Съвременни технологии за управление на персонала на предприятието. Съвременни технологии за управление на персонала Съвременни технологии за управление на персонала

Съвременни технологии за управление на персонала.

Въведение.

Управлението на персонала е жизнено обусловена стратегическа функция, която през 20 век се оформя в самостоятелна структура в хода на еволюцията на различни форми на управление.

В условията на формиране на пазарна икономика в нашата страна въпросите за практическото приложение на съвременните форми на управление на персонала, които позволяват да се повиши социално-икономическата ефективност на всяко производство, са от особено значение.

Тъй като всички цели на организацията се постигат чрез хора, управлението на персонала трябва да бъде на първо място сред другите компоненти на управлението на предприятието. Но въпреки колосалното значение на правилния подбор на персонал за всяко конкретно предприятие, ръководството често е изправено пред избор, от една страна, да приеме опитен и квалифициран работник, а от друга страна, според семейните връзки.

Така в съвременните условия много мениджъри подценяват важността и целостта на решенията, свързани с подбора и разположението на персонала, като отдават предпочитание на тясно личните интереси.

Значението на усъвършенстването на технологията на управленския процес за подобряване на ефективността на административния апарат.

Ефективността на управленския апарат значително се повишава, когато ръководството на компанията се грижи за хората; в резултат на това се повишава тяхната жизненост и психологически климат в екипа. Ефективното управление на персонала трябва да помогне на компанията чрез осигуряването на компетентни и заинтересовани от резултатите от тяхната работа служители. Следователно човешкият фактор трябва постоянно да се отчита както в тактическите (краткосрочни), така и в дългосрочните стратегии на фирмата.В условията на пазарна икономика оцеляването е много важна задача за всеки бизнес и търговска фирма (предприятие, организация Управлението на персонала е дейност, предназначена да служи като важна гаранция, че предприятието ще работи ефективно.Един от проблемите на висшето ръководство в областта на стратегическото планиране, планирането, свързано с хората, е, че всички ресурси могат да бъдат оценени в парично изражение , а човешките ресурси "не се превръщат в пари". Задачата е да се комбинира оценката на финансовите, материалните и човешките ресурси на компанията, която се решава или от отдела за управление на персонала, или от отделни мениджъри (в по-малките фирми). Цели на управлението на персонала:

1) осигуряване на организацията с добре обучени и заинтересовани (мотивиращи) служители;

2) съобщаване на всеки служител за намеренията (плановете) на отдела за управление на персонала;

3) активно използване на квалификацията, практическия опит, уменията и ефективността на служителите.

Целите на управлението на персонала могат да бъдат постигнати, ако разчитате на всеки служител, докато с всеки служител трябва да се извършва упорита работа.

Елементи на управленския процес и неговата технология

Съставните елементи на процеса на управление са назначена (самоизбрана) група от специалисти, чиято цел е повишаване на производството, творческата продукция и активност на персонала, разработване и прилагане на програма за развитие на организацията. персонал. Организацията разработва стратегия за управление на човешките ресурси: определят се перспективните насоки за използване на персонала, неговото обновяване и подобряване, както и развитието на мотивацията.

Световен опит в използването на съвременни кадрови технологии

Практическият мениджмънт действа като продукт на естествено-историческото развитие на обществото, отразява вътрешното му състояние, обобщава пороци и добродетели и се превръща в огледало на общественото здраве.

Законите на управление са едни и същи, но всяка държава ги прилага по специфичен начин, въз основа на манталитета на хората, в рамките на установени традиции, в съответствие с националната култура и психология на хората. В резултат на това има много нюанси на управление, но основният фактор е идеологията - основните идеи и фундаментални позиции, цели и ценностни ориентации, които определят хода и резултата от управлението.

Философията за управление на персонала е неразделна част от философията на организацията, нейният гръбнак. Философията на организацията трябва да се разбира като набор от вътрешноорганизационни принципи, морални и административни норми и правила за взаимоотношенията между персонала, система от ценности и вярвания, възприемани от целия персонал и подчинени на глобалната цел на организацията . В основата на философията на организацията е философията за управление на персонала.

маса 1

Характеристики на разновидностите на философията на управлението на персонала

Според западните експерти, кадровото обслужване на съвременния етап е същата професионална работа като другите услуги в производството.

По този начин, в условията на формиране на пазарна икономика в нашата страна, въпросите за практическото приложение на съвременните кадрови технологии за управление на персонала, които позволяват да се повиши социално-икономическата ефективност на всяко производство, са от особено значение.

В системата от мерки за осъществяване на икономическата реформа се отдава особено значение на повишаването на нивото на работа с персонала, поставянето на тази работа на солидна научна основа и използването на опита, натрупан в продължение на много години от местния и чуждестранния опит.

Тъй като всички цели на организацията се постигат чрез хора, управлението на персонала трябва да бъде на първо място сред другите компоненти на управлението на предприятието. Но ако вземем предвид, че неправилно поставените цели обричат ​​компанията на провал, независимо от персонала, трябва да се даде приоритет на стратегическото управление.

Нови технологии за управление на персонала - аутстафинг и аутсорсинг.

аутсорсингът е прехвърляне от организация на договорна основа на всякакви неосновни функции на трета страна изпълнител (организация или физическо лице), който е специалист в тази област и има подходящ опит, знания и технически средства. Например в Руската федерация аутсорсингът на счетоводство и аутсорсинг на ИТ услуги в момента са често срещани. При аутсорсинга служителите работят в персонала на изпълнителната компания, а предоставянето на услуги на компанията клиент е само част от тяхната функция. Най-често клиентът не е свързан нито с избора на тези, които директно ще изпълняват работата, нито с организацията на тяхната работа. Агенцията за подбор на персонал предлага услугите на своите служители за извършване на работа във фирмата. Служителят е на щат на агенцията и получава всички необходими плащания от агенцията по предвидения от закона ред. Аутсорсингът напоследък е широко разпространен, все повече компании прибягват до услугите му, още повече, че е малко или много законово регламентиран. Това важи особено за компаниите с чужд капитал, тъй като аутсорсингът е типично явление на Запад.

Услугата аутстафинг се използва от компании от различни сфери на дейност: производство, услуги, банки. Outstaffing често се използва от търговци на едро и дребно. Изборът на тази услуга се определя от целите, които компанията иска да реши с помощта на outstaffing. Аутстафингът е удобен и за компании, които се нуждаят от служители за изпълнение на краткосрочни проекти, например за автоматизиране на система за управление на предприятието. Днес автоматизацията на управлението на фирмите се използва не само в банките - тя е „влязла“ почти във всяка компания, особено ако тази фирма е търговска и производствена. За да не се „надуе“ държавата, фирмите, внедряващи система за автоматизация, прибягват до услугите на доставчик. В този случай най-често доставчикът сам избира необходимия персонал, назначава го в своя персонал и всъщност тези служители работят за Клиента. Така се реализира услугата лизинг на персонал, която е неразделна част от аутстафинг. Outstaffing е удобно, ако трябва да спестите от персонала си или да го „разтоварите“ с големи количества работа. Някои компании използват тази услуга, за да привлекат специалист от висок клас, който претендира за голяма „бяла“ заплата, например добър специалист в работата с корпоративни клиенти. Голяма заплата на фона на официалните малки заплати на служителите на предприятие, което води двойно счетоводство, предизвиква основателни подозрения на данъчните служители. Аутстафингът първоначално е създаден като кадрова технология, което предполага пълно спазване на местните закони. Нов високоплатен специалист е нает от доставчика и продава стоки или услуги на действителния работодател на корпоративни клиенти. Много компании използват аутстафинг, за да намалят административните рискове и разходите за персонал.

Както вече споменахме, основната задача на мениджъра е да направи бизнеса ефективен, т.е. което носи максимална печалба при оптимално ниво на разходите. В това изследване са разгледани два много ефективни и популярни в западните страни и САЩ начина за намаляване на най-големите разходни пера в бюджета на предприятието - заплати на служителите и административни разходи. Тези методи са аутстафинг и аутсорсинг.

Тези методи не само опростяват процеса на дейността на организацията, но са и рентабилни, тъй като ви позволяват да избегнете много от рисковете, свързани с интеграцията. И дори ако в сегашния период на все още не съвсем стабилна икономика аутстафингът и аутсорсингът се извършват, можем да заключим, че с по-нататъшното му развитие те ще станат неразделна част от финансово-икономическата дейност на икономическите субекти.

Заключение.

Преходът към пазарни отношения, приоритетът на въпросите за качеството на продукта и осигуряването на неговата конкурентоспособност увеличиха значението на творческото отношение към работата и високия професионализъм. Това насърчава търсенето на нови форми на управление, за развитие на потенциалните способности на персонала, за осигуряване на неговата мотивация за трудовия процес. Управлението на човешките ресурси е една от най-важните области в дейността на организацията и се счита за основен критерий за нейния икономически успех, дори изпреварвайки подобряването на техническия процес (по важност). Можете да имате отлична технология, но с неквалифициран персонал работата ще бъде съсипана. По този начин ключов компонент на бизнеса е управлението на персонала, технологията за управление на персонала.

Библиография.

1. Андреева V.I. Офис работа и обслужване на персонала - М., 2001

2. Бородкин Р.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск, 2000

3. Викански О.С. Управление: човек, стратегия, процес - М. 2001

4. Веснин В.Р. Управление за всички - М., 2000

5. Волкова K.A. Държавно предприятие: структура, правила за отдели и служби, длъжностни характеристики - М., 2001

6. Грузиков В.П. Икономика на предприятието и предприемачество М., 2000

7. Горелов Н.А. Икономика на трудовите ресурси М, 2001г

13. Кравченко А.И. Трудови организации: структура, функции, поведение М., 2001

18. Фатхутдинов Р.А. Разработване на управленско решение М., 2000г

4.1. Класификация на технологиите за управление на персоналаТехнологиите за управление на персонала са система от цели, средства и методи за упражняване на контролно въздействие върху персонала. Технологията е инструмент за влияние, чието използване може да бъде поверено на различни вътрешноорганизационни участници. Ето защо е важно да се класифицират технологиите и да се определи обхватът на тяхното използване.

Всички технологии за управление на персонала могат да бъдат разделени на няколко класа въз основа на няколко характеристики.

Първо, всички технологии са разделени според предназначението. Тази класификация е предложена от Т. Ю. Базаров. На тази основа технологиите за управление на персонала се разделят на:

Технологии за формиране на персонала;

Технологии за поддържане работоспособността на персонала;

Технологии за осигуряване на иновационния процес.

Второ, технологиите за управление на персонала се различават в зависимост от причината за появата им:

Технологии на планирани събития;

Технологии на аварийните мерки.

Трето, технологиите за управление на персонала могат да бъдат разделени според мащаба на тяхното приложение:

Технологии за управление на персонала на организацията като цяло;

Технологии за управление на отделни групи персонал;

Технологии за управление на отделни служители.

Четвърто, технологиите за управление на персонала могат да бъдат разделени в съответствие със знака на сигурност:

Доказани технологии;

Експериментални технологии.

За организацията е особено важно кой е авторът на технологиите. По произход всички технологии могат да бъдат разделени на:

Традиционни, широко използвани в практиката на HR услугите (например технологии за архивиране на персонала). Тези технологии са отчасти законови, отчасти резултат от професионално наследство.

Секторни, които са резултат от дейността на специални секторни органи и служби. Тези органи разработват технологично осигуряване на дейността на кадровите служби на индустрията, предимно на ниво примерен модел.

Професионални, създадени от специални организации (консултантски агенции) по поръчка на организации. Тези технологии отчитат спецификата на конкретна организация и особеностите на момента, за който се изгражда технологията. Въпреки това, необходимостта да се вземат предвид много параметри прави тези технологии много скъпи и в резултат на това скъпи.

Иновативен - създаден от службата за управление на персонала на организацията за решаване на спешни проблеми на организацията и прилагане на стратегията за развитие на организацията. Формирането и внедряването на такива технологии изисква висококвалифицирани специалисти от службата и висок организационен статус на службата за управление на персонала.

Друга класификация на технологиите за управление на персонала е свързана с дефинирането на субекта на управление. На тази основа технологиите могат да бъдат разделени, както следва:

Технологии, внедрени от специалисти на службата за управление на персонала;

Технологии, внедрени от службата за управление на персонала съвместно с ръководителите на отдели и организацията като цяло;

Технологии, внедрени от ръководители на отдели под контрола на HR специалисти.

В зависимост от средствата, използвани за постигане на управленската цел, технологиите за управление на персонала се разделят на четири групи:

административни технологии. Тези технологии се основават на законово фиксирани норми, правила и стандарти. Основата на административните технологии е законодателната рамка: Конституцията, Кодексът на труда, ведомствените инструкции и правила, местните разпоредби. Същността на административните методи е обединяването на служителите на организацията, преодоляването на субективния подход при оценката на техните действия и при вземането на управленски решения. Трудностите при използването на административните технологии са свързани с факта, че е практически невъзможно да се намери система от норми, които пълно и последователно тълкуват конкретни обстоятелства. Ето защо административните методи трябва да бъдат подкрепени от система за регистриране (фиксиране) на конкретни безспорни факти (закъснение и отсъствие на служител на работното място, неспазване на срокове за изпълнение на задачи, решаване на трудна задача, поемане на отговорност при екстремни обстоятелства и др. .) Във всеки случай административните технологии са увенчани със създаването на документи, които записват факти и представляват специална система за формално описание на дейността на служителите в една организация.

Икономически технологии. Тези технологии са свързани с използването на икономически ползи като средство за управление. Икономическите технологии могат да се формират като система от санкции, система за стимулиране, система за стимулиране, система за възнаграждение. Тези технологии се използват не само за целите на управление на производителността на труда, но и като средство за формиране на нови взаимоотношения между организационните единици. Въвеждането на икономическата парадигма в практиката на управление на персонала активизира вниманието към персонала като капитал на организацията и позволява всеки служител да се разглежда като носител на вътрешноорганизационен капитал. Този подход принуждава служителите от всяко ниво да участват по-активно в процеса на управление на организацията, по-специално чрез управление на акциите на предприятието, които са на разположение на служителите.

Организационни технологии. Този тип технология е свързана с използването на ресурсите, с които разполага една организация за целите на управлението на персонала. Основните ресурси на организацията са: а) пространствени ресурси - площите, върху които се осъществява дейността на служителите; б) времеви ресурси - количеството време, през което служителите са длъжни да извършват работа; в) начини за организиране дейността на служителите; г) начини за организиране на взаимодействието на служителите. Организационните технологии са свързани с описанието на бизнес процесите, рационализирането на тези процеси и повишаването на тяхната ефективност чрез реорганизиране на методите. В резултат на това се появяват такива технологии за управление на персонала като гъвкав работен график, система от текущи семинари, онлайн комуникация и др.

Социално-психологически технологии. Използването на тези технологии е най-полезно за организацията, тъй като инструментът, който е в основата им, се появява с появата на самия персонал. Този инструмент са човешките взаимоотношения. Подреждането на отношенията, тяхното структуриране в съответствие с целите на организацията става предмет на социално-психологическите технологии. Тези технологии са предназначени да комбинират формални и неформални начини хората да се оценяват взаимно, да одобряват и поддържат статуса на служителите както вътре, така и извън организацията. В резултат на използването на социално-психологически технологии важни, но трудно забележими явления започват да действат като управленски ефекти: лоялност, лоялност, гордост. Социално-психологическите технологии формират състоянието на персонала на организацията, което само по себе си може да стане не само конкурентно предимство, но и марка.

Конкретна технология, използвана от HR услугата, може да съдържа характеристики на много от изброените класове технологии. Най-важното при изграждането на технология е да се разбере с какви средства разполага организацията и кой от субектите на управление е готов за активна дейност в рамките на предложената технология.

Най-често срещаните технологии засягат такива основни задачи на управлението на персонала като формиране и оценка на персонала, вътрешноорганизационно обучение и мотивация. 4.2. Формиране на персоналаФормирането на персонала е основна задача на управлението на персонала не само в началото на развитието на организацията, но и през цялата й дейност. В зависимост от това колко активно се въвежда службата за персонал в процеса на формиране на състава на служителите на организацията, структурата на персонала и определянето на предпочитаните качества на служителите, до голяма степен зависи ефективността на организацията като цяло.

Първата задача при управлението на процеса на формиране на персонала на организацията е да се реши въпросът за структурата на организацията и съответно структурата на персонала. Структурата на организацията може да бъде представена чрез един от следните модели: линеен, функционален, пръстен, звезда, паноптичен, клетъчен, йерархичен, полисвързан. T.Yu.Bazarov смята, че конкретен модел на организация се избира при оценка на следните параметри: широчината на контрола, нивото на взаимосвързаност на отделите, нивото на несигурност на задачата, нивото на сложност на задачата. О. С. Вихански и А. И. Наумов смятат, че изборът на структурата на организацията се определя от два фактора - степента на сложност на външната среда и степента на динамичност на факторите на околната среда.

В зависимост от това коя организационна структура е избрана за дадена организация, се изгражда модел на структурата на персонала. Този модел може да бъде планиран в една от трите парадигми на планиране:

Организационно планиране - планиране на персонала в съответствие с топографията на организацията (по отдели, цехове, отдели, служби);

Функционално планиране - планиране на персонала в съответствие с професионалните функции (счетоводител, юрист, икономист, чистач);

Планиране на състоянието - планиране на персонала в съответствие с нивата на управление (работници, служители (специалисти), ръководители).

В съответствие с избраната парадигма на планиране, системата за управление на персонала на организацията решава следните задачи за планиране:

Определяне на последователността на формиране на персонала (кои служители ще са необходими на първо място);

Определяне на броя на служителите в съответствие с избраната структура;

Определяне на източниците на привличане на персонал;

Определяне на разходите за формиране на персонала.

Определянето на последователността на формиране на персонала е свързано със стратегията за развитие на организацията и особеностите на ситуацията, в която се извършва планирането. Трябва да се има предвид, че една организация може да работи с общ недостиг на персонал, при липса на персонал от отделни отдели, чиято дейност може временно да бъде спряна (например клонове), но никога не може да работи, ако не са осигурени функционални връзки между отделите. Ето защо при планирането на персонала е необходимо да се състави определена „карта“ на ключови позиции, които при никакви обстоятелства не могат да бъдат свободни.

При изчисляване на нуждите от персонал се вземат предвид две системи за изчисление: изчисляване на текущия брой на персонала и изчисляване на дългосрочните изисквания за персонал. Механизмите за изчисление са представени в учебници по икономика и социология на труда.

Най-големият проблем при формирането на персонала е определянето на източниците на персонал и в съответствие с тях технологиите за набиране на персонал в организацията. При определяне на източниците трябва да се вземат предвид следните фактори:

1. Обща ситуация на пазара на труда; 2. Характеристики на регионалния пазар на труда; 3. Характеристики на отрасловия пазар на труда; 4. Нивото на конкуренцията в избраната сфера на дейност; 5. Спешност на формирането на персонала; 6. Очакваното ниво на разходите за формиране на персонала.

Като източници се разграничават вътрешни източници (самият персонал на организацията в случай на нейното преструктуриране) и външни източници (привличане на персонал извън организацията).

В зависимост от това колко познати са характеристиките на ситуацията за организацията, тя избира една от стратегиите за формиране на персонала:

Набиране на персонал - обявява се при условие, че организацията трябва да формира персонал със стандартни професионални характеристики в кратки срокове, при наличие на достатъчно ниво на предлагане на работна ръка на пазара на труда. При набирането на персонал организацията има една задача - да запълни свободните позиции възможно най-скоро. Наемането на работа може да се извършва само за тези работни места, които не изискват специално обучение и специална квалификация. Вербовката може да действа и като принудителна мярка. В този случай организацията може да има система от специални изисквания към персонала, но пазарът на труда не може да задоволи тези изисквания, тъй като декларираните от организацията служители са в недостиг. В този случай организацията също ще наеме, ако най-накрая намери кандидат сред предложенията, който основно отговаря на нейните изисквания. Във всеки случай набирането на персонал е стратегия за набиране на персонал, която не включва избор между конкуриращи се кандидати, идващи в организацията отвън.

Подбор на персонал - обявява се при условие, че организацията е сигурна, че на пазара на труда има повече хора, които искат да заемат обявените свободни позиции, отколкото самите свободни позиции. Именно това обстоятелство формира процедурата за избор измежду кандидатите на тези, които отговарят в по-голяма степен на изискванията на организацията. Подборът на персонал се разделя на настоящ и бъдещ. При същинския подбор се дава предимство на тези кандидати, които най-добре отговарят на декларираните от организацията изисквания. При проспективен подбор приоритет ще имат тези кандидати, чиито перспективи за растеж съответстват на стратегическите насоки на развитие на организацията. Подборът на персонал може да се основава само на външни източници на привличане на персонал или може да бъде смесен, по-специално под формата на конкурс. Подборът на персонал винаги се основава на системата за оценка на работата на служителите на организацията и системата за оценка на качеството на персонала, възприета от организацията. Характеристиките на тези системи са представени в съответните раздели на ръководството.

Набирането на персонал е стратегия, при която за основа се избира само система от специални изисквания. Така организацията „поръчва” за себе си не просто служител, а система от качества и свойства. В този случай основната задача е да се намерят подходящи служители, дори когато организацията формално няма свободни работни места. При намиране на подходящ кандидат се избира и формата на евентуално сътрудничество между организацията и служителя. Набирането на персонал е широко разпространено, тъй като помага за решаването на много проблеми, по-специално привличането на висококвалифицирани служители в организацията при специални условия.

Изборът на стратегия за персонал принуждава организацията активно да се обръща към вътрешни и външни източници на персонал. Вътрешни източници могат да бъдат включени чрез организиране на събития като:

Вътрешноорганизационно (закрито) състезание;

Комбинация от професии (по-специално чрез вътрешноорганизационно обучение);

Ротация (временна или систематична).

Външните източници на формиране на персонал се активират чрез система от други дейности:

Открит конкурс;

Работа с кандидати, които самостоятелно търсят работа (изпращане на автобиографии или публикуване в медиите и интернет);

Работа с организации, които оказват помощ при намиране на работа (центрове по заетостта, агенции за подбор на персонал);

Участие в регионални промоции (панаири на труда);

Независимо търсене (в образователни институции, в конкурентни организации);

Самопредставяне на организацията (реклами в медиите за свободни работни места).

Изборът на стратегия за формиране на персонала и разчитането на един или друг източник на персонал определя окончателния размер на разходите за формиране на персонала. Трябва да се има предвид, че при оценката на разходите трябва да се вземат предвид:

Заплащане за работа, извършена от организации на трети страни (агенции за подбор на персонал, медии);

Заплащане на работата на служителите на организацията, участващи в събитията;

Размерът на финансовите загуби на организацията, понесени от нея поради незаетите работни места;

Спестяване на фонд работна заплата при наличие на свободни работни места;

Компенсация на кандидати за вземане на решение за работа в организацията.

В допълнение към оценката на разходите, организацията трябва да оцени и качеството на набирането на персонал. Един от вариантите за изчисляване на този показател е даден в учебника на В. В. Травин и В. А. Дятлов „Основи на управлението на персонала“.

Какви съвременни технологии за управление на персонала се използват в едно предприятие зависи от наличието на следните основни фактори:

В изграждането на ефективно управление особено важна роля играят професионализмът и компетентността на специалистите, работещи в областта на управлението на персонала.

Съвременно управление на персонала

Съвременният етап на развитие на тази индустрия се характеризира с въвеждането на нови определения и концепции за технологията за управление на персонала. Концепции като:

• Формат на дейността
• Визия за перспективи

Обектът на управление, в светлината на последните промени, е компетентността на служителите, а предметът - качеството на дейността. Основната задача в професионален план е да се създаде такава служба за управление на персонала, която да отговаря на всички съвременни изисквания.

Компоненти на системата за управление на персонала

Компонентите на концепцията за управление на персонала са:

1. цели.
2. Предмети.
3. Задачи.
4. Средства (методи и технологии).

Естеството на концепцията обикновено се определя от редица вътрешни и външни фактори. Външните фактори включват:

1. Културата на региона, която определя нивото на възприемане на управлението като самостоятелно направление.
2. Социално-икономическо положение на различни групи от населението. Този фактор влияе върху нивото на изискванията на служителите към работодателя и определя основния вектор на цялостната система за управление.
3. ситуационни характеристики. В този случай говорим за форсмажорни обстоятелства (природно бедствие, политическа криза и др.).

Най-важните вътрешни фактори са:

1. Тип собственост.
2. Направление на дейност.
3. Мащаб и териториална организация.

Заедно външните и вътрешните фактори оказват решаващо влияние върху определянето на целите, задачите и методите на дейност на управленските субекти.

Структура на субектите на управление

Най-често срещаните субекти на управление включват:

1. преки ръководители.
2. Ръководители на направления.
3. Лидери на организации.
4. Мениджмънт услуга.

Изборът на определена технология за управление на персонала в организационната система зависи от това колко широко са представени всички управленски субекти и колко високо е нивото на тяхната професионална (управленска) компетентност.

Мениджмънт услуга

Като самостоятелно структурно звено службата за управление на персонала се структурира като правило в зависимост от възложените й задължения. Основните функции на този отдел включват следното:

1. Регистрация (документална подкрепа на трудовите отношения).
2. Организационни (подбор на квалифицирани служители, сертифициране, преместване).
3. Аналитичен (оценка на резултата от взаимодействието).
4. Стратегически (планиране на кадровата политика на предприятието).

Контролни технологии

Това понятие обхваща цялата система от средства, цели и методи за въздействие върху персонала, чиято крайна цел е тяхното управление. По този начин технологията -) е вид инструмент,

Класификация

Условно всички разработени технологии могат да бъдат разделени в зависимост от преследваната крайна цел:

1. Формиране на структурата на персонала.
2. Поддържане на ефективността.
3. Стимулиране въвеждането на иновации.

В зависимост от причините за възникване, този инструментариум е разделен на група, която се използва за организиране на планирани дейности и която се използва за осигуряване на ефективността на различни ситуационни аварийни мерки.

Доста експерти споделят гледната точка, според която технологиите се класифицират в зависимост от мащаба на приложение. Например ръководството може да бъде насочено към:

• служители на компанията като цяло)
• отделни групи)
• отделни работници.

Произход

Към днешна дата всички технологии, в зависимост от произхода, са разделени на няколко от най-често срещаните видове.

Традиционен

Те се използват широко във всяка организационна структура, тъй като до голяма степен са резултат от професионална дейност и имат законодателна консолидация. (Например досиета на персонала).

Индустрия

Те се характеризират с това, че се използват в дейността на специализирани отраслови органи и служби. При използването на този тип се разработва технологична поддръжка за дейностите на индустрията (по отношение на кадровите въпроси) По правило демонстрацията се извършва на примерен модел.

Професионален

Новите технологии за управление на персонала, принадлежащи към тази група, се създават по специална поръчка от консултантски агенции. Предимството на този подход е, че той отчита спецификата на конкретно предприятие и особеностите на периода, за който се създава технологията. Сред недостатъците на този метод за организиране на управление може да се отбележи високата цена и много тесния обхват на закупения продукт (липса на гъвкавост).

иновативен

Те са създадени за решаване на спешни проблеми от корпоративната служба. За прилагане и прилагане на такъв подход на управление е необходима много висока квалификация на специалисти и статут на услугата.

Зависимост от средствата за постигане на управленската цел

Използваните средства за постигане на крайната цел определят и вида на използваната технология. Могат да се разграничат следните четири основни групи:

Административни

Те се основават на норми, правила и стандарти, които са законово закрепени. Основата на тази група се формира от отделни набори от законодателни документи. Например: Конституцията на Руската федерация, Кодексът на труда на Руската федерация, инструкции и правила, разработени от определени ведомства, местни актове.

Основната цел на този подход е уеднаквяване на отношението към всички служители на организацията и осигуряване на обективност при оценката на тяхната дейност.

Трудности

Трудностите при използването на този тип включват липсата на такива регулаторни и правни системи, които да тълкуват напълно и последователно определени обстоятелства. В тази връзка административните методи изискват документална подкрепа от различни системи за фиксиране, които потвърждават наличието на определени обстоятелства. Например такива счетоводни системи включват:

• късно счетоводство)
• фиксиране на присъствието на работното място)
• определяне на конкретни срокове за изпълнение на задачите)

Икономически

Тази технология за управление на персонала е свързана с използването на икономически ползи като лост за управление. Често се формира под формата на система от санкции и награди (възнаграждения).Използването на този метод е оправдано не само от повишаване на производителността на труда, но и от укрепване на връзките между отделите на компанията, повишаване на вниманието към всеки служител. Този подход значително стимулира участието на целия персонал в процеса на осигуряване живота на организацията.

Сред трудностите може да се отбележи необходимостта от внимателно изчисляване на икономическата целесъобразност от въвеждането на такъв подход.

Организационни

Група от технологии, които са свързани с използването на ресурсите на предприятието, са организационни. В процеса на прилагане на тази група могат да се използват такива иновативни технологии в управлението на персонала като гъвкав график, семинарни системи, съвременни средства за комуникация и др.

Ресурсите, използвани в този случай, включват:

• пространствен)
• временно)
• организация на дейностите)
• организация на вътрешното взаимодействие.

Социално-психологически

Тези технологии са най-полезни за използване, тъй като инструментът, който стои в основата им, е човешка връзка. Регулирането на социалната сфера в съответствие с целите на организацията спомага за формирането на необходимия екип на предприятието. Крайният резултат от приложението може да бъде такива конкурентни качества на служителите като лоялност към компанията, лоялност, висока отдаденост.

Избор на правилната технология

Избраната крайна технология, която ще се използва в компанията, като правило, съдържа характеристики на различни класове и групи, изброени по-горе. Най-важният нюанс в неговото развитие и изграждане обаче е разбирането за това с какви ресурси разполага организацията.

Задължително е да се определят такива основни задачи като подбор и оценка на ефективността на персонала, вътрешноорганизационно обучение и мотивация.

Технологии за обучение на персонала

Съвременните реалности на производството изискват целият персонал да бъде постоянно потопен в процеса на професионално развитие и обучение. Тази необходимост се дължи главно на следните обстоятелства:

1. Промяна на технологиите под формата на въвеждане на нови средства за комуникация, оборудване за офиса и домакински уреди. В случай на изоставане в използването на иновации, има голяма вероятност за изоставане от конкурентите.
2. Обновяване на производственото оборудване и в резултат на това необходимостта от допълнително обучение на служителите да работят върху него.Особено такава необходимост възниква в случай на подготовка за пускане на нови продукти.
3. Осигуряване на постоянство на качеството на персонала. За работодателя е по-изгодно да обучава собствените си служители, отколкото да наема специалисти отвън. На новите служители винаги се изисква определен период за адаптация, който е непродуктивен.

Както е обяснено в енциклопедичния речник, технологията е изкуство, майсторство, умение, набор от методи за обработка, производство, промяна на състоянието, свойствата, формата на суровини, материали или полуфабрикати в производствения процес. Задачата на технологията като наука е да идентифицира физични, химични, механични и други закономерности, за да определи и използва на практика най-ефективните производствени процеси.

Под технологияПод производствена дейност се разбира съдържанието, методът и последователността на взаимодействие между персонала и работните машини в процеса на производство на продукти, извършване на работа и предоставяне на услуги, като се вземат предвид изискванията на пазара. В съвременното производство технологията за управление на персонала е науката и изкуството за управление на хората, механизмът на връзката между субекта и обекта на управление на персонала, системата за взаимодействие между мениджъра и служителя, стратегията за вземане на решения и тактиката за тяхното внедряване в областта на ефективната заетост на служителите в управлението на персонала на предприятието.

От общонаучна гледна точка технологията на персонала е механизъм за взаимодействие на мениджърите от всички нива на управление с техния персонал с цел най-пълно и ефективно използване на ограничените икономически ресурси, налични в производството, и преди всичко труда. сила, трудовия потенциал на всички категории работници.

В съвременната кадрова политика технологията за управление на персонала или технологията на персонала се характеризира с многостранни функционални и организационни връзки.

Функционално управлението на персонала предвижда следните дейности:

Определяне на цялостната стратегия за развитие на персонала;

Планиране на нуждите на служителите в предприятието;

Набиране, подбор и оценка на персонал;

Професионално развитие на служителите и тяхната преквалификация;

Професионално движение на персонала в предприятието;

Управление на бизнес кариерата на служителите;

Освобождаването на служители на предприятието и др.

Организационно Управлението на персонала включва осигуряване на трудови отношения и взаимодействие на всички служители и всички структурни подразделения на предприятието в процеса на производство и продажба на продукти, което включва:

Планиране на персонала и разполагане на персонала;

Оптимизиране на числеността и структурата на персонала;

Регламентиране на работата на персонала;

Организация на заплащането и финансовите стимули;

Формиране на трудова култура и др.

В управлението на персонала има няколко вида персонални технологии: многовръзкови, комуникационни, индивидуални и др. Многовръзковите кадрови технологии осигуряват изпълнението на поредица от последователни взаимосвързани задачи, комуникацията - установяването на трудови отношения между отделните служители и производствените звена на предприятието, индивидуалните - спецификация на управленските действия по отношение на конкретен служител.

Управленското въздействие на кадровата технология може да бъде насочено към отделен служител, група служители, обединени от обща трудова задача, както и към факторите на вътрешната и външната среда, в която предприятието работи и се извършва трудовият процес.

При разработването на кадрова технология, насочена към подобряване на кадровата политика на организацията, е необходимо да се вземат предвид следните външни и вътрешни фактори:

Пазарни изисквания за развитие на производството;

Стратегически и тактически цели;

Налични финансови възможности;

Професионално-квалификационна структура на персонала;

Състоянието на пазара на труда в региона;

Нивото на заетост на персонала;

Производителност на труда на служителите;

Сегашното ниво на заплатите на персонала и др.

Разработването и внедряването на кадрова технология за работа с персонала в една организация обикновено включва седем типични етапа:

Диагностика на кадровата ситуация;

Внасяне на корекции в съществуващите разпоредби;

Изготвяне и одобрение на технологичния проект;

Одобрение на разработената технология;

Разпространение на механизма за изпълнение на дейностите;

Обучение на персонал за нови технологии;

Установяване на лица, отговорни за внедряването на технологията.

Методите за разработване и оценка на прилаганите управленски кадри-технологии зависят от конкретни производствени условия и външни фактори. По правило кадровите технологии се разработват за текущия период и по-често за бъдещото развитие на предприятието. Колкото по-далеч е хоризонтът на планиране на технологичните решения, толкова по-голяма е несигурността на резултатите. Ето защо процесът на развитие на съвременни кадрови технологии се усложнява както от наличието на елементи на несигурност, така и от липсата на точна социално-икономическа информация.

Историята на възникването и развитието на идеите за управление на персонала има няколко хилядолетия. Животът на обществото в определен исторически период е свързан с промяна в подходите и представите за същността и целите на управлението.

Древният период (7 хил. пр. н. е. - края на 18 век) се свързва с появата на писмеността в древен Шумер. Това постижение, което завинаги промени живота на човечеството, доведе до формирането на специален слой от свещеници-бизнесмени, които отговаряха за събирането на данъци, имуществените дела и управляваха хазната. Те издаваха поръчки, извършваха търговски изчисления.

Хамурапи, царят на Вавилон (1792-1750 г. пр. н. е.) е умел политик, смятан е за справедлив владетел и обръща голямо внимание на справедливостта. Кодексът на Хамурапи се състои от 285 закона. Вниманието е насочено към икономическите, икономическите и семейните отношения.

Следващият известен владетел Навуходоносор 2 (605-562 г. пр.н.е.) се смята за талантлив не само във военните дела, но и в политиката. Управлението му е белязано от икономически просперитет и културен ренесанс във Вавилония. Той комбинира държавни методи на управление и контрол на дейностите в областта на производството и строителството, стана основател на участието на свидетели и недопустимостта на прехвърляне на отговорност.

Индустриалният период (1776-1890) започва с голямата индустриално-промишлена революция и развитието на капитализма, което осигурява постепенен преход от ръчен труд към фабрично производство и води до отделяне на управлението от собствеността (капитала) и появата на професионални управление. Задачата на индустриалното управление беше да постигне висока възвръщаемост на труда на работниците. На този етап от развитието на управлението се наблюдава само тенденция за преминаване от принципа на надзора на работниците към принципа на организиране на труда на научна основа.

Индустриалната революция даде тласък на развитието на теоретичните изследвания и управленската практика.

Появяват се първите училища за професионално обучение на мениджъри, което се дължи на развитието на големи индустриални комплекси, които изискват по-голям брой служители, които от своя страна трябва да бъдат обучени. Квалификацията на работниците придоби по-високо ниво при работа с машини, производството изискваше разделение на труда, спестяване на материали, разделение на отговорностите в управлението и в резултат на това появата на средни и нисши мениджъри.

Адам Смит (1723-1790) - шотландски икономист, основател на съвременната икономическа теория, представител на класическата школа по политическа икономия, специалист по мениджмънт, обоснован в книгата си "Изследване на природата и причините за богатството на народите" (1776 г. ) принципът на свободата на икономическото развитие, формулира и обяснява функционирането на свободния пазар от гледна точка само на вътрешни икономически механизми, а не на външен политически контрол. Английският учен вярва, че човек е основата на цялото общество и неговото поведение, мотиви и стремежи са насочени към лично обогатяване и полза, което в резултат ще осигури благополучието на отделния човек и цялото общество. .

Един от първите социални реформатори на 19 век, Робърт Оуен (1771-1856), английски философ, е очарован от химията, открива нови начини за обработка на памука и благодарение на познанията си става управител и по-късно съсобственик на манифактурата.

Не само на теория, но и на практика той стана първият, който се реши на социален експеримент, свързан с реформите на индустриалните отношения. Като управител на своето предприятие той въвежда редица подобрения, които улесняват условията на труд на работниците: съкращава работния ден, създава детски градини, отваря училище. Работниците са получавали заплати в случай на непредвидено спиране на работа по време на индустриална криза. Той твърдо вярва, че отговорността да се грижи за служителите съвпада с интересите на работодателя и говори за създаване на социална среда за служителя: комфортната работа и красивата среда ще повишат производителността.

Оуен е първият, който мисли за икономическото положение на пролетариата и благодарение на неговите социални експерименти може да се види значението на моралните и материални стимули за работниците, което всъщност е елемент от управлението.

Биографията на Чарлз Бабидж (1791-1871) казва, че той е талантлив математик, дизайнер и автор на различни произведения. Обхватът на неговите интереси беше много разнообразен. Но най-вече той обичаше прецизността, което доведе до създаването на първата изчислителна машина (1822 г.). Освен това се интересуваше от въпроси на производството и управлението. Като се занимава със създаването и производството на своята машина, Бабидж посети производствени съоръжения, наблюдава и в резултат много точно описа инструментите и машините, предложи икономическите принципи на производство, анализира действията, уменията, разходите за всеки процес. Той подкрепи идеята за разделение на труда:

Времето, което трябва да се отдели за обучение на служител, съответства на броя на процесите в производството на нещо от този служител. Колкото по-малко производствени операции извършва един работник, толкова по-ефективна е неговата дейност, фокусирана върху едно практикувано умение и не изисква прекъсване, за да премине към друго.

Умението, което идва при работника чрез постоянното повтаряне на едно и също действие, ще се увеличи за разлика от уменията, които трябва да бъдат развити чрез преминаване от една производствена операция към друга.

Разделението на труда може да се приложи и към умствените процеси, което ще позволи на по-квалифицираните работници да бъдат възлагани сложни производствени задачи.

Систематизацията на управлението (1856-1950) пада в края на индустриалната епоха, създават се управленски школи.

школа по научно управление (1885-1920)

Истински пробив в развитието на теорията на управлението е направен благодарение на работата на американския инженер Фредерик Уинслоу Тейлър (1856-1915). Началото може да се нарече публикуването през 1911 г. на книгата му "Принципи на научното управление". Той беше първият, който отдели управлението като отделен клон на професионалната дейност, проведе изследвания, идентифицира работниците като основен критерий за производителност и постави основната цел на управлението - повишаване на производителността на труда. Ставаше въпрос за оригинални правила и инструкции за дейността на работника.

Тейлър говори за система за „научно управление“ и предлага управлението да бъде поверено на специално обучени и обучени работници (администрация), които могат да планират работата на всички отдели, като по този начин повишават производителността. В същото време обикновените работници биха се заинтересували максимално от увеличаване на производствените обеми, тъй като заплатите трябва да са на парче и да стимулират интереса и темпото на работниците, което от своя страна съвпада с интересите на предприемачите. Отговорността за резултатите от труда трябваше да бъде разделена между работниците и администрацията.

Тейлър предложи да се премине от комуникация на работник с един шеф към система, в която работникът да общува с няколко по-тесни специалисти, които са професионалисти в своята област на работа. Той е първият, който отделя процеса на планиране на работата от самата работа. Така Тейлър пръв открои една от основните управленски функции.

Ученикът на Ф. Тейлър Хенри Лорънс Гант (1861 - 1919) прави следващата стъпка в научното управление, от отделни операции и движения, той стига до измерване на производствения процес като цяло. В своите трудове Гант говори за водещата роля на човешкия фактор в производството, че служителят трябва да бъде на работното място не само поради необходимостта да поддържа съществуването си, но и поради удовлетворението от изпълнението на определена работа. Гант вярваше, че постигането на такъв резултат е възможно чрез поставяне на конкретна производствена задача за всеки работник с перспективата за получаване на бонус за навременно и точно изпълнение. Той разработи графици, по които могат да се съставят планове и да се следи за тяхното изпълнение.

Франк (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Гилбърт изучават факторите, които влияят върху производителността на труда. Те прилагаха стандарти и оборудване в производството, което по-късно доведе до появата на работни стандарти, които бяха въведени от школите за научно управление. Ф. Гилбрет изследва променливите фактори, влияещи върху производителността на труда. Той ги раздели на три групи:

Свързани със здравето, начина на живот, телосложението, културното ниво, образованието;

Свързани с условията на труд, околната среда, материалите, оборудването и инструментите;

Свързани със скоростта на движенията: скорост, ефективност, автоматичност и др. В резултат на изследване Гилбърт стигна до извода, че факторите на движението са най-значими.

Школата за научно управление на Ф. Тейлър и неговата работа са продължени с приноса на Хенри Форд (1863-1947), който стандартизира всички процеси в производството, разделяйки операциите на етапи. Ford механизира и синхронизира производството, организирайки го на принципа на конвейер, поради което себестойността намалява 9 пъти. Първите научни школи по управление станаха надеждна основа за развитието на науката за управление.

Това училище беше сериозен концептуален пробив, благодарение на който управлението се превърна в самостоятелна област на научните изследвания. Мениджърите и учените осъзнаха за първи път, че методите, използвани в науката и технологиите, могат да бъдат приложени за постигане на организационни цели.

класическа (административна) школа за управление (1920-1950)

Научните и административни школи в управлението се развиват в различни посоки, но взаимно се допълват. Поддръжниците на административното училище бяха загрижени за подобряването на организацията като цяло. Административното училище се свързва с името на Анри Файол (1841-1925), инженер, който има опит във висшето управление на организацията. В книгата си "Обща и индустриална администрация" управлението се разглежда като процес на изпълнение на определени функции: планиране, организация, мотивация, регулиране и контрол. Анри Файол беше практичен мениджър и следователно видя пряка връзка между ефективността на системата за управление и самите методи на управление. Той счита за основен метод компетентното прилагане на принципите на управление: разделение на труда, власт и власт, дисциплина, единоначалие, единство на действията, подчинение на личните интереси на обществените, възнаграждение, централизация, йерархия, ред, справедливост, стабилност на персонала, инициативност, екипен дух.

Според класическата теория на организацията е необходимо да се създаде добре обмислена структура, в която няма дублиране на функции и ненужни нива на управление, след което да се търсят подходящи служители, тоест принципът на съответствие на служителите към структурата.

Макс Вебер (1864-1920), немски социолог, предлага модел на идеална бюрокрация, основана на строго регламентирани принципи на йерархична структура, и формулира концепцията за рационално управление с: висока степен на разделение на труда, ясна йерархична система , използването на правила и стандарти при оценката на работата, липсата на каквото и да е съчувствие към отделните служители, подбор на персонал единствено въз основа на професионални качества. Вебер виждаше организацията като машина, която трябва да работи според правила и разпоредби. Административната школа на управление се характеризира с игнориране на човека и неговите потребности. Неговите поддръжници се опитаха да повишат ефективността на организацията, заобикаляйки човека, и не успяха да осъзнаят значението на ефективността на трудовата мотивация.

Училище за човешки отношения и поведенчески науки (1930-1950)

Школата за човешки отношения се свързва с имената на Мери Паркър Фолет (1868-1933) и Джордж Елтън Мейо (1880-1949), които се фокусират върху човешкия фактор и индивидуалното поведение – основният елемент на организационната ефективност. Г-жа Фолет смята, че мениджърът трябва да стане лидер, следван от подчинените, а проучванията на Елтън Мейо в Хоторн показват, че човешкото поведение се определя не само от специални разпоредби, заплати, настроение или умора. Производителността се влияе от социалните условия, в които хората работят, взаимоотношенията в екипа и с мениджърите, мотивацията и ролите на служителите.

Според Е. Мейо организацията е социална структура, състояща се от индивиди. Ефективната организационна структура винаги признава уникалността на всеки служител. Ако мениджърът се грижи за своите подчинени и се интересува от техните мнения или възгледи, тогава удовлетворението, нараствайки, ще доведе до увеличаване на производителността на труда.

Поддръжниците на училището откриха ефективността на управлението в неформалната структура на организацията, формирана около работниците, и демократичния стил на ръководство; във взаимодействието на служителите; в способността на служителите да се изразяват; в колективната мотивация. Служителите не трябваше да бъдат тесни специалисти и да се отчитат на един лидер. Теорията за човешките отношения беше насочена към увеличаване на вниманието към хората.

Училището по поведенчески науки се формира в началото на 50-те години на миналия век и разглежда поведенчески концепции, насочени към изучаване и развитие на индивидуалните способности и способности на отделните работници. На преден план излязоха не методите за изграждане на междуличностни отношения, а ефективността на служителя и предприятието като цяло. Появи се нова функция на управлението - управление на персонала. Вниманието беше фокусирано върху методите за изграждане на междуличностни отношения, мотивация, лидерство, комуникация в организацията, върху изучаването и създаването на условия за най-пълна реализация на способностите и потенциала на всеки служител. Една от основните разлики между школата на психологията и човешките отношения беше бихейвиоризмът - теорията за човешкото поведение и мотивация. Поддръжниците на училището използваха постиженията на психологията и социолозите, а високата ефективност на предприятието се определяше от високата ефективност на човешките ресурси.

Дъглас Макгрегър (1906-1964) се фокусира върху лидерството, лидерския стил и поведението на хората в организациите. Неговата теория за типовете управление "X" и "Y" е разделена на автократичен и демократичен тип отношение към подчинените (виж таблица 1).

маса 1

Теории за контрол "X", "Y" от Дъглас Макгрегър

Теория X възглед за човека	Гледната точка на теория Y за човека
Естествено мързелив, опитва се да избягва работа, страхува се от отговорност Безразличен към проблемите на организацията Устоява на промяната Фокусиран върху финансовите печалби Доверчив, не твърде умен, липса на инициатива, предпочита да бъде воден	Не е естествено пасивен и не се противопоставя на целите на организацията. Търси резултати, умее да генерира идеи, да поема отговорност и да насочва поведението си за постигане на целите на организацията Функцията на управлението е да помогне на човек да осъзнае и развие тези човешки качества.
В този раздел се използва тактиката на "моркова и тоягата", за прилагане на награди и наказания. Според Макгрегър човек изобщо не е такъв по природа и са му присъщи противоположни качества. Следователно мениджърите трябва да се ръководят от теория Y.	В Теория Y се обръща много внимание на природата на взаимоотношенията, създавайки благоприятна среда за максимизиране на инициативата и изобретателността. В същото време акцентът не е върху външния контрол, а върху самоконтрола, който възниква, когато служителят възприема целите на компанията като свои собствени.

Макгрегър вярва, че мениджърите трябва да създадат условия, при които служителят не само ще изразходва усилия за постигане на целите на предприятието, но и ще постигне лични цели.

Дейвид Кларънс Макклеланд (1917-1998) изучава човешките мотиви и идентифицира три групи основни мотиви: мотивация за постижения, мотивация за принадлежност и мотивация за власт. Допълнителни изследвания показват, че мотивацията на служителя е по-важна от практическите му умения. Обучението на мотивиран служител носи най-добър резултат.

Фредерик Ъруин Херцберг (1923-2000) разработва двуфакторна теория, основана на човешките потребности, според която на работното място, наред с определени фактори, които предизвикват удовлетворение от работата, има фактори, които причиняват неудовлетвореност:

Фактори, поддържащи работата (хигиенни фактори) - административната политика на фирмата, условията на труд, заплащането, междуличностните отношения в екипа;

Фактори, мотивиращи за работа (мотиватори) - постижения, признаване на заслуги, отговорност, възможности за кариерно израстване.

Психологът Ейбрахам Маслоу (1908-1970) създава пирамида от потребности, която разпределя, докато расте. Той вярваше, че човек не може да изпитва нужди от високо ниво (социални, престижни, духовни), докато се нуждае от примитивни неща (физиологични нужди). И мениджърът трябва да види нуждите на подчинения и да избере подходящите методи за мотивация.

Информационният период (1950 г. до днес) се характеризира с развитието на различни подходи.

Теорията на решенията (Чарлз Чърчман (1913-2004), Джей Форестър (1918)) заявява необходимостта от разделяне на процеса на вземане на решение на етапи и поредица от стъпки, разработване на модели за вземане на решения.

Количественият подход включва използването на точните науки (математика, статистика, инженерство) при управлението на данни и широкото използване на резултатите от изследванията; приложение на компютърните технологии в управлението; разработване и усвояване на модели за вземане на решения в сложни ситуации.

Системен подход Карл Лудвиг фон Берталанфи (1901-1972), Ръсел Линкълн Акоф (1919-2009) извежда основните си идеи:

Организацията е отворена система, чието оцеляване зависи от външната среда, към която организацията трябва да се адаптира;

Системата е цялост, състояща се от взаимосвързани части, всяка от които допринася за характеристиките на цялото.

Барталанфи открои системи:

Затворени – организации, които работят независимо от външната среда;

Отворени - организации, които са в постоянно взаимодействие със средата, което влияе върху съществуването на организацията (има вход - получаване на суровини, трудови ресурси, информация; производство - преобразуване на входящ ресурс в продукти и услуги; изход - трансфер на услуги и продукти към външната среда).

Ситуационен подход (1960-1970) Питър Фердинанд Дракър (1909-2005), Джеймс Гарднър Марч (1928). Те измислиха своите идеи:

Външната среда влияе на организацията, това трябва да се има предвид;

Анализ и обвързване на специфични управленски техники и концепции с определени специфични ситуации с цел постигане на целите на организацията;

Способността на мениджъра да предвижда вероятните положителни и отрицателни последици от прилагането на конкретни концепции и техники;

Способността на мениджъра да интерпретира правилно ситуацията, да определи най-важните фактори в тази ситуация и вероятния ефект от промяната на променливите.

Процесен подход (1950 г. до днес) - приема, че управлението е непрекъсната верига от взаимосвързани управленски функции (планиране, организация, мотивация, контрол), осъществявани в резултат на извършване на взаимосвързани действия (комуникация и вземане на решения).

По този начин историята на развитието на науката за управление като цяло и управлението на персонала в частност продължава няколко века. Съвременният мениджмънт се разглежда като елемент от съвременната човешка култура, която включва традиции, история, концепции, институции, практики, насочени към управление на човешката дейност. В същото време теорията и практиката на съвременната управленска наука до голяма степен се основава на научните постижения от миналото. Следователно, за да се разберат много теоретични положения, е необходимо да се обърнем към историческия контекст на развитието на идеите за управление на персонала.

Концепцията и целите на системата за управление на персонала

Управлението на човешките ресурси е наука и практика за управление на организация. От гледна точка на науката това са въпроси за оптимизиране на дейността на мениджърите и служителите, които включват управление на персонала, стратегия за персонала, политика за персонала, планиране на персонала, подбор, подбор, обучение, одит на персонала, сертифициране, мотивация, разрешаване на конфликти. Практически управленски дейности - ключовата функция на мениджъра е насочена към ефективното използване на служителите за постигане на целите на организацията и личните цели.

Управлението на персонала в организацията е целенасочена, систематична, систематична, организирана дейност на ръководството за формиране на система за взаимодействие и включване на всеки служител в постигане на целите на организацията, а оттам и за ефективно функциониране и развитие.

В тази връзка можем да говорим за обект и субект на управление, които в процеса на взаимодействие съставляват системата за управление. Взаимозависимостта на елементите, включително цели, задачи, структурни и функционални елементи, ни позволява да използваме концепцията за система (виж Фиг. 1.1).

Що се отнася до областта на управлението на персонала, системата е набор от взаимосвързани елементи и процеси, които съставляват едно цяло, което ви позволява оптимално да управлявате един от основните ресурси на компанията - персонала.

Фигура 1.1 - Диаграма на системата за управление

При дефинирането на понятията "субект" и "обект" на управлението на персонала е необходимо да се разграничат категориите персонал (виж фиг. 1.2)

Системата за управление на персонала включва формирането на цели, функции, организационна структура на управление на персонала, вертикални и хоризонтални функционални взаимоотношения на ръководители и специалисти в процеса на обосноваване, разработване, приемане и изпълнение на управленско решение.

Персоналът на организацията е съвкупност от лица, които са с организацията като юридическо лице в отношения, регулирани от трудовия договор - целият персонал на организацията. Такива отношения могат да включват не само служители, но и физически лица - собственици или съсобственици на организацията, ако те, в допълнение към частта от дължимия им доход, получават подходящо заплащане за участие в дейността на организацията с личния си труд. .

Обикновено правомощията на службата за управление на персонала са пряко свързани с размера и обхвата на дейностите на организацията и включват следните въпроси:

Определяне на необходимостта от персонал, като се вземе предвид стратегията за развитие на организацията;

Поддържане на кадрови досиета и деловодство;

Формиране на количествения и качествен състав на персонала;

Създаване на кадрова политика (връзка с външния и вътрешния пазар на труда, освобождаване, преразпределение и преквалификация);

– подбор и адаптиране на персонала;

Оптимизиране на организационната структура и персонала;

Провеждане на корпоративни събития;

Обучение и развитие на персонала;

Правни аспекти на работата с персонала;

Разработване на разпоредби и наредби по различни въпроси на работата с персонала;

Изследвания в областта на управлението на персонала;

Оптимизиране на комуникациите в организацията;

Повишаване на производителността и нормиране на труда;

Планиране на кариерата и формиране на кадрови резерв;

Оценка на дейностите и сертифициране на персонала;

Създаване на система за заплащане и стимулиране на труда (материален и морален интерес);

Бюджетиране на услугите;

Грижи за здравето на работниците, безопасността и охраната на труда.

Цялото многообразие от цели, които могат да бъдат представени на службата за управление на персонала, се свежда до едно нещо: кадрови стратегически цели на компанията.

Наборът от цели на предприятието може да бъде разделен на четири вида:

икономическа цел - получаване на прогнозния размер на печалбата от продажбата на продукти или услуги;

научна и техническа цел - осигуряване на определеното научно и техническо ниво на продуктите и разработките, както и повишаване на производителността на труда чрез подобряване на технологията;

производствено-търговска цел - производството и реализацията на продукти и услуги в зададен обем и със зададен ритъм;

социалната цел е постигане на дадена степен на задоволяване на социалните потребности на работещите.

Структурирането на социалната цел трябва да се разглежда двупосочно. От една страна, тя трябва да отговори на въпроса: какви са специфичните потребности на работниците, задоволяването на които те имат право да изискват от администрацията. От друга страна, същата система от цели трябва да отговори и на въпроса какви са целите за използване на персонала, които администрацията си поставя и какви условия се стреми да създаде. Очевидно е, че ефективността на управлението на персонала зависи от степента, в която тези две групи цели са последователни.

И така, от гледна точка на персонала, блокът от социални цели е представен на фиг. 1.3

Фигура 1.3 - Социални цели на служителите

От гледна точка на администрацията решението на проблемите е както следва на фиг. 1.4

Фигура 1.4 – Цели на администрацията по отношение на персонала

Ефективните взаимоотношения между субектите допринасят за постигането на общи цели. И при решаването на основната задача на администрацията - реализирането на печалба, е важно да се задоволят социалните потребности на човека.

Съществуват различни модели за изграждане на система за управление на персонала в една организация. Ефективното управление ще бъде такова, при което мениджърите работят с персонала в променяща се среда и в същото време постигат лоялност на служителите. За да направите това, е необходимо службата за персонал да изпълнява професионално следните задачи:

Набиране и адаптиране на персонал;

Привличане на нови служители в организацията;

Организиране на обучение на служителите;

Подобряване качеството на работа на всеки служител;

Създаване на среда на творческо сътрудничество и развитие на партньорства между служителите;

Систематизиране и контрол на разходите за труд;

Индивидуално и групово развитие на персонала;

Създаване и поддържане на оптимален климат в екипа;

Грижи за здравето и физическото състояние на служителите;

Създаване на външен и вътрешен кадрови резерв.

Въз основа на гореизложеното можем да заключим, че е много важно да се обърне внимание на структурата на системата за управление на персонала, разпределението на целите и функциите между отделите и отделните служители, както и последователността от мерки, които трябва да имат логика, а не противоречат на закона. За тази цел се разработва дългосрочна система от технологии за управление на персонала в съответствие с целите и корпоративната политика на организацията.

Съвременни технологии за управление на персонала

В тази статия вече проследихме етапите на формиране на концепциите за управление на персонала. В момента са разработени и предложени много варианти, принципи и методи, идеи и подходи, но в резултат на това всичко се свежда до концепцията и прилагането на системата за управление на персонала.

Управлението на хора може да се приравни към изкуство. И това изкуство е един от най-трудните практически процеси в организацията. Дейностите по управление на персонала са основната функция на мениджъра, свързана с отношенията и взаимодействието на служителите в процеса на всички дейности в съвременната организация. Задачата на мениджъра е да се съсредоточи върху превръщането на персонала в ключов фактор за успех, управление на персонала, като се вземат предвид най-новите технологии.

Опитът в управлението на персонала се формира от манталитета и традициите на всяка отделна страна, една концепция за управление замества друга. Много от основните характеристики на вътрешния модел на управление са останки от съветската епоха и в момента са неактуални. Поради това много търговски организации възприемат модерни японски и американски концепции за управление на персонала.

Успехът и ефективността на задачите на организацията до голяма степен зависят от хора с определени способности, обучение и опит. Потенциалните служители трябва да бъдат намерени на пазара на труда, техните професионални, бизнес и личностни качества трябва да бъдат оценени, подбрани, въведени в организацията и след това да използват знанията, уменията и възможностите в дейности, насочени към постигане на целите на организацията. Именно тези действия са в основата на кадровите технологии.

Средствата за управление на количествените и качествените характеристики на персонала, осигуряващи постигането на целите на организацията и ефективността на нейното функциониране са кадрови технологии - набор от последователни действия, както и наличието на цели, цели, функции, принципи, правила, форми и методи, механизми и процедури, разработени и прилагани критерии за ефективност, насочени към изясняване, промяна или оформяне, реализиране на възможностите на индивида.

Ефективното управление на персонала включва създаване на работна среда, в която служителите участват активно в развитието на своята организация. В тази връзка са необходими реални действия и постоянни инвестиции в човешки капитал.

За този вид дейност в организацията са необходими специалисти с определено ниво на професионални знания и умения. В работата си, свързана с кадровите технологии, те задължително разчитат на законови и регулаторни актове, включително Кодекса на труда на Руската федерация, закони и постановления на съставните образувания на Руската федерация, укази на президента на Руската федерация, резолюции на Правителството на Руската федерация, местни регулаторни правни актове.

Въз основа на проучената литература кадровите технологии могат да бъдат групирани, както следва:

1. Технологии за формиране на персонала: планиране на персонала, определяне на необходимостта от търсене и наемане, набиране, подбор, наемане, освобождаване. Може да има и адаптация на персонала.

2. Технологии за развитие на персонала: обучение, планиране на кариерата, формиране на кадрови резерв. Адаптирането може да се разглежда в този блок по същия начин като оценката.

3. Технологии за рационално използване на персонала: оценка, сертифициране, мотивация, изграждане на екип и корпоративна култура

Всички тези технологии могат да бъдат класифицирани като основни. Но в момента управлението на персонала извежда на първо място гъвкавостта, способността да се адаптира към ситуацията, да се справя със съвременните проблеми и за това има редица иновации в областта на управлението на човешките ресурси.

В рамките на тази работа се интересуваме от съвременни технологии за управление, иновации в персонала, свързани с всяко организирано решение, процедура или метод на управление, които се различават значително от установената практика и се използват за първи път в организацията.

Говорейки за ключовата роля на човешките ресурси в една организация, способността да се адаптират към промените във вътрешната и външната среда, служителите в системата за управление на персонала не могат да пренебрегнат причините за нарастващата необходимост от използването на съвременни технологии за персонал:

Повишаването на нивото на образование на персонала води до търсенето на служителите на по-голяма свобода и независимост в работата;

- появата на нови, и особено на информационните технологии в управлението и производството, изисква задължителна преквалификация на работниците и ръководителите;

- промяната в състава на работната сила по отношение на планирането на трудовите ресурси на всяка организация задължава да вземе предвид увеличаването на дела на жените, възрастните хора, заинтересованите студенти, което ще доведе до промяна в стойностите на организацията и кадровите технологии;

Промяна в ролята на ръководителите на организацията – те стават все по-активни участници в процеса на развитие на персонала;

- формира се трудова етика: с развитието на проектните и екипните форми на работа се обръща все повече внимание на личността на служителя;

- промяна на ролята на службите за управление на персонала в стратегическото планиране: разбирането на персонала като източник на печалба показва важността на работата на службата за персонал в организацията;

- разработването на система за оценка на постиженията на служителите предполага възможност за споделяне на доходите със служителите чрез обективни и ориентирани към резултата системи за оценка на личния принос;

В момента, в условията на непрекъснати промени, новите, модерни технологии в сферата на персонала са от стратегическо значение. Те несъмнено ще доведат до повишаване на производителността, ефективно обучение и развитие на персонала, подобряване на работните взаимоотношения и създаване на творческа среда в организацията, подобряване качеството на живот на служителите, стимулиране на конструктивни идеи, повишаване на възприемчивостта и адаптивността на персонала към иновациите .

Организациите, които разчитат на стари HR подходи, са обречени на провал. Съвременното управление на персонала разчита на собствени и чужди разработки. От гледна точка на кадровите процеси съвременните технологии за управление на персонала могат да бъдат разделени на блокове. Нека да разгледаме някои от съвременните технологии и да ги опишем според етапите на работа, на които се прилагат (виж таблици 2-5).

таблица 2

Съвременни технологии за формиране на персонал

Технология за контрол	Описание на технологията
HR маркетинг	Постоянно взаимодействие на служителите по човешки ресурси с околната среда: проучване на пазара на труда, оценка на нуждите от персонал, позициониране на компанията като атрактивен работодател, популяризиране на марките на компанията, взаимодействие на служителите с клиентите на компанията.
подбор на персонал	Привличане в компанията на мотивирани специалисти, способни да извършват необходимата работа и тяхното обучение. Осигуряване на вътрешен и външен набор от таланти (т.е. гарантиране, че кандидатите са избрани възможно най-бързо и ефективно, когато се появи подходяща позиция).
Интервю по случай. Интервю за компетентност	Покана към кандидата да опише модел на поведението си в конкретна ситуация, разработен предварително, за да определи какво поведение смята за социално правилно. Така става възможно да се прецени доколко тези представяния на кандидата съответстват на ценностите на компанията и работата, която той ще извършва. Такива задачи са насочени към идентифициране на устойчивост на стрес и креативност. Интервюто за компетентност е много подобно на ситуационното интервю (метод на казуса). Но при ситуационно интервю това са измислени ситуации, а при интервю за компетентност разговорът е за съвсем реални житейски ситуации, с които кандидатът е трябвало да се сблъска.
Тестване	Използва се като метод за психологическа диагностика и включва стандартизирани въпроси и задачи (тестове), които имат определена скала от стойности. Използва се за стандартизирано измерване на индивидуалните различия. Тестването играе ролята на предварителна проверка, тъй като характеризира нивото на интелигентност, личностни качества, професионални умения, способност за учене, способност за работа в екип и редица други наклонности и наклонности на кандидата за позицията.
Хедхънтинг	(от английски headhunting - лов на глава, където head - глава и hunting - лов) - това е една от областите за търсене и подбор на ключови и редки кадри, както по специалност, така и по отношение на нивото на професионализъм на специалистите. Това е активно търсене на кандидати във фирми с профил на клиента, сред тези, които вече са доказали, че са успешни в бизнеса. Headhunter анализира пазара и съставя списък с организации, където може да се намери подходящ кандидат. Когато се определи кръгът от потенциални кандидати, се прави предложение на избраните за по-нататъшно израстване - смяна на работа. Работата се извършва от един и половина до шест месеца: целият потенциален пазар на кандидати се "сресва". В резултат остават един или двама кандидати, които точно отговарят на нуждите на клиента.

Таблица 3

Съвременни технологии за оценка на персонала

Технология за контрол	Описание на технологията
Център за оценка	Технология, предназначена за цялостна оценка на персонала в организацията в съответствие с критериите, формулирани от мениджъра. Това е специално подбран набор от тестови задачи под формата на дискусии, бизнес игри, индивидуални задачи, в които участниците могат да демонстрират в максимална степен своите професионални компетенции. Именно те се оценяват по време на Центъра за оценка. Всяка ситуация ви позволява да оцените няколко компетенции, може да се изпълнява по двойки или в група. Поведението на служителите се наблюдава от специално обучени външни експерти или служители по персонала. Това е универсална процедура, която ви позволява да решавате различни задачи: Формиране на кадрови резерв, Вземане на решения за приемане на кандидат за ръководна длъжност и прогнозиране на успеха на професионалната му дейност в компанията, Оценка на професионалните качества и управленския потенциал на мениджърите на всички нива, Провеждане на конкурс за заемане на свободна длъжност. Оценка на нивото на формиране на екипа и прогнозиране на успеха на работата в този състав, Определяне на необходимостта от обучение и развитие на ключови специалисти. Технологията се използва, когато има нужда от бързо идентифициране на най-талантливите мениджъри и специалисти, които са в състояние успешно да решат проблемите на развитието на организацията в близко бъдеще.
Метод "360 градуса"	Тя е насочена към получаване на надеждни характеристики за служителя чрез получаване на информация за него от различни източници: от колеги, ръководители, подчинени, директор на организацията и клиенти (при необходимост). Този вид обратна връзка помага да се получи доста обективна картина на професионалната дейност на служителя, както и да се измери неговия признат индивидуален принос към дейността на компанията. Получената информация ни позволява да преценим имиджа на служителите, да повлияем на текущата ситуация във времето, да анализираме сложни двусмислени ситуации, които се развиват в резултат на взаимодействието между различни служители и да разгледаме важни аспекти от тяхната професионална дейност от различни ъгли. Оценяват се компетенции като работа в екип, професионализъм, организационни умения, комуникативни умения, умения за вземане на решения, лидерство, инициативност, адаптивност. Резултатите се обобщават и обработват от независими експерти.
Сертификация	Технология за оценка на резултатите от труда на служителите, лични и бизнес качества, практически умения и ниво на знания. Процедурата и правилата за сертифициране се съгласуват с ръководителя на организацията и са одобрени в "Правилника за сертифициране". Може да бъде редовно или извънредно. Сертификационната комисия разглежда всички получени данни и взема решение за по-нататъшни действия по отношение на служителите. На служителите се дава мотивирано решение.

Таблица 4

Съвременни технологии за мотивация на персонала

Технология за контрол	Описание на технологията
Класиране	Определено позициониране на позициите, т.е. тяхното разпределение в йерархичната структура на предприятието в съответствие със стойността на тази позиция за предприятието. Групиране на длъжности по определени признаци (дефиниция на "тежест", класификация) с цел стандартизиране на възнагражденията в организацията, технология за изграждане на система за управление на персонала, където "степен" е установен интервал от "тежести" или рангове, в рамките на които позициите се считат за еквивалентни за организацията и имат един диапазон на плащане (тарифа), .
Непряка (не пряка) материална мотивация	Компенсационният пакет, предоставен на служителя в зависимост от нивото на позиция, професионализъм, авторитет. Състои се в определяне на непарични компенсации на служителите и се разделя на: Задължителни обезщетения: изплащане на болнични листове, изплащане на годишен отпуск, задължителна медицинска застраховка, удръжки за задължително пенсионно осигуряване; Доброволни придобивки: специални медицински грижи за служителите, заплащане за обучение и допълнително образование на служителите, компенсация за клетъчни услуги.

Таблица 5

Съвременни технологии за обучение и развитие на персонала

Технология за контрол	Описание на технологията
	(от английски coaching - инструктиране, вдъхновяване, обучение за специални цели, подготовка за решаване на определени проблеми) е система от принципи и техники, които допринасят за развитието на потенциала на индивида, както и осигуряват максимално разкриване и ефективно прилагане от този потенциал. Основната цел на коучинга е да помогне на обучаемия в самостоятелно търсене на решение на проблема, постигайки максимална ефективност.
тийм-билдинг	(англ. Team building - изграждане на екип) е модел на корпоративен мениджмънт, който осигурява пълното развитие на компанията и е един от най-ефективните инструменти за управление на персонала. Изграждането на екип е насочено към създаване на групи от еднакви специалисти с различни специализации, които са съвместно отговорни за резултатите от своята дейност и еднакво извършват разделението на труда в екипа.
бизнес игра	Форма за пресъздаване на предмета и социалното съдържание на професионалната дейност, моделиране на системи от отношения, различни условия на професионална дейност, характерни за този вид практика. В бизнес играта участниците се учат в процеса на съвместни дейности. В същото време всеки решава своята отделна задача в съответствие с неговата роля и функция. Комуникацията в бизнес играта е комуникация, която имитира, възпроизвежда комуникацията на хората в процеса на реална дейност, която се изучава. Спецификата на учебните възможности на бизнес играта като метод на активно обучение е следната: Учебният процес се доближава максимално до реалната практическа дейност на ръководителите и специалистите. Това се постига чрез използване на модели на реални социално-икономически отношения в бизнес игрите. Методът на бизнес игрите не е нищо повече от специално организирана дейност за усъвършенстване на теоретичните знания, получени в практически дейности.
	Как технологията за обучение изпълнява следните функции: Диагностика - идентифициране на тесни места, тяхното развитие или коригиране, Образователни - предаване на нов опит, независимо дали става дума за знания, умения или форми на поведение и нагласи; Изграждане на екип - формиране на сплотеност в съвместното обучение, Психотерапевтичен - това е ефектът от груповата динамика, действията на обучаващия и самата обучителна ситуация.

Съвременните технологии за освобождаване на персонал трябва да се разглеждат в сравнение (виж таблица 6).

Таблица 6

Съвременни технологии за освобождаване на персонал

Индекс	Видове съвременни технологии за освобождаване на персонал
	Лизинг (наем)	Аутсорсинг (извън източника)	Outstaffing (извън щата)	Outplacement (не на място)
Същност на технологията	Предоставяне на служител, регистриран в персонала на агенцията, на клиента (клиента) за определен период (от 3 месеца до няколко години). Сключване от страна на клиента с този служител на временен трудов или трудов договор.	Прехвърляне към трета организация на бизнес процеси, които не са основни за нея, в дългосрочен план.	Отстраняване на съществуващ персонал от щата. Агенцията за подбор на персонал не подбира персонал за клиента, а съставя персонала на компанията клиент в своя персонал.	Необходимостта от съкращаване или съкращаване на служители. Уволняващата фирма плаща на агенцията за подбор на персонал за гарантирана заетост на уволнения служител.
Работодател	агенция за подбор на персонал	Сервизна фирма	агенция за подбор на персонал	агенция за подбор на персонал
Предаден на външен източник	служител	бизнес функция	служител	служител
Положителни аспекти на технологията	Набавяне на необходимия квалифициран персонал в кратки срокове Възможност за смяна на неподходящи служители Намаляване на обема на управлението на кадровите досиета Избягване на правни и данъчни проблеми	Подобряване на качеството на работа поради факта, че доставчикът е компания, специализирана в този бизнес процес	Възможност за регулиране на броя на служителите без промяна на действителния им брой Възможност за фокусиране върху основните бизнес процеси	Възможност за получаване на психологическа, информационна, консултантска помощ Запазване на вътрешния и външния имидж на компанията
Отрицателни страни на технологиите	Липса на лоялност към компанията от страна на такъв служител По-високи разходи за временен персонал	Страх от загуба на контрол върху бизнеса Страх от предоставяне на търговски тайни на трети страни

Съвременните информационни технологии в работата с персонала са значителна помощ в процеса на събиране и анализ на данни и създаване на виртуален офис за взаимодействие на хора, намиращи се на разстояние един от друг:

1. Дистанционен достъп и он-лайн взаимодействие за решаване на типични задачи в областта на управлението на персонала - интервю по Skype, попълване на електронни формуляри на анкетни карти, излъчване на електронни копия на лични документи, дистанционно обучение.

2. Създаване на бази данни за отчитане и контрол на статистиката на персонала (трудова дисциплина, динамика на персонала, качество на персонала).

3. Провеждане на видеоконференции и уебинари.

По този начин, когато говорим за ефективността на управлението на персонала на една организация, е важно да се вземе предвид използването на съвременни технологии в сферата на персонала. Именно този подход ще доведе до положителни промени и в други ресурсни области – в естеството на продукта или услугата, в начина на изграждане на взаимоотношения със служители и ключови клиенти, в икономиката на организацията като цяло. Разглежданите технологии са перспективни. А разбирането на технологиите за управление на персонала, които са от значение за организацията, ще позволи рационален подход към въпроса за ефективното използване на персонала и ще доведе до пробив на организацията в силно конкурентна среда.

Спецификата на технологиите за управление на персонала в областта на продажбите

Притежавайки отлично образование в областта на управлението на персонала, опит, здрави амбиции и стремежи, мениджърът може да пропусне на пръв поглед незначителен фактор или да направи по-сериозна грешка, което в крайна сметка може да доведе до разруха на компанията. Като се има предвид компания, която е решила да стъпи в областта на търговския бизнес, която има няколко канала за дистрибуция (продажби на едро и дребно, онлайн магазин, услуги на учебен център), говорим за постигане на успех благодарение на набор от умения и знания не само в областта на продажбите, но и в областта на лидерството и управлението.

Характеристика на такава компания е синергията на управленския персонал, насочена към вземане на компетентни решения относно бизнес процесите и следователно към разработване на оптимални начини за обучение, мотивиране и стимулиране на персонала.

Служителите по продажбите винаги са фокусирани върху постигането на измерим резултат. Спецификата се състои в ясното разбиране и обозначаване на понятието „ефективен специалист” в областта на продажбите. Какъв е той по отношение на наличието на знания и умения, притежаването на умения, способности и ключови компетенции, колко адаптивен и информиран за същността на дейността в тази област.

Разгледайте специфичните точки, разликите и особеностите по отношение на технологиите за управление на персонала в продажбите.

Търсене. По-добре е да търсите специалисти по продажбите в конкретен бизнес сектор и говорим за индустрията за красота и професионалната козметика, в специализирани учебни заведения (фризьорство, козметология), използвайте сайтове за поставяне на реклами. Добър начин е използването на вътрешни източници - формирането и "отглеждането" на необходимите служители от компанията.

Длъжностната характеристика също е важна. В сферата на продажбите, особено в така наречения „красив бизнес“, важни са наистина добрите кандидати. Информацията, посочена в изискванията за позицията, трябва да предизвика интерес към фирмата, свободната длъжност, сферата на дейност. Необходимо:

Ясно разбиране за това кого компанията иска да привлече и написване на портрет на бъдещ служител,

Посочване на ценности, които са важни за различни категории кандидати (комуникация, признаване, командировки, обучение, длъжност),

Описание на предпочитаните модели на поведение.

Степен. При внедряването на технологии за подбор и оценка на служители в търговските отдели става важно да се направи сериозен подбор и отсяване преди започване на работа, вместо да се намират и привличат възможно най-много служители.

Специална и специфична е информацията за общите компетенции на тези специалисти - личностни характеристики: мобилност, устойчивост на стрес, променливост на мисленето, креативност, отговорност, способност за учене, ориентираност към резултата, способност за самостоятелно вземане на решения и поемане на отговорност и специални компетенции - основни професионални умения: презентационни умения и продажби, техники за работа с възражения, познаване на спецификата на бизнеса и пазара, основите на маркетинга. Отличителни от другите области са инструментите за оценка на тези компетенции в областта на продажбите: точност и активност на интервюто, интервюта за компетенции, моделиране и проиграване на ситуацията, групово интервю.

Адаптация. Общителният служител лесно и бързо се адаптира, изгражда взаимоотношения в екипа - отличителна черта на добър мениджър продажби или продавач. Такъв служител е в състояние да установи контакти с клиенти достатъчно бързо, докато рискът от грешка в комуникацията трябва да бъде минимален. Ето защо по време на адаптацията основното внимание се обръща на опознаването на клиентите, спецификата на бизнеса и бизнес процесите, критериите за ефективност и системата за мотивация.

На този етап се изучават стандартите за взаимодействие с клиентите, политиката на отстъпки, системата за отчитане, спецификата на стоките и услугите в портфолиото на компанията, асортиментът, системата и методите за популяризиране на стоките.

Мотивация. Специфичен елемент в областта на продажбите от гледна точка на мотивационната технология е наличието на всички нейни видове в системата за управление на персонала:

Материални положителни (бонуси и мини-задачи за привличане на нови клиенти, увеличаване на средния чек);

- материални отрицателни (приспадане на бонуси, система от глоби);

Нематериални положителни (кариерно израстване, допълнителен отпуск и обучение, участие в конкурси, номинации, признание);

Нематериален негатив (по-тежък работен график и контрол, табло за срам).

За сектора на продажбите са важни: амбиция, артистичност, индивидуалност и харизма.

контрол. За контрол на работата на търговския персонал се използват показатели за ефективност:

Количествени (обем на продажбите, изпълнение на плановете за продажби за общи и специфични марки)

Качествени (спазване на правилата и разпоредбите на компанията, записани в корпоративни документи; спазване на отчетността и процедурите за взаимодействие в компанията и подразделението; обратна връзка).

Образование и развитие. Основната форма на обучение на търговския персонал е обучението. В тази област на първо място са уменията за действие в определени специфични ситуации и опитът. Бизнес казусите трябва да се практикуват редовно и да включват елементи както на техники за продажба, така и на стандарти за обслужване на клиенти, както и познаване на продукта и ползите от него. В продажбите са важни както вътрешните, така и външните обучения, когато има възможност за комуникация и получаване на допълнителни знания, мисли, идеи и опит от служители на други компании.

Мениджърите по продажбите и продавачите са хора, които знаят как да влияят и убеждават, активни, креативни. С проявлението на лидерски качества и потенциал те са насочени към изграждане на вертикална кариера. При развитието на такива служители е изключително важно да не се губи елементът на интерес и смелост, за да се предотврати емоционалното "прегаряне". Постоянните задачи, състезания, тренировъчни програми, обучения ще доведат до ефективен резултат.

Трябва да се отбележи, че в сектора на услугите, който включва продажби, има някои трудности при прилагането на технологии за управление на персонала:

Как да задържим служителите?

Как да създадем екип?

Как правилно и ефективно да мотивирате персонала?

Как ефективно да преподаваме и оценяваме?

Как да развием компетенции и да формираме ангажираност, лоялност?

Като правило, основните проблеми при управлението на персонала на търговска организация са липсата на практика за работа с клиенти, трудността при планиране на продажбите поради промени във външната среда, неспазване на разпоредбите и работните стандарти, условията на труд, особено в посока търговия на дребно (продължително работно време, нарушение на трудовата дисциплина).

По отношение на основните технологии за управление на персонала трудностите включват:

Липса на масов характер в процедурите за търсене и подбор на персонал, безотговорно отношение на кандидатите към интервю за свободно работно място: закъснение, неявяване. Невъзможност за избор на подходящи кандидати от минималния брой кандидати за свободното място;

Създаване на погрешна представа за себе си при първа среща от страна на кандидата, което води до допълнителна неоправдана загуба на време за наемане, адаптиране и изясняване на допустимостта;

Липса на персонал в службата за управление на персонала, следователно претоварването на ръководителите на отдели и невъзможността да се проследи появата на необходимост от обучение или повишаване на квалификацията сред подчинените;

Липса на система за планиране, повишаване на служителите и създаване на кадрови резерв;

Липса на менторска система в търговските отдели;

Липса на редовни ефективни програми за обучение на търговския персонал;

Липса на ефективни начини за мотивиране на служителите.

Всичко това провокира голямо текучество на персонала, необходимостта от постоянно наемане на нови служители и намиране на ефективни начини за задържане на опитен персонал.

И така, бизнесът, свързан с продажбите, се характеризира с някои характеристики: услугата се създава в момента на продажбата, по-голямата част от персонала има пряка връзка с купувача.

Персоналът също има своите специфики: голям брой служители без опит, продължително или ненормирано работно време, служителите винаги са на лице, което означава, че поведението и външният вид са от голямо значение. Голям проблем е липсата на опит сред служителите. Всички тези фактори предполагат специфика при работа с търговския персонал: търсенето и подборът трябва да осигуряват необходимия брой кандидати, програмите за обучение трябва да са по-интензивни и по-кратки, вниманието трябва да се обръща на външния вид, креативността, желанието за растеж и развитие.

Литература

4. Албастова Л. Н. Технология на ефективното управление / Л. Н. Албастова. - М.: ПРИОР, 2011. - 288 с.

5. Аникин Б.А. Аутсорсинг и аутстафинг: високи технологии на управление / B.A. Аникин Б.А., Рудая И.Л. 2-ро изд., преработено. и допълнителни – М.: 2009. – 320 с.

6. Аникин Б.А. Аутсорсинг: създаване на високоефективни и конкурентоспособни организации / B.A. Аникин. М .: Инфра-М, 2003. - 192 с.

7. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление на персонала. М .: Издателство Иполитов, 2010. - 147 с.

8. Базаров Т.Ю. Управление на персонала: Учебник за гимназии / Изд. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремин. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

9. Басенко В.П. Организационно поведение: съвременни аспекти на трудовите отношения / V.P. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. М.: 2012. - 384 с.

10. Богатирева О.Н., Бармина Е.Ю., Технологии на персонала в системата за управление на персонала: учебник / SPbGTURP. - Санкт Петербург, 2013. - 3 с.

11. Бакщ К.А. Изграждане на търговски отдел от нулата до максимални резултати. 2-ро изд. - Санкт Петербург: Питер, 2009. - 224 с.

12. Викулина О.В. Теория и практика на психологията на управлението. Наръчник на мениджъра по персонала / O.V. Викулин. М.: Владос - Прес, 2008. - 220 с.

13. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Управление: Proc. 5-то изд. – М.: 2014 г. - 576s.

14. Гавренкова В.И. Управление на персонала: учебник / V.I. Гавренкова, Ю.Г. Гудин, редактор: Заворотная Т.Е. М.: 2012.-271 с.

15. Дайнека А.В. Управление на персонала / A.V. Дейнека. М.: 2010. - 292 с.

16. Дашков Л.П. Организация и управление на търговската дейност / Л.П. Дашков, О.В. Памбухчиянци. М.: 2012. - 688 с.

17. Добровински А.П. Управление на персонала в организация / A.P. Добровински, 2011

18. Егоршин А.П. Управление на персонала / A.P. Егоршин. - Н. Новгород: NIMB, 2003. - 720 с.

19. Екомасов В.В. Голямата книга на директора по човешки ресурси или набор от техники и методи, технологии и процедури за работа с персонала / V.V. Екомасов, Е.Р. Рудавина. – 670 стр.

20. Иванкина Л.И. Управление на персонала: учебник / L.I. Иванкина, С. В. Негрул - Томск: Издателство ТМУ, 2009. - 254 с.

21. Игнатиева А.В. Изследване на системи за управление / Игнатиева А.В., Максимцов М.М. 2-ро изд., преработено. и допълнителни – М.: 2012. – 167с. М.: 2000. - 157 с.

22. Кабушкин Н.И. Основи на управлението / Кабушкин Н.И. 11-то издание, рев. - М .: Ново знание, 2009. - 336 с.

23. Кибанов А.Я. Управление на персонала на организацията / изд. А.Я.Кибанова-3-то изд., доп. и преработен - М. ИНФРА-М, 2005 г. - 96 с.

24. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулиране на трудовата дейност. М.: 2010. - 524 с.

25. Кибанов А.Я. Управление на персонала на организацията: подбор и оценка при наемане, сертифициране / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. 2-ро изд., преработено. и допълнителни – М.: 2005. – 416 с.

26. Кравченко А.И. История на управлението. Кравченко A.I.. 5-то изд. - М .: Академ. Проект: Tricksta, 2005. - 560 с.

27. Кудрявцева Е.И. Управление на персонала. Учебна тетрадка. / Е.И. Кудрявцева - Санкт Петербург: Междусекторен институт за напреднали изследвания, 2008 г.

28. Лавров А.Ю., Рибакова О.И. Учебник по история на управлението. - Чита: ЧитГУ, 2005 - 264 с.

29. Лялин А.М. Теория на управлението. Изд. Лялина А.М. Санкт Петербург: 2009. - 464 с.

30. Макаров В.М. Управление. Макаров В.М., Попова Г.В. Санкт Петербург: 2011. - 256 с. урок

31. Mamina R. I. Модерен бизнес етикет (философски и културен анализ) / Ed. М.Н. Росенко. Санкт Петербург: СПбГЕТУ "ЛЕТИ", 2002.

32. Маслова В.М. Управление на персонала / V.M. Маслова. 2-ро изд., преработено. и допълнителни – М.: 2015. – 492 с.

33. Мескон М.Х., Алберт М., Хедуори Ф. Основи на управлението.М .: Дело, 1998.

34. Минко Е.В. Управление на качеството / E.V. Минко, А.Е.Минко. М.: 2013. - 272 с.

35. Мухин, Ю. И. Наука за управление на хора. - М .: Дашков и Ко., 2005.

36. Никитина Н.В. Корпоративни финанси: учебник / Н.В. Никитина, В.В. Янов. - 3-то изд., изтрито. – М.: КНОРУС, 2016. – 512 с.

37. Новиков Д.А. Методология на управлението / D.A. Новиков. М.: 2011. - 128 с.

38. Одегов Ю.Г. Мотивация на персонала. Практически задачи / Ю.Г. Одегов. М.: 2010. - 640 с.

39. Переверзев М.Р. Управление / М.Р. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовски. 2-ро изд., доп. и преработен. – М.: 2008. – 330 с.

40. Пересветов Ю.В. Управление. Лекционен курс. Пересветов Ю.В. и др., М .: MIIT, 2010. - 176 с.