Smanjenje pozicija u kadrovskoj tabeli. Procedura za preimenovanje pozicije u kadrovskoj tabeli

Ako je potrebno, poslodavac može odlučiti da smanji broj ili broj zaposlenih. Kako bi se izbjegli sporovi s otpuštenim zaposlenima, mora se poštovati određena procedura otpuštanja viška zaposlenih.

Marija Blagovolina,
viši saradnik u Allen & Overyju

Određene kategorije radnika koji podliježu socijalna zaštita a koji se ne mogu smanjiti: trudnice; žene sa djecom mlađom od tri godine; samohrane majke koje odgajaju dete mlađe od 14 godina (dete sa invaliditetom mlađe od 18 godina) (član 261 Zakona o radu Ruske Federacije). Takođe je nemoguće otpustiti zaposlenog tokom perioda njegove nesposobnosti za rad ili odmora (dio 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije)

Mogu li se ponuditi privremena slobodna radna mjesta?

Konkurs je radno mjesto predviđeno u kadrovskom rasporedu preduzeća za koje nije zaključen ugovor o radu. Odnosno, radno mjesto se ne smatra upražnjenim ako ga zaista ima zaposleni, ali je na porodiljskom odsustvu, odsustvu radi nege djeteta ili je privremeno premješten na drugo radno mjesto. To je zbog činjenice da u ovom periodu zaposleni zadržava svoje radno mjesto(pozicija na spisku zaposlenih).
Dakle, ako slijedite logiku, poslodavac je dužan ponuditi takozvana stalna slobodna radna mjesta. Međutim, ne postoji direktna zakonska zabrana da se zaposlenima koji su otpušteni ponudi privremena slobodna radna mjesta. Odnosno, poslodavac može zaposlenima ponuditi privremena slobodna radna mjesta, ali je potrebno da zaključe ugovor o radu na određeno vrijeme - za vrijeme odsustva prethodnog radnika. Treba napomenuti da sudska praksa po ovom pitanju nije jasna (presude Moskovskog gradskog suda od 1. jula 2010. br. 33-19668, Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 30. avgusta 2010. godine br. 33-11908).

Otpuštanje prije isteka dva mjeseca

Ako zaposlenik koji je dobio otkaz pristane na prijevremeni otkaz, ugovor o radu sa njim se može otkazati prije isteka roka od dva mjeseca. Takvom zaposleniku mora biti isplaćena dodatna naknada, čiji iznos zavisi od vremena preostalog prije isteka dvomjesečnog otkaznog roka (dio 3. člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije).
U ovom slučaju, zaposlenik može dati otkaz ne zbog otpuštanja, već na vlastiti zahtjev (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, poslodavac nije dužan isplatiti zaposleniku naknadu u vezi s otpuštanjem zbog smanjenja (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

fusnote:
1 tbsp. 81 Zakon o radu Ruske Federacije
2 žlice. 179 Zakona o radu Ruske Federacije
3 žlice. 179, 180 Zakon o radu Ruske Federacije
4 žlice. 394 Zakona o radu Ruske Federacije
5 tbsp. 180 Zakona o radu Ruske Federacije
6 sati 3 žlice. 80, dio 1 čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije
7 stav 2 čl. 25 Savezni zakon od 19.04.1991. br. 1032-1
8 tbsp. 178 Zakona o radu Ruske Federacije
9 odobreno brzo. Goskomstat Rusije od 5. januara 2004. br. 1

Jedan od razloga za raskid ugovor o radu na inicijativu poslodavca dolazi do smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u kompaniji 1. Prije smanjenja broja zaposlenih, odjel za ljudske resurse i menadžment kompanije moraju unaprijed odlučiti hoće li doći do smanjenja osoblja ili samo broja.
Smanjenje broja zaposlenih je smanjenje broja osoblja za određenu poziciju. Na primjer, umjesto sedam analitičara, četiri su ostala u osoblju. Smanjenje broja zaposlenih je potpuni izuzetak od personalni sto neke pozicije. Na primjer, pozicija analitičara je potpuno isključena iz kadrovske tabele.

Koju opciju bi poslodavac trebao izabrati?

I pored toga što Zakon o radu predviđa isti iznos garancija i naknada za zaposlene koji podliježu otpuštanju zbog smanjenja broja i osoblja, u praksi situacija izgleda drugačije.
U slučaju smanjenja broja zaposlenih, neminovno se postavlja pitanje prečeg prava na ostanak na poslu 2 . Poslodavac treba da od nekoliko zaposlenih na istim pozicijama izabere one koji će morati da budu otpušteni i taj izbor mora biti opravdan. Naravno, Zakon o radu jasno kaže da prednost ostanka na radu (u slučaju smanjenja i broja i broja zaposlenih) imaju zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijama. Međutim, većina praktičara sklona je vjerovanju da se u slučaju smanjenja osoblja pravo preče kupovine ne primjenjuje. Na kraju krajeva, otpuštaju se svi zaposleni sa izabranim punim radnim vremenom, odnosno poslodavac ne mora birati koje će zaposlene zadržati, a koje otpustiti.
Sudska praksa polazi i od činjenice da se prilikom smanjenja broja zaposlenih ne uzima u obzir pravo preče kupovine prilikom ponude upražnjenih radnih mjesta. U tom smislu, sa stanovišta rizika od sudskih sporova sa otpuštenim radnicima, pouzdanija opcija je postupak smanjenja broja zaposlenih.

Pratimo proceduru otpuštanja

Prilikom otpuštanja radnika važno je pravilno sprovesti sve procedure i popuniti dokumentaciju 3. Kršenje utvrđene procedure može dovesti do toga da će otpušteno lice morati biti vraćeno na posao i plaćeno prisilni izostanak 4 . Sud može vratiti na posao zaposlenog otpuštenog zbog viška, čak i ako je poslodavac napravio greške čisto tehničke prirode prilikom pripreme dokumenata. Procedura za smanjenje broja ili broja zaposlenih sastoji se od nekoliko faza.

Redukcija
Prije svega, šef kompanije izdaje naredbu o smanjenju broja ili osoblja, što ukazuje na radna mjesta koja se smanjuju. Novi kadrovski raspored (sa promjenama koje su proizašle iz smanjenja) mora biti odobren istom ili posebnom naredbom.

Aktiv doo je 2011. godine iznajmio zgradu za poslovni prostor u kojoj je obavljao svoju djelatnost. U 2012. godini menadžment je odlučio da smanji troškove zakupa zbog nestabilne finansijske situacije kompanije. Od februara 2012. godine Aktiv doo iznajmljuje polovinu zgrade, pa je upravnik odlučio da smanji broj spremačica (sa dvije na jednog).
Izdan je nalog za smanjenje broja (vidi dolje).

NAREDBA br. 2
o smanjenju broja zaposlenih

Zbog smanjenja ukupne površine iznajmljenih prostorija za ured Aktiv doo
NARUČUJEM:
1. Isključiti od 2. maja 2012. godine iz kadrovskog rasporeda Aktiv doo sljedeće radno mjesto:

2. Šef odjela za ljudske resurse A.L. Kalashnikova na način utvrđen važećim radnim zakonodavstvom: obavijestiti zaposlenika Mayevskaya O.G. o predstojećem otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih; obavijestiti organe službe za zapošljavanje o predstojećem otpuštanju zaposlenog; pripremiti listu slobodnih radnih mjesta za prijedloge otpuštenog radnika.

3. Od 01.03.2012.godine usvojiti kadrovski raspored broj 05-ShR i stupiti na snagu 02.05.2012.
Direktor Olkhin I.D. Olkhin
Pročitao sam naredbu:
Šef odjela za ljudske resurse Kalashnikova A.L. Kalašnjikov

Obavještenje zaposlenima
O predstojećem otpuštanju zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih potrebno je unaprijed upozoriti - lično i uz potpis najmanje dva mjeseca prije otkaza 5. Ukoliko zaposleni odbije da označi prijem obavijesti, potrebno je sastaviti zapisnik pred svjedocima (najmanje dvije osobe) kojim će se potvrditi činjenica o otkazu.

Rukovodilac Aktiva doo odlučio je da ukine poziciju “programera web aplikacija” kako bi smanjio troškove rada u kompaniji. Startsev I.P. će biti otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih dana 05.02.2012. Kadrovska služba mu predaje obavještenje uz potpis (vidi dolje), koje Startsev I.P. mora potpisati, 03/01/2012 (najmanje dva mjeseca prije datuma otpuštanja). Istovremeno, Aktiv doo ima konkurs za web dizajnera, a ponuđeno je I.P.

Obavijest
o predstojećem otkazu zbog smanjenja radne snage u organizaciji

Poštovani Ivane Petroviču! U vezi sa provođenjem mjera za smanjenje broja zaposlenih, od 02.05.2012. godine Vam se smanjuje radno mjesto „programer web aplikacija“.
Prema 1. dijelu člana 180 Zakon o radu RF Nudi vam se sljedeći posao (slobodno mjesto) u Aktiv doo, koji odgovara vašim kvalifikacijama: web dizajner.
U skladu sa dijelom 1. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije, bit ćete plaćeni otpremnina u visini vaše prosječne mjesečne zarade, a također ćete zadržati prosječne zarade za period radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući otpremninu).
Razlog: Naredba broj 12 od 01.03.2012.
Direktor Olkhin I.D. Olkhin
Pročitao sam obavještenje
Startsev I.P. Startsev 03/01/2012

Ponudu za posao
Zaposlenim se moraju ponuditi slobodna radna mjesta koja su u tom trenutku dostupna poslodavcu na koja mogu biti premješteni 6 . To se mora učiniti ne jednom uz obavještenje o otkazu, već nekoliko puta. Zaposlenicima koji podliježu otpuštanju mora se ponuditi svako slobodno radno mjesto koje se pojavi u kompaniji tokom otkaznog roka. Na osnovu prakse i stavova sudova, preporučujemo da se zaposleni na otpuštanju obaveštavaju o slobodnim radnim mestima tri puta: uz obaveštenje, mesec dana nakon čitanja obaveštenja i dan uoči poslednjeg radnog dana.
Napominjemo da je potrebno ponuditi ne samo slobodnu poziciju ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, već i upražnjeno radno mjesto nižeg nivoa ili niže plaćeno radno mjesto. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju ove uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima samo ako je to neposredno predviđeno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.
Ako poslodavac smanjuje svoju radnu snagu ili radnu snagu, ne bi trebao oglašavati kandidate posebno za takve pozicije. Takođe preporučujemo da ne upisujete ponovo radno mjesto u kadrovsku tabelu najmanje šest mjeseci nakon završetka procedure smanjenja. U suprotnom, zaposleni imaju priliku da uspješno ospore otkaz i budu vraćeni na posao dokazujući da nije bilo stvarnog smanjenja broja ili broja zaposlenih.

Obavijest službe za zapošljavanje
Poslodavac je dužan prijaviti smanjenje broja ili zaposlenih službi za zapošljavanje 7. To se mora učiniti pismenim putem najkasnije dva mjeseca prije otpuštanja radnika. Ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih može dovesti do masovnog otpuštanja - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti. U prijavi službi za zapošljavanje navodi se položaj, zanimanje, specijalnost i kvalifikacioni zahtevi njima, uslove naknade za svakog konkretnog zaposlenog. Kriterijumi za masovno otpuštanje utvrđuju se sektorskim i (ili) teritorijalnim sporazumima.
U završnoj fazi postupka smanjenja broja zaposlenih mora biti isplaćena naknada otpuštenim radnicima koji nisu prihvatili slobodna radna mjesta i neće nastaviti raditi u kompaniji na drugim pozicijama. Zaposlenom se mora isplatiti otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade i zadržati prosječnu zaradu za vrijeme dok otpušteno lice traži posao (ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza) 8 . Takođe, potrebno je izdati naloge za otkaz ugovora o radu na Obrascu broj T-8 9 i izvršiti upise u radne knjižice otpuštenih radnika. Unos će izgledati ovako: "Otpušten zbog smanjenja broja (osoblja) zaposlenih u organizaciji, stav 2. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije."

Priprema dokumenata za sud

Do smanjenja osoblja mora doći. Ova činjenica potvrđuje se dostavljanjem sudu kadrovskog rasporeda prije postupka smanjivanja i nakon njegovog završetka (nakon smanjenja mora stupiti na snagu novi raspored zaposlenih koji je odobren naredbom). Sudska praksa polazi od toga da pravo na utvrđivanje broja i broja zaposlenih ima poslodavac. Iako poslodavac nije dužan da dokazuje valjanost odluke o smanjenju broja zaposlenih, preporučuje se izrada studije izvodljivosti. Prisutnost takvog dokumenta ojačat će poziciju poslodavca na sudu i opovrgnuti argumente zaposlenika da je otpuštanje bilo umišljeno. Često zaposleni donose sudu štampana obavještenja u kojima se navodi da je kompanija u periodu smanjenja broja zaposlenih tražila zaposlene na radna mjesta koja se smanjuju. Ovakvi dokazi mogu indirektno potvrditi nerazumnost postupka smanjenja, pa preporučujem da se uzdržite od objavljivanja konkursa za radna mjesta koja se smanjuju prije otpuštanja radnika i u naredna 2-3 mjeseca.

Konkurencija na domaćem i globalnom tržištu, ekonomske krize, optimizacija aktivnosti preduzeća i budžetskih rashoda - ovi razlozi često dovode do potrebe poslodavca da smanji broj zaposlenih.

Ne smijemo zaboraviti na tako važne faktore kao što su tehnička revolucija i stalna zamjena ljudskog rada radom mašina - kompjutera, automatizovanih mašina i druge opreme. Profesije poput telefonskih operatera, daktilografa i šaltera gotovo su u potpunosti stvar prošlosti. Do smanjenja pozicije u kadrovskoj tabeli često dolazi zbog nedostatka daljnje potrebe organizacije za bilo kojom profesijom.

Raspored osoblja je jedan od osnovnih organizacionih dokumenata svakog preduzeća, ustanove ili preduzeća (bez obzira na oblik svojine), koji definiše:

• broj pozicija;
• broj zaposlenih (jedinica) navedenih na ovim pozicijama;
• službene plate ovih lica, tarifni stavovi, iznosi naknada.

Ovaj dokument služi kao osnova za rad službe za ljudske resurse, računovođa koji obračunavaju plate, kao i odgovornih za zdravlje i sigurnost na radu. Njegov oblik je utvrđen Rezolucijom Državni komitet RF prema statistici od 5. januara 2004. br. 1. Njegovo odobrenje se vrši po nalogu šefa organizacije.

Bitan! Od 1. januara 2013. godine nije obavezan za korištenje kadrovski obrazac odobren od strane Državnog odbora za statistiku!

Priprema za smanjenje posla

Otpuštanje osobe je izuzetno neugodan proces i za menadžera i za zaposlenog. Važno je uzeti u obzir moralne i etičke aspekte i ispoštovati sve pravne formalnosti. U našoj državi interesi zaposlenih su u potpunosti zaštićeni zakonom, pa je nemoguće otpustiti osobu bez razloga, bez poštovanja procedura predviđenih Zakonom o radu.

Prije svega, poslodavac mora razmotriti sve mogućnosti zadržavanja zaposlenika u osoblju organizacije bez otpuštanja. U tu svrhu on treba da revidira podatke o broju zaposlenih, njihovim poslovne obaveze i plate, a zatim planirati prebacivanje zaposlenih na radna mjesta najbliža po prirodi posla, odgovornostima i plaćama u kadrovskoj tabeli.

Algoritam smanjenja položaja

Bitan! Smanjenje pozicija u kadrovskom rasporedu mora se izvršiti, u potpunosti uzimajući u obzir sve zakonske norme koje regulišu ovaj proces! Nepoštivanje zahtjeva Zakona o radu rezultiraće kršenjem prava otpuštenih i daljim žalbama inspekciji rada, tužilaštvu i sudu.

Pod uslovom da se neugodan postupak ne može izbjeći, poslodavac mora striktno slijediti proceduru za ukidanje odgovarajuće linije i rastanak sa zaposlenikom, a to je:

1. Rukovodilac preduzeća mora izdati naredbu po kojoj se radno mesto smanjuje.
2. Nakon toga se formira lista pozicija i zaposlenika koje treba eliminisati, uzimajući u obzir zahtjeve Zakona o radu Ruske Federacije u pogledu preferencijalnih grupa osoba koje su posljednje otpuštene.
3. Najmanje dva kalendarska mjeseca prije planiranog datuma smanjenja, zaposleni se obavještava da će njegovo radno mjesto biti ukinuto. Ovaj korak je neophodan kako bi osoba imala određeni vremenski period da izabere drugo mjesto za zaposlenje koje mu po rasporedu rada i platama odgovara. Neophodno je obratiti pažnju da ovaj postupak mora biti dokumentovan: sastavlja se pismena obavijest u dva primjerka, a zaposleni se potpisuje da će biti obaviješten o budućem raskidu.
4. Po nalogu šefa formira se posebna komisija koju čine osobe koje rade u preduzeću, koje moraju provjeriti zakonitost postupka.
5. Od osobe koja se otpušta traži se da pređe na drugo upražnjeno radno mjesto. Ovo, između ostalog, može biti i privremena pozicija, koja se može zauzeti samo u odsustvu osobe koja je stalno zaposlena. Na primjer, stalno zaposlena osoba može biti na porodiljskom odsustvu. Transfer se formalizuje sklapanjem dodatnog ugovora uz ugovor o radu. Osim toga, u ovoj situaciji se izdaje odgovarajući nalog, a prijenos se odražava u radnoj knjižici i ličnoj kartici zaposlenika.
6. Poslodavac je dužan da unapred obavesti sindikat (ako postoji u preduzeću), a u slučaju masovnog smanjenja broja zaposlenih - službu za zapošljavanje.
7. Otpuštenom licu se isplaćuju sve naknade i otpremnine predviđene Zakonom o radu, čiji se obračun vrši na osnovu službene plate utvrđene ugovorom o radu zaključenom između zaposlenog i preduzeća.
8. Direktno otpuštanje radnika koji odbijaju da se prebace na drugu poziciju u osoblju organizacije koju je ponudio poslodavac. Rukovodilac izdaje nalog za otkaz, a radna knjižica zaposlenog se dopunjava zapisnikom o otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih na osnovu člana 81. Zakona o radu.
9. Od trenutka kada pozicije koje se redukuju prestanu da postoje, ono stiče pravnu snagu naredba menadžera koja uvodi ažuriranu tabelu osoblja. Ova naredba se može izdati unaprijed.

Preferencijalna prava onih koji su otpušteni

Zakonodavstvo naše države identifikovalo je niz kategorija građana koji imaju prednost u odnosu na druga lica prilikom smanjenja osoblja na istom radnom mjestu.

Ove pogodnosti posebno uživaju sljedeći građani:

1. Osobe sa invaliditetom.
2. Osobe koje su učestvovale u likvidaciji nesreće u Černobilju.
3. Jeste ili ste imali bolest ( radijaciona bolest), uzrokovane posljedicama radijacijskih udesa.
4. Druge vrste zaposlenih čije je primarno pravo utvrđeno zakonom ili utvrđeno kolektivnim ugovorom ili ugovorom.
5. Lica izabrana u organe sindikata.
6. Veterani koji su učestvovali u vojnim operacijama u inostranstvu.
7. Radnici koji imaju povećana produktivnost rada ili sa naprednim kvalifikacijama.

U slučaju direktnog ukidanja radnog mjesta pri promjeni osoblja organizacije, norme radno pravo Razlikuju se sljedeće kategorije građana koji ne podliježu otpuštanju ni pod kojim okolnostima osim ukidanja organizacije:

• majke djece mlađe od tri godine;
• trudnice;
• samohrani roditelji sa djecom mlađom od 14 godina ili djecom sa invaliditetom mlađom od 18 godina;
• zaposleni na zakonskom odsustvu i privremeno nesposobni građani.

Razlika između smanjenja broja zaposlenih i smanjenja broja zaposlenih

Rastanak sa radnikom kao rezultat otpuštanja može se obaviti na dva načina:

1. Apsolutno ukidanje pozicije koja se smanjuje.
2. Smanjenje određeni broj zaposleni u okviru jedne pozicije.

U prvom slučaju, menadžer neće morati da bira između zaposlenih na istoj poziciji. U ovoj situaciji on može obratiti pažnju profesionalni kvalitet podređenima, a onima od njih koji su pokazali najozbiljnije rezultate nudi se još jedan isplativ posao. Osim toga, u ovom slučaju značajno je smanjena vjerovatnoća budućih suđenja koja uključuju otpuštene građane.

Druga opcija je manje atraktivna, jer ćete morati da birate između ljudi na istoj liniji, a ono što neće doći do izražaja nije profesionalnost, već da li su zaposlenima zakonski obezbjeđene prednosti u odnosu na ostalo osoblje pri otpuštanju.

Dokumentacija postupka

Proces smanjenja pozicije u osoblju organizacije formaliziran je službenom dokumentacijom.

Broj papira koji su potrebni za izvršenje ukidanja linije, posebno uključuje:

1. Naredba menadžera, ovjerena od strane šefa kadrovske službe, za smanjenje pozicije u kadrovskoj tabeli.
2. Obavještavanje zaposlenog o predstojećem otpuštanju.
3. Naredba šefa o formiranju radne komisije.
4. Nalog menadžera kojim se odobrava ažurirana tabela osoblja ili se uspostavljaju promjene u trenutnoj tabeli osoblja zbog smanjenja.
5. Komplet dokumentacije za premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto ili za njegovo otpuštanje.

Isplate zaposlenom zbog ukidanja radnog mjesta

Kako bi se ublažile poteškoće sa kojima se građanin suočava zbog gubitka posla, otpuštajuće preduzeće mu, na osnovu normi Zakona o radu Ruske Federacije, isplaćuje otpremninu. Iznosi jednu prosječnu mjesečnu platu. Osim toga, zaposleni zadržava prosječnu mjesečnu zaradu u naredna dva mjeseca.

U slučaju da je otpušteno lice na evidenciji službe za zapošljavanje, ima pravo da računa na kontinuiranu zaradu treći mjesec od dana odvajanja od bivšeg poslodavca. Ali samo ako traženje posla u prethodna dva mjeseca nije dalo pozitivne rezultate.

Odlukom službe za zapošljavanje otpuštenom licu mogu se produžiti isplate do šest mjeseci.

Otpuštena lica koja smatraju da je njihovo otpuštanje suprotno zakonu imaju pravo žalbe Državnoj inspekciji rada, tužilaštvu ili direktno sudu. Mora se imati na umu da će sudije u slučajevima koji uključuju smanjenje broja zaposlenih, prije svega, paziti na potpunu usklađenost poslodavca sa svim standardima Radno zakonodavstvo regulisanje smanjenja radnih mjesta prilikom promjene kadrovske tablice.

Hoćete li eliminirati cijelu poziciju u ? Tada morate pažljivo proučiti detalje postupka smanjenja, inače rizikujete da se svi zaposleni na ovoj poziciji suočite na sudu. kod smanjenja osoblja to je popraćeno opsežnom papirologijom, ali je to neophodno za dokazivanje zakonitosti vaših radnji. Kako bi se osiguralo da smanjenje radnih mjesta u kadrovskoj tabeli ide kao sat, a zaposlenici nemaju nikakvih zamjerki, pročitajte naš materijal.

Smanjenje posla

Jedan od načina da se raskine ugovor o radu sa svim zaposlenima na određenom radnom mjestu, ili da se ovo radno mjesto ukloni iz rasporeda, je smanjenje radnog mjesta promjenom kadrovskog rasporeda. Prvo, poslodavac treba da odabere vrstu: jednostavno smanjenje osoblja ili promjenu samog rasporeda, odnosno osoblja. U prvom slučaju - klasično smanjenje, morate isključiti radne jedinice ove pozicije. U drugom slučaju, iz rasporeda ćete morati ukloniti cijelu poziciju i sve koji je zauzimaju.

Ukidanje pozicije mora biti obazrivo, inače se mogu prekršiti ljudska prava i nekoliko zakona.

Ako morate birati koga ćete otpustiti, a koga zadržati, slijedite Zakon o radu Ruske Federacije - on regulira pravo preče kupovine. Istina, kod smanjenja osoblja ni kvalifikacija ni efikasnost i dalje sve otpuštate. Pa ipak, nekim zaposlenima ugovor o radu ne može biti raskinut zbog otpuštanja. Prema čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, zaštita uključuje žene s djecom mlađom od tri godine ili trudnice, kao i samohrane roditelje s djecom mlađom od 14 godina ili invalidne osobe mlađe od 18 godina. Osim toga, neće biti moguće otpuštanja zaposlenih na odmoru ili bolovanju. To je moguće samo nakon likvidacije preduzeća.

Kako smanjiti poziciju

Da biste smanjili veličinu, morat ćete obaviti nekoliko aktivnosti. Pratite proceduru, sačuvajte potrebne potpise i dokumente. Ispravnim dovršavanjem procesa smanjenja, dobit ćete svoju zaštitu na sudu.

1. Prikupite proviziju. Njegovi članovi će biti zaposleni u vašoj kompaniji. Stvaranje ovog tijela je neophodno, s jedne strane, da bi se odluke, pa i vaše, dale objektivnost. S druge strane, komisija je ta koja će se pobrinuti za papirologiju i uštedjeti vaše vrijeme. Ona će odlučiti da li su vaše radnje zaista zakonite, ona će poraditi na informacijama o otpuštenim radnicima - prvo će ih prikupiti, a zatim će provjeriti mogu li svi dobiti otkaz. Komisija obavještava zaposlene o otpuštanju, traži i nudi druge opcije.
2. Izdajte naredbu. U našem slučaju radi se o promjeni osoblja. U njemu objašnjavate tačno koje pozicije se eliminišu. Nakon toga slijedi naredba o odobravanju novog rasporeda zbog smanjenja broja zaposlenih.
3. Izdajte obavještenje. Art. 180 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da zaposleni moraju saznati o svom otpuštanju najmanje 2 mjeseca unaprijed. Za sezonske radnike taj rok je smanjen na sedam dana, a za one sa ugovorom na dva mjeseca ili čak i manje na tri dana. Evo važan uslov– potpisom potvrditi činjenicu ličnog prijema.
4. Obavestiti zavod za zapošljavanje i sindikat. Isto dva mjeseca prije otkaza (ili tri, ako su otpuštanja masovna). Prilikom prijave otkaza službi za zapošljavanje, navedite joj podatke o svom položaju, profesiji, specijalnosti i plati.
5. Ponuda slobodnih radnih mjesta. Iznova i iznova dok ne prođete kroz sve opcije, počevši od dana kada ste dobili obavijest. Prvo ponudite pozicije koje odgovaraju kvalifikacijama, zdravlju i plate zaposlenika, a zatim prijeđite na sljedeći nivo. Ako vam to dozvoljava radni ili kolektivni ugovor, možete ponuditi radno mjesto na drugoj lokaciji ili ugovor na određeno vrijeme.

Šta raditi sa otpuštenim radnicima

Ako zaposlenima nudite alternativne pozicije, budite spremni na mogućnost da oni prihvate. U ovom slučaju, našminkajte se dodatni dogovor o premještaju i priložiti ugovoru o radu, a zatim izdati odgovarajući nalog. Transfer mora biti evidentiran u radnoj knjižici i ličnoj kartici zaposlenog. Možete se prebaciti i na privremeno radno mjesto sa ugovorom o radu na određeno vrijeme, gdje je stalni radnik, na primjer, na godišnjem odmoru.

Transfer mora biti evidentiran u radnoj knjižici i ličnoj kartici zaposlenog.

Ako zaposleni ne pristaje ni na jednu od opcija, izdajte nalog za otkaz, upoznajte ga s njim, zatražite potpis i uplatite novac. Zaposleni koji ne pristane na jedno od predloženih radnih mjesta ima pravo na naknadu – prosječnu mjesečnu zaradu. Zaposlenom ćete morati da plaćate isti iznos svakog mjeseca dok traži novo mjesto (do dva mjeseca, na sjeveru - do tri). U radnu knjižicu upišite da je otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih, pogledajte čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Napomena: neke bivši zaposleni vole da se suoče sa svojim poslodavcima na sudu kako bi osporili njihova otpuštanja. Ovo je posebno vjerovatno ako ste dogovorili ukidanje pozicije samo da biste otpustili nekoliko neprijatni ljudi. Da bi zaposleni zaista bio otpušten, otkazana pozicija ne bi trebala biti u kadrovskoj tabeli, a oglasi za traženje zaposlenika ne bi trebali biti postavljeni na informativne izvore još šest mjeseci.

Jedan od razloga za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca je smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji, individualni preduzetnik(klauzula 2, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
U cilju otpuštanja ovu osnovu bio zakonit, poslodavac mora dokazati sljedeće:
a) opravdanost smanjenja osoblja ili broja zaposlenih iz ekonomskih, tehničkih, organizacionih razloga (Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 3. decembra 2007. N 19-B07-34);

b) stvarno smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji. U suprotnom, radnik koji je otpušten po čl. 2. dio 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije bez dovoljno osnova, podliježe vraćanju na posao (vidi Odluku Moskovskog gradskog suda od 24. juna 2010. u predmetu br. 33-18438);

c) poštovanje povlašćenog prava na ostanak na poslu (član 179. Zakona o radu Ruske Federacije), prvenstveno za radnike sa višim kvalifikacijama i one kojima je zabranjeno otpuštanje (na primjer, trudnice). Ako je nivo kvalifikacije ili poslovne kvalitete je ista, prednost se daje licima navedenim u dijelu 2 čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije.

d) ispunjenje obaveze tako što se zaposlenom, s obzirom na njegovo zdravstveno stanje, nudi drugi raspoloživi posao (slobodno radno mjesto ili radno mjesto sa odgovarajućom kvalifikacijom, ili slabije plaćen posao). Zaposlenom se nude sva slobodna radna mjesta na raspolaganju poslodavcu na datom lokalitetu, a koja ispunjavaju navedene uslove, kao i slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu ili ugovorom. Neispunjavanje ove obaveze od strane poslodavca povlači za sobom vraćanje zaposlenog na posao (vidi Odluku Vrhovnog suda Ruske Federacije od 10. juna 2011. N 20-G11-6, Odluku Moskovskog gradskog suda od 17. juna 2010. u slučaju br. 33-17293). Ako postoje druga slobodna radna mjesta u organizaciji, ali ne ispunjavaju gore navedene uslove, onda ih ne treba nuditi.

e) pismeno upozorenje zaposlenom o otkazu najkasnije dva mjeseca unaprijed. Dokaz za to je svojeručni potpis zaposlenog na obaveštenju o raskidu ugovora o radu (vidi Odluku Okružnog suda u Moskvi od 28. septembra 2010. u predmetu br. 33-17545).
Uz pismenu saglasnost zaposlenog, poslodavac ima pravo da ga otpusti prije isteka otkaznog roka uz isplatu naknade u iznosu koji se izračunava srazmjerno preostalom vremenu (dio 3. člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). Ako zaposleni na to ne da pismenu saglasnost, otkaz prije isteka otkaznog roka biće nezakonit;

f) preliminarni zahtjev za mišljenje izabranog sindikalnog organa o planiranom otpuštanju radnika - člana sindikata (član 373. Zakona o radu Ruske Federacije) (vidi Odluku Okružnog suda u Moskvi od maja 20, 2010 u predmetu br. 33-9831/2010). Prekid ugovora o radu sa zaposlenikom koji je član sindikata bez uzimanja u obzir mišljenja sindikalnog organa sudovi su priznali kao nezakoniti, a zaposlenik je podložan vraćanju na posao (vidi Odredbu Moskovskog Okružni sud od 18. marta 2010. godine u predmetu br. 33-3193/2010).

Dakle, ako sve ovo nedostaje, onda će biti prilično jednostavno uložiti žalbu na odluku o otpuštanju.

Trenutak usvajanja novog kadrovskog rasporeda u slučaju smanjenja broja i broja zaposlenih 29.05.2018.

Ponekad poslodavci počnu obavještavati zaposlene o smanjenju broja i broja zaposlenih prije usvajanja novog kadrovskog rasporeda, prije izdavanja naloga za smanjenje broja i broja zaposlenih. Menadžment planira da izvrši „smanjenje broja zaposlenih“, već je izradio nacrt kadrovske tabele i zna koga da otpusti. Stoga počinje upozoravati radnike i nuditi slobodna radna mjesta. Ovdje se nešto možda krije fatalna greška. U slučaju spora, sud može utvrditi da nema smanjenja broja i broja zaposlenih (pošto nema nove kadrovske liste), a radnici se po tom osnovu nezakonito otpuštaju. A otpušteni radnici mogu biti vraćeni na posao. Istovremeno, kadrovski raspored usvojen dan nakon otpuštanja “viška” radnika neće spasiti poslodavca.

Kako će biti ispravno? Ispravno je prvo izdati naredbu o smanjenju broja i broja zaposlenih, odobriti novi kadrovski raspored ili izmijeniti stari (a, po našem mišljenju, sasvim je prihvatljivo da se naredbom utvrdi da se novi kadar tabela se odobrava odmah i stupa na snagu od kasnijeg datuma) pa tek onda početi sa obavještavanjem zaposlenih, sindikata, službe za zapošljavanje, ponudom slobodnih radnih mjesta itd.

Uzmite u obzir ovaj važan detalj!

“...U smislu odredaba klauzule 2, dijela 1, člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije prestanak ugovora o radu zbog smanjenja broja ili zaposlenih u organizaciji je zakonit ako: po prestanku radnih odnosa stvarno je došlo do smanjenja broja zaposlenih ili osoblja u organizaciji; zaposleni je odbio da bude premješten na drugi posao ili poslodavac nije imao mogućnost da ga, uz njegovu saglasnost, premjesti na drugo radno mjesto u istoj organizaciji koje je odgovaralo njegovoj kvalifikaciji; radnik je unaprijed, ali ne manje od 2 mjeseca prije otkaza, upozoren na predstojeći otkaz i ako se razmatra ovaj problem učestvovalo je izabrano sindikalno tijelo; zaposleni nije imao preče pravo da ostane na poslu...

Okolnosti stvarnog (stvarnog) smanjenja broja zaposlenih ili osoblja moraju biti potvrđene naredbom o smanjenju broja ili osoblja radnika i novom kadrovskom tablicom. U tom slučaju, nova tabela osoblja mora biti odobrena prije početka mjera za smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji. Ako govorimo o smanjenju broja ili osoblja zaposlenih, onda je potrebno izdati naredbu „O promjeni kadrovske tablice“. Nakon toga se izdaje naredba „O davanju saglasnosti na spisak ukinutih i penzionisanih radnih mjesta u vezi sa uvođenjem izmijenjenog kadrovskog sistema...

U kadrovskoj tabeli koju je odobrio DDMMYY nalazi se kadrovsko mjesto višeg dežurnog, koje je zauzimao K.

Nema dokaza da bilo kakve organizacione i kadrovske mjere sa uvođenjem izmjena u novi kadrovski raspored iz DDMMMYG uz izuzimanje iz njega kadrovskog mjesta višeg dežurnog koji zauzima tužitelj nije prezentirao od strane poslodavca...” (Žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Severna Osetija– Alania od 16. maja 2018. godine u predmetu br. 33-728/2018).

488 str. U ovoj knjizi detaljnije Popularnim vrstama otkaza smatraju se: otkazi sporazumno stranaka, zbog isteka ugovora o radu, na inicijativu radnika ( vlastita želja), otpuštanje zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza, zbog izostanka.

U knjizi ćete naći mnogo primjera iz sudska praksa, savjeti, savjeti, kompleksna pitanja, kao i uzorci dokumenata i uputstva korak po korak.