KPI на мениджър развитие на продажбите. За какво е необработеният процент на преобразуване? Изчисляване на KPI за маркетолог: пример

Учените са доказали, че около 70% от персонала не използва своите човешки ресурси на 100%. С други думи, повечето отвашият персонал не работи с пълен капацитет, което в крайна сметка води до голямо текучество и увеличени финансови загуби. В тази статия ще ви кажа как да работите по-ефективно с мотивацията и ангажираността на служителите, използвайки примера на мениджър продажби.

Този материал ще бъде подходящ за ръководители на отдели за продажби, както и за собственици на фирми, които имат отдел за продажби от най-малко 3-5 души, използват отчитане на клиенти и дейности (CRM система) и план за продажби.

Проблеми, пред които е изправен ROP на отдела за продажби: 1. Трябва да плащате заплата, но не разбирате защо я плащате. 2. Служителите са недоволни от изчисляването на бонусите, защото някой не е разбрал нещо. 3. Демотивация на персонала и уволнение.

Един от ключови факториУспехът на мениджъра по продажбите е вярата, че той може да продава и волята. Можете да стигнете до вяра чрез пример от вашия лидер или колеги. А волята е собственият интерес и желанието да печелите пари.

Много често задаването на примитивен план - „% от продажбите“ за мениджър с малко опит или в проект, където стойността на продукта все още се тества (например нов продукт или услуга и все още не разбирате как и колко можете да продадете на мениджъра) е много неефективен и води продажбите на отдела в депресивно състояние.

Предлагаме схема, при която мениджър продажби получава:
ЗАПЛАТА + ДЕЙСТВИЯ + БОНУС.

Услугата Tabelly KPI ви позволява да персонализирате тази схема и автоматично да изчислявате заплатите в реално време въз основа на данни от вашия CRM. Мениджърът и служителите ще могат да преглеждат своите изчисления, както и напредъка по целите по всяко време. Това е много удобно, тъй като ви позволява да създадете „прозрачен модел“ между ръководството и персонала, където всеки разбира какво иска и какво ще получи.

За да започнете да настройвате схема в Tabelly, трябва да я създадете и да добавите служители там.

ЗАПЛАТА

Каква заплата трябва да плащам на мениджър продажби? Има просто правило: заплатата трябва да е достатъчна за наемане на апартамент във вашия регион + малко за храна. Например в района на Волга, в град с население от 600 хиляди - 1 милион е приблизително 15 000 рубли. на месец.

За да настроите заплатата си в Tabelly, попълнете полето „Фиксирана заплата“.

Със заплатата всичко е съвсем просто: съгласихме се, измина месец и те платиха 15 000 рубли. и т.н. Но това не винаги е така с бонусите.

ДЕЙСТВИЯ

Действията са набор от тези дейности, които според вашето предположение водят до успешна транзакция (обаждания, срещи, презентации).

Какви действия трябва да се предприемат? Всичко зависи от спецификата на вашия бизнес. Като правило, в отделите, където се използват CRM и клиентско счетоводство, има разбиране за фунията на продажбите, т.е. какви етапи има в цикъла на продажбите и какво е преобразуването между тях (ако вашият отдел няма това, тогава вземете погрижете се за него спешно). Например, цикълът на продажба на авточасти се състои от:

СТУДЕНО ОБАЖДАНЕ ( 100 обаждания) > РАЗКРИТО ЛИЦЕ, КОТОРО РЕШАВА ( 70 разговори с вземащи решения) > ТЪРГОВСКО ПРЕДЛОЖЕНИЕ ( 60 букви) > ПЛАЩАНЕ ( 20 Плащания) > ВТОРА ПОКУПКА ( 5 повтаря се).

Като мениджър можете да заключите, че ако правите 100 студени обаждания на месец, това ще доведе до +- 20 продажби. Въз основа на това можете да направите комплект необходими действияза мениджърите, които искате гарантиранополучи за гарантирано плащане. Мениджърът от своя страна ще бъде сигурен, че ще получи награда, дори и да няма продажби. Пример за набор от действия за KPI:

СТУДЕНО ОБАЖДАНЕ ( 100 обаждания)> РАЗКРИТА ЛИЦА, КОЯТО РЕШАВА ( 70 разговори с вземащи решения) > ТЪРГОВСКО ПРЕДЛОЖЕНИЕ ( 60 писма).

Също така си струва да се има предвид, че наборът от действия трябва да бъде постижим и разбираем за изчисление; няма смисъл да се определя план за 1000 срещи, ако това не може да се направи, това само ще демотивира хората.

За да настроите действия в Tabelly KPI, трябва да добавите цел към схемата за заплати, да зададете условия и награди за постигане на целите.

В секцията „Цели“ данните за действията ще се показват под формата на диаграми, записващи напредъка към текущата дата. „Целите“ са достъпни както за мениджъра, така и за всеки служител.

БОНУС

Бонусът се изплаща при успешно реализирани продажби. Но като се вземе предвид критичната стойност*. Например, продажбите са направени в размер на 100 000 рубли. Критична стойност = 15 000 рубли, възнаграждението на мениджъра е 20% от сумата на продажбите.

Бонус = (100 000 - 15 000) * 0,2 = 17 000 rub.

*т.е. изплатете бонус за сума на продажбите под 15 000 рубли. Просто не е изгодно за нас - така е минимален план, в противен случай бонусът няма да бъде изплатен.

За да настроите бонус в Tabelly KPI, трябва да добавите друга цел към схемата за заплати, която създадохме. Добавете условие с функцията “Сума” от продажби и задайте наградата в % с критична стойност.

В секцията „Цели“ данните за бонусите ще се показват под формата на диаграми с напредък, записан към текущата дата. Данните от CRM ще се синхронизират автоматично.

ОКОНЧАТЕЛНО ИЗЧИСЛЕНИЕ

1. Заплата: 15 000 rub.
2. Действия: 15 000 rub. Ако действията са завършени.
3. Бонус: 20% от сумата на продажбите, критична стойност 15 000 рубли.
= ~47 000 rub.

В края на месеца Tabelly ще направи пълно изчисление и ще ви позволи да качите фиша си за заплата в удобен формат за по-нататъшно плащане в банката или чрез 1C.

За да тествате тази схема, можете да използвате демо версията на сайта

Ключовите резултати от работата на мениджърите по продажбите зависят до голяма степен както от стила на работа, така и от отдела, в който работи служителят.

Нека разгледаме един по един ключовите подразделения, в които мениджърите могат да работят, и KPI за мениджърите по продажбите във всяко от тези подразделения. Бих искал веднага да обърна внимание на факта, че изграждането на цялата търговска работа с клиенти в рамките на един отдел ще бъде фатална грешка за повечето фирми. Тъй като в процеса на работа с клиенти трябва да решите много значително различни проблеми, например привличане на клиенти, текуща работа с тях, укрепване и развитие на връзки с тези клиенти, в повечето случаи е по-целесъобразно за структурата на търговската дейност на вашата компания подразделенията да се състоят от няколко търговски отдела с различни функциии работни цели. Всеки от тези отдели трябва да има специален мениджър, а професионалният активен B2B отдел за продажби трябва да има поне двама мениджъри, работещи в йерархия. Например ръководителят на отдел продажби и неговият заместник.

Сега нека се върнем към изброяването на ключовите отдели за продажби и KPI на техните мениджъри по продажбите.

Ключови KPI:

• KPI за мениджър продажби на активен отдел B2B продажби;
• KPI за мениджър продажби на отдел входящи продажби;
• KPI за мениджър продажби на VIP отдел;
• KPI за мениджър продажби за междурегионални продажби по схемата на пътуващите екипи;
• KPI за мениджър бизнес развитие;
• Награди за екипно представяне на търговския отдел.

KPI за мениджър продажби на активен B2B отдел продажби

Ключови KPI тук могат да бъдат броят на първите или студени обаждания, направени на клиенти през деня. Отделно можете да анализирате броя и продължителността на разговорите, както и продължителността на разговорите, колко от тези разговори ви позволиха да влезете в преговори с ключови лица и в резултат на това колко срещи с клиенти бяха насрочени от тези разговори , Отделен блок KPI са повторни разговори и разговори. А също и броя на срещите, направени сред повторните повиквания.

Ключови KPI на срещи. Това е броят на попълнените клиентски въпросници, паспорти на обекти или технически задания, брой съгласувани и одобрени с клиента технически задания, брой организирани и проведени срещи с водещи технически специалистии експерти от фирмите на продавача. Броят на издадените търговски оферти, договорите и фактурите, изпратени на клиента, подписаните договори и получените плащания.

Уточнявам от свое име, че най-разумното е да предоставим на клиента договори и фактури, ако има нужда. търговски предложениядиректно на лични срещи, за да можем да отговорим на всички въпроси на клиента и да постигнем незабавно споразумение с него. Или знайте, че трябва да коригирате предложенията си, за да може такова споразумение да бъде постигнато в бъдеще.

Отидете на одит

Извършете одит

Като цяло, както виждаме, ключовите KPI за активните мениджъри по продажбите са концентрирани в две групи: дейността на мениджърите по продажбите и нейните резултати, включително оборот и опростени брутна печалбапо сключени и платени сделки.

KPI за мениджър продажби на отдел входящи продажби

В случая на този отдел KPI за мениджърите по продажбите, от една страна, са подобни на тези за мениджърите от предходния параграф, но от друга трябва да се изгради система за анализ на ефективността на обработка на входящия поток и конвертиране или конвертиране на входящи заявки в транзакции.

Този анализ донякъде се усложнява от факта, че повечето сделки, особено по-сериозните и големи, отнемат време. И се оказва, че за един месец възниква входяща заявка и само след няколко месеца или дори години тази заявка води до сключване на договор.

Освен това един контакт може да доведе до верига от продажби и първата сделка ще бъде малка, но следващите продажби ще бъдат много по-големи и по-печеливши.

Всяка входяща заявка обаче винаги трябва да се обработва от конкретен служител и по този начин можете да проследите колко подобни заявки е получил и каква част от тези заявки са довели до договори. В идеалния случай ще можете не само да виждате ситуацията всеки месец, колко харчите за реклама и PR и колко приходи имате от договори за входящи потоци, но можете също така да видите подробностите за ефективността на продажбите, т.е. конверсии за всеки отделен служител, с когото се свързва входящи заявки, както и за всеки вид стоки или услуги, които се различават значително една от друга в асортимента на вашата компания, за които могат да идват заявки и да се сключват сделки.

Интересно е, че заявките могат да идват на една и съща тема, понякога изобщо не са пряко свързани с договори, но в резултат на висококачествена работа с клиента тези некомерсиални заявки водят до много осезаеми продажби и приходи.

Отново, кой от вашите служители превръща подобни запитвания в продажби с 40% ефективност и кой с 5% ефективност? Какъв е проблема? Дали служителят, който ги превръща в сделки с 40% ефективност, е просто късметлия? Или може би той има късмет от месец на месец? Или може би трябва да уволните служителя, който не изпълни 95% от исканията? Или поне не му давайте входящи заявки, а го насочете към активни продажби, така че да разбере стойността на клиентите, които вече искат нещо, и да се научи как да превърне това желание в сключени сделки.

KPI за VIP мениджър продажби

Ако говорим за ключови KPI за мениджърите по продажбите на VIP програмни звена, първият резултат от тяхната работа е броят на попълнените VIP въпросници въз основа на резултатите от срещите с клиенти по време на VIP програмата. Работейки с клиенти в същия град, където се намира отделът на тази компания, можете да проведете 15 лични срещи на място с клиента, всяка с продължителност от час или повече, и въз основа на резултатите от тези срещи да изпратите съответния брой на попълнени VIP въпросници.

Вторият ключов параметър е броят, а също и процентът на клиентите, при които има скрити и идентифицирани проблеми при работа с тези клиенти, както и контролът върху коригирането на тези проблеми.

Третият блок KPI е свързан с допълнителни транзакции. Нека ви напомня, че най-лесното и приятно нещо е да продавате на клиенти, с които работите по VIP програмата.

KPI за мениджър продажби на отдела за междурегионални продажби по схемата на пътуващия екипаж

Обикновено основният параметър, който трябва да се контролира тук, е броят дни, които служителите прекарват в пътуване до територията на клиента, в този случай това са други градове, както и броят на срещите и срещите с клиенти всеки ден от такива пътувания.

Извършете сами експресен одит на отдела за продажби, като използвате 23 критерия и идентифицирайте точките на растеж на продажбите!

Отидете на одит

Извършете одит

Като цяло бих казал, че за този стил на междурегионални продажби ключовите KPI за мениджърите по продажбите може да изглеждат така: те трябва да прекарват половината от работните си дни или повече на терен, добра интензивност от две трети до три четвърти от работните им дни на полето. Ако средно всяка среща с клиент отнема един час, то за всеки ден, в който пътувате до други градове, трябва предварително да уговорите поне четири до шест срещи, за да проведете поне 2 до 4 срещи. Ако всички срещи останат в сила, тогава е напълно възможно провеждането на шест срещи в различни райони на града с продължителност един час или повече за цял ден. Всеки, който се занимава с активна търговска дейност не само в своя град, дава такива резултати месеци и години. И аз самият не съм изключение.

Плюс още един KPI блок, това също са резултати от продажби. Бих искал да отбележа, че за екипи от мениджъри, които са постоянно на път, е необходим добър, силен търговски бек офис, който да доведе до изпълнение на сключени споразумения с клиенти, да контролира изпращането и получаването необходими документи, плащания и изпълнение на задължения към клиенти.

KPI за мениджър бизнес развитие

Друг популярен въпрос: какви KPI трябва да има мениджърът за развитие на продажбите? Всичко зависи от това в кой отдел работи мениджърът по развитие и какви функции има.

Ако говорим за привличане на нови клиенти, тоест за развитие на клиентска база, тогава KPI на мениджъра за развитие на продажбите съвпада с KPI за мениджър продажби, служител на отдела за активни продажби.

Ако говорим за развитие на продажби със съществуваща клиентска база, тогава бих препоръчал изграждането на тази работа в рамките на VIP програмата, което означава, че KPI ще бъдат същите като за служителите на отдела за VIP програма.

Бих искал също да отбележа, че има смисъл да се обвържат ключови KPI въз основа на резултатите от сключените договори с доходите на мениджъра по продажбите. По-точно, мениджърът по продажбите трябва да получава заплата, а в допълнение към заплатата - търговски процент, бонуси или награди от ключовите резултати от работата си, тоест неговите собствени ключови KPI.

В същото време бих посъветвал в бизнес, където възможността за отстъпка не е обвързана с плащане на мениджърите по продажбите директно върху оборота на парите, които са събрали. Би било много по-добре и по-подходящо да обвържете заплатата на мениджър продажби с такъв ключов KPI като опростена надценка или марж или брутна печалба от плащания, получени по сключени от него сделки.

Освен това фактът на изпращане на този продукт без плащане не заслужава бонус. Напротив, ако стоките се изпращат първо и след това в определения час все още няма плащане от страна на клиента, може да започне да се начислява наказателна лихва ежедневно за закъснялото плащане на клиента.

Награди за екипно представяне на търговския отдел

И накрая, много е важно да се вземе предвид в системата за плащане на мениджъра по продажбите не само постигането на неговите лични резултати или ключови KPI, но и резултатите на отдела. На първо място това е изпълнението на плана за ведомството. По този начин, в една компетентна система за балансирано плащане за мениджър продажби, бизнесменът получава заплата, лихва и бонуси от личните резултати от работата, обвързани както с опростен марж или брутна печалба от плащания от клиентите му, така и с неговия процент на изпълнение личен план. И на всичкото отгоре получава или бонус, или повишаващ коефициент, ако планът за отдела е изпълнен. В моята практика обичам да използвам три плана за продажби на отдел, минимум, норма и максимум. Колкото повече високо нивопланът може да бъде постигнат, толкова по-голям е увеличаващият коефициент или бонусът, който получава всеки служител на отдела.

© Константин Бакщ, генерален директор на Baksht Consulting Group.

Най-добрият начин бързо да овладеете и внедрите технологията за изграждане на отдел продажби е да посетите обучението на К. Бакщ за управление на продажбите „Система за продажби“.

Как да изградим система за плащане в отдел продажби? Мотивацията на мениджърите по продажбите е от интерес за почти всеки мениджър на търговско дружество. За съжаление има редица често срещани заблуди в тази област, като най-вредното от тях е, че най-ефективната мотивация в продажбите е комисионна схема, т.е. процент от продажбите. Ето защо половината от тази публикация ще бъде посветена на това как да НЕ правите (), а втората - как всъщност да го направите.

Трябва също така да се каже, че всяка схема на комисиона лесно се изразява чрез бонус за KPI. Например, ако плащате 2% от приходите със средни продажби от 500 хиляди рубли, тогава можете да организирате точно същата зависимост чрез бонус. За да направите това, трябва да зададете план за продажби от 500 хиляди рубли. (минималният стандарт в този случай = 0), а планираната сума на бонуса е 10 хиляди рубли. Действителната премия трябва да се изчисли по най-простата формула, като планираната премия се умножи по степента на изпълнение на плана (факт/план). Тогава за всякакви продажби мениджърът ще продължи да получава 2% от приходите. Единствената разлика е, че бонусната схема е много по-гъвкава. Първо, ако средните продажби се увеличат до 1 милион рубли и искате да платите за това 15 хиляди, а не 20, тогава в схемата на комисионната ще трябва да намалите ставката и това е промяна в основните условия на работа. В бонусната схема за такава промяна ще бъде достатъчно да се увеличи планът за продажби за следващия период. Второ, в бонусната схема лесно се въвежда минималната ставка на продажбите, която е необходима за професионално управление на процеса на продажба (вижте). Трето, в бонусната схема е лесно да допълните приходите с други KPI, които са важни за вас, като зададете планиран бонус за всеки от тях.

Остава открит въпросът кои KPI да се използват за мотивиране на персонала в продажбите. Като цяло това, разбира се, зависи от спецификата на бизнеса и стратегията ви за продажби. Но има и такива теоретични модели, и практически изследванияотносно тази тема. По този начин специалистът по стимулиране на персонала по продажбите D. Sicelia идентифицира 4 групи търговски KPI:

1. Индикатори за изход:

• Показатели за приходи, размер на сключени договори и др.
• Показатели за брутна печалба, пределна възвръщаемост на продажбите.
• Показатели за продажби в натурално изражение (бройки, тонове, часове и др.).

2. Показатели за ефективност на продажбите поради концентрация на усилия:

• върху продукта (например делът на продуктите от определена гама в портфолиото, скоростта на въвеждане на целевия продукт на пазара, делът на кръстосаните продажби и др.);
• по клиенти (брой нови клиенти, запазване на клиентската база, брой целеви клиенти и техния дял в портфолиото);
• по поръчки (размер на поръчката, продължителност на договора, брой артикули в поръчката);
• относно ценовата политика (средна цена на поръчка или разписка, дял от продажбите без отстъпка или средна отстъпка от ценовата листа).

3. Индикатори за влияние върху клиента:

• Удовлетвореност на клиентите, която може да се измери чрез прегледи, брой оплаквания или най-добре чрез редовни проучвания на клиенти;
• Ангажимент на клиента, който обикновено се оценява чрез удължаване, последователност на покупките, дял на компанията на продавача в портфолиото от покупки на клиента и др.

4. Показатели за ефективност на използването на ресурсите:

• Разходи за привличане на клиент (например разходи за развлечения на привлечен клиент);
• Ефективност на канала за дистрибуция (например марж на канала за дистрибуция, съотношението на входните разходи и използването на канал към приходите или маржа от даден канал);
• Показатели за представяне на персонала (например процент на продавачите, които изпълняват квотите/плановете за продажби).

[Cicelli D., Компенсации при продажбите, 2005 г., стр. 44-45]

Емпиричен преглед от Hay Group (2014) подчертава следните KPI, използвани в продажбите руски компании(по честота на употребата им):

Както е споменато по-горе, Избор на KPIзависи от функциите на отдела за продажби, стратегията за промоция и продажби, характеристиките на продукта, клиентите и пазара като цяло. Можете да използвате стандартните индикатори от списъците по-горе или да измислите свои собствени, ако е необходимо. Основното нещо е да не са повече от 5 (в противен случай вашите търговци ще се объркат относно приоритетите) и не по-малко от 3 (в противен случай определено ще пропуснете нещо важно).

Успех в мотивирането на вашия екип по продажбите!

Kipiai, или ключови показатели за ефективност, е уникална система, която наскоро влезе в употреба Руски бизнес. Днес няма по-надежден метод за оценка на ефективността на предприятието, така че използването на тази система се практикува не само в Русия, но и в целия свят.

Концепция за KPI

Първо, нека напълно разгледаме въпроса какво е това - KPI или ключови показатели за ефективност.

KPI е уникална система, с която можете да изчислите ефективността на всеки отделен служител на организацията. Благодарение на такава система е възможно не само да се разбере колко ефективни са дейностите на служителите, но и да се мотивират да подобрят работните си умения. Най-оптималните показатели за ефективност за всеки отделен служител не трябва да надвишават числото 5.

За да разберете как да работите правилно с тази система, е необходимо по-внимателно и задълбочено да проучите видовете показатели за ефективност, както и да разгледате Примери за KPI.

Видове и групи KPI

Индикаторите Kipiai обикновено се разделят на няколко подгрупи въз основа на резултатите, получени при изчисляване на определена област на дейност.

1. Финансови разходи.
2. Производителност на компанията, която включва изчисляване на kpi като процент. Този процент показва колко високо е използването на капацитета на дадено предприятие.
3. Производителност на компанията. Тази подгрупа от показатели за ефективност на KPI се основава на сравнение на определени данни (например разходни елементи и приходи за определен период от време).
4. Окончателни изчисления, които се основават на количествено изразяване на резултатите, свързани с дейността на служителите на компанията.

Ключовият показател за ефективност е изграден на няколко принципа. Ако не ги вземете предвид, получените данни ще бъдат ненадеждни. Това са принципите:

1. Всички показатели трябва да се измерват в количествени числа.
2. Получените данни трябва да са пряко свързани с дейността на фирмата.
3. Резултатите не трябва да са скъпи, както от гледна точка на време, така и на ресурси.

Преди това разгледахме въпроса какво е KPI, като го разделихме на 3 малки подгрупи. Градацията обаче не свършва дотук, тъй като тази системаИма и свои разновидности. Те са общо две. Това са оперативни и стратегически KPI. Нека първо да разберем какъв вид оперативна KPI система е това.

Оперативните индикатори са показатели, които могат да се използват за оценка на ефективността на дейността на компанията. този момент. Просто казано, данните, получени при изчисляването на kpi, отразяват колко добре работят служителите на компанията в текущия период от време.

В допълнение, операционните системи помагат да се сравнят задачите, изпълнявани от работниците, с условията, които са създадени за това. Въз основа на получените резултати ръководството на предприятието може да оцени качеството на произведения продукт, условията за неговата доставка и по-нататъшно разпространение.

Какво е стратегически KPI индикатор? Такива показатели отразяват работата на компанията за определен период от време. С тяхна помощ можете да откриете недостатъци в работата на персонала и да коригирате дейността му за следващия период от време (например за следващия месец, тримесечие, шест месеца и т.н.).

В допълнение към качеството на работа на служителите могат да се обработват и финансови данни. Въз основа на резултатите от изчислението се характеризират KPI парични потоци, които помагат да се разбере колко печеливша е самата организация и колко търсени са произвежданите от нея продукти.

Области на приложение на KPI и неговото изчисляване

Защото с това, което е kpi, или, казано с прости думи, ключови показатели за ефективност, разбрахме го, трябва да преминем към следващия, не по-малко важен въпрос: къде и защо се използват? И също така вземете предвид формулата, по която се изчисляват.

Индикаторът за ефективност е числено измерване на поставени (и изпълнени) цели и задачи, които играят важна роля за успешното промотиране на бизнеса. Благодарение на съставения отчет, който взема като основа всички необходими показатели (те бяха обсъдени по-горе), ръководството на организацията има възможност да оцени напълно как е изпълнен разработеният план, както и какво е постигнато за определен период.

KPI се използват в различни области на бизнеса. За всеки от тях има списък от показатели, които се обработват и на базата на които се изчислява показател, отразяващ ефективността на предприятието.

Търговска площ

За да увеличите богатството си, трябва да разберете какви са KPI в продажбите и важната роля, която играят. Тези показатели могат да бъдат изчислени въз основа на:

• получена финансова печалба за определен период;
• приходи от продажби, извършени от дружеството;
• себестойност на произведените стоки;
• процент на некачествени стоки;
• суми на текущите активи;
• общата себестойност на всички материални запаси на предприятието.

KPI показатели в търговия на дребносе основават на 5 основни принципа:

• процент от продажбите за 1 час или ден работа на търговски обект;
• средната сума пари, платена от купувача за стоките (тази сума се изчислява въз основа на перфорирани чекове);
• количество продукти, продадени наведнъж;
• съотношението на заплатите на служителите към приходите от продажбата на стоки;
• продажби конверсии.

По този начин, след като сте получили всички необходими изчисления, можете бързо да коригирате работата на персонала, като значително увеличите броя на извършените транзакции, което от своя страна спомага за увеличаване на приходите на магазина.

Производствена индустрия

Какъв е производственият показател в производството и на каква база се изчислява? На първо място, при изчисляване на коефициента на полезно действие за основа се взема следното:

• показатели за среднодневното потребление на суровини, от които се произвеждат продуктите;
• обеми изразходвани и оставащи на склад суровини;
• обеми незавършена работа;
• представяне на служителите;
• различни производствени разходи;
• разходи за ремонт на оборудването;
• условия, срокове и разходи за съхранение на готовата продукция.

За да получите точните данни, трябва да знаете как да изчислявате KPI. За това има специална формула:

(qf/ qpl)×100%

Сега нека дешифрираме индикаторите:

• qf – действителният обем на всички продажби, реализирани от фирмата;
• qpl – обем на продажбите, който току-що е планиран да бъде реализиран.

Данните, получени чрез този формуляр, са така нареченият критерий за ефективност.

Примери за KPI

За да разберем напълно какво е kipiai, нека разгледаме някои примери за ключови показатели за ефективност. За по-добро разбиране на същността всяка от професиите, която се взема предвид при изчислението, ще бъде разгледана отделно. Таблицата по-долу показва не само вида на дейността, но и показателя, въз основа на който се изчислява критерият за ефективност.

Номер	Длъжност	Индикатор за изчисление	Формула за изчисление
1	Началник маркетинг отдел	Общият процент на предварително разработения план.	Общата формула за изчисление, описана по-горе.
2	Маркетолог	Общ процент на всички марки на пазара	Изчислено въз основа на данни от всички маркетингови фирми трети страни.
3	Главен счетоводител	Своевременност на подаването данъчна службаотчети за доходите на предприятието.	Данни, получени от данъчния орган.
4	касиер счетоводител	Общ процент на извършените финансови транзакции	За тази професия има своя собствена формула за изчисляване на kipiai: (qpsr/qptot) × 100%, където първият индикатор в скоби предполага броя на финансовите транзакции, които са завършени навреме, а вторият - общи резултатисвързани с всички платежни транзакции.
5	Началник правен отдел	За база се взема общият брой спечелени дела.	Съотношението на броя на спечелените дела към общия брой процеси. Полученият резултат се умножава по 100%.
6	Адвокат	Паричната сума, която е събрана от други предприятия в полза на организацията, в която лицето работи. Взема се предвид и сумата, която е спестена от компанията.	Всички данни от докладите, съставени от правния отдел, се вземат предвид.

Ако отново вземем за основа примера на KPI на мениджър продажби, тогава с помощта на данните, получени след изчислението, ръководителят на отдела за управление ще може да идентифицира не само положителни, но и отрицателни точкив дейността на своите подчинени. Така той ще знае точно колко необходими обаждания и срещи е направил мениджърът по продажбите, дали са били ефективни, колко души са станали редовни клиенти и т.н.

Ако получените данни не съответстват на разработения план, това означава, че на лицето, занимаващо се с този вид дейност, липсват или знания и умения, или постоянство и желание за работа.

Всички примери за KPI или ключови индикатори за ефективност, разгледани по-горе, напълно отразяват същността на тази концепция. Разбира се, трудно е веднага да разберете всички тези тънкости (особено за начинаещ бизнесмен). Въпреки това е по-добре да отделите малко време за задълбочено изучаване на тази важна тема, вместо да пренасяте финансови загуби, което може сериозно да навреди на развитието и успешното популяризиране на даден бизнес.

Здравейте! В тази статия ще говорим за системата KPI.

Днес ще научите:

1. Какво е KPI.
2. Как да изчислим този показател.
3. Как да внедрим KPI система в предприятие.
4. За плюсовете и минусите на тази система.

Какво е KPI с прости думи

KPI - това е коефициент, който определя ефективността на дадено предприятие: колко добре функционира и дали постига целите си.

Декодирането на това съкращение е както следва - Ключови показатели за ефективност, което обикновено се превежда на руски като „ключови показатели за ефективност“.

Ако се преведе буквално, думата „ключ“ означава „ключ“, „значителен“, „индикатори“ - „показатели“, „показатели“, но с думата „производителност“ възникват трудности при превода, тъй като тук е трудно да се тълкува недвусмислено . Има стандарт, който дава най-правилния превод на тази дума, разделяйки я на два термина: ефективност и ефективност. Ефективността показва как се съпоставят изразходваните средства и постигнатите резултати, а ефективността показва степента, в която компанията е успяла да постигне желания резултат.

Следователно KPI е по-правилно да се превежда като „ключов индикатор за ефективност“. С прости думи, за манекени, така да се каже, можете да видите, че тази система ви помага да разберете какви мерки трябва да се предприемат за подобряване на ефективността. Ефективността обхваща всички действия, извършени за определен период от време, както и ползите, получени от предприятието от всеки отделен служител.

KPI показателите са както следва:

• KPI на ефективността- показва съотношението на изразходваните парични и времеви ресурси с постигнатия резултат;
• KPI на разходите- показва колко ресурси се използват;
• KPI резултат- илюстрира резултата, получен по време на изпълнение на задачите.

Тъй като тази система не е лесна за внедряване, трябва да се придържате към определени правила и принципи, които могат да станат незаменими помощници при преминаване към KPI:

1. Правилото 10/80/10.В него се посочва, че една компания трябва да определи 10 ключови показателя за ефективност, 80 показателя за ефективност и 10 показателя за ефективност. Не се препоръчва използването на много повече KPI индикатори, тъй като това рискува да претовари мениджърите с ненужна ненужна работа, а мениджърите със сигурност ще бъдат заети с откриването на причините за неизпълнение на индикатори, които имат слабо влияние върху представянето като цяло.
2. Съгласуване на показателите за изпълнение и стратегическия план.Индикаторите за ефективност нямат значение, освен ако не са свързани с текущите критични фактори за успех (CSF), интегрирани в Balanced Scorecard (BSS), и.
3. Управляемост и контролируемост.Всяко подразделение на компанията, което отговаря за своя показател, трябва да разполага с ресурси за управлението му. Резултатът трябва да се контролира.
4. Интегриране на измерване на ефективността, отчитане и процеси за подобряване на ефективността.Необходимо е да се въведе процес за оценка на изпълнението и отчитане, който да накара служителите да предприемат конкретните действия, които се изискват. За целта трябва да се направят отчетни събрания, на които да се разгледа въпросът, който се решава.
5. Партньорство.За да увеличите успешно производителността, си струва да осигурите партньорства между всички участващи служители. Следователно начинът за прилагане на новата система трябва да бъде разработен заедно. Това ще позволи на всеки да разбере какви са предимствата на иновациите, както и да се убеди в необходимостта от промяна.
6. Пренасочване на усилията към основните направления.За да се увеличи производителността, е необходимо да се разширят правомощията на специалистите: помощ, предлагане на разработване на собствени KPI, осигуряване на обучение.

Как да изчислим KPI

Параграф 1. За да изчислите KPI, трябва да изберете три до пет показателя за ефективност, които ще бъдат критериите за оценка на специалиста. Например, за интернет маркетинг те могат да бъдат както следва:

1. Броят посетители на сайта, привлечени от специалист.
2. Цифра, която показва колко покупки са направени от клиенти, които преди това са се свързали с компанията.
3. Броят на похвалните препоръки и отговорите на клиентите в социалните мрежи или на уебсайта на организацията след закупуване на продукт или услуга.

1. нови клиенти - 0,5;
2. клиенти направили повторна поръчка - 0,25;
3. положителни препоръки - 0,25.

Точка 3. Сега трябва да анализирате данните за всички избрани показатели за последните шест месеца и да направите план:

KPI	Първоначална стойност (средно месечноиндикатори)	Планирана стойност
Растеж на нови клиенти	160	Увеличение с 20%, или 192 нови клиента
Дял на клиентите, направили повторна покупка	30	Увеличете с 20%, или 36 повторни покупки
Процент клиенти, които са написали положителен отговор или препоръка	35	Увеличение с 20%, или 42 прегледа

Точка 4. Следващият етап е изчисляването на KPI индикаторите в Excel. Необходимо е да се използва формулата за изчисляване на KPI: KPI индекс = KPI тегло*Факт/Цел.

Ключови индикатори (KPI тегло)	Мишена	Факт	KPI индекс
KPI 1 (0,5)	20%	22%	0,550
KPI 2 (0,25)	20%	17%	0,212
KPI 3 (0,25)	20%	30%	0,375
Успеваемост			1,137
113,70%

Тук целта е показателят, който служителят трябва да постигне по план, а фактът е какво е постигнал реално. Крайната цифра е 113,70%, това е добър резултат, но ако погледнете таблицата по-подробно, можете да видите, че търговецът не е изпълнил напълно планираните стандарти.

Точка 5. Ние изчисляваме заплатите. Ще разчитаме на факта, че общата печалба на маркетолога е $800, от които фиксираната част (заплата) е $560, а променливата част (бонус) е $240. При 100% индекс служителят има право на заплата и пълен бонус, но поради факта, че планът е надвишен, маркетологът ще получи допълнителни бонуси в размер на 13,7% от бонуса, т.е. $32,88. В резултат на това заплатата на служителя ще бъде $560+$240+$32,88=$832,88.

Но когато служител не изпълни плана и неговият показател за ефективност е под 99%, размерът на бонуса се намалява пропорционално.

С помощта на такива изчисления и изготвяне на таблица можете да видите проблемите и трудностите, пред които е изправен един интернет маркетинг.

Ниската производителност може да се дължи на факта, че планът е съставен неправилно или самата стратегия за лоялност е неправилна. Проблемната зона трябва да се наблюдава и ако нещата не се подобрят с времето, тогава правилният изход от ситуацията е промяна на показателите за ефективност.

Благодарение на този подход се формира разбиране за принципа на работа на KPI. Въз основа на целите изчислението може да бъде допълнено с нови стойности. Това може да бъде система от глоби, брой решени и нерешени проблеми и много други. Например, ако по-малко от 70% от работата по план е завършена, служителят изобщо няма да получи бонус.

Има и алтернативен начинизчисляване на заплатите спрямо процента на изпълнение на плана:

KPI индекс	Премиум коефициент
Под 70%	0
70 — 80%	0,6
80 — 89%	0,7
90 — 95%	0,8
96 — 98%	0,9
99 — 101%	1
102 — 105%	1,3
106 — 109%	1,4
Повече от 110%	1,5

KPI на практика

Показателят за ефективност на KPI се използва от почти всички компании, които се занимават с директни продажби. Нека да разгледаме някои примери за мениджър продажби. След като приеме одобрените ключови показатели, той ще види ясна картина на дейността си: ще му стане ясно колко стоки трябва да бъдат продадени, за да се достигне определен доход, какви.

За застрахователен консултант, който е нов в своята професия, оптимален показателефективността ще бъде 1/10: за да продадете една застрахователна полица, трябва да се срещнете с 10 потенциални купувача.

Има и резултат от KPI, например „броят на новите клиенти е не по-малък от n“, „обемът на продажбите е не по-малък от n“ и т.н. Тези показатели са лични и е по-добре, когато броят им е по-малък от 5, и най-важното, те трябва да бъдат лесно измерими и ясно формулирани.

Освен за мотивиране на служителите, мениджърите на компании използват KPI като инструмент за анализ на работата на своите подчинени.

Тази система ви позволява ясно да видите пропуските в дейността и на какъв етап са възникнали. Например, шефът следи клиентската база на мениджъра и колко обаждания и срещи прави служителят. Ако тези показатели са изпълнени в достатъчен обем, но има малко продажби, можем да заключим, че на служителя му липсват определени знания, умения или лични качестваза успешна работа.

KPI и планиране на предприятието

Показателите на KPI могат да се използват при планиране и наблюдение на дейности. След свършената работа се измерват реалните показатели и ако те се отклоняват сериозно от планираните, по-добра страна, след което се извършва анализ и коригиране на по-нататъшните дейности. Тъй като всички показатели са „продиктувани“ от реалния процес, а не са измислени самостоятелно, такова планиране ще допринесе за постигането на необходимите цели на организацията.

Как да мотивираме персонала да постига KPI

Благодарение на използването на системата KPI, при изплащане на заплати се записват планирани и реални показатели, което дава на мениджъра ясно разбиране как да мотивира служител и за какво. В същото време служителят също така ясно вижда плюсовете и минусите на своята работа и е наясно какви действия могат да му донесат награда и какви санкции се дължат.

Например застрахователен консултант продаде повече застрахователни полици от планираното и разшири клиентската си база с много нови клиенти. Така той надхвърли плана и освен заплатата си ще получи бонус под формата на бонус. От друга страна, ако същият мениджър продаде много по-малко полици от планираното, той може напълно да загуби бонуса си и да получи „гола“ заплата, тъй като личното му представяне ще бъде ниско.

Можете обаче да мотивирате служителите не само с пари.

За постигане на целите можете да бъдете възнаградени с интересно обучение, платено от компанията, непланирани почивни дни, подаръци и други „моркови“, които ще вдъхновят служителя точно толкова, колкото парите. Но в този случай заплатата на служителя винаги е фиксирана и според системата KPI се изчисляват точки, които служителят може да обмени за желаните бонуси.

За да създадете KPI за служителите, трябва да се съсредоточите върху обща цел за всички служители и силна мотивация. Работата в екип от заинтересовани специалисти, като по часовник, може бързо да доведе една компания до постигане на всичките й цели.

В какви случаи KPI не е необходим?

В млада компания, която току-що е започнала своето съществуване, не е препоръчително да се въвежда система за KPI. Системата за управление тук все още не е формирана, но успешно развитиепоради работа Генералният директор. Най-често той изпълнява и функциите на специалисти по финанси и персонал.

Освен това не трябва да прилагате KPI в тези отдели, които поради това могат да повлияят негативно на други отдели на компанията. Например IT услуга, чиито представители трябва да решат възложените им проблеми (ремонт на офис техника) възможно най-бързо. В крайна сметка се случва компютърът на един от служителите да се повреди и работата да спре и целият отдел зависи от работата на този служител.

Ако заплатата на ИТ специалист се изчислява според системата KPI, тогава той няма да отиде на работа веднага. Първо, трябва да изпратите заявка за коригиране на повредата. Това приложение трябва да бъде одобрено от старши специалист от ИТ отдела, след което задачата е на опашка за изпълнение и чака разглеждане.

В резултат на това задача, която изисква 5 минути за изпълнение, отнема много повече време, през което време работата на целия отдел, където единият компютър се е развалил, изобщо не помръдва.

Ето защо е полезно системата за KPI да се прилага разумно, в противен случай може да причини много вреда.

Грешки при внедряване на KPI

Най-честата грешка е въвеждането на KPI само за статистика.

В крайна сметка се оказва, че показателите на едно подразделение нямат връзка с показателите на друго.

Например отделът за доставки на едно предприятие трябваше да намали разходите. Следователно, за да получат суровини с отстъпка, служителите ги закупиха в големи количества, а също така закупиха дефектни стоки. Това доведе до претрупване на складове, замразяване на финанси в суровини, което блокира всички предимства.

Междувременно Производствен отделимаше свой приоритетен индикатор - коефициентът на натоварване на производственото оборудване. За ефективно използваневреме, произведено от служителите големи количестванякои продукти, за да спестите ценни минути при машинни преобразувания. Но това неминуемо се отрази на изпълнението на плана за продажби от търговския отдел, тъй като липсваше необходимия асортимент и в определен период от време клиентът можеше да закупи само един вид продукт.

В резултат на това се получи ситуация, в която всеки дърпа одеялото върху себе си и никой не постига целта. Резултатът беше сведен до нула и цялата работа беше свършена напразно.

Друга често срещана грешка е фокусирането изключително върху материални показатели, които са резултат: ниво на продажби, приходи и др. Но само когато ключовите индикатори не са финансови, а проактивни, целите могат да бъдат постигнати много по-ефективно.

Например, колко разговора трябва да направи един мениджър продажби, колко срещи трябва да проведе, колко договора трябва да сключи, за да постигне същия резултатен KPI? Въз основа на такива нефинансови фактори трябва да се изгради системата за мотивация на служителите, а ръководителите на отдели трябва да се съсредоточат директно върху финансовите.

И също така сериозна грешка би била ситуация, при която лицата, отговорни за определен показател, не са идентифицирани. Например, процедурата за стимулиране не предполага изплащане на бонуси или тяхното намаляване от мениджъра за изпълнение или неизпълнение на плана. В този случай шефът не може да носи отговорност за действията на своите подчинени, защото няма възможност да им влияе.

Плюсове и минуси на внедряването на KPI система

Работата по системата KPI има много предимства:

• Установено е, че във фирми с такава система служителите работят с 20-30% по-ефективно.
• Специалистите ясно ще разберат кои задачи са приоритетни и как да ги изпълнят.
• С добре внедрена система от индикатори значително се улеснява наблюдението на дейността на компанията, благодарение на което проблемите се откриват още на етапа на тяхното възникване и се разрешават, преди да могат да навредят.
• При изчисляване заплатиВажи принципът на справедливостта: тези, които са работили усърдно, получават повече. Това позволява на организацията да задържи ценен талант.
• Фондът за работна заплата става средство за мотивиране на персонала, а не основен източник на разходи.

Системата KPI има и недостатъци. На първо място, недостатъкът е, че се отделят много време и усилия за изпълнение, тъй като всички показатели трябва да бъдат разработени в детайли. Най-вероятно ще е необходимо да се преквалифицират служителите, да им се обясни информация за променящите се условия на труд и нови задачи.

Основният недостатък обаче е, че ефективността не винаги се оценява правилно. Това може да се избегне, ако на етапа на разработване на системата критериите, по които ще се извършва оценката, са безупречно формирани.