، جذب موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا إلى المنظمة بشروط خاصة.

اختيار استراتيجية التوظيف يجبر المنظمة على التحول بنشاط إلى مصادر داخلية وخارجية للتوظيف. يمكن أن تشارك المصادر الداخلية من خلال تنظيم أحداث مثل:

المنافسة داخل المنظمة (المغلقة) ؛

الجمع بين المهن (على وجه الخصوص ، من خلال التدريب داخل المنظمة) ؛

التناوب (مؤقت أو منهجي).

يتم تفعيل المصادر الخارجية لتكوين الموظفين من خلال نظام من الأنشطة الأخرى:

منافسة مفتوحة

العمل مع المرشحين الذين يبحثون بشكل مستقل عن عمل (إرسال السير الذاتية أو نشرها في وسائل الإعلام والإنترنت) ؛

العمل مع المنظمات التي تقدم المساعدة في العثور على عمل (مراكز التوظيف ، وكالات التوظيف) ؛

المشاركة في الترقيات الإقليمية (معارض التوظيف) ؛

البحث المستقل (في المؤسسات التعليمية ، في المنظمات المتنافسة) ؛

العرض الذاتي للمنظمة (إعلانات في وسائل الإعلام عن الوظائف الشاغرة).

إن اختيار استراتيجية تكوين الموظفين والاعتماد على مصدر واحد أو آخر للأفراد يحدد المبلغ النهائي لتكاليف تكوين الموظفين. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند تقدير التكاليف ، يجب على المرء أن يأخذ في الاعتبار:

الدفع مقابل العمل الذي تؤديه المنظمات الخارجية (وكالات التوظيف ، وسائل الإعلام) ؛

الدفع مقابل عمل موظفي المنظمة المشاركين في الأحداث ؛

حجم الخسائر المالية التي تكبدتها المنظمة بسبب الوظائف الشاغرة ؛

توفير صندوق الأجور في حالة وجود شواغر ؛

تعويضات المرشحين لاتخاذ قرار العمل في المنظمة.

بالإضافة إلى تقييم التكاليف ، يجب على المنظمة أيضًا تقييم جودة التوظيف. تم تقديم أحد الخيارات لحساب هذا المؤشر في الكتاب المدرسي لـ V.V. Travin و V.A. Dyatlov "أساسيات إدارة شؤون الموظفين".

تعتمد تقنيات إدارة الموظفين الحديثة المستخدمة في المؤسسة على وجود العوامل الأساسية التالية:

في بناء إدارة فعالة ، تلعب المهنية والكفاءة للمتخصصين العاملين في مجال إدارة شؤون الموظفين دورًا مهمًا بشكل خاص.

إدارة شؤون الموظفين الحديثة

تتميز المرحلة الحديثة من تطور هذه الصناعة بإدخال تعريفات ومفاهيم جديدة لتكنولوجيا إدارة شؤون الموظفين. مفاهيم مثل:

• تنسيق النشاط
• رؤية الآفاق

هدف الإدارة ، في ضوء التغييرات الأخيرة ، هو كفاءة الموظفين ، والموضوع - جودة النشاط. تتمثل المهمة الرئيسية ، بالمعنى المهني ، في إنشاء خدمة إدارة شؤون الموظفين التي تلبي جميع المتطلبات الحديثة.

مكونات نظام إدارة شؤون الموظفين

مكونات مفهوم إدارة شؤون الموظفين هي:

1. الأهداف.
2. المواضيع.
3. مهام.
4. الوسائل (الأساليب والتقنيات).

عادة ما يتم تحديد طبيعة المفهوم من خلال عدد من العوامل الداخلية والخارجية. تشمل العوامل الخارجية:

1. ثقافة المنطقة التي تحدد مستوى تصور الإدارة كإتجاه مستقل.
2. الوضع الاجتماعي والاقتصادي لمجموعات مختلفة من السكان. يؤثر هذا العامل على مستوى متطلبات الموظفين لصاحب العمل ويحدد المتجه الرئيسي لنظام الإدارة العام.
3. الميزات الظرفية. في هذه الحالة ، نتحدث عن ظروف قاهرة (كارثة طبيعية ، أزمة سياسية ، إلخ).

أهم العوامل الداخلية هي:

1. نوع الملكية.
2. اتجاه النشاط.
3. النطاق والتنظيم الإقليمي.

معا ، العوامل الخارجية والداخلية لها تأثير حاسم على تحديد الأهداف والغايات وطرق نشاط كيانات الإدارة.

هيكل موضوعات الإدارة

تشمل الموضوعات الأكثر شيوعًا للإدارة ما يلي:

1. المشرفين المباشرين.
2. قادة الاتجاه.
3. قادة المنظمة.
4. خدمة إدارة.

يعتمد اختيار تقنية معينة لإدارة شؤون الموظفين في نظام المؤسسة على مدى انتشار جميع موضوعات الإدارة ، ومدى ارتفاع مستوى كفاءتهم المهنية (الإدارية).

خدمة إدارة

كونها وحدة هيكلية مستقلة ، فإن خدمة إدارة شؤون الموظفين منظمة ، كقاعدة عامة ، اعتمادًا على الواجبات الموكلة إليها. تشمل الوظائف الرئيسية لهذا القسم ما يلي:

1. التسجيل (دعم وثائقي لعلاقات العمل).
2. تنظيمية (اختيار الموظفين المؤهلين ، الشهادات ، النقل).
3. تحليلي (تقييم نتيجة التفاعل).
4. استراتيجي (تخطيط سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة).

تقنيات التحكم

يغطي هذا المفهوم النظام الكامل للوسائل والأهداف وطرق التأثير على الأفراد ، والهدف النهائي منها هو إدارتهم. وهكذا ، فإن التكنولوجيا -) هي نوع من الأدوات ،

تصنيف

تقليديًا ، يمكن تقسيم جميع التقنيات المطورة اعتمادًا على الهدف النهائي المنشود:

1. تشكيل هيكل الموظفين.
2. الحفاظ على الأداء.
3. تحفيز إدخال الابتكارات.

اعتمادًا على أسباب الحدوث ، تنقسم مجموعة الأدوات هذه إلى المجموعة التي تُستخدم لتنظيم الأنشطة المخططة والتي تُستخدم لضمان فعالية تدابير الطوارئ الظرفية المختلفة.

يشترك الكثير من الخبراء في وجهة النظر التي يتم فيها تصنيف التقنيات اعتمادًا على حجم التطبيق. على سبيل المثال ، قد يتم توجيه الإدارة إلى:

• موظفي الشركة ككل)
• مجموعات فردية)
• العمال الأفراد.

أصل

حتى الآن ، يتم تقسيم جميع التقنيات ، اعتمادًا على الأصل ، إلى عدة أنواع من الأنواع الأكثر شيوعًا.

تقليدي

يتم استخدامها على نطاق واسع في أي هيكل تنظيمي لأنها إلى حد كبير نتيجة للنشاط المهني ولديها توحيد تشريعي. (على سبيل المثال ، سجلات الموظفين).

صناعة

تتميز بحقيقة أنها تستخدم في أنشطة الهيئات والخدمات الصناعية المتخصصة. عند استخدام هذا النوع ، يتم تطوير الدعم التكنولوجي لأنشطة الصناعة (فيما يتعلق بقضايا الموظفين) وكقاعدة عامة ، يتم العرض التوضيحي على نموذج مثالي.

احترافي

يتم إنشاء تقنيات إدارة الموظفين الجديدة التي تنتمي إلى هذه المجموعة بأمر خاص من قبل الوكالات الاستشارية. تتمثل ميزة هذا النهج في أنه يأخذ في الاعتبار خصوصيات مؤسسة معينة وخصوصية الفترة التي يتم فيها إنشاء التكنولوجيا. من بين عيوب هذه الطريقة في تنظيم الإدارة ، يمكن للمرء أن يلاحظ التكلفة العالية والنطاق الضيق للغاية للمنتج الذي تم شراؤه (نقص التنوع).

مبتكر

يتم إنشاؤها لحل المشكلات العاجلة بواسطة خدمة المؤسسة. لتنفيذ وتنفيذ مثل هذا النهج في الإدارة ، مطلوب مؤهلات عالية جدا من المتخصصين وحالة الخدمة.

الاعتماد على وسائل تحقيق الهدف الإداري

تحدد الوسائل المستخدمة لتحقيق الهدف النهائي أيضًا نوع التكنولوجيا المستخدمة. يمكن تمييز المجموعات الرئيسية الأربع التالية:

إداري

إنها تستند إلى القواعد والقواعد والمعايير المنصوص عليها قانونًا. يتكون أساس هذه المجموعة من مجموعات منفصلة من الوثائق التشريعية. على سبيل المثال: دستور الاتحاد الروسي ، وقانون العمل للاتحاد الروسي ، والتعليمات والقواعد التي وضعتها بعض الإدارات ، والقوانين المحلية.

الهدف الرئيسي من هذا النهج هو توحيد الموقف تجاه جميع موظفي المنظمة وضمان الموضوعية في تقييم أنشطتهم.

الصعوبات

تشمل الصعوبات في استخدام هذا النوع عدم وجود مثل هذه الأنظمة التنظيمية والقانونية التي من شأنها تفسير ظروف معينة بشكل كامل ومتسق. في هذا الصدد ، تتطلب الأساليب الإدارية دعمًا مستنديًا من خلال أنظمة تثبيت مختلفة تؤكد وجود ظروف معينة. على سبيل المثال ، تشمل أنظمة المحاسبة هذه:

• تأخر المحاسبة)
• تحديد التواجد في مكان العمل)
• تحديد مواعيد نهائية محددة لإنجاز المهام)

اقتصادي

ترتبط تقنية إدارة شؤون الموظفين هذه باستخدام الفوائد الاقتصادية كأداة تحكم. غالبًا ما يتم تشكيلها في شكل نظام للعقوبات والمكافآت (المكافآت) ، واستخدام هذه الطريقة مبرر ليس فقط من خلال زيادة إنتاجية العمل ، ولكن أيضًا من خلال تعزيز العلاقات بين أقسام الشركة ، وزيادة الاهتمام بكل موظف. هذا النهج يحفز بشكل كبير على مشاركة جميع الموظفين في عملية ضمان حياة المنظمة.

من بين الصعوبات ، يمكن للمرء أن يلاحظ الحاجة إلى حساب دقيق للجدوى الاقتصادية لإدخال مثل هذا النهج.

التنظيمية

مجموعة من التقنيات المرتبطة باستخدام موارد المؤسسة هي تنظيمية. في عملية تطبيق هذه المجموعة ، يمكن استخدام مثل هذه التقنيات المبتكرة في إدارة شؤون الموظفين مثل الجدول الزمني المرن وأنظمة الندوات والوسائل الحديثة للاتصال وما إلى ذلك.

تشمل الموارد المستخدمة في هذه الحالة ما يلي:

• مكاني)
• مؤقت)
• تنظيم الأنشطة)
• تنظيم التفاعل الداخلي.

الاجتماعية والنفسية

هذه التقنيات هي الأكثر فائدة للاستخدام ، لأن الأداة الكامنة وراءها هي علاقة إنسانية. يساعد تنظيم المجال الاجتماعي وفقًا لأهداف المنظمة في تكوين الفريق الضروري للمشروع. يمكن أن تكون النتيجة النهائية للتطبيق هي الصفات التنافسية للموظفين مثل الولاء للشركة والولاء والتفاني العالي.

اختيار التكنولوجيا المناسبة

تحتوي التقنية النهائية المحددة التي سيتم استخدامها في الشركة ، كقاعدة عامة ، على ميزات من مختلف الفئات والمجموعات المذكورة أعلاه. ومع ذلك ، فإن أهم فارق بسيط في تطويره وبنائه هو فهم الموارد التي تمتلكها المنظمة.

من الضروري تحديد المهام الأساسية مثل اختيار وتقييم فعالية الموظفين والتدريب داخل المنظمة والتحفيز.

تقنيات تدريب الموظفين

تتطلب حقائق الإنتاج الحديثة أن ينغمس جميع الأفراد باستمرار في عملية التطوير المهني والتدريب. ترجع هذه الحاجة بشكل أساسي إلى الظروف التالية:

1. تغيير التقنيات في شكل إدخال وسائل اتصال جديدة ومعدات للمكتب والأجهزة المنزلية. في حالة التأخر في استخدام الابتكارات ، هناك احتمال كبير للتخلف عن المنافسين.
2. تجديد معدات الإنتاج ، ونتيجة لذلك ، الحاجة إلى تدريب إضافي للعاملين للعمل عليها ، وتنشأ مثل هذه الحاجة بشكل خاص في حالة التحضير لإصدار منتجات جديدة.
3. التأكد من ثبات جودة العاملين. من المربح لصاحب العمل أن يقوم بتدريب موظفيه بدلاً من تعيين متخصصين من الخارج. يُطلب دائمًا من الموظفين الجدد منحهم فترة تكيف معينة ، وهو أمر غير مثمر.

كما هو موضح في القاموس الموسوعي ، فإن التكنولوجيا هي فن ، وحرفية ، ومهارة ، ومجموعة من الأساليب للمعالجة ، والتصنيع ، وتغيير الحالة ، والخصائص ، وشكل المواد الخام ، والمواد أو المنتجات شبه المصنعة في عملية الإنتاج. تتمثل مهمة التكنولوجيا كعلم في تحديد أوجه الانتظام الفيزيائية والكيميائية والميكانيكية وغيرها من أجل تحديد عمليات الإنتاج الأكثر كفاءة واستخدامها في الممارسة العملية.

تحت تقنيةفي نشاط الإنتاج ، يُفهم محتوى وطريقة وتسلسل التفاعل بين الأفراد وآلات العمل في عملية تصنيع المنتجات وأداء العمل وتقديم الخدمات ، مع مراعاة متطلبات السوق. في الإنتاج الحديث ، تعد تكنولوجيا إدارة الموظفين هي علم وفن إدارة الأفراد ، وآلية العلاقة بين موضوع وموضوع إدارة شؤون الموظفين ، ونظام التفاعل بين المدير والموظف ، واستراتيجية اتخاذ القرارات والتكتيكات الخاصة بهم. التنفيذ في مجال التوظيف الفعال للعاملين في إدارة موظفي المؤسسة.

من وجهة نظر علمية عامة ، تعد تكنولوجيا الموظفين آلية لتفاعل المديرين على جميع مستويات الإدارة مع موظفيهم من أجل الاستخدام الأكثر اكتمالا وكفاءة للموارد الاقتصادية المحدودة المتاحة في الإنتاج ، وفي المقام الأول العمالة القوة ، وإمكانات العمل لجميع فئات العمال.

في سياسة الموظفين الحديثة ، تتميز تكنولوجيا إدارة شؤون الموظفين ، أو تكنولوجيا الأفراد ، بعلاقات وظيفية وتنظيمية متعددة الأطراف.

وظيفيا توفر إدارة شؤون الموظفين الأنشطة التالية:

تحديد الاستراتيجية العامة لتطوير الموظفين ؛

تخطيط احتياجات الموظفين في المؤسسة ؛

تعيين الموظفين واختيارهم وتقييمهم ؛

التطوير المهني للموظفين وإعادة تدريبهم ؛

الحركة المهنية للموظفين في المؤسسة ؛

إدارة الأعمال المهنية للموظفين ؛

إطلاق سراح موظفي المؤسسة ، إلخ.

تنظيميا تغطي إدارة شؤون الموظفين ضمان علاقات العمل والتفاعل بين جميع الموظفين وجميع الأقسام الهيكلية للمؤسسة في عملية إنتاج وبيع المنتجات ، والتي تشمل:

تخطيط الموظفين وتنسيب الموظفين ؛

تعظيم عدد وهيكل الموظفين ؛

تنظيم عمل الأفراد ؛

تنظيم المدفوعات والحوافز المالية ؛

تشكيل ثقافة العمل ، إلخ.

في إدارة شؤون الموظفين ، هناك أنواع متعددة تقنيات الموظفين: الوصلات المتعددة ، الاتصالات ، الفردية ، إلخ. توفر تقنيات الموظفين متعددة الروابط تنفيذ سلسلة من المهام المترابطة المتسلسلة ، والاتصالات - إنشاء علاقات عمل بين الموظفين الفرديين ووحدات الإنتاج في المؤسسة ، والفرد - تحديد الإجراءات الإدارية فيما يتعلق بموظف معين.

يمكن توجيه التأثير الإداري لتكنولوجيا الموظفين إلى موظف فردي ، ومجموعة من الموظفين توحدهم مهمة عمل مشتركة ، وكذلك إلى عوامل البيئة الداخلية والخارجية التي تعمل فيها المؤسسة ويتم تنفيذ عملية العمل.

عند تطوير تقنية موظفين تهدف إلى تحسين سياسة الموظفين في منظمة ما ، من الضروري مراعاة العوامل الخارجية والداخلية التالية:

متطلبات السوق لتطوير الإنتاج ؛

الأهداف الاستراتيجية والتكتيكية.

الفرص المالية المتاحة ؛

الهيكل المهني والتأهيل للموظفين ؛

الوضع في سوق العمل في المنطقة ؛

مستوى توظيف الأفراد ؛

إنتاجية العمل للموظفين ؛

المستوى الحالي لرواتب الموظفين ، إلخ.

عادة ما يتضمن تطوير وتنفيذ تكنولوجيا الموظفين للعمل مع الأفراد في المنظمة سبع مراحل نموذجية:

تشخيص حالة الموظفين ؛

إجراء تعديلات على اللوائح القائمة ؛

إعداد واعتماد مشروع التكنولوجيا ؛

الموافقة على التكنولوجيا المتقدمة ؛

نشر آلية تنفيذ الأنشطة ؛

تدريب العاملين على التكنولوجيا الجديدة ؛

إنشاء المسؤولين عن تنفيذ التكنولوجيا.

تعتمد طرق تطوير وتقييم تقنيات الموظفين الإدارية المطبقة على ظروف إنتاج محددة وعوامل خارجية. كقاعدة عامة ، يتم تطوير تقنيات الموظفين للفترة الحالية وفي كثير من الأحيان للتطوير المستقبلي للمؤسسة. كلما زاد أفق التخطيط للحلول التكنولوجية ، زاد عدم اليقين في النتائج. هذا هو السبب في أن عملية تطوير تقنيات الموظفين الحديثة معقدة بسبب وجود عناصر عدم اليقين ونقص المعلومات الاجتماعية والاقتصادية الدقيقة.

يعود تاريخ ظهور الأفكار وتطويرها حول إدارة شؤون الموظفين إلى آلاف السنين. تتضمن حياة المجتمع في فترة تاريخية معينة تغييرًا في الأساليب والأفكار حول جوهر وأهداف الإدارة.

ارتبطت الفترة القديمة (7 آلاف قبل الميلاد - نهاية القرن الثامن عشر) بظهور الكتابة في سومر القديمة. أدى هذا الإنجاز ، الذي غير حياة البشرية إلى الأبد ، إلى تكوين طبقة خاصة من الكهنة - رجال الأعمال الذين كانوا مسؤولين عن جباية الضرائب وشؤون الملكية وإدارة الخزانة. أصدروا أوامر وأجروا حسابات تجارية.

كان حمورابي ، ملك بابل (1792-1750 قبل الميلاد) سياسيًا ماهرًا ، وكان يُعتبر حاكمًا منصفًا ، واهتم كثيرًا بالعدالة. يتكون قانون حمورابي من 285 قانونا. يتركز الاهتمام على العلاقات الاقتصادية والاقتصادية والأسرية.

كان الحاكم الشهير التالي نبوخذ نصر 2 (605-562 قبل الميلاد) يعتبر موهوبًا ليس فقط في الشؤون العسكرية ، ولكن أيضًا في السياسة. تميز عهده بالازدهار الاقتصادي والنهضة الثقافية في بابل. لقد جمع بين أساليب الدولة في الإدارة والتحكم في الأنشطة في مجال الإنتاج والبناء ، وأصبح مؤسس إشراك الشهود وعدم جواز نقل المسؤولية.

تبدأ الفترة الصناعية (1776-1890) بالثورة الصناعية الصناعية الكبرى وتطور الرأسمالية ، مما يضمن الانتقال التدريجي من العمل اليدوي إلى إنتاج المصنع ويؤدي إلى فصل الإدارة عن الملكية (رأس المال) وظهور الاحتراف. إدارة. كانت مهمة الإدارة الصناعية هي تحقيق عائد مرتفع على عمل العمال. في هذه المرحلة من تطور الإدارة ، كان هناك اتجاه فقط للانتقال من مبدأ الإشراف على العمال إلى مبدأ تنظيم العمل على أساس علمي.

أعطت الثورة الصناعية زخما لتطوير البحث النظري وممارسة الإدارة.

ظهرت المدارس الأولى للتدريب المهني للمديرين ، والذي كان بسبب تطوير المجمعات الصناعية الكبيرة ، والتي تتطلب عددًا أكبر من الموظفين ، والذين بدورهم كان لا بد من تدريبهم. يفترض تأهيل العمال مستوى أعلى عند العمل مع الآلات ، والإنتاج يتطلب تقسيم العمل ، وتوفير المواد ، وتقسيم المسؤولية في الإدارة ، ونتيجة لذلك ، ظهور المديرين المتوسطين والدنيا.

آدم سميث (1723-1790) - اقتصادي اسكتلندي ، مؤسس النظرية الاقتصادية الحديثة ، ممثل المدرسة الكلاسيكية للاقتصاد السياسي ، متخصص في الإدارة ، تم إثباته في كتابه "تحقيق في طبيعة وأسباب ثروة الأمم" (1776 ) مبدأ حرية التنمية الاقتصادية ، تمت صياغته وشرح طريقة عمل السوق الحرة من حيث الآليات الاقتصادية الداخلية فقط ، وليس الرقابة السياسية الخارجية. يعتقد العالم الإنجليزي أن الشخص هو أساس المجتمع بأسره ، وأن سلوكه ودوافعه وتطلعاته تهدف إلى الإثراء الشخصي والفائدة ، مما يضمن ، نتيجة لذلك ، رفاهية الفرد والمجتمع بأسره .

كان روبرت أوين (1771-1856) أحد أوائل المصلحين الاجتماعيين في القرن التاسع عشر ، وهو فيلسوف إنجليزي ، وكان مفتونًا بالكيمياء ، ووجد طرقًا جديدة لمعالجة القطن ، وبفضل معرفته ، أصبح مديرًا ثم شريكًا في ملكية شركة المصنع.

ليس فقط من الناحية النظرية ، ولكن أيضًا من الناحية العملية ، فقد أصبح أول من قرر إجراء تجربة اجتماعية مرتبطة بإصلاحات العلاقات الصناعية. كمدير لمشروعه ، أدخل عددًا من التحسينات التي سهلت ظروف عمل العمال: فقد اختصر يوم العمل ، وأنشأ رياض أطفال ، وافتتح مدرسة. تم دفع أجور العمال في حالة التوقف غير المتوقع عن العمل ، أثناء أزمة صناعية. وأعرب عن اعتقاده الراسخ بأن مسؤولية رعاية الموظفين تتوافق مع مصالح صاحب العمل وتحدث عن خلق بيئة اجتماعية للموظف: العمل المريح والبيئة الجميلة سيزيدان الإنتاجية.

كان أوين أول من فكر في الوضع الاقتصادي للبروليتاريا ، وبفضل تجاربه الاجتماعية ، يمكن للمرء أن يلاحظ أهمية الحوافز المعنوية والمادية للعمال ، والتي هي في الواقع عنصر من عناصر الإدارة.

تقول سيرة تشارلز باباج (1791-1871) أنه كان عالم رياضيات موهوبًا ومصممًا ومؤلفًا للعديد من الأعمال. كان نطاق اهتماماته متنوعًا للغاية. لكن الأهم من ذلك كله أنه أحب الدقة ، مما أدى إلى إنشاء أول آلة حسابية (1822). كان مهتمًا أيضًا بقضايا الإنتاج والإدارة. من خلال مشاركته في إنشاء وإنتاج الآلة الخاصة به ، قام باباج بزيارة مرافق الإنتاج ، وراقب ونتيجة لذلك وصف الأدوات والآلات بدقة شديدة ، واقترح المبادئ الاقتصادية للإنتاج ، وحلّل الإجراءات والمهارات والتكاليف لكل عملية. أيد فكرة تقسيم العمل:

الوقت الذي يجب قضاؤه في تدريب الموظف يتوافق مع عدد العمليات في إنتاج شيء ما بواسطة هذا الموظف. كلما قل عدد عمليات الإنتاج التي يؤديها عامل ما ، كلما كان نشاطه أكثر فاعلية ، حيث يركز على مهارة واحدة تمارس ولا يتطلب عقبة للانتقال إلى أخرى.

ستزداد المهارة التي تأتي إلى العامل من خلال التكرار المستمر لنفس الإجراء على عكس المهارات التي يجب تطويرها من خلال الانتقال من عملية إنتاج إلى أخرى.

يمكن أيضًا تطبيق تقسيم العمل على العمليات العقلية ، مما سيسمح بتكليف المزيد من العمال المهرة بمهام إنتاج معقدة.

إن منهجية الإدارة (1856-1950) تقع في نهاية العصر الصناعي ، ويتم إنشاء مدارس الإدارة.

مدرسة الإدارة العلمية (1885-1920)

تم تحقيق اختراق حقيقي في تطوير نظرية التحكم بفضل عمل المهندس الأمريكي فريدريك وينسلو تايلور (1856-1915). يمكن أن يطلق على البداية نشر كتابه "مبادئ الإدارة العلمية" في عام 1911. كان أول من خص الإدارة كفرع منفصل للنشاط المهني ، وأجرى البحوث ، وحدد العمال كمعيار رئيسي للإنتاجية وطرح الهدف الرئيسي للإدارة - زيادة إنتاجية العمل. كانت مسألة قواعد وتعليمات أصلية لنشاط العامل.

تحدث تايلور عن نظام "الإدارة العلمية" واقترح أن يُعهد بالإدارة إلى عاملين مدربين ومدربين بشكل خاص (إدارة) يمكنهم تخطيط عمل جميع الأقسام ، وبالتالي زيادة الإنتاجية. في الوقت نفسه ، سيصبح العمال العاديون مهتمين إلى أقصى حد بزيادة أحجام الإنتاج ، حيث يجب أن تكون الأجور بالقطعة وتحفز اهتمام العمال ووتيرتهم ، والتي تتزامن بدورها مع مصالح رواد الأعمال. كان من المقرر تقسيم المسؤولية عن نتيجة العمل بين العمال والإدارة.

اقترح تايلور الانتقال من تواصل العامل مع رئيس واحد إلى نظام يتواصل فيه العامل مع العديد من المتخصصين الضيقين الذين كانوا محترفين في مجال عملهم. كان أول من فصل عملية التخطيط عن العمل نفسه. وهكذا ، كان تايلور أول من حدد إحدى الوظائف الإدارية الرئيسية.

اتخذ طالب F. Taylor Henry Lawrence Gantt (1861-1919) الخطوة التالية في الإدارة العلمية ، من العمليات والحركات الفردية ، فقد جاء لقياس عملية الإنتاج ككل. تحدث جانت في أعماله عن الدور الرائد للعامل البشري في الإنتاج ، حيث يجب أن يكون الموظف في مكان العمل ليس فقط بسبب الحاجة إلى الحفاظ على وجوده ، ولكن أيضًا بسبب الرضا عن أداء وظيفة معينة. يعتقد جانت أن تحقيق مثل هذه النتيجة ممكن من خلال تحديد مهمة إنتاج محددة لكل عامل مع احتمال الحصول على مكافأة مقابل الأداء الدقيق في الوقت المناسب. طور الجداول الزمنية التي يمكن من خلالها وضع الخطط ومراقبتها لتنفيذها.

درس فرانك (1868-1924) وليليان (1878-1972) جيلبرت العوامل التي تؤثر على إنتاجية العمل. لقد طبقوا المعايير والمعدات في الإنتاج ، مما أدى لاحقًا إلى ظهور معايير العمل ، والتي أدخلتها مدارس الإدارة العلمية. درس F. Gilbreth العوامل المتغيرة التي تؤثر على إنتاجية العمل. قسمهم إلى ثلاث مجموعات:

تتعلق بالصحة ونمط الحياة واللياقة البدنية والمستوى الثقافي والتعليم ؛

المتعلقة بظروف العمل والبيئة والمواد والمعدات والأدوات ؛

يرتبط بسرعة الحركات: السرعة والكفاءة والتلقائية وغيرها. نتيجة البحث ، توصل جيلبرت إلى استنتاج مفاده أن عوامل الحركة هي الأكثر أهمية.

استمرت مدرسة F. Taylor للإدارة العلمية وعمله بمساهمة هنري فورد (1863-1947) ، الذي قام بتوحيد جميع العمليات في الإنتاج ، وقسم العمليات إلى مراحل. قامت شركة Ford بإنتاج ميكانيكي ومتزامن ، وتنظيمه على مبدأ الناقل ، مما أدى إلى انخفاض التكلفة بمقدار 9 مرات. أصبحت المدارس العلمية الأولى للإدارة أساسًا موثوقًا به لتطوير علوم الإدارة.

كانت هذه المدرسة طفرة مفاهيمية جادة ، بفضلها تحولت الإدارة إلى مجال مستقل للبحث العلمي. أدرك المديرون والعلماء لأول مرة أنه يمكن تطبيق الأساليب المستخدمة في العلوم والتكنولوجيا لتحقيق الأهداف التنظيمية.

المدرسة الكلاسيكية (الإدارية) الحكومية (1920-1950)

تطورت المدارس العلمية والإدارية للإدارة في اتجاهات مختلفة ، لكنها تكمل بعضها البعض. اهتم أنصار المدرسة الإدارية بتحسين المنظمة ككل. ترتبط المدرسة الإدارية باسم Henri Fayol (1841-1925) ، وهو مهندس لديه خبرة في الإدارة العليا للمنظمة. اعتبرت الإدارة في كتابه "الإدارة العامة والصناعية" عملية لأداء وظائف معينة: التخطيط والتنظيم والتحفيز والتنظيم والرقابة. كان Henri Fayol مديرًا عمليًا ، وبالتالي رأى ارتباطًا مباشرًا بين فعالية نظام الإدارة وطرق الإدارة نفسها. واعتبر أن الطريقة الرئيسية هي التطبيق المختص لمبادئ الإدارة: تقسيم العمل ، والسلطة والسلطة ، والانضباط ، ووحدة القيادة ، ووحدة العمل ، وإخضاع المصالح الشخصية للمصالح العامة ، والأجور ، والمركزية ، والتسلسل الهرمي ، والنظام ، والعدالة ، استقرار الموظفين والمبادرة وروح الفريق.

وفقًا للنظرية الكلاسيكية للتنظيم ، من الضروري إنشاء هيكل مدروس جيدًا لا يوجد فيه ازدواجية في الوظائف ومستويات الإدارة غير الضرورية ، ثم البحث عن موظفين مناسبين ، أي مبدأ توافق الموظفين على الهيكل.

اقترح ماكس ويبر (1864-1920) ، عالم اجتماع ألماني ، نموذجًا للبيروقراطية المثالية بناءً على مبادئ منظمة بصرامة للهيكل الهرمي ، وصاغ مفهوم الإدارة العقلانية مع: درجة عالية من تقسيم العمل ، ونظام هرمي واضح ، واستخدام القواعد والمعايير في تقييم العمل ، وعدم وجود أي - سواء التعاطف مع الموظفين الأفراد ، واختيار الموظفين فقط على الصفات المهنية. رأى ويبر في المنظمة على أنها آلة يجب أن تعمل وفقًا للقواعد واللوائح. تتميز المدرسة الإدارية للإدارة بتجاهل الشخص واحتياجاته. حاول أنصارها زيادة كفاءة المنظمة في تجاوز الشخص وفشلوا في إدراك أهمية فعالية دافع العمل.

كلية العلاقات الإنسانية والعلوم السلوكية (1930-1950)

ترتبط مدرسة العلاقات الإنسانية بأسماء ماري باركر فوليت (1868-1933) وجورج إلتون مايو (1880-1949) ، اللذان ركزا على العامل البشري والسلوك الفردي - العنصر الرئيسي للفعالية التنظيمية. اعتقدت السيدة فوليت أن المدير يجب أن يصبح قائدًا ، يليه المرؤوسون ، وأظهرت دراسات هوثورن التي أجراها إلتون مايو أن السلوك البشري لا يتحدد فقط من خلال اللوائح الخاصة أو الأجور أو الحالة المزاجية أو التعب. تتأثر الإنتاجية بالظروف الاجتماعية التي يعمل فيها الأفراد ، والعلاقات داخل الفريق ومع المديرين ، والدوافع وأدوار الموظفين.

وفقًا لـ E. Mayo ، المنظمة هي هيكل اجتماعي يتكون من الأفراد. يدرك الهيكل التنظيمي الفعال دائمًا تفرد كل موظف. إذا كان المدير يعتني بمرؤوسيه ويهتم بآرائهم أو وجهات نظرهم ، فإن الرضا ، المتزايد ، سيؤدي إلى زيادة إنتاجية العمل.

وجد أنصار المدرسة فعالية الإدارة في الهيكل غير الرسمي للمنظمة ، المتكون حول العمال ، والأسلوب الديمقراطي للقيادة ؛ في تفاعل الموظفين ؛ في قدرة الموظفين على التعبير عن أنفسهم ؛ في الدافع الجماعي. لم يكن من المفترض أن يكون الموظفون متخصصين ضيقين وأن يكونوا مسؤولين أمام قائد واحد. كانت نظرية العلاقات الإنسانية تهدف إلى زيادة الاهتمام بالناس.

تم تشكيل كلية العلوم السلوكية في بداية الخمسينيات من القرن الماضي واعتبرت مفاهيم سلوكية تهدف إلى دراسة وتطوير القدرات والقدرات الفردية للعاملين الفرديين. لم تكن أساليب بناء العلاقات الشخصية هي التي برزت في المقدمة ، ولكن فعالية الموظف والمؤسسة ككل. ظهرت وظيفة جديدة للإدارة - إدارة شؤون الموظفين. تم التركيز على طرق إقامة العلاقات الشخصية ، والتحفيز ، والقيادة ، والتواصل في المنظمة ، ودراسة وخلق الظروف لتحقيق أقصى قدر من القدرات والإمكانيات لكل موظف. كان أحد الاختلافات الرئيسية بين مدرسة علم النفس والعلاقات الإنسانية هو السلوكية - نظرية السلوك البشري والدافع. استخدم أنصار المدرسة إنجازات علم النفس وعلماء الاجتماع ، وتم تحديد الكفاءة العالية للمشروع من خلال الكفاءة العالية لمواردها البشرية.

ركز دوجلاس ماكجريجور (1906-1964) على القيادة وأسلوب القيادة وسلوك الأشخاص في المنظمات. تم تقسيم نظريته حول أنواع الإدارة "X" و "Y" إلى نوع استبدادي وديمقراطي للموقف تجاه المرؤوسين (انظر الجدول 1).

الجدول 1

نظريات التحكم "X" ، "Y" لدوغلاس ماكجريجور

نظرية العاشر للرجل	منظور نظرية ص على الإنسان
بطبيعته كسول يحاول تجنب العمل خوفا من المسئولية غير مبال بمشاكل المنظمة يقاوم التغيير تركز على المكاسب المالية الثقة ، ليست ذكية للغاية ، وقلة المبادرة ، تفضل أن تقاد	ليس سلبيا بطبيعته ولا يعارض أهداف المنظمة. يسعى للحصول على النتائج ، قادر على توليد الأفكار ، وتحمل المسؤولية وتوجيه سلوكهم لتحقيق أهداف المنظمة تتمثل وظيفة الإدارة في مساعدة الشخص على إدراك وتطوير هذه الصفات البشرية.
في هذا القسم ، يتم استخدام تكتيكات "العصا والجزرة" لتطبيق المكافآت والعقوبات. وفقًا لماكجريجور ، فإن الشخص ليس كذلك على الإطلاق بطبيعته والصفات المعاكسة متأصلة فيه. لذلك ، يحتاج المديرون إلى الاسترشاد بالنظرية Y.	في Theory Y ، يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لطبيعة العلاقات ، مما يخلق بيئة مواتية لتعظيم المبادرة والبراعة. في الوقت نفسه ، لا ينصب التركيز على التحكم الخارجي ، ولكن على ضبط النفس ، والذي يحدث عندما يرى الموظف أن أهداف الشركة هي أهدافه الخاصة.

يعتقد ماكجريجور أن المديرين يجب أن يخلقوا الظروف التي بموجبها لن يبذل الموظف جهدًا لتحقيق أهداف المؤسسة فحسب ، بل أيضًا تحقيق الأهداف الشخصية.

درس ديفيد كلارنس ماكليلاند (1917-1998) الدوافع البشرية وحدد ثلاث مجموعات من الدوافع الأولية: دافع الإنجاز ، ودافع الانتماء ، ودافع القوة. أظهرت المزيد من الأبحاث أن دافع الموظف أكثر أهمية من مهاراته العملية. تدريب موظف متحمس يحقق أفضل نتيجة.

طور فريدريك إروين هيرزبرج (1923-2000) نظرية من عاملين بناءً على الاحتياجات البشرية ، والتي وفقًا لها في مكان العمل ، جنبًا إلى جنب مع بعض العوامل التي تسبب الرضا الوظيفي ، هناك عوامل تسبب عدم الرضا:

عوامل الحفاظ على العمل (عوامل النظافة) - السياسة الإدارية للشركة ، وظروف العمل ، والأجور ، والعلاقات الشخصية في الفريق ؛

العوامل المحفزة على العمل (المحفزات) - الإنجازات ، الاعتراف بالجدارة ، المسؤولية ، فرص النمو الوظيفي.

أنشأ عالم النفس أبراهام ماسلو (1908-1970) هرمًا للاحتياجات ، وزعه مع نموه. كان يعتقد أن الشخص لا يمكنه تجربة احتياجات عالية المستوى (اجتماعية ، مرموقة ، روحية) بينما يحتاج إلى أشياء بدائية (احتياجات فسيولوجية). ويجب على المدير أن يرى احتياجات المرؤوس وأن يختار طرق التحفيز المناسبة.

تتميز فترة المعلومات (1950 إلى الوقت الحاضر) بتطوير مناهج مختلفة.

تنص نظرية القرار (Charles Churchman (1913-2004) ، Jay Forrester (1918)) على الحاجة إلى تقسيم عملية صنع القرار إلى مراحل وسلسلة من الخطوات ، وتطوير النماذج في صنع القرار.

تضمن النهج الكمي استخدام العلوم الدقيقة (الرياضيات والإحصاء والهندسة) في إدارة البيانات والاستخدام الواسع لنتائج البحث ؛ تطبيق تكنولوجيا الكمبيوتر في الإدارة. تطوير واعتماد نماذج لصنع القرار في المواقف المعقدة.

نهج النظام قام كارل لودفيج فون بيرتالانفي (1901-1972) ، راسل لينكولن أكوف (1919-2009) بإخراج أفكاره الرئيسية:

المنظمة عبارة عن نظام مفتوح ، يعتمد بقاؤه على البيئة الخارجية التي يجب أن تتكيف معها المنظمة ؛

النظام هو تكامل يتكون من أجزاء مترابطة ، يساهم كل منها في خصائص الكل.

خص بارتالانفي الأنظمة:

مغلق - المنظمات التي تعمل بشكل مستقل عن البيئة الخارجية ؛

مفتوح - المنظمات التي تتفاعل باستمرار مع البيئة التي تؤثر على وجود المنظمة (هناك استلام مدخلات للمواد الخام ، وموارد العمل ، والمعلومات ، وتحويل الإنتاج من مورد وارد إلى منتجات وخدمات ، ونقل المخرجات من الخدمات والمنتجات للبيئة الخارجية).

النهج الظرفية (1960-1970) بيتر فرديناند دراكر (1909-2005) ، جيمس جاردنر مارش (1928). جاءوا بأفكارهم:

البيئة الخارجية تؤثر على المنظمة ، وهذا يجب أن يؤخذ في الاعتبار ؛

تحليل وربط تقنيات ومفاهيم الإدارة المحددة ببعض المواقف المحددة من أجل تحقيق أهداف المنظمة ؛

قدرة المدير على توقع النتائج الإيجابية والسلبية المحتملة لتطبيق مفاهيم وتقنيات محددة ؛

قدرة المدير على تفسير الموقف بشكل صحيح ، وتحديد أهم العوامل في هذه الحالة والأثر المحتمل لتغيير المتغيرات.

نهج العملية (1950 إلى الوقت الحاضر) - يفترض أن الإدارة هي سلسلة مستمرة من وظائف الإدارة المترابطة (التخطيط والتنظيم والتحفيز والتحكم) ، والتي يتم تنفيذها نتيجة لأداء الإجراءات المترابطة (الاتصال واتخاذ القرار).

وهكذا ، فإن تاريخ تطور علم الإدارة بشكل عام ، وإدارة شؤون الموظفين على وجه الخصوص ، كان مستمرًا لعدة قرون. تعتبر الإدارة الحديثة عنصرا من عناصر الثقافة الإنسانية الحديثة ، والتي تشمل التقاليد والتاريخ والمفاهيم والمؤسسات والممارسات التي تهدف إلى إدارة النشاط البشري. في الوقت نفسه ، تستند نظرية وممارسة علوم الإدارة الحديثة إلى حد كبير على الإنجازات العلمية في الماضي. لذلك ، من أجل فهم العديد من الأحكام النظرية ، من الضروري اللجوء إلى السياق التاريخي لتطوير الأفكار حول إدارة شؤون الموظفين.

مفهوم وأهداف نظام إدارة شؤون الموظفين

إدارة الموارد البشرية هي علم وممارسة إدارة المنظمة. من وجهة نظر العلم ، هذه هي قضايا تحسين أنشطة المديرين والموظفين ، والتي تشمل إدارة شؤون الموظفين ، واستراتيجية الموظفين ، وسياسة شؤون الموظفين ، والتخطيط للموظفين ، والاختيار ، والاختيار ، والتدريب ، ومراجعة حسابات الموظفين ، وإصدار الشهادات ، والتحفيز ، وحل النزاعات. أنشطة الإدارة العملية - تهدف الوظيفة الرئيسية للمدير إلى الاستخدام الفعال للموظفين لتحقيق أهداف المنظمة والأهداف الشخصية.

إدارة شؤون الموظفين في المنظمة هي نشاط هادف ومنهجي ومنظم للإدارة لتشكيل نظام للتفاعل وإدماج كل موظف في تحقيق أهداف المنظمة ، وبالتالي في الأداء الفعال والتنمية.

في هذا الصدد ، يمكننا التحدث عن موضوع وموضوع الإدارة ، والتي تشكل في عملية التفاعل نظام الإدارة. إن ترابط العناصر ، بما في ذلك الأهداف والغايات والعناصر الهيكلية والوظيفية ، يسمح لنا باستخدام مفهوم النظام ، (انظر الشكل 1.1).

فيما يتعلق بمجال إدارة شؤون الموظفين ، فإن النظام عبارة عن مجموعة من العناصر والعمليات المترابطة التي تشكل كلاً واحدًا ، مما يسمح لك بالإدارة المثلى لأحد موارد الشركة الرئيسية - الموظفون.

الشكل 1.1 - رسم تخطيطي لنظام التحكم

عند تحديد مفهومي "الموضوع" و "الهدف" لإدارة شؤون الموظفين ، من الضروري التمييز بين فئات الموظفين (انظر الشكل 1.2)

يتضمن نظام إدارة شؤون الموظفين تشكيل الأهداف والوظائف والهيكل التنظيمي لإدارة شؤون الموظفين والعلاقات الوظيفية الرأسية والأفقية للمديرين والمتخصصين في عملية إثبات قرار إداري وتطويره واعتماده وتنفيذه.

موظفو المنظمة هم مجموعة من الأفراد الذين يعملون مع المنظمة ككيان قانوني في العلاقات التي ينظمها عقد العمل - جميع موظفي المنظمة. يمكن أن تشمل هذه العلاقات ليس فقط الموظفين ، ولكن أيضًا الأفراد - الملاك أو الملاك المشتركين للمنظمة ، إذا كانوا ، بالإضافة إلى جزء الدخل المستحق لهم ، يتلقون أجرًا مناسبًا للمشاركة في أنشطة المنظمة مع عملهم الشخصي .

عادة ، ترتبط صلاحيات خدمة إدارة شؤون الموظفين ارتباطًا مباشرًا بحجم ونطاق أنشطة المنظمة وتنطوي على القضايا التالية:

تحديد الحاجة إلى الموظفين ، مع مراعاة استراتيجية تطوير المنظمة ؛

الاحتفاظ بسجلات الموظفين والعمل المكتبي ؛

تكوين التكوين الكمي والنوعي للأفراد ؛

إنشاء سياسة شؤون الموظفين (العلاقة مع سوق العمل الخارجي والداخلي ، والإفراج ، وإعادة التوزيع ، وإعادة التدريب) ؛

- اختيار الموظفين وتكييفهم ؛

تحسين الهيكل التنظيمي والتوظيف ؛

إقامة أحداث الشركات ؛

تدريب الموظفين وتطويرهم ؛

الجوانب القانونية للعمل مع الموظفين ؛

تطوير الأحكام واللوائح المتعلقة بمختلف قضايا العمل مع الموظفين ؛

البحث في مجال إدارة شؤون الموظفين.

تحسين الاتصالات في المنظمة ؛

زيادة الإنتاجية وترشيد العمالة ؛

التخطيط الوظيفي وتشكيل احتياطي الموظفين ؛

تقييم الأنشطة ومنح الشهادات للموظفين ؛

إنشاء نظام للأجور وحوافز العمل (المصلحة المادية والمعنوية) ؛

ميزانية الخدمة

العناية بصحة العمال وسلامة العمل وحماية العمال.

كل مجموعة متنوعة من الأهداف التي يمكن تقديمها إلى خدمة إدارة الموظفين تنبع من شيء واحد: تعيين الأهداف الإستراتيجية للشركة.

يمكن تقسيم مجموعة أهداف المؤسسة إلى أربعة أنواع:

الهدف الاقتصادي - الحصول على المبلغ المقدر للربح من بيع المنتجات أو الخدمات ؛

الهدف العلمي والتقني - ضمان المستوى العلمي والتقني المحدد للمنتجات والتطورات ، وكذلك زيادة إنتاجية العمل من خلال تحسين التكنولوجيا ؛

هدف الإنتاج والتجاري - إنتاج وبيع المنتجات والخدمات في حجم معين وبإيقاع معين ؛

الهدف الاجتماعي هو تحقيق درجة معينة من تلبية الاحتياجات الاجتماعية للعمال.

يجب النظر في هيكلة الهدف الاجتماعي بطريقتين. من ناحية ، يجب أن يجيب على السؤال: ما هي الاحتياجات المحددة للعمال ، والتي يحق لهم طلب إشباعها من الإدارة. من ناحية أخرى ، يجب أن يجيب نظام الأهداف نفسه أيضًا على السؤال: ما هي أهداف استخدام الموظفين التي تحددها الإدارة نفسها وما هي الشروط التي تسعى إلى خلقها. من الواضح أن فعالية إدارة شؤون الموظفين تعتمد على مدى اتساق هاتين المجموعتين من الأهداف.

لذلك ، من وجهة نظر الموظفين ، يتم عرض كتلة الأهداف الاجتماعية في الشكل. 1.3

الشكل 1.3 - الأهداف الاجتماعية للموظفين

من وجهة نظر الإدارة ، يكون حل المشكلات كما يلي في الشكل. 1.4

الشكل 1.4 - أهداف الإدارة فيما يتعلق بالموظفين

تساهم العلاقات الفعالة بين الموضوعات في تحقيق الأهداف المشتركة. وعند حل المهمة الرئيسية للإدارة - تحقيق الربح ، من المهم تلبية الاحتياجات الاجتماعية للشخص.

هناك نماذج مختلفة لبناء نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة. الإدارة الفعالة هي الإدارة التي يعمل فيها المديرون مع الموظفين في بيئة متغيرة وفي نفس الوقت يحققون ولاء الموظفين. للقيام بذلك ، من الضروري أن تؤدي خدمة الموظفين بشكل احترافي المهام التالية:

تعيين الموظفين وتكييفهم ؛

جذب موظفين جدد إلى المنظمة ؛

تنظيم تدريب الموظفين ؛

تحسين جودة عمل كل موظف ؛

خلق بيئة تعاون إبداعي وتنمية شراكات بين العاملين.

تنظيم ومراقبة تكاليف العمالة ؛

التطوير الفردي والجماعي للأفراد ؛

خلق والحفاظ على المناخ الأمثل في الفريق ؛

العناية بصحة الموظفين وحالتهم البدنية ؛

تكوين احتياطي موظفين داخليين وخارجيين.

بناءً على ما سبق ، يمكننا أن نستنتج أنه من المهم جدًا الانتباه إلى هيكل نظام إدارة شؤون الموظفين ، وتوزيع الأهداف والوظائف بين الإدارات والموظفين الأفراد ، وكذلك تسلسل الإجراءات التي يجب أن يكون لها منطق وليس تتعارض مع القانون. لهذا ، يتم تطوير نظام طويل الأجل لتقنيات إدارة الأفراد وفقًا لأهداف وسياسة الشركة الخاصة بالمنظمة.

التقنيات الحديثة لإدارة شؤون الموظفين

في هذه الورقة ، قمنا بالفعل بتتبع مراحل تكوين مفاهيم إدارة شؤون الموظفين. في الوقت الحالي ، تم تطوير واقتراح العديد من الخيارات والمبادئ والأساليب والأفكار والنهج ، ولكن نتيجة لذلك ، يتم تقليل كل شيء إلى مفهوم وتنفيذ نظام إدارة الموظفين.

يمكن أن تكون إدارة الناس معادلة للفن. وهذا الفن من أصعب العمليات العملية في المنظمة. أنشطة إدارة شؤون الموظفين هي الوظيفة الرئيسية للمدير ، فيما يتعلق بعلاقات وتفاعل الموظفين في عملية جميع الأنشطة في منظمة حديثة. تتمثل مهمة المدير في التركيز على تحويل الموظفين إلى عامل نجاح رئيسي ، وإدارة شؤون الموظفين ، مع مراعاة أحدث التقنيات.

تتشكل تجربة إدارة شؤون الموظفين على عقلية وتقاليد كل بلد معين ، ويحل مفهوم إدارة واحد محل الآخر. العديد من السمات الرئيسية لنموذج الإدارة المحلية هي بقايا الحقبة السوفيتية وليست ذات صلة في الوقت الحالي. لذلك ، تتبنى العديد من المنظمات التجارية المفاهيم اليابانية والأمريكية الحديثة لإدارة شؤون الموظفين.

يعتمد نجاح وكفاءة مهام المنظمة إلى حد كبير على الأشخاص ذوي القدرات والتدريب والخبرة المعينة. يجب العثور على الموظفين المحتملين في سوق العمل ، ويجب تقييم صفاتهم المهنية والتجارية والشخصية واختيارها وإدخالها في المنظمة ، ثم استخدام المعرفة والمهارات والقدرات في الأنشطة التي تهدف إلى تحقيق أهداف المنظمة. هذه الإجراءات هي التي تشكل أساس تقنيات الموظفين.

وسائل إدارة الخصائص الكمية والنوعية للموظفين ، وضمان تحقيق أهداف المنظمة وفعالية أدائها هي تقنيات الموظفين - مجموعة من الإجراءات المتسقة ، وكذلك وجود الأهداف والغايات والوظائف ، مبادئ وقواعد وأشكال وطرق وآليات وإجراءات ومعايير أداء مطورة ومطبقة تهدف إلى توضيح أو تغيير أو تشكيل وإدراك قدرات الفرد.

تتضمن الإدارة الفعالة للموظفين خلق بيئة عمل يقوم فيها الموظفون بدور نشط في تطوير مؤسستهم. في هذا الصدد ، هناك حاجة إلى إجراءات حقيقية واستثمارات مستمرة في رأس المال البشري.

لهذا النوع من النشاط في المنظمة ، هناك حاجة إلى متخصصين بمستوى معين من المعرفة والمهارات المهنية. في عملهم المتعلق بتقنيات الموظفين ، يعتمدون بالضرورة على الإجراءات القانونية والتنظيمية ، بما في ذلك قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وقوانين وقرارات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي ، وقرارات حكومة الاتحاد الروسي ، الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية.

بناءً على الأدبيات المدروسة ، يمكن تجميع تقنيات الموظفين على النحو التالي:

1. تقنيات تكوين الموظفين: تخطيط الموظفين ، تحديد الحاجة للبحث والتعيين ، التوظيف ، الاختيار ، التوظيف ، التسريح. قد يكون هناك أيضا تكيف الموظفين.

2. تقنيات تطوير الموظفين: التدريب ، التخطيط الوظيفي ، تكوين احتياطي الموظفين. يمكن اعتبار التكيف في هذه المجموعة بنفس طريقة التقييم.

3. تقنيات الاستخدام الرشيد للموظفين: التقييم ، وإصدار الشهادات ، والتحفيز ، وبناء الفريق ، وثقافة الشركة

يمكن تصنيف كل هذه التقنيات على أنها أساسية. ولكن في الوقت الحاضر ، تجلب إدارة شؤون الموظفين المرونة والقدرة على التكيف مع الموقف ، للتعامل مع المشكلات الحديثة ، في المقام الأول ، ولهذا لديها عدد من الابتكارات في مجال إدارة الموارد البشرية.

في إطار هذا العمل ، نحن مهتمون بتقنيات الإدارة الحديثة ، وابتكارات الموظفين المرتبطة بأي قرار منظم أو إجراء أو طريقة إدارة ، والتي تختلف بشكل كبير عن الممارسة المتبعة ويتم استخدامها لأول مرة في المنظمة.

عند الحديث عن الدور الرئيسي للموارد البشرية في المنظمة ، والقدرة على التكيف مع التغييرات في البيئة الداخلية والخارجية ، لا يمكن لموظفي نظام إدارة شؤون الموظفين تجاهل أسباب الحاجة المتزايدة لاستخدام تقنيات الموظفين الحديثة:

تؤدي زيادة مستوى تعليم الموظفين إلى مطالبة الموظفين بمزيد من الحرية والاستقلالية في العمل ؛

- ظهور تكنولوجيات جديدة ، وخاصة تكنولوجيا المعلومات في الإدارة والإنتاج ، يتطلب إعادة تدريب إلزامية للعمال والمديرين ؛

- تغيير في تكوين القوى العاملة من حيث تخطيط موارد العمل في أي منظمة يلزم مراعاة الزيادة في نسبة النساء وكبار السن والطلاب المهتمين مما سيؤدي إلى تغيير في قيم تقنيات التنظيم والموظفين ؛

تغيير دور قادة المنظمة - أصبحوا مشاركين أكثر نشاطًا في عملية تطوير الموظفين ؛

- يتم تشكيل أخلاقيات العمل: مع تطوير أشكال العمل في المشروع والفريق ، يتم إيلاء المزيد والمزيد من الاهتمام لشخصية الموظف ؛

- تغيير دور خدمات إدارة شؤون الموظفين في التخطيط الاستراتيجي: فهم الموظفين كمصدر للربح يشير إلى أهمية عمل خدمة الموظفين في المنظمة ؛

- إن تطوير نظام لتقييم إنجازات الموظفين يعني ضمناً إمكانية تقاسم الدخل مع الموظفين من خلال أنظمة موضوعية وموجهة نحو النتائج لتقييم المساهمة الشخصية ؛

في الوقت الحاضر ، في ظل ظروف التغييرات المستمرة ، تعتبر التقنيات الحديثة والحديثة في مجال الموظفين ذات أهمية استراتيجية. ستؤدي بلا شك إلى زيادة الإنتاجية ، والتدريب الفعال وتطوير الموظفين ، وتحسين علاقات العمل وخلق بيئة إبداعية في المنظمة ، وتحسين نوعية حياة الموظفين ، وتحفيز الأفكار البناءة ، وزيادة تقبل الموظفين وقدرتهم على التكيف مع الابتكارات .

المنظمات التي تعتمد على مناهج الموارد البشرية القديمة محكوم عليها بالفشل. تعتمد إدارة الموظفين الحديثة على التطورات الخاصة بها والأجنبية. من وجهة نظر عمليات الموظفين ، يمكن تقسيم تقنيات إدارة الموظفين الحديثة إلى كتل. دعنا نلقي نظرة على بعض التقنيات الحالية ونصفها وفقًا لمراحل العمل التي يتم تطبيقها فيها (انظر الجداول 2-5).

الجدول 2

التقنيات الحديثة لتكوين الأفراد

تقنية التحكم	وصف التكنولوجيا
تسويق الموارد البشرية	التفاعل المستمر لموظفي الموارد البشرية مع البيئة: دراسة سوق العمل ، وتقييم احتياجات التوظيف ، ووضع الشركة كصاحب عمل جذاب ، وتعزيز العلامات التجارية للشركة ، وتفاعل الموظفين مع عملاء الشركة.
توظيف	جذب المتخصصين المتحمسين القادرين على أداء العمل المطلوب وتدريبهم إلى الشركة. ضمان تجمع المواهب الداخلية والخارجية (أي ضمان اختيار المرشحين بأسرع ما يمكن وكفاءة عندما تنشأ وظيفة مناسبة).
مقابلة حالة. مقابلة الكفاءة	دعوة لمقدم الطلب لوصف نموذج لسلوكه في موقف معين ، تم تطويره مسبقًا ، من أجل تحديد السلوك الذي يعتبره صحيحًا اجتماعيًا. وبالتالي ، يصبح من الممكن تقييم كيفية توافق تمثيلات المرشح هذه مع قيم الشركة والعمل الذي سيؤديه. تهدف هذه المهام إلى تحديد مقاومة الإجهاد والإبداع. مقابلة الكفاءة تشبه إلى حد بعيد المقابلة الظرفية (طريقة الحالة). لكن في مقابلة ظرفية ، هذه مواقف وهمية ، وفي مقابلة الكفاءة ، تدور المحادثة حول مواقف الحياة الواقعية التي كان على مقدم الطلب مواجهتها.
اختبارات	يتم استخدامه كطريقة للتشخيص النفسي ويتضمن أسئلة ومهام معيارية (اختبارات) لها مقياس معين من القيم. تستخدم للقياس الموحد للفروق الفردية. يلعب الاختبار دور الفحص الأولي ، حيث يميز مستوى الذكاء والصفات الشخصية والمهارات المهنية والقدرة على التعلم والقدرة على العمل في فريق وعدد من الميول والميول الأخرى للمتقدم للوظيفة.
البحث عن الكفاءات	(من البحث عن الكفاءات الإنجليزية - البحث عن الكفاءات ، حيث الرأس - الرأس والصيد - الصيد) - هذا هو أحد مجالات البحث واختيار الموظفين الرئيسيين والنادر ، سواء في التخصص أو من حيث مستوى احتراف المتخصصين. هذا بحث نشط عن المرشحين في الشركات التي لها ملف تعريف العميل ، من بين أولئك الذين أثبتوا بالفعل أنهم ناجحون في الأعمال التجارية. تقوم شركة Headhunter بتحليل السوق وتجميع قائمة بالمنظمات التي يمكن العثور فيها على مرشح مناسب. عندما يتم تحديد دائرة المرشحين المحتملين ، يتم تقديم عرض للمختارين لمزيد من النمو - تغيير الوظيفة. يتم تنفيذ العمل من شهر ونصف إلى ستة أشهر: يتم "تمشيط" كامل السوق المحتملة للمرشحين. نتيجة لذلك ، يبقى واحد أو اثنان من المرشحين الذين يلبيون احتياجات العميل تمامًا.

الجدول 3

التقنيات الحديثة لتقييم الموظفين

تقنية التحكم	وصف التكنولوجيا
مركز التقييم	تقنية مصممة لإجراء تقييم شامل للموظفين في المؤسسة وفقًا للمعايير التي صاغها المدير. هذه مجموعة مختارة خصيصًا من مهام الاختبار في شكل مناقشات ، وألعاب عمل ، ومهام فردية ، حيث يمكن للمشاركين إظهار كفاءاتهم المهنية إلى أقصى حد. هم الذين يتم تقييمهم خلال مركز التقييم. تسمح لك كل حالة بتقييم العديد من الكفاءات ، ويمكن إجراؤها في أزواج أو في مجموعة. يتم مراقبة سلوك الموظفين من قبل خبراء خارجيين أو ضباط موظفين مدربين تدريباً خاصاً. هذا إجراء عالمي يسمح لك بحل مجموعة متنوعة من المهام: تكوين احتياطي موظفين ، اتخاذ القرارات بشأن قبول مرشح لمنصب إداري والتنبؤ بنجاح أنشطته المهنية داخل الشركة ، تقييم الصفات المهنية والإمكانات الإدارية للمديرين على جميع المستويات ، إجراء مسابقة لملء الوظيفة الشاغرة. تقييم مستوى تكوين الفريق والتنبؤ بنجاح العمل في هذا التكوين ، تحديد الحاجة إلى تدريب وتطوير المتخصصين الرئيسيين. يتم استخدام التكنولوجيا عندما تكون هناك حاجة للتعرف بسرعة على أكثر المديرين والمتخصصين الموهوبين القادرين على حل مشاكل تطوير المنظمة بنجاح في المستقبل القريب.
طريقة "360 درجة"	يهدف إلى الحصول على خصائص موثوقة عن الموظف من خلال الحصول على معلومات عنه من مصادر مختلفة: من زملاء العمل والمديرين والمرؤوسين ومدير المنظمة والعملاء (حسب الحاجة). يساعد هذا النوع من التعليقات في الحصول على صورة موضوعية إلى حد ما للأنشطة المهنية للموظف ، بالإضافة إلى قياس مساهمته الفردية المعترف بها في أنشطة الشركة. تسمح لنا المعلومات التي تم الحصول عليها بالحكم على صورة الموظفين ، والتأثير على الوضع الحالي في الوقت المناسب ، وتحليل المواقف الغامضة المعقدة التي تتطور نتيجة للتفاعل بين الموظفين المختلفين والنظر في الجوانب المهمة لأنشطتهم المهنية من زوايا مختلفة. يتم تقييم الكفاءات مثل العمل الجماعي ، والمهنية ، والمهارات التنظيمية ، ومهارات الاتصال ، ومهارات صنع القرار ، والقيادة ، والمبادرة ، والقدرة على التكيف. تم تلخيص النتائج ومعالجتها من قبل خبراء مستقلين.
شهادة	تقنية لتقييم نتائج عمل الموظفين والصفات الشخصية والتجارية والمهارات العملية ومستوى المعرفة. يتم الاتفاق على الإجراءات واللوائح الخاصة بالشهادة مع رئيس المنظمة ويتم اعتمادها في "لوائح الاعتماد". قد تكون منتظمة أو غير عادية. تقوم لجنة الاعتماد بمراجعة جميع البيانات الواردة وتقرر اتخاذ إجراءات أخرى فيما يتعلق بالموظفين. يتم إعطاء الموظفين قرارًا مسببًا.

الجدول 4

التقنيات الحديثة لتحفيز الأفراد

تقنية التحكم	وصف التكنولوجيا
وضع العلامات	تحديد موقع معين للوظائف ، أي توزيعها في الهيكل الهرمي للمؤسسة وفقًا لقيمة هذا المنصب بالنسبة للمؤسسة. تجميع المواقف على أسس معينة (تعريف "الوزن" ، التصنيف) من أجل توحيد الأجر في منظمة ، تقنية لبناء نظام إدارة شؤون الموظفين ، حيث "الرتبة" هي فترة محددة من "الأوزان" أو الرتب ، والتي يتم ضمنها تعتبر معادلة للمنظمة ولها نطاق دفع واحد (تعريفة) ،.
الدافع المادي غير المباشر (غير المباشر)	حزمة التعويضات المقدمة للموظف حسب مستوى الوظيفة والكفاءة المهنية والسلطة. وهو يتألف من تحديد التعويض غير النقدي للموظفين وينقسم إلى: المزايا الإلزامية: دفع الإجازات المرضية ، ودفع الإجازات السنوية ، والتأمين الطبي الإجباري ، والخصومات من تأمين المعاش الإجباري ؛ المزايا الطوعية: رعاية طبية خاصة للموظفين ، ودفع مقابل التدريب والتعليم الإضافي للموظفين ، وتعويض الخدمات الخلوية.

الجدول 5

التقنيات الحديثة لتدريب وتطوير العاملين

تقنية التحكم	وصف التكنولوجيا
	(من تدريب اللغة الإنجليزية - للإرشاد ، والإلهام ، والتدريب لأغراض خاصة ، والاستعداد لحل مشاكل معينة) هو نظام من المبادئ والتقنيات التي تساهم في تطوير إمكانات الفرد ، فضلاً عن ضمان أقصى قدر من الإفصاح والتنفيذ الفعال من هذه الإمكانات. الهدف الرئيسي من التدريب هو مساعدة المتدرب في البحث المستقل عن حل للمشكلة وتحقيق أقصى قدر من الكفاءة.
فريق البناء	(هندسة بناء الفريق - بناء فريق) هو نموذج إدارة الشركة الذي يضمن التطوير الكامل للشركة ، وهو أحد أكثر الأدوات فعالية لإدارة شؤون الموظفين. يهدف بناء الفريق إلى إنشاء مجموعات من المتخصصين المتكافئين من مختلف التخصصات الذين يكونون مسؤولين بشكل مشترك عن نتائج أنشطتهم ويقومون بنفس القدر بتقسيم العمل في الفريق.
لعبة الأعمال	شكل من أشكال إعادة إنشاء الموضوع والمحتوى الاجتماعي للنشاط المهني ، ونمذجة أنظمة العلاقات ، وظروف مختلفة من النشاط المهني ، وخصائص هذا النوع من الممارسة. في لعبة الأعمال ، يتعلم المشاركون في عملية الأنشطة المشتركة. في الوقت نفسه ، يحل كل فرد مهمته المنفصلة وفقًا لدوره ووظيفته. الاتصال في لعبة الأعمال هو اتصال يقلد ، ويعيد إنتاج تواصل الأشخاص في عملية نشاط حقيقي قيد الدراسة. فيما يلي تفاصيل فرص التعلم للعبة الأعمال كطريقة للتعلم النشط: تكون عملية التعلم أقرب ما يمكن إلى الأنشطة العملية الحقيقية للمديرين والمتخصصين. يتم تحقيق ذلك باستخدام نماذج العلاقات الاجتماعية والاقتصادية الحقيقية في ألعاب الأعمال. طريقة ألعاب الأعمال ليست أكثر من نشاط منظم بشكل خاص لتعزيز المعرفة النظرية المكتسبة في الأنشطة العملية.
	كيف تؤدي تقنية التعلم الوظائف التالية: التشخيص - تحديد الاختناقات وتطورها أو تصحيحها ، التعليمية - نقل الخبرة الجديدة ، سواء كانت معرفة أو مهارات أو أشكالًا من السلوك والمواقف ؛ بناء الفريق - تشكيل التماسك في التعلم المشترك ، العلاج النفسي - هذا هو تأثير ديناميكيات المجموعة ، وتصرفات المدرب وحالة التدريب نفسها.

يجب النظر في التقنيات الحديثة للإفراج عن الموظفين بالمقارنة (انظر الجدول 6).

الجدول 6

التقنيات الحديثة لإطلاق سراح الموظفين

فِهرِس	أنواع التقنيات الحديثة لإطلاق سراح الموظفين
	التأجير (الإيجار)	الاستعانة بمصادر خارجية (خارج المصدر)	التوظيف الخارجي (خارج الولاية)	التنسيب (خارج المكان)
جوهر التكنولوجيا	توفير موظف مسجل في موظفي الوكالة للعميل (العميل) لفترة معينة (من 3 أشهر إلى عدة سنوات). إبرام العميل مع هذا الموظف عقد عمل أو عمل مؤقت.	نقل العمليات التجارية التي لا تعتبر أساسية بالنسبة لها إلى منظمة تابعة لجهة خارجية على المدى الطويل.	إقالة الموظفين الحاليين من الدولة. لا تختار وكالة التوظيف موظفين للعميل ، ولكنها تضع موظفي الشركة العميلة في موظفيها.	الحاجة إلى الاستغناء عن أو تقليل عدد الموظفين. تدفع الشركة المفصولة إلى وكالة التوظيف مقابل العمل المضمون للموظف المفصول.
صاحب العمل	وكالة توظيف	شركة خدمات	وكالة توظيف	وكالة توظيف
مرت إلى مصدر خارجي	الموظف	وظيفة عمل	الموظف	الموظف
الجوانب الإيجابية للتكنولوجيا	الحصول على الكوادر المؤهلة اللازمة في وقت قصير إمكانية تغيير الموظفين غير المناسبين تقليل حجم إدارة سجلات الموظفين تجنب المشاكل القانونية والضريبية	تحسين جودة العمل لكون المورد شركة متخصصة في هذه العملية التجارية	القدرة على تنظيم عدد الموظفين دون تغيير العدد الفعلي القدرة على التركيز على العمليات التجارية الأساسية	فرصة لتلقي المساعدة النفسية والإعلامية والاستشارية الحفاظ على الصورة الداخلية والخارجية للشركة
الجوانب السلبية للتكنولوجيا	عدم الولاء للشركة من جانب هذا الموظف ارتفاع تكلفة الموظفين المؤقتين	الخوف من فقدان السيطرة على العمل الخوف من إفشاء الأسرار التجارية لأطراف ثالثة

تعد تقنيات المعلومات الحديثة في عمل الموظفين مساعدة كبيرة في عملية جمع البيانات وتحليلها وإنشاء مكتب افتراضي للتفاعل بين الأشخاص الموجودين على مسافة من بعضهم البعض:

1. الوصول عن بعد والتفاعل عبر الإنترنت لحل المهام النموذجية في مجال إدارة شؤون الموظفين - مقابلة عبر سكايب ، وملء الاستبيانات الإلكترونية ، وبث نسخ إلكترونية من الوثائق الشخصية ، والتعلم عن بعد.

2. إنشاء قواعد بيانات للمحاسبة والرقابة على إحصاءات الموظفين (انضباط العمل ، وديناميات الموظفين ، وجودة الموظفين).

3. عقد مؤتمرات الفيديو والندوات عبر الإنترنت.

وبالتالي ، عند الحديث عن الكفاءة في إدارة شؤون الموظفين في المنظمة ، من المهم النظر في استخدام التقنيات الحديثة في مجال الموظفين. هذا النهج هو الذي سيؤدي إلى تغييرات إيجابية في مجالات الموارد الأخرى - في طبيعة المنتج أو الخدمة ، في طريقة بناء العلاقات مع الموظفين والعملاء الرئيسيين ، في اقتصاد المنظمة ككل. التقنيات المدروسة واعدة. وسيسمح فهم تقنيات إدارة الموظفين ذات الصلة بالمنظمة باتباع نهج عقلاني لمسألة الاستخدام الفعال للأفراد وسيؤدي إلى اختراق للمنظمة في بيئة تنافسية للغاية.

تفاصيل تقنيات إدارة شؤون الموظفين في مجال المبيعات

الحصول على تعليم ممتاز في مجال إدارة شؤون الموظفين ، والخبرة ، والطموحات والتطلعات الصحية ، قد يفوت المدير ، للوهلة الأولى ، عاملاً غير مهم أو يرتكب خطأً أكثر خطورة ، والذي يمكن أن يؤدي في النهاية إلى تدمير الشركة. بالنظر إلى شركة قررت الحصول على موطئ قدم في مجال الأعمال التجارية ، والتي لديها عدة قنوات توزيع (مبيعات الجملة والتجزئة ، متجر إلكتروني ، خدمات مركز التدريب) ، نحن نتحدث عن تحقيق النجاح بسبب مجموعة من المهارات والمعرفة ليس فقط في مجال المبيعات ، ولكن أيضًا في مجال القيادة والإدارة.

من سمات هذه الشركة تآزر موظفي الإدارة ، بهدف اتخاذ قرارات مختصة بشأن العمليات التجارية ، وبالتالي إلى تطوير طرق مثلى للتدريب ، وتحفيز وتحفيز الموظفين.

يركز موظفو المبيعات دائمًا على الحصول على نتيجة قابلة للقياس. تكمن الخصوصية في فهم واضح وتعيين لمفهوم "المتخصص الفعال" في مجال المبيعات. ما الذي يعجبه من حيث توافر المعرفة والمهارات ، وامتلاك المهارات والقدرات والكفاءات الرئيسية ، ومدى تكيفه وإطلاعه على جوهر النشاط في هذا المجال.

ضع في اعتبارك النقاط والاختلافات والميزات المحددة المتعلقة بتقنيات إدارة الأفراد في المبيعات.

يبحث. من الأفضل البحث عن متخصصين في المبيعات في قطاع أعمال معين ، ونحن نتحدث عن صناعة التجميل ومستحضرات التجميل الاحترافية ، في المؤسسات التعليمية المتخصصة (تصفيف الشعر ، التجميل) ، واستخدام المواقع لنشر الإعلانات. طريقة جيدة هي استخدام المصادر الداخلية - تكوين و "تنمية" الموظفين الضروريين من قبل الشركة.

الوصف الوظيفي مهم أيضا. في مجال المبيعات ، لا سيما في ما يسمى بـ "الأعمال الجميلة" ، يعتبر المرشحون الجيدون مهمين حقًا. يجب أن تثير المعلومات المحددة في متطلبات الوظيفة اهتمامًا بالشركة ، والوظيفة الشاغرة ، ومجال النشاط. ضروري:

فهم واضح لمن تريد الشركة جذب وكتابة صورة لموظف المستقبل ،

بيان القيم المهمة لفئات مختلفة من المتقدمين (التواصل ، الاعتراف ، رحلات العمل ، التدريب ، المسمى الوظيفي) ،

وصف أنماط السلوك المفضلة.

رتبة. عند تنفيذ تقنيات اختيار وتقييم الموظفين في أقسام المبيعات ، يصبح من المهم الاختيار والفحص بجدية قبل بدء العمل ، بدلاً من إيجاد وجذب أكبر عدد ممكن من الموظفين.

معلومات خاصة ومحددة حول الكفاءات العامة لهؤلاء المتخصصين - الخصائص الشخصية: التنقل ، ومقاومة الإجهاد ، وتنوع التفكير ، والإبداع ، والمسؤولية ، والقدرة على التعلم ، والموجهة نحو النتائج ، والقدرة على اتخاذ القرارات بشكل مستقل وتحمل المسؤولية والكفاءات الخاصة - المهنية الأساسية المهارات: مهارات العرض والمبيعات ، وتقنيات التعامل مع الاعتراضات ، ومعرفة تفاصيل العمل والسوق ، وأساسيات التسويق. أدوات تقييم هذه الكفاءات في مجال المبيعات مميزة عن المجالات الأخرى: الالتزام بالمواعيد والنشاط في المقابلة ، والمقابلات حول الكفاءات ، والنمذجة وتشغيل الموقف ، والمقابلة الجماعية.

التكيف. يتكيف الموظف المؤنس بسهولة وسرعة ، ويبني علاقات داخل الفريق - السمة المميزة لمدير مبيعات أو مندوب مبيعات جيد. مثل هذا الموظف قادر على إقامة اتصالات مع العملاء بسرعة كافية ، في حين أن خطر ارتكاب خطأ في الاتصال يجب أن يكون ضئيلاً. لذلك ، أثناء التكيف ، يتم إيلاء الاهتمام الرئيسي للتعرف على العملاء وخصائص الأعمال والعمليات التجارية ومعايير الأداء ونظام التحفيز.

في هذه المرحلة ، تتم دراسة معايير التفاعل مع العملاء ، وسياسة الخصم ، ونظام الإبلاغ ، وخصائص السلع والخدمات في محفظة الشركة ، والتشكيلة ، ونظام وطرق الترويج للسلع.

الدافع. عنصر محدد في مجال المبيعات من حيث تكنولوجيا التحفيز هو وجود جميع أنواعها في نظام إدارة شؤون الموظفين:

المادة الإيجابية (المكافآت والمهام الصغيرة لجذب عملاء جدد ، وزيادة متوسط ​​الشيك) ؛

- سلبي مادي (خصم المكافأة ، نظام الغرامات) ؛

إيجابية غير ملموسة (النمو الوظيفي ، والإجازة الإضافية والتدريب ، والمشاركة في المسابقات ، والترشيحات ، والتقدير) ؛

سلبي غير ملموس (جدول عمل صعب والتحكم فيه ، لوحة عار).

لقطاع المبيعات مهم: الطموح والفن والتفرد والكاريزما.

مراقبة. للتحكم في عمل موظفي المبيعات ، يتم استخدام مؤشرات الأداء:

الكمية (حجم المبيعات ، تنفيذ خطط المبيعات للعلامات التجارية العامة والخاصة)

النوعية (الامتثال لقواعد ولوائح الشركة ، المسجلة في مستندات الشركة ؛ الامتثال للإبلاغ وإجراءات التفاعل في الشركة والقسم ؛ التغذية المرتدة).

التعليم والتنمية. التدريب هو الشكل الرئيسي لتدريب موظفي المبيعات. في هذا المجال ، مهارات التصرف في مواقف وخبرات معينة تأتي أولاً. يجب ممارسة حالات العمل بانتظام وأن تتضمن عناصر كل من تقنيات المبيعات ومعايير خدمة العملاء ، بالإضافة إلى معرفة المنتج وفوائد المنتج. في المبيعات ، يكون التدريب الداخلي والخارجي مهمًا ، عندما تكون هناك فرصة للتواصل واكتساب معرفة إضافية وأفكار وأفكار وخبرات من موظفي الشركات الأخرى.

مديرو المبيعات ومساعدو المتاجر هم أشخاص يعرفون كيفية التأثير والإقناع والنشاط والإبداع. من خلال إظهار الصفات والإمكانات القيادية ، فإنهم يهدفون إلى بناء مهنة عمودية. في تطوير مثل هؤلاء الموظفين ، من المهم للغاية عدم فقدان عنصر الاهتمام والشجاعة ، لمنع "الإرهاق" العاطفي. المهام الدائمة والمسابقات والبرامج التدريبية والدورات التدريبية ستؤدي إلى نتيجة فعالة.

وتجدر الإشارة إلى أنه في قطاع الخدمات ، والذي يشمل المبيعات ، توجد بعض الصعوبات في تطبيق تقنيات إدارة شؤون الموظفين:

كيف تحتفظ بالموظفين؟

كيف تصنع فريق؟

كيف يمكن تحفيز الموظفين بشكل صحيح وفعال؟

كيف تدرس وتقيم بشكل فعال؟

كيف تنمي الكفاءات وتشكل الانخراط والولاء؟

كقاعدة عامة ، تتمثل المشاكل الرئيسية في إدارة موظفي مؤسسة تجارية في الافتقار إلى ممارسة العمل مع العملاء ، وصعوبة تخطيط المبيعات بسبب التغيرات في البيئة الخارجية ، وعدم الامتثال للوائح ومعايير العمل ، وظروف العمل ، خاصة في اتجاه البيع بالتجزئة (ساعات العمل الطويلة ، انتهاك انضباط العمل).

فيما يتعلق بالتقنيات الأساسية لإدارة شؤون الموظفين ، تشمل الصعوبات ما يلي:

عدم وجود طابع جماعي في إجراءات البحث عن الموظفين واختيارهم ، والموقف غير المسؤول للمتقدمين للمقابلة لوظيفة شاغرة: التأخير ، عدم الحضور. عدم القدرة على اختيار المرشحين المناسبين من الحد الأدنى لعدد المتقدمين للوظيفة الشاغرة ؛

خلق انطباع خاطئ عن نفسك في الاجتماع الأول من جانب مقدم الطلب ، مما يؤدي إلى إهدار إضافي غير مبرر للوقت في التوظيف والتكيف وتوضيح الأهلية ؛

الافتقار إلى الموظفين في خدمة إدارة شؤون الموظفين ، ومن ثم العبء الزائد لرؤساء الأقسام وعدم القدرة على تتبع بداية الحاجة إلى التدريب أو التدريب المتقدم بين المرؤوسين ؛

عدم وجود نظام للتخطيط وترقية الموظفين وتكوين احتياطي موظفين ؛

عدم وجود نظام توجيه في أقسام المبيعات ؛

عدم وجود برامج تدريب فعالة منتظمة لموظفي المبيعات ؛

عدم وجود طرق فعالة لتحفيز الموظفين.

كل هذا يثير معدل دوران مرتفع للموظفين ، والحاجة إلى توظيف موظفين جدد باستمرار ، وإيجاد طرق فعالة للاحتفاظ بالموظفين ذوي الخبرة.

لذا فإن الأعمال المرتبطة بالمبيعات تتميز ببعض الميزات: يتم إنشاء الخدمة وقت بيعها ، والجزء الأكبر من الموظفين له علاقة مباشرة بالمشتري.

يتمتع الموظفون أيضًا بتفاصيله الخاصة: عدد كبير من الموظفين عديمي الخبرة ، وساعات العمل الطويلة أو غير المنتظمة ، والموظفون دائمًا في الأفق ، مما يعني أن السلوك والمظهر لهما أهمية كبيرة. مشكلة كبيرة هي نقص الخبرة بين الموظفين. كل هذه العوامل تنطوي على تفاصيل محددة عند العمل مع موظفي المبيعات: يجب أن يوفر البحث والاختيار العدد المطلوب من المرشحين ، ويجب أن تكون برامج التدريب أكثر كثافة وأقصر ، ويجب الانتباه إلى المظهر والإبداع والرغبة في النمو والتطور.

المؤلفات

4. Albastova LN Technology للإدارة الفعالة / LN Albastova. - م: قبل ذلك ، 2011. - 288 ص.

5. Anikin B.A. الاستعانة بمصادر خارجية وتوظيف خارجي: تقنيات عالية للإدارة / بكالوريوس Anikin B.A.، Rudaya I.L. الطبعة الثانية ، المنقحة. وإضافية - م: 2009. -320 ص.

6. Anikin B.A. الاستعانة بمصادر خارجية: إنشاء منظمات عالية الكفاءة وتنافسية / بكالوريوس. أنيكين. م: Infra-M، 2003. - 192 ص.

7. Arkhipova N.I. ، Sedova O.L. إدارة شؤون الموظفين. م: دار إيبوليتوف للنشر ، 2010. - 147 ص.

8. بازاروف ت. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للمدارس الثانوية / إد. ت. بازاروفا ، ب. إريمين. - الطبعة الثانية ، المنقحة. وإضافية - م: يونيتي ، 2002. -560 ص.

9. Basenko V.P. السلوك التنظيمي: الجوانب الحديثة لعلاقات العمل / V.P. باسينكو ، ب. جوكوف ، أ. رومانوف. م: 2012. - 384 ص.

10. Bogatyreva O.N. ، Barmina E.Yu. ، تقنيات الموظفين في نظام إدارة شؤون الموظفين: textbook / SPbGTURP. - سانت بطرسبرغ ، 2013. - 3 ص.

11. بخشت ك. بناء قسم مبيعات من الصفر إلى أقصى النتائج. الطبعة الثانية. - سان بطرسبرج: بيتر ، 2009. - 224 ص.

12. Vikulina O.V. نظرية وممارسة علم النفس الإداري. كتيب مدير شؤون الموظفين / O.V. فيكولين. م: فلادوس - بريس ، 2008. - 220 ص.

13. Vikhansky O. S.، Naumov A. I. الإدارة: Proc. 5th إد. - م: 2014. - 576 ثانية.

14. Gavrenkova V.I. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي / V.I. جافرينكوفا ، يو. جودين ، المحرر: Zavorotnaya T.E. م: 2012. -271 ص.

15. Daineka A.V. إدارة شؤون الموظفين / A.V. دينيكا. م: 2010. - 292 ص.

16.داشكوف ل. تنظيم وادارة الانشطة التجارية / ل.ب. داشكوف ، أو في. Pambukhchiyants. م: 2012. - 688 ص.

17. Dobrovinsky A.P. إدارة شؤون الموظفين في منظمة / A.P. دوبروفينسكي ، 2011

18. Egorshin A.P. إدارة شؤون الموظفين / A.P. يغورشين. - N. Novgorod: NIMB، 2003. - 720 صفحة.

19. إيكوماسوف ف. الكتاب الكبير لمدير الموارد البشرية أو مجموعة من التقنيات والأساليب والتقنيات وإجراءات العمل مع الموظفين / V.V. إيكوماسوف ، إ. رودافينا. - 670 ص.

20. Ivankina L.I. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي / L.I. Ivankina ، S.V. Negrul - Tomsk: TMU Publishing House ، 2009. - 254 صفحة.

21. إغناتيفا أ. بحث في أنظمة التحكم / Ignatieva A.V.، Maksimtsov M.M. الطبعة الثانية ، المنقحة. وإضافية - م: 2012. - 167 ص. م: 2000. - 157 ص.

22. كابوشكين ن. أساسيات الإدارة / كابوشكين إن. الطبعة الحادية عشرة ، مراجعة. - م: معرفة جديدة ، 2009. - 336 ص.

23. كيبانوف أ. إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة / إد. A.Ya.Kibanova-3rd ed. ، add. ومراجعته - M. INFRA-M، 2005 - 96 صفحة.

24. كيبانوف A.Ya. الدافع وتحفيز النشاط العمالي. م: 2010. - 524 ص.

25. كيبانوف أ. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة: الاختيار والتقييم أثناء التوظيف ، الشهادات / كيبانوف أ.Ya. ، Durakova I.B. الطبعة الثانية ، المنقحة. وإضافية - م: 2005. - 416 ص.

26. Kravchenko A.I. تاريخ الإدارة. كرافشينكو إيه .. الطبعة الخامسة. - م: أكاديمي. المشروع: Tricksta ، 2005. - 560 ص.

27. Kudryavtseva E.I. إدارة شؤون الموظفين. دفتر الدراسة. / إي. كودريافتسيفا - سانت بطرسبرغ: المعهد المشترك بين القطاعات للدراسات المتقدمة ، 2008.

28. Lavrov A.Yu.، Rybakova O.I. تاريخ كتاب الإدارة. - تشيتا: ChitGU ، 2005 - 264 ص.

29. ليالين أ. نظرية الإدارة. إد. ليالينا أ. سانت بطرسبرغ: 2009. - 464 ص.

30. ماكاروف ف. إدارة. ماكاروف في إم ، بوبوفا ج. سانت بطرسبرغ: 2011. - 256 ص. الدورة التعليمية

31. Mamina R. I. آداب الأعمال الحديثة (التحليل الفلسفي والثقافي) / إد. م. روزينكو. سانت بطرسبرغ: SPbGETU "LETI" ، 2002.

32. Maslova V.M. إدارة شؤون الموظفين / V.M. ماسلوفا. الطبعة الثانية ، المنقحة. وإضافية - م: 2015. - 492 ص.

33. Meskon M.Kh. ، Albert M. ، Heduori F. Fundamentals of Management. M.: Delo ، 1998.

34. Minko E.V. إدارة الجودة / E.V. مينكو ، إيه مينكو. م: 2013. - 272 ص.

35. موخين ، يو. آي. علوم لإدارة الناس. - م: داشكوف وشركاه ، 2005.

36. Nikitina N.V. تمويل الشركات: textbook / N.V. نيكيتينا ، ف. يانوف. - الطبعة الثالثة ، ممحاة. - م: KNORUS ، 2016. - 512 ص.

37. نوفيكوف د. منهجية الإدارة / د. نوفيكوف. م: 2011. - 128 ص.

38. Odegov Yu.G. تحفيز الموظفين. مهام عملية / Yu.G. أوديغوف. م: 2010. - 640 ص.

39. Pereverzev M.R. الإدارة / M.R. بيرفيرزيف ، ن. شايدينكو ، ج. باسوفسكي. الطبعة الثانية. وإعادة صياغتها. - م: 2008. - 330 ص.

40. Peresvetov Yu.V. إدارة. دورة محاضرة. بيريسفيتوف يو. وآخرون.م: وزارة تكنولوجيا المعلومات والاتصالات ، 2010. - 176 ص.