Satış geliştirme yöneticisinin Kpi'si. Ham dönüşüm oranı ne için? Bir pazarlamacı için KPI hesaplaması: örnek

Bilim adamları, personelin yaklaşık %70'inin insan kaynaklarını %100 kullanmadığını kanıtladı. Başka bir deyişle, çoğu Personeliniz tam kapasiteyle çalışmıyor, bu da sonuçta yüksek ciroya ve artan mali kayıplara neden oluyor. Bu yazıda size bir satış müdürü örneğini kullanarak çalışanların motivasyonu ve katılımıyla nasıl daha etkili çalışabileceğinizi anlatacağım.

Bu materyal, satış departmanı başkanlarının yanı sıra en az 3-5 kişilik bir satış departmanına sahip olan, müşteri ve faaliyet muhasebesini (CRM sistemi) ve bir satış planını kullanan işletme sahipleri için de geçerli olacaktır.

Satış departmanının ROP'unun karşılaştığı sorunlar: 1. Maaş ödemeniz gerekiyor ama neden ödediğinizi anlamıyorsunuz. 2. Birisi bir şeyi yanlış anladığı için çalışanlar ikramiye hesaplamalarından memnun değiller. 3. Personelin motivasyonunun düşürülmesi ve işten çıkarılması.

Biri anahtar faktörler Bir satış yöneticisinin başarısı, satış yapabileceğine olan inancı ve iradesidir. Liderinizden veya meslektaşlarınızdan örnek alarak imana gelebilirsiniz. İrade ise kişinin kendi çıkarı ve para kazanma arzusudur.

Çoğu zaman, çok az deneyimi olan bir yönetici için veya ürünün değerinin hala test edildiği bir projede (örneğin, yeni bir ürün veya hizmet ve nasıl ve nasıl olduğunu henüz anlamadığınız) ilkel bir plan oluşturmak - "satışların yüzdesi". yöneticiye ne kadar satabilirsiniz) çok etkisizdir ve departman satışlarının depresif bir duruma girmesine neden olur.

Satış yöneticisinin aşağıdakileri aldığı bir program sunuyoruz:
MAAŞ + HAREKETLER + BONUS.

Tabelly KPI hizmeti, bu planı özelleştirmenize ve CRM'nizden gelen verilere dayanarak ücretleri gerçek zamanlı olarak otomatik olarak hesaplamanıza olanak tanır. Yönetici ve çalışanlar, istedikleri zaman hesaplamalarını ve hedeflere ilişkin ilerlemeyi görüntüleyebilecek. Bu çok kullanışlıdır çünkü yönetim ve personel arasında herkesin ne istediğini ve ne elde edeceğini anladığı "şeffaf bir model" oluşturmanıza olanak tanır.

Tabelly'de bir şema oluşturmaya başlamak için onu oluşturmanız ve oraya çalışanları eklemeniz gerekir.

MAAŞ

Satış müdürüne ne kadar maaş ödemeliyim? Basit bir kural var: Maaş, bölgenizde bir daire kiralamaya + biraz yiyecek için yeterli olmalıdır. Mesela Volga bölgesinde 600 bin – 1 milyon nüfuslu bir şehirde bu rakam yaklaşık 15.000 ruble. her ay.

Tabelly'de maaşınızı ayarlamak için "Sabit maaş" alanını doldurun.

Maaş konusunda her şey oldukça basit: anlaştık, bir ay geçti ve 15.000 ruble ödediler. vesaire. Ancak bonuslarda bu her zaman geçerli değildir.

HAREKETLER

Eylemler, varsayımınıza göre başarılı bir işleme (çağrılar, toplantılar, sunumlar) yol açan bir dizi faaliyettir.

Hangi önlemler alınmalı? Her şey işinizin özelliklerine bağlıdır. Kural olarak, CRM ve müşteri muhasebesinin kullanıldığı departmanlarda, satış hunisi hakkında bir anlayış vardır, yani. satış döngüsünde hangi aşamalar vardır ve bunlar arasındaki dönüşümün ne olduğu (bölümünüzde bu yoksa, o zaman acilen ilgilenin). Örneğin otomobil parçaları satış döngüsü aşağıdakilerden oluşur:

SOĞUK ÇAĞRI ( 100 çağrılar) > KARAR VEREN TESPİT EDİLDİ ( 70 karar vericilerle görüşmeler) > TİCARİ TEKLİF ( 60 harfler) > ÖDEME ( 20 Ödemeler) > İKİNCİ SATIN ALIM ( 5 tekrarlandı).

Bir yönetici olarak, ayda 100 soğuk arama yaparsanız bunun +- 20 satışa yol açacağı sonucuna varabilirsiniz. Buna dayanarak bir set oluşturabilirsiniz gerekli eylemlerİstediğiniz yöneticiler için garantili parasını almak garantili ödeme. Yönetici ise satış olmasa bile ödül alacağından emin olacaktır. KPI için bir dizi eylem örneği:

SOĞUK ÇAĞRI ( 100 aramalar)> KARAR VEREN TESPİT EDİLDİ ( 70 karar vericilerle görüşmeler) > TİCARİ TEKLİF ( 60 edebiyat).

Hesaplama için eylemler dizisinin ulaşılabilir ve anlaşılır olması gerektiğini de dikkate almakta fayda var; eğer bu yapılamıyorsa 1000 toplantı için plan yapmanın bir anlamı yok, bu sadece insanların motivasyonunu kıracaktır.

Tabelly KPI'da eylemler ayarlamak için maaş planına bir hedef eklemeniz, hedeflere ulaşmak için koşullar ve ödüller belirlemeniz gerekir.

“Hedefler” bölümünde eylemlere ilişkin veriler, geçerli tarih itibarıyla ilerlemeyi kaydeden grafikler şeklinde görüntülenecektir. “Hedefler” hem yöneticinin hem de her çalışanın erişimine açıktır.

BONUS

Bonus, başarıyla tamamlanan satışlar için ödenir. Ancak kritik değer dikkate alınarak*. Örneğin 100.000 ruble tutarında satış yapıldı. Kritik değer = 15.000 ruble, yöneticinin ücreti satış tutarının %20'sidir.

Bonus = (100.000 - 15.000) * 0,2 = 17.000 ovma.

*yani 15.000 ruble'den az satış tutarı için ikramiye ödeyin. Bu bizim için karlı değil - bu asgari plan aksi takdirde ikramiye ödenmeyecektir.

Tabelly KPI'da prim ayarlamak için oluşturduğumuz maaş planına bir hedef daha eklemeniz gerekiyor. Satışlardan “Tutar” işleviyle bir koşul ekleyin ve ödülü % olarak kritik bir değerle ayarlayın.

"Hedefler" bölümünde, bonuslara ilişkin veriler, geçerli tarihte kaydedilen ilerlemeyi gösteren grafikler şeklinde görüntülenecektir. CRM'den gelen veriler otomatik olarak senkronize edilecektir.

NİHAİ HESAPLAMA

1. Maaş: 15.000 ruble.
2. Eylemler: 15.000 ovmak. İşlemler tamamlandıysa.
3. Bonus: Satış tutarının %20'si, kritik değer 15.000 ruble.
= ~47.000 ovmak.

Ayın sonunda Tabelly tam bir hesaplama yapacak ve maaş makbuzunuzu bankada veya 1C aracılığıyla daha fazla ödeme yapmak için uygun bir formatta yüklemenize olanak tanıyacak.

Bu şemayı test etmek için sitenin demo sürümünü kullanabilirsiniz.

Satış yöneticilerinin temel performans sonuçları büyük ölçüde hem çalışma tarzına hem de çalışanın çalıştığı departmana bağlıdır.

Yöneticilerin çalışabileceği temel bölümleri ve bu bölümlerin her birindeki satış yöneticileri için KPI'ları tek tek ele alalım. Tüm ticari işlerin müşterilerle tek bir departmanda toplanmasının çoğu işletme için ölümcül bir hata olacağı gerçeğine hemen dikkatinizi çekmek isterim. Müşterilerle çalışma sürecinde, örneğin müşterileri çekmek, onlarla sürekli çalışmak, bu müşterilerle ilişkileri güçlendirmek ve geliştirmek gibi önemli ölçüde farklı birçok sorunu çözmeniz gerektiğinden, çoğu durumda şirketinizin ticari yapısı için daha uygundur. birden fazla satış departmanından oluşan bölümler farklı işlevler ve çalışma hedefleri. Bu departmanların her birinin özel bir yöneticisi olmalı ve profesyonel, aktif bir B2B satış departmanının hiyerarşik bir şekilde çalışan en az iki yöneticisi olmalıdır. Örneğin satış departmanı başkanı ve yardımcısı.

Şimdi kilit satış departmanlarını ve satış yöneticilerinin KPI'larını listelemeye geri dönelim.

Temel KPI'lar:

• Aktif B2B satış departmanının satış müdürü için KPI;
• Gelen satış departmanının satış müdürü için KPI;
• VIP departmanı satış müdürü için KPI;
• Gezici ekipler planına göre bölgeler arası satışlar için satış müdürü için KPI;
• İş geliştirme yöneticisi için KPI;
• Satış departmanının ekip performansına yönelik ödüller.

Aktif B2B satış departmanının satış müdürü için KPI

Buradaki temel KPI'lar, gün içinde müşterilere yapılan ilk veya soğuk aramaların sayısı olabilir. Ayrı olarak, aramaların sayısını ve süresini, ayrıca görüşmelerin süresini, bu görüşmelerden kaçının kilit kişilerle müzakerelere girmenize izin verdiğini ve sonuç olarak bu aramalardan müşterilerle kaç toplantı planlandığını analiz edebilirsiniz. Ayrı bir KPI bloğu, tekrarlanan aramalar ve konuşmalardır. Ayrıca tekrarlanan aramalar arasında yapılan randevuların sayısı da.

Toplantılardaki önemli KPI'lar. Bu, tamamlanan müşteri anketlerinin, nesne pasaportlarının veya teknik görevler Müşteriyle mutabakata varılan ve onaylanan teknik görevlerin sayısı, liderlerle düzenlenen ve gerçekleştirilen toplantıların sayısı teknik uzmanlar ve satıcının şirketlerinden uzmanlar. Verilen ticari tekliflerin, müşteriye gönderilen sözleşme ve faturaların, imzalanan sözleşmelerin ve alınan ödemelerin sayısı.

Kendi adıma şunu açıklığa kavuşturayım ki, en makul olanı müşteriye sözleşme ve gerekirse fatura sunmaktır. ticari teklifler Müşterinin tüm sorularını yanıtlayabilmek ve onunla hemen bir anlaşmaya varabilmek için doğrudan kişisel toplantılarda. Veya gelecekte böyle bir anlaşmaya varılabilmesi için tekliflerinizi ayarlamanız gerektiğini bilin.

Denetime git

Denetim yapmak

Genel olarak, gördüğümüz gibi, aktif satış yöneticileri için temel KPI'lar iki grupta yoğunlaşmıştır: satış yöneticilerinin faaliyetleri ve ciro ve basitleştirilmiş dahil sonuçları brüt kazanç sonuçlanan ve ödenen işlemler hakkında.

Gelen satış departmanının satış müdürü için KPI

Bu departman durumunda, satış yöneticileri için KPI, bir yandan önceki paragrafta belirtilen yöneticilere benzer, ancak diğer yandan gelen akışı işlemenin etkinliğini analiz etmek için bir sistem oluşturulmalıdır ve gelen istekleri işlemlere dönüştürmek veya dönüştürmek.

Bu analiz, çoğu işlemin, özellikle de daha ciddi ve büyük olanların zaman alması nedeniyle biraz karmaşıktır. Ve bir ay içinde bir talep geldiği ve ancak birkaç ay, hatta yıl sonra bu talebin bir sözleşmenin imzalanmasına yol açtığı ortaya çıktı.

Ayrıca, bir temas bir satış zincirine yol açabilir ve ilk işlem küçük olacak, ancak sonraki satışlar çok daha büyük ve daha karlı olacaktır.

Ancak gelen her talebin her zaman belirli bir çalışan tarafından işlenmesi gerekir ve bu sayede bu çalışanın kaç tane benzer talep aldığını ve bu taleplerin hangi kısmının sözleşmeyle sonuçlandığını takip edebilirsiniz. İdeal olarak, yalnızca her ay durumu, reklam ve halkla ilişkiler için ne kadar harcadığınızı ve gelen akışlar için sözleşmelerden ne kadar gelir elde ettiğinizi görmekle kalmayacak, aynı zamanda satış etkinliğinin ayrıntılarını da görebileceksiniz, yani, İletişime geçilen her bir çalışan için ve şirketinizin ürün yelpazesinde talep gelebilecek ve işlemler sonuçlanabilecek birbirinden önemli ölçüde farklı olan her tür mal veya hizmet için dönüşümler.

İlginçtir ki, bazen doğrudan sözleşmelerle ilgili olmayan talepler aynı konuyla ilgili olabilir, ancak müşteriyle yapılan kaliteli çalışmanın bir sonucu olarak, bu ticari olmayan talepler çok somut satışlara ve gelirlere yol açmaktadır.

Yine hangi çalışanlarınız bu talepleri %40 verimlilikle, hangileri %5 verimle satışa dönüştürüyor? Sorun ne? Bunları %40 verimlilikle anlaşmalara dönüştüren çalışan şanslı mı? Ya da belki aydan aya şansı yaver gidiyor? Veya belki de isteklerin %95'ini karşılayamayan çalışanı kovmalısınız? Ya da en azından ona gelen talepleri vermeyin, aktif satışlara koyun ki zaten bir şey isteyen müşterilerin değerini anlasın ve bu arzuyu nasıl kapalı anlaşmalara dönüştüreceğini öğrensin.

VIP satış müdürü için KPI

VIP program birimlerinin satış yöneticileri için temel KPI'lardan bahsedersek, çalışmalarının ilk sonucu, VIP programı sırasında müşterilerle yapılan toplantıların sonuçlarına göre tamamlanan VIP anketlerinin sayısıdır. Bu şirketin departmanının bulunduğu şehirdeki müşterilerle çalışarak, müşteriyle yerinde her biri bir saat veya daha uzun süren 15 kişisel toplantı gerçekleştirebilir ve bu toplantıların sonuçlarına göre ilgili numarayı gönderebilirsiniz. Tamamlanan VIP anketlerinin sayısı.

İkinci önemli parametre, bu müşterilerle çalışırken gizli ve tanımlanmış sorunların olduğu müşterilerin sayısı ve yüzdesi ve ayrıca bu sorunların düzeltilmesi üzerindeki kontroldür.

Üçüncü KPI bloğu ek işlemlerle ilgilidir. VIP programı kapsamında çalıştığınız müşterilere satış yapmanın en kolay ve keyifli şey olduğunu hatırlatayım.

Gezici ekip planına göre bölgeler arası satış departmanının satış müdürü için KPI

Tipik olarak burada kontrol edilmesi gereken ana parametre, çalışanların müşterinin bölgesine (bu durumda bunlar başka şehirlerdir) seyahat ederken harcadıkları gün sayısı ve bu gezilerin her günü müşterilerle yapılan randevu ve toplantıların sayısıdır.

23 kriteri kullanarak satış departmanının hızlı denetimini kendiniz gerçekleştirin ve satış büyüme noktalarını belirleyin!

Denetime git

Denetim yapmak

Genel olarak, bu tür bölgeler arası satışlar için, satış yöneticileri için temel KPI'ların şu şekilde görünebileceğini söyleyebilirim: İş günlerinin yarısını veya daha fazlasını sahada geçirmeliler; Sahadaki iş günleri. Ortalama olarak bir müşteriyle yapılan her toplantı bir saat sürüyorsa, diğer şehirlere seyahat ettiğiniz her gün için en az 2 ila 4 toplantı yapmak için en az dört ila altı toplantıyı önceden ayarlamanız gerekir. Toplantıların tamamı yürürlükte kalırsa, şehrin farklı yerlerinde tam gün içinde bir saat veya daha uzun sürecek altı toplantı yapılması da oldukça mümkün. Sadece kendi şehrinde değil, aktif ticari çalışmalarla uğraşan herkes aylarca, yıllarca bu tür sonuçlar elde ediyor. Ve ben de bir istisna değilim.

Artı başka bir KPI bloğu, bunlar aynı zamanda satış sonuçlarıdır. Sürekli yolda olan yönetici ekipleri için, müşterilerle imzalanan anlaşmaların meyvelerini verebilecek, gönderme ve almayı kontrol edebilecek iyi ve güçlü bir ticari arka ofise ihtiyaç duyulduğunu belirtmek isterim. gerekli belgeler, ödemeler ve müşterilere karşı yükümlülüklerin yerine getirilmesi.

İş geliştirme yöneticisi için KPI

Bir başka popüler soru: Bir satış geliştirme yöneticisinin hangi KPI'lara sahip olması gerekir? Her şey geliştirme yöneticisinin hangi departmanda çalıştığına ve hangi işlevlere sahip olduğuna bağlıdır.

Yeni müşterileri çekmekten, yani bir müşteri tabanı geliştirmekten bahsediyorsak, satış geliştirme yöneticisinin KPI'sı, aktif satış departmanının bir çalışanı olan satış yöneticisinin KPI'sı ile örtüşür.

Mevcut bir müşteri tabanıyla satış geliştirmekten bahsediyorsak, bu çalışmayı VIP programı çerçevesinde yapmanızı tavsiye ederim, bu da KPI'ların VIP program departmanı çalışanları için aynı olacağı anlamına gelir.

Ayrıca, imzalanan sözleşmelerin sonuçlarına göre temel KPI'ları satış yöneticisinin gelirine bağlamanın mantıklı olduğunu da belirtmek isterim. Daha doğrusu, bir satış yöneticisi bir maaş almalı ve maaşa ek olarak, işinin temel sonuçlarından, yani kendi temel KPI'larından ticari bir yüzde, ikramiye veya ödüller almalıdır.

Aynı zamanda, indirim olasılığının, satış yöneticilerine topladıkları paranın cirosuna göre doğrudan ödeme yapılmasına bağlı olmadığı bir işletmede tavsiyelerde bulunurum. Bir satış yöneticisinin maaşını, basitleştirilmiş bir kâr marjı veya marjı veya kendisi tarafından gerçekleştirilen işlemlerden alınan ödemelerden elde edilen brüt kâr gibi önemli bir KPI'ya bağlamak çok daha iyi ve daha uygun olacaktır.

Ayrıca bu ürünün ödeme yapılmadan gönderilmesi de bir bonusu hak etmiyor. Aksine, malın önce kargoya verilmesi ve daha sonra belirlenen zamanda müşteriden ödeme yapılmaması halinde, müşterinin geç ödemesi nedeniyle günlük olarak cezai faiz tahakkuk etmeye başlayabilir.

Satış departmanının ekip performansına yönelik ödüller

Son olarak, satış yöneticisinin ödeme sisteminde yalnızca kişisel sonuçlarının veya temel KPI'larının elde edilmesini değil aynı zamanda departmana ilişkin sonuçları da hesaba katmak çok önemlidir. Her şeyden önce bu bölüm için planın uygulanmasıdır. Bu nedenle, bir satış müdürü için yetkin bir dengeli ödeme sisteminde, bir işadamı kişisel iş sonuçlarından hem basitleştirilmiş bir marja hem de müşterilerinden gelen ödemelerden elde edilen brüt kâra ve tamamlama yüzdesine bağlı olarak maaş, faiz ve ikramiye alır. kişisel plan. Üstelik bölümün planı yerine getirilirse ya ikramiye ya da artan bir katsayı alıyor. Uygulamamda departman başına minimum, norm ve maksimum olmak üzere üç satış planı kullanmayı seviyorum. Daha fazla yüksek seviye plan gerçekleştirilebilirse, her departman çalışanının aldığı artan faktör veya ikramiye ne kadar büyük olursa.

© Konstantin Baksht, Baksht Consulting Group Genel Müdürü.

Bir satış departmanı oluşturma teknolojisine hızlı bir şekilde hakim olmanın ve uygulamanın en iyi yolu, K. Baksht'ın satış yönetimi "Satış Sistemi" eğitimine katılmaktır.

Satış departmanında ödeme sistemi nasıl kurulur? Satış yöneticilerinin motivasyonu, ticari bir şirketin hemen hemen her yöneticisinin ilgisini çeker. Ne yazık ki bu alanda bir takım yaygın yanılgılar var ve bunlardan en zararlısı satışta en etkili motivasyonun komisyon sistemi olduğudur. satış yüzdesi. Bu nedenle, bu yazının yarısı nasıl YAPILMAMASI gerektiğine () ve ikincisi - gerçekte nasıl yapılacağına ayrılacaktır.

Ayrıca herhangi bir komisyon planının bir KPI bonusu ile kolayca ifade edildiği de söylenmelidir. Örneğin, ortalama 500 bin ruble satışla gelirinizin% 2'sini öderseniz, o zaman tam olarak aynı bağımlılığı bir bonus aracılığıyla organize edebilirsiniz. Bunu yapmak için 500 bin ruble'lik bir satış planı belirlemeniz gerekiyor. (bu durumda minimum standart = 0) ve planlanan bonus miktarı 10 bin ruble. Fiili prim, planlanan primin planın gerçekleşme derecesi (gerçek/plan) ile çarpıldığı en basit formül kullanılarak hesaplanmalıdır. Daha sonra herhangi bir satış için yönetici gelirin %2'sini almaya devam edecek. Tek fark, bonus planının çok daha esnek olmasıdır. Öncelikle ortalama satışlar 1 milyon rubleye çıkarsa ve bunun için 20 değil 15 bin ödemek istiyorsanız o zaman komisyon planında oranı düşürmeniz gerekecek ve bu temel çalışma koşullarında bir değişiklik. Bonus sisteminde böyle bir değişiklik için bir sonraki döneme ait satış planının artırılması yeterli olacaktır. İkinci olarak, ikramiye şemasında, satış sürecinin profesyonel yönetimi için gerekli olan minimum satış oranı kolayca tanıtılır (bkz.). Üçüncüsü, bir bonus planında, her biri için planlı bir bonus belirleyerek sizin için önemli olan diğer KPI'larla geliri desteklemek kolaydır.

Satışta personeli motive etmek için hangi KPI'ların kullanılacağı sorusu hala açık. Genel olarak bu elbette işin özelliklerine ve satış stratejinize bağlıdır. Ama aynı zamanda bazıları da var teorik modeller, Ve pratik araştırma Bu tema hakkında. Bu nedenle, satış personeli teşvik uzmanı D. Sicelia, 4 grup ticari KPI tanımlar:

1. Çıkış göstergeleri:

• Gelir göstergeleri, imzalanan sözleşmelerin tutarı vb.
• Brüt kar göstergeleri, marjinal satış getirisi.
• Satış göstergeleri fiziksel olarak (adet, ton, saat vb.)

2. Çabaların yoğunlaşmasından kaynaklanan satış verimliliği göstergeleri:

• ürüne ilişkin (örneğin, belirli bir yelpazedeki ürünlerin portföydeki payı, hedef ürünün pazara sunulma hızı, çapraz satış payı vb.);
• Müşteriler hakkında (yeni müşteri sayısı, müşteri tabanının elde tutulması, hedef müşteri sayısı ve portföydeki payları);
• siparişlere ilişkin (sipariş büyüklüğü, sözleşme süresi, siparişteki ürün sayısı);
• fiyatlandırma politikasına ilişkin (bir siparişin veya makbuzun ortalama maliyeti, indirimsiz satışların payı veya fiyat listesinden ortalama indirim).

3. Müşteri üzerindeki etki göstergeleri:

• İncelemeler, şikayet sayısı veya en iyi şekilde düzenli müşteri anketleriyle ölçülebilen müşteri memnuniyeti;
• Genellikle uzatmalar, satın almaların tutarlılığı, satıcının şirketinin müşterinin satın alma portföyündeki payı vb. ile değerlendirilen müşteri bağlılığı.

4. Kaynak kullanımı verimliliği göstergeleri:

• Müşteri çekmenin maliyetleri (örneğin, çekilen müşteri başına eğlence harcamaları);
• Dağıtım kanalı verimliliği (örneğin, dağıtım kanalı marjı, giriş maliyetlerinin ve bir kanalın kullanımının belirli bir kanaldan elde edilen gelire veya marja oranı);
• Personel performans göstergeleri (örneğin, kotaları/satış planlarını karşılayan satış elemanlarının yüzdesi).

[Cicelli D., Satış Tazminatı, 2005, s. 44-45]

Hay Group (2014) tarafından yapılan ampirik bir inceleme, satışlarda kullanılan aşağıdaki KPI'ları vurgulamaktadır: Rus şirketleri(kullanım sıklığına göre):

Yukarıda da belirtildiği gibi, KPI seçimi satış departmanının işlevlerine, tanıtım ve satış stratejisine, ürün özelliklerine, müşterilere ve bir bütün olarak pazara bağlıdır. Yukarıdaki listelerdeki standart göstergeleri kullanabilir veya gerektiğinde kendinizinkini oluşturabilirsiniz. Önemli olan, 5'ten fazla olmaması (aksi takdirde satış elemanlarınızın öncelikler konusunda kafası karışacaktır) ve 3'ten az olmamasıdır (aksi takdirde kesinlikle önemli bir şeyi kaçıracaksınız).

Satış ekibinizi motive etmede iyi şanslar!

Kipiai veya temel performans göstergeleri, yakın zamanda kullanıma giren benzersiz bir sistemdir. Rus işi. Bugün, bir işletmenin verimliliğini değerlendirmek için daha güvenilir bir yöntem bulunmadığından, bu sistemin kullanımı yalnızca Rusya'da değil, tüm dünyada uygulanmaktadır.

KPI Kavramı

Öncelikle bunun ne olduğu sorusunu tam olarak ele alalım: KPI veya temel performans göstergeleri.

KPI, kuruluşun her bir çalışanının performansını hesaplayabileceğiniz benzersiz bir sistemdir. Böyle bir sistem sayesinde sadece çalışanların faaliyetlerinin ne kadar etkili olduğunu anlamak değil, aynı zamanda iş becerilerini geliştirmeye yönelik onları motive etmek de mümkündür. Her bir çalışan için en uygun performans göstergeleri 5 sayısını geçmemelidir.

Bu sistemin nasıl doğru şekilde çalıştırılacağını anlamak için performans göstergesi türlerini daha dikkatli ve derinlemesine incelemek ve ayrıca dikkate almak gerekir. KPI örnekleri.

KPI türleri ve grupları

Kipiai göstergeleri, belirli bir faaliyet alanı hesaplanırken elde edilen sonuçlara göre genellikle birkaç alt gruba ayrılır.

1. Finansal giderler.
2. KPI'nın yüzde olarak hesaplanmasını içeren şirket performansı. Bu yüzde, belirli bir işletmenin kapasite kullanımının ne kadar yüksek olduğunu gösterir.
3. Şirketin verimliliği. KPI performans göstergelerinin bu alt grubu, belirli verilerin (örneğin, belirli bir süre için maliyet kalemleri ve gelir) karşılaştırılmasına dayanır.
4. Şirket çalışanlarının faaliyetleriyle ilgili sonuçların niceliksel ifadesine dayanan nihai hesaplamalar.

Temel performans göstergesi çeşitli prensiplere dayanmaktadır. Bunları dikkate almazsanız elde edilen veriler güvenilmez olacaktır. Bunlar ilkeler:

1. Tüm göstergeler niceliksel sayılarla ölçülmelidir.
2. Elde edilen verilerin doğrudan şirketin faaliyetleriyle ilgili olması gerekir.
3. Sonuçlar hem zaman hem de kaynak açısından maliyetli olmamalıdır.

Daha önce KPI'nın ne olduğu sorusuna onu 3 küçük alt gruba ayırarak bakmıştık. Ancak derecelendirme burada bitmiyor, çünkü bu sistem Ayrıca kendine has çeşitleri de bulunmaktadır. Toplamda iki tane var. Bunlar operasyonel ve stratejik KPI'lardır. Öncelikle bunun ne tür bir operasyonel KPI sistemi olduğunu bulalım.

Operasyonel göstergeler, bir şirketin operasyonlarının verimliliğini değerlendirmek için kullanılabilecek göstergelerdir. şu an. Basitçe söylemek gerekirse, KPI hesaplanırken elde edilen veriler şirket çalışanlarının mevcut dönemde ne kadar iyi çalıştığını yansıtıyor.

Ayrıca operasyonel sistemler, çalışanların gerçekleştirdiği görevleri bunun için oluşturulan koşullarla karşılaştırmaya yardımcı olur. Elde edilen sonuçlara dayanarak işletmenin yönetimi, üretilen ürünün kalitesini, teslimat koşullarını ve daha fazla dağıtımını değerlendirebilir.

Stratejik KPI göstergesi nedir? Bu göstergeler bir şirketin belirli bir dönemdeki performansını yansıtır. Onların yardımıyla personelin çalışmasındaki eksiklikleri bulabilir ve faaliyetlerini bir sonraki dönem için (örneğin, bir sonraki ay, üç aylık dönem, altı ay vb. için) ayarlayabilirsiniz.

Çalışanın yaptığı işin niteliğinin yanı sıra finansal veriler de işlenebilmektedir. Hesaplama sonuçlarına göre KPI'lar karakterize edilir nakit akışları Kuruluşun kendisinin ne kadar karlı olduğunu ve ürettiği ürünlerin ne kadar talep gördüğünü anlamaya yardımcı olan.

KPI'nın uygulama alanları ve hesaplanması

Çünkü KPI ile ya da konuşmakla basit kelimelerle, temel performans göstergeleri, bunu çözdük, bir sonraki, daha az önemli olmayan soruya geçmemiz gerekiyor: nerede ve neden kullanılıyorlar? Ayrıca hesaplandıkları formülü de göz önünde bulundurun.

Performans göstergesi, bir işletmenin başarılı tanıtımında önemli rol oynayan belirlenmiş (ve tamamlanmış) amaç ve hedeflerin sayısal bir ölçümüdür. Gerekli tüm göstergeleri (yukarıda tartışıldılar) temel alan derlenmiş rapor sayesinde, kuruluşun yönetimi, geliştirilen planın nasıl uygulandığını ve belirli bir dönemde neyin başarıldığını tam olarak değerlendirme fırsatına sahiptir.

KPI'lar çeşitli iş alanlarında kullanılmaktadır. Her biri için, işlenen ve işletmenin verimliliğini yansıtan bir göstergenin hesaplandığı göstergelerin bir listesi vardır.

Satış alanı

Zenginliğinizi artırmak için satışlarda KPI'ların ne olduğunu ve oynadıkları önemli rolü anlamalısınız. Bu göstergeler aşağıdakilere dayanarak hesaplanabilir:

• belirli bir süre için elde edilen mali kar;
• şirket tarafından gerçekleştirilen satışlardan elde edilen gelir;
• üretilen malların maliyeti;
• düşük kaliteli malların yüzdesi;
• dönen varlıkların tutarları;
• işletmenin tüm stoklarının toplam maliyeti.

KPI göstergeleri perakende satış 5 temel prensibe dayanmaktadır:

• bir perakende satış noktasının 1 saatlik veya günlük işletimi için satış yüzdesi;
• alıcının mal için ödediği ortalama para miktarı (bu tutar, delikli çeklere göre hesaplanır);
• bir defada satılan ürün miktarı;
• çalışan maaşlarının mal satışından elde edilen gelire oranı;
• satış dönüşümleri.

Böylece, gerekli tüm hesaplamaları aldıktan sonra, personelin çalışmalarını hızlı bir şekilde ayarlayabilir, gerçekleştirilen işlem sayısını önemli ölçüde artırabilir ve bu da mağazanın gelirinin artmasına yardımcı olabilir.

Üretim endüstrisi

Üretimde üretim göstergesi nedir ve neye göre hesaplanır? Öncelikle verimlilik katsayısı hesaplanırken aşağıdakiler esas alınır:

• ürünlerin yapıldığı ortalama günlük hammadde tüketiminin göstergeleri;
• tüketilen ve stokta kalan hammadde hacimleri;
• devam eden iş hacimleri;
• Çalışan performansı;
• çeşitli üretim maliyetleri;
• ekipman onarımının maliyeti;
• bitmiş ürünlerin depolama koşulları, şartları ve maliyeti.

Doğru verileri elde etmek için KPI'ları nasıl hesaplayacağınızı bilmeniz gerekir. Bunun için özel bir formül var:

(qf/ qpl)×100%

Şimdi göstergeleri deşifre edelim:

• qf – şirket tarafından yapılan tüm satışların gerçek hacmi;
• qpl – henüz gerçekleşmesi planlanan satış hacmi.

Bu form aracılığıyla elde edilen veriler performans kriteri olarak adlandırılmaktadır.

KPI örnekleri

Kipiai'nin ne olduğunu tam olarak anlamak için temel performans göstergelerinin bazı örneklerine bakalım. Özün daha iyi anlaşılması için hesaplamada dikkate alınan mesleklerin her biri ayrı ayrı dikkate alınacaktır. Aşağıdaki tablo yalnızca faaliyet türünü değil aynı zamanda verimlilik kriterinin hesaplandığı göstergeyi de göstermektedir.

Sayı	İş unvanı	Hesaplama göstergesi	Hesaplama formülü
1	Pazarlama Bölüm Başkanı	Daha önce geliştirilen planın toplam yüzdesi.	Yukarıda açıklanan genel hesaplama formülü.
2	Pazarlamacı	Piyasadaki tüm markaların toplam yüzdesi	Tüm üçüncü taraf pazarlama firmalarından alınan verilere dayanarak hesaplanmıştır.
3	Baş Muhasebeci	Gönderimin zamanlılığı vergi hizmeti işletmenin gelir tabloları.	Veriler vergi dairesinden alındı.
4	Muhasebeci	Tamamlanan finansal işlemlerin toplam yüzdesi	Bu meslek için kipiai'yi hesaplamak için kendi formülü vardır: (qpsr/qptot) × %100; burada parantez içindeki ilk gösterge, zamanında tamamlanan mali işlemlerin sayısını ifade eder ve ikincisi - genel sonuçlar tüm ödeme işlemleriyle ilgili.
5	Hukuk departmanı başkanı	Kazanılan toplam dava sayısı esas alınır.	Kazanılan dava sayısının toplam deneme sayısına oranı. Elde edilen sonuç %100 ile çarpılır.
6	Avukat	Kişinin çalıştığı kuruluş yararına diğer işletmelerden toplanan para miktarı. Şirketin tasarruf ettiği para miktarı da dikkate alınır.	Hukuk departmanı tarafından derlenen raporlardan elde edilen tüm veriler dikkate alınır.

Yine bir satış yöneticisinin KPI örneğini temel alırsak, hesaplama sonrasında elde edilen veriler yardımıyla yönetim departmanı başkanı sadece olumlu değil, aynı zamanda olumsuz noktalar astlarının faaliyetlerinde. Böylece satış yöneticisinin tam olarak kaç tane gerekli arama ve toplantı yaptığını, bunların etkili olup olmadığını, kaç kişinin düzenli müşteri haline geldiğini vb. bilecektir.

Elde edilen veriler geliştirilen plana uymuyorsa, bu, bu tür faaliyette bulunan kişinin ya bilgi ve beceriden ya da azim ve çalışma arzusundan yoksun olduğu anlamına gelir.

Yukarıda tartışılan tüm KPI örnekleri veya temel performans göstergeleri bu konseptin özünü tam olarak yansıtmaktadır. Elbette tüm bu incelikleri hemen anlamak zordur (özellikle acemi bir işadamı için). Ancak bu önemli konuyu derinlemesine incelemek için biraz zaman harcamak daha iyidir. finansal kayıp Bir işletmenin gelişimine ve başarılı tanıtımına ciddi şekilde zarar verebilecek.

Merhaba! Bu yazımızda KPI sisteminden bahsedeceğiz.

Bugün şunları öğreneceksiniz:

1. KPI nedir?
2. Bu gösterge nasıl hesaplanır?
3. Bir kuruluşta KPI sistemi nasıl uygulanır?
4. Bu sistemin artıları ve eksileri hakkında.

Basit kelimelerle KPI nedir?

KPI - bu, belirli bir işletmenin verimliliğini belirleyen bir katsayıdır: ne kadar iyi işlediğini ve hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını.

Bu kısaltmanın kodunun çözülmesi şu şekildedir - Genellikle Rusçaya "anahtar performans göstergeleri" olarak çevrilen Temel Performans Göstergeleri.

Kelimenin tam anlamıyla tercüme edilirse, "anahtar" kelimesi "anahtar", "önemli", "göstergeler" - "göstergeler", "göstergeler" anlamına gelir, ancak "performans" kelimesiyle çeviride zorluklar ortaya çıkar, çünkü burada açıkça yorumlanması zordur. . Bu kelimenin en doğru çevirisini veren ve onu iki terime ayıran bir standart var: verimlilik ve etkililik. Verimlilik, harcanan para ile elde edilen sonuçların nasıl karşılaştırıldığını gösterir; etkinlik ise şirketin amaçlanan sonuca ne ölçüde ulaşmayı başardığını gösterir.

Bu nedenle KPI'nın "temel performans göstergesi" olarak çevrilmesi daha doğru olur. Basit bir ifadeyle, aptallar için, tabiri caizse, bu sistemin verimliliği artırmak için hangi önlemlerin alınması gerektiğini anlamanıza yardımcı olduğunu görebilirsiniz. Verimlilik, belirli bir süre boyunca gerçekleştirilen tüm eylemlerin yanı sıra işletmenin her bir çalışandan elde ettiği faydaları da kapsar.

KPI göstergeleri aşağıdaki gibidir:

• Performans KPI'ları- harcanan para ve zaman kaynaklarının elde edilen sonuçla oranını gösterir;
• Maliyet KPI'sı- kaç kaynağın kullanıldığını gösterir;
• KPI sonucu- Görevlerin yürütülmesi sırasında elde edilen sonucu gösterir.

Bu sistemin uygulanması kolay olmadığından, KPI'lara geçişte vazgeçilmez yardımcınız olabilecek belirli kural ve ilkelere uymalısınız:

1. 10/80/10 kuralı. Bir şirketin 10 temel performans göstergesi, 80 performans göstergesi ve 10 performans göstergesi tanımlaması gerektiğini belirtir. Çok daha fazla KPI göstergesinin kullanılması tavsiye edilmez, çünkü bu, yöneticilerin gereksiz işlerle aşırı yüklenmesi riskini taşır ve yöneticiler, genel olarak performans üzerinde çok az etkisi olan göstergelerin yerine getirilmemesinin nedenlerini bulmakla kesinlikle meşgul olacaklardır.
2. Performans göstergeleri ile stratejik planın uyumlaştırılması. Performans göstergelerinin, Dengeli Puan Kartına (BSS) entegre edilmiş mevcut Kritik Başarı Faktörleri (CSF'ler) ile ilgili olmadığı sürece hiçbir anlamı yoktur ve.
3. Yönetilebilirlik ve kontrol edilebilirlik.Şirketin kendi göstergesinden sorumlu her bölümüne, onu yönetecek kaynaklar sağlanmalıdır. Sonuç kontrol edilmelidir.
4. Performans ölçümü, raporlama ve performans iyileştirme süreçlerini entegre etmek.Çalışanları gerekli spesifik aksiyonları almaya itecek performansın değerlendirilmesi ve raporlanmasına yönelik bir sürecin başlatılması gerekmektedir. Bu amaçla çözüme kavuşturulan konunun değerlendirilmesi amacıyla raporlama toplantıları yapılmalıdır.
5. Ortaklık. Verimliliği başarılı bir şekilde artırmak için, ilgili tüm çalışanlar arasında ortaklıkların sağlanması önemlidir. Bu nedenle yeni sistemin hayata geçirilmesinin yolunun birlikte geliştirilmesi gerekiyor. Bu, herkesin yeniliğin avantajlarının neler olduğunu anlamasını ve aynı zamanda değişimin gerekliliği konusunda ikna olmasını sağlayacaktır.
6. Çabaları ana yönlere kaydırmak. Verimliliği artırmak için uzmanların yetkilerini genişletmek gerekir: yardım edin, kendi KPI'larınızı geliştirmeyi teklif edin, eğitim sağlayın.

KPI nasıl hesaplanır

Paragraf 1. KPI'yi hesaplamak için uzmanın değerlendirme kriteri olacak üç ila beş performans göstergesini seçmeniz gerekir. Örneğin, bir İnternet pazarlamacısı için bunlar aşağıdaki gibi olabilir:

1. Bir uzmanın çektiği site ziyaretçilerinin sayısı.
2. Daha önce firmayla iletişime geçen müşterilerin kaç adet satın alma yaptığını gösteren rakam.
3. Bir ürün veya hizmet satın alındıktan sonra sosyal ağlarda veya kuruluşun web sitesinde övgüye değer tavsiyelerin ve müşteri yanıtlarının sayısı.

1. yeni müşteriler - 0,5;
2. tekrar sipariş veren müşteriler - 0,25;
3. olumlu öneriler - 0,25.

3. nokta. Şimdi son altı aya ait seçilen tüm göstergelere ilişkin verileri analiz etmeniz ve bir plan yapmanız gerekiyor:

KPI	Başlangıç ​​değeri (aylık ortalamagöstergeler)	Planlanan değer
Yeni müşterilerin büyümesi	160	%20 artış veya 192 yeni müşteri
Tekrar satın alma yapan müşterilerin payı	30	%20 artış veya 36 tekrarlı satın alma
Olumlu yanıt veya öneri yazan müşterilerin yüzdesi	35	%20 veya 42 yorum artışı

4. nokta. Bir sonraki aşama Excel'de KPI göstergelerinin hesaplanmasıdır. KPI'yi hesaplamak için şu formülü kullanmak gerekir: KPI endeksi = KPI ağırlığı*Gerçek/Hedef.

Temel göstergeler (KPI ağırlığı)	Hedef	Hakikat	KPI endeksi
KPI 1 (0,5)	20%	22%	0,550
KPI 2 (0,25)	20%	17%	0,212
KPI 3 (0,25)	20%	30%	0,375
Başarı oranı			1,137
113,70%

Burada amaç, çalışanın plana göre ulaşması gereken göstergedir ve gerçekte ne başardığıdır. Nihai rakam %113,70, bu iyi bir sonuç ancak tabloya daha detaylı bakıldığında pazarlamacının planlanan standartları tam olarak karşılamadığını görebilirsiniz.

5. nokta. Ücretleri hesaplıyoruz. Pazarlamacının toplam kazancının 800$ olduğu, bunun sabit kısmının (maaş) 560$, değişken kısmının (ikramiye) 240$ olduğu gerçeğine güveneceğiz. %100 endeks için çalışan maaş ve tam ikramiye almaya hak kazanır, ancak planın aşılması nedeniyle pazarlamacı ikramiyenin %13,7'si yani 32,88 $ tutarında ek ikramiye alacaktır. Sonuç olarak, çalışanın maaşı 560$+240$+32,88$=832,88$ olacaktır.

Ancak çalışanın planı yerine getirmemesi ve performans göstergesinin %99'un altında olması durumunda ikramiye miktarı orantılı olarak azaltılır.

Bu tür hesaplamalar ve bir tablo yardımıyla İnternet pazarlamacısının karşılaştığı sorunları ve zorlukları görebilirsiniz.

Düşük performans, planın yanlış hazırlanmasından veya sadakat stratejisinin kendisinin yanlış olmasından kaynaklanıyor olabilir. Sorunlu alanın izlenmesi gerekiyor ve eğer işler zamanla düzelmezse, durumdan çıkmanın doğru yolu performans göstergelerini değiştirmektir.

Bu yaklaşım sayesinde KPI'ların çalışma prensibine dair bir anlayış oluşur. Hedeflere dayalı olarak hesaplama yeni değerlerle desteklenebilir. Bu bir ceza sistemi, çözülmüş ve çözülmemiş sorunların sayısı ve çok daha fazlası olabilir. Örneğin işin plana göre %70'inden azı tamamlanmışsa çalışan hiçbir şekilde ikramiye alamayacaktır.

Ayrıca birde şu var alternatif yol Planın tamamlanma yüzdesine göre ücretlerin hesaplanması:

KPI endeksi	Prim katsayısı
%70'in altında	0
70 — 80%	0,6
80 — 89%	0,7
90 — 95%	0,8
96 — 98%	0,9
99 — 101%	1
102 — 105%	1,3
106 — 109%	1,4
%110'dan fazla	1,5

Uygulamadaki KPI'lar

KPI performans göstergesi doğrudan satış yapan hemen hemen tüm şirketler tarafından kullanılmaktadır. Bir satış müdürü için bazı örneklere bakalım. Onaylanan temel göstergeleri benimsedikten sonra faaliyetlerinin net bir resmini görecektir: Belirli bir gelire ulaşmak için kaç mal satması gerektiği, hangilerini satması gerektiği onun için netleşecektir.

Mesleğine yeni başlayan bir sigorta danışmanı için, optimal gösterge verimlilik 1/10 olacaktır: bir sigorta poliçesi satmak için 10 potansiyel alıcıyla görüşmeniz gerekir.

Ayrıca bir KPI sonucu da var, örneğin “yeni müşteri sayısı n'den az değil”, “satış hacmi n'den az değil” vb. Bu göstergeler kişiseldir ve sayıları n'den az olduğunda daha iyidir. 5 ve en önemlisi kolayca ölçülebilir ve net bir şekilde formüle edilmiş olmalıdırlar.

Şirket yöneticileri, çalışanları motive etmenin yanı sıra, astlarının çalışmalarını analiz etmek için KPI'ları bir araç olarak kullanır.

Bu sistem, faaliyetteki boşlukları ve bunların hangi aşamada ortaya çıktığını açıkça görmenizi sağlar. Örneğin patron, yöneticinin müşteri tabanını ve çalışanın kaç arama ve toplantı yaptığını izler. Bu göstergelerin karşılanması durumunda yeterli hacim, ancak çok az satış var, çalışanın belirli bilgi, beceri veya becerilere sahip olmadığı sonucuna varabiliriz. kişisel nitelikleri Başarılı çalışma için.

KPI ve kurumsal planlama

KPI göstergeleri planlama ve izleme faaliyetlerinde kullanılabilir. İş yapıldıktan sonra fiili göstergeler ölçülür ve planlananlardan ciddi sapmalar varsa, daha iyi taraf, daha sonra diğer faaliyetlerin analizi ve ayarlanması gerçekleştirilir. Tüm göstergeler gerçek süreç tarafından "dikte edildiğinden" ve bağımsız olarak icat edilmediğinden, bu tür bir planlama kuruluşun gerekli hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunacaktır.

KPI'lara ulaşmak için personeli nasıl motive edersiniz?

KPI sisteminin kullanılması sayesinde, ücretler ödenirken planlanan ve fiili göstergeler kaydedilir. Bu, yöneticiye bir çalışanı nasıl ve ne için motive edeceği konusunda net bir anlayış sağlar. Aynı zamanda çalışan, yaptığı işin artılarını ve eksilerini de açıkça görmekte ve hangi eylemlerin kendisine ödül getirebileceğinin ve hangi cezaların ödenmesi gerektiğinin bilincindedir.

Örneğin, bir sigorta danışmanı planladığından daha fazla sigorta poliçesi sattı ve müşteri tabanını birçok yeni müşteriyle genişletti. Böylece planı aştı ve maaşına ek olarak ikramiye şeklinde bir ikramiye alacak. Öte yandan, aynı yönetici planladığından çok daha az poliçe satmışsa, kişisel performansı düşük olacağından ikramiyesini tamamen kaybedebilir ve “çıplak” maaş alabilir.

Ancak çalışanları sadece parayla motive edemezsiniz.

Hedeflere ulaşmak için, şirket tarafından ödenen ilginç eğitimler, planlanmamış izin günleri, hediyeler ve çalışana para kadar ilham verecek diğer "havuçlar" ile ödüllendirilebilirsiniz. Ancak bu durumda çalışanın maaşı her zaman sabittir ve KPI sistemine göre çalışanın istenen ikramiyelerle takas edebileceği puanlar hesaplanır.

Çalışanlara yönelik KPI'lar oluşturmak için tüm çalışanlar için ortak bir hedefe ve güçlü motivasyona odaklanmanız gerekir. İlgili uzmanlardan oluşan bir ekiple, saat gibi çalışmak, bir şirketin tüm hedeflerine hızla ulaşmasını sağlayabilir.

Hangi durumlarda KPI'ya ihtiyaç duyulmaz?

Varlığına yeni başlayan genç bir şirkette KPI sisteminin uygulamaya konulması tavsiye edilmez. Buradaki yönetim sistemi henüz oluşmadı ancak başarılı gelişmeİş nedeniyle genel müdür. Çoğu zaman finans ve personel uzmanlarının görevlerini de yerine getirir.

Ayrıca, şirketin diğer departmanlarını olumsuz etkileyebilecek departmanlara KPI'lar uygulamamalısınız. Örneğin, temsilcilerinin kendilerine verilen sorunları (ofis ekipmanlarının onarımı) mümkün olan en kısa sürede çözmesi gereken bir BT hizmeti. Sonuçta, çalışanlardan birinin bilgisayarı bozulur ve iş durur ve tüm departman bu çalışanın işine bağlıdır.

Bir BT uzmanının maaşı KPI sistemine göre hesaplanırsa hemen işe gitmeyecektir. Öncelikle sorunu çözmek için bir istek doldurmanız gerekir. Bu başvurunun kıdemli bir BT departmanı uzmanı tarafından onaylanması gerekir; bunun ardından görev, uygulama için kuyruğa alınır ve değerlendirilmeyi bekler.

Sonuç olarak, tamamlanması 5 dakika süren bir görev çok daha fazla zaman alır ve bu süre zarfında bir bilgisayarın bozulduğu tüm departmanın işi hiç ilerlemez.

Bu nedenle KPI sistemini akıllıca uygulamak faydalıdır, aksi takdirde çok fazla zarar verebilir.

KPI'ları uygularken hatalar

En yaygın hata, KPI'ları yalnızca istatistiklere yönelik olarak sunmaktır.

Sonuçta bir bölümün göstergelerinin diğer bölümün göstergeleri ile hiçbir bağlantısının olmadığı ortaya çıkıyor.

Örneğin, bir işletmenin tedarik departmanının maliyetleri düşürmesi gerekiyordu. Bu nedenle hammaddeleri indirimli alabilmek için çalışanlar bunları büyük miktarlarda satın aldıkları gibi arızalı malları da satın aldılar. Bu, depoların aşırı kalabalıklaşmasına, hammadde finansmanının donmasına yol açtı ve bu da tüm avantajları engelledi.

Bu sırada Üretim departmanı kendi öncelik göstergesine sahipti - üretim ekipmanının yük faktörü. İçin etkili kullanımçalışanların ürettiği zaman Büyük miktarlar makine dönüşümlerinde değerli dakikalardan tasarruf etmek için bazı ürünler. Ancak bu, ticari departmanın satış planının yerine getirilmesini kaçınılmaz olarak etkiledi, çünkü gerekli bir çeşitlilik yoktu ve belirli bir süre içinde müşteri yalnızca bir tür ürün satın alabiliyordu.

Sonuçta herkesin battaniyeyi kendi üzerine çektiği, kimsenin hedefe ulaşamadığı bir durum ortaya çıktı. Sonuç sıfıra indirildi ve tüm işler boşuna yapıldı.

Bir diğer yaygın hata ise yalnızca sonuç olan maddi göstergelere odaklanmaktır: satış seviyesi, gelir vb. Ancak, yalnızca temel göstergeler finansal değil proaktif olduğunda hedeflere çok daha etkili bir şekilde ulaşılabilir.

Örneğin, aynı KPI'yı elde etmek için bir satış yöneticisi kaç görüşme yapmalı, kaç toplantı yapmalı, kaç sözleşme imzalamalı? Çalışan motivasyon sisteminin bu gibi finansal olmayan faktörler üzerine kurulması ve bölüm başkanlarının doğrudan finansal olanlara odaklanması gerekiyor.

Belirli bir göstergeden sorumlu kişilerin belirlenmemesi de ciddi bir hata olacaktır. Örneğin, teşvik prosedürü, planın yerine getirilmesi veya yerine getirilmemesi nedeniyle yönetici tarafından ikramiye ödemeleri veya bunların azaltılması anlamına gelmez. Bu durumda patron, astlarının eylemlerinden sorumlu olamaz çünkü onları etkileme fırsatı yoktur.

KPI sistemini uygulamanın artıları ve eksileri

KPI sistemine göre çalışmanın birçok avantajı vardır:

• Böyle bir sisteme sahip şirketlerde çalışanların yüzde 20-30 daha verimli çalıştığı tespit edildi.
• Uzmanlar hangi görevlerin öncelikli olduğunu ve bunların nasıl tamamlanacağını açıkça anlayacaklardır.
• İyi uygulanmış bir gösterge sistemi ile şirketin faaliyetlerinin izlenmesi büyük ölçüde kolaylaşır, bu sayede sorunlar henüz oluşma aşamasında tespit edilir ve zarar vermeden önce çözülür.
• Hesaplarken ücretler Adillik ilkesi geçerlidir: Özenle çalışanlar daha fazlasını alır. Bu, kuruluşun değerli yetenekleri elinde tutmasına olanak tanır.
• Ücret fonu, giderlerin ana kaynağı değil, personeli motive etme aracı haline gelir.

KPI sisteminin dezavantajları da vardır. Her şeyden önce dezavantaj, uygulamaya çok fazla zaman ve çaba harcanmasıdır çünkü tüm göstergelerin ayrıntılı olarak çalışılması gerekir. Büyük olasılıkla, çalışanları yeniden eğitmek, onlara değişen çalışma koşulları ve yeni görevler hakkında bilgi vermek gerekli olacaktır.

Ancak asıl dezavantaj, etkinliğin her zaman doğru şekilde değerlendirilmemesidir. Sistem geliştirme aşamasında değerlendirmenin gerçekleştirileceği kriterlerin kusursuz bir şekilde oluşturulması durumunda bu önlenebilir.