Dom » Operacija » Sistemi stimulacije zaposlenih. Ispravan tekst bonusa zaposlenih: za šta se zaposlenik može nagraditi? Spisak osnova za plaćanje

Sistemi stimulacije zaposlenih. Ispravan tekst bonusa zaposlenih: za šta se zaposlenik može nagraditi? Spisak osnova za plaćanje

Osnove za primjenu određene vrste podsticaja za zaposlene u organizaciji treba utvrditi relevantnim lokalnim regulatornim aktom. Ako to nije prihvaćeno u organizaciji, tada se pri odabiru jedne ili druge vrste poticaja za rad može poći od ustaljene prakse reguliranja postupaka poticanja zaposlenih, koju opisuje autor članka.

Na pitanje da li vaša kompanija koristi nenovčane poticaje, mnogi direktori ljudskih resursa odgovaraju pozitivno, ne bez razloga vjerujući da je javno pohvale, nagrade i obavještavanje da je neko najbolji u datom periodu lijepo. Među zakonom definisanim mjerama moralnog ohrabrivanja zaposlenih su i objava zahvalnosti, dodjela počasne diplome, unapređenje u zvanje najboljeg u struci. Moralne nagrade zaposlenima za rad koji nije propisan radnim zakonodavstvom poslodavci mogu samostalno utvrditi, na primjer:

Javno priznanje zasluga zaposlenog na održanim sastancima, uključujući i sumiranje rezultata godišnjeg rada organizacije;

Informisanje cjelokupnog osoblja organizacije o postignućima zaposlenika;

Upućivanje zaposlenika na posebne konferencije, seminare, izložbe;

Pružanje mogućnosti za obuku, naprednu obuku;

Stvaranje ugodnijih radnih uslova za zaposlenog;

Pružanje slobodnih dana i dodatnih dana za odmor;

Upućivanje zaposlenika na obavljanje posebnih poslova kao izraz povjerenja menadžmenta.

Pored gore navedenih mjera, prilično snažan moralni poticaj je i prepoznavanje zasluga zaposlenika direktno od strane menadžmenta organizacije. Na primjer, menadžer može pohvaliti zaposlenog za posao koji je uspješno obavio odmah nakon njegovog završetka, razgovarati o rezultatima svog rada sa zaposlenim, ocijeniti lični kvaliteti savestan radnik.

Svaki poslodavac treba da nastoji da sistem podsticajnih mjera koji se primjenjuju na zaposlene ne bude ujednačen, za to treba koristiti razne forme i podsticajne metode.

Razmotrite karakteristike regulacije podsticajnih mjera i praksu njihove primjene.

Thanks Announcement

Izjava zahvalnosti kao vid podsticaja za rad sastoji se u javnom iskazivanju zahvalnosti od strane poslodavca zaposlenom za postignuća u radu kao što su:

Poboljšanje indikatora u odnosu na prethodne periode, prekoračenje plana;

Napredak u ranom razvoju i sprovođenju mjera koje se odnose na unapređenje organizacije proizvodnje i rada, uz povećanje kvaliteta proizvoda (izvršenih radova, pruženih usluga);

Ispunjavanje svojih radnih obaveza na visokom nivou;

Uspješno održavanje događaja, realizacija projekata, aktivno učešće u događajima ili projektima itd.

Postupak za primjenu ove poticajne mjere, po pravilu, uređuje se posebnim lokalnim regulatornim aktom (u odredbi o moralnom ohrabrenju zaposlenog) ili se utvrđuje dokumentom više od general(u pravilniku o materijalnom i moralnom stimulisanju zaposlenih u organizaciji, pravilniku o radu, pravilniku o stimulaciji zaposlenih).

Sample Sample

Pravilnik o moralnom podsticaju radnika

ekstrakcija

Odjeljak IV. Zahvalnost

Za aktivno učešće u realizaciji posebno značajnih projekata Kompanije;

Za besprekoran i efikasan rad u Kompaniji;

Za savjestan rad i profesionalne vještine.

Zahvalnost se izjavljuje zaposlenima Društva uz isplatu jednokratne stimulacije u visini službene zarade.

2. Prijavu za raspisivanje Zahvalnosti mogu podnijeti rukovodioci strukturnih odjela Društva.

3. Prilikom davanja predloga za objavljivanje zahvalnosti, rukovodioci strukturnih odeljenja Društva dostavljaju sledeća dokumenta:

Zahtjev za objavljivanje Zahvalnice upućen rukovodiocu Društva;

Karakteristike ohrabrenih u skladu sa Dodatkom N 1 ovog pravilnika.

U prijavi za raspisivanje zahvalnosti navode se podaci o postignućima zaposlenog koji se nagrađuje.

Materijale za dodjelu nagrada šefovi strukturnih odjela dostavljaju 2 mjeseca prije očekivane dodjele kadrovskoj službi.

U slučaju dostavljanja oglasa zahvalnosti za aktivno učešće u realizaciji posebno značajnih događaja, peticija i spisak lica koja su aktivno učestvovala u realizaciji projekata dostavljaju se na obrascu u skladu sa Prilogom broj 2 ovih Pravila.

4. Služba za ljudske resurse razmatra pristigle nagradne materijale i priprema nacrt naredbe rukovodioca Društva o objavljivanju zahvalnosti.

Nagradni materijali dostavljeni suprotno proceduri utvrđenoj ovim Pravilnikom vraćaju se podnosiocu sa odgovarajućim obrazloženjem.

5. Nacrt naloga se usaglašava sa rukovodiocem strukturne jedinice Kompanije koja je podnela zahtev za objavljivanje zahvalnosti, pravnom službom, računovodstvenom službom i šalje se na potpisivanje rukovodiocu Društva.

6. Objava Zahvalnosti se vrši na osnovu naloga rukovodioca Društva.

7. Objavu Zahvalnosti vrši rukovodilac Društva ili, u njegovo ime, prvi zamenik direktora Društva i rukovodioci strukturnih odeljenja Društva u svečanoj atmosferi.

8. Ponovno objavljivanje zahvalnosti za nove zasluge moguće je najkasnije dvije godine nakon prethodne dodjele.

U izuzetnim slučajevima, za visok učinak u radu, moguća je ponovljena objava Zahvale ranije od navedenog datuma.

9. Opis obrasca i skica Zahvalnice dati su u prilozima N N 3, 4. ovog Pravilnika.

Iako to nije direktno predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije, preporučljivo je pripremiti odgovarajući dokument sa naslovom "Zahvalnost" (Slika 1 - nije prikazana).

Rice. 1 - Obrazac zahvalnosti

Slika nije prikazana.

Registraciju "Zahvalnosti" (unošenje podataka o zaposleniku, osiguravanje potpisa uprave i ovjeru pečatom organizacije) vrši kadrovska služba organizacije.

Nagrađivanje počasnom poveljom organizacije

Značajnija mjera ohrabrenja za uspjeh u radu u odnosu na zahvalnost je dodjela počasne diplome organizacije. Obično se dodjeljuje pojedinačnim zaposlenima i timovima, na koje je prethodno primijenjena navedena mjera podsticaja za postignuća u radnoj djelatnosti.

Dodjela počasne diplome se sastoji u javnom predstavljanju zaposleniku dokumenta kojim se ukazuje na priznanje zasluga zaposlenog od strane menadžmenta organizacije. Lokalni regulatorni akt organizacije može predvideti jednokratnu isplatu bonusa zaposlenom u vezi sa dodelom počasne diplome.

Među razlozima za dodelu počasnih diploma zaposlenima najčešće se nazivaju:

Visoki rezultati u određenom području rada;

profesionalna vještina;

Značajan doprinos razvoju organizacije;

Inovacija i druga dostignuća u radu;

Uzorno obavljanje radnih obaveza i sl.

Nerijetko su među razlozima za dodjelu počasne diplome zaposlenima „dugogodišnji rad u organizaciji“ ili „radno iskustvo u organizaciji najmanje ___ godina“. Sama činjenica dugogodišnjeg rada u organizaciji nije osnov za ohrabrenje u smislu da je dio 1. čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, u uslovima sve veće konkurencije, lojalnost osoblja može i treba da zaslužuje odgovarajuću ocjenu poslodavca.

U prezentaciji za dodjelu počasne diplome navodi se sljedeće:

Prezime, ime, patronim zaposlenog;

Datum njegovog rođenja;

Održana pozicija;

obrazovanje;

Radno iskustvo;

Postignuća (karakteristična za rezultate rada koji zaslužuju ohrabrenje).

Sample Sample

Prezentacija Za dodjelu Počasne diplome

Zatvoreno akcionarsko društvo "Prior"

1. Prezime, ime, patronim ________________________________________________

2. Godina rođenja _______________________________________________________________

3. Obrazovanje (gdje, kada je završio obrazovnu instituciju)

4. Mjesto rada, radno mjesto ___________________________________

___________________________________________________________________________

5. Ukupno radno iskustvo ________________________________________________________________

6. Radno iskustvo u ovoj organizaciji _______________________________________

7. Karakteristike (specifične zasluge) _______________________________________________

___________________________________________________________________________

Rukovodilac strukturne jedinice ___________________________________

(naziv odjeljenja,

potpis, puno ime)

"__" ___________ 20__

Preporučljivo je da se postupak dodjeljivanja diplome organizacije zaposlenima utvrdi u općim lokalnim regulatornim aktima o unapređenju zaposlenih ili u posebnom propisu o počasnoj diplomi organizacije. Prije svega, treba službeno utvrditi puni naziv ove vrste poticaja, koji će biti naznačen u naredbi (uputstvu) o poticaju i upisan u radnu knjižicu. Dakle, naziv počasne diplome organizacije mora sadržavati naziv organizacije, na primjer: "Počasna svjedodžba Prior zatvorenog akcionarskog društva" ili "Počasna svjedodžba Aprina LLC". Ovo je neophodno kako bi se razlikovalo od drugih časti koje se zaposleniku mogu dodijeliti.

Registracija počasne diplome (nabavka gotovog obrasca ili naručivanje štampanog obrasca originalnog dizajna), unošenje podataka o zaposlenom, osiguravanje potpisa uprave i ovjeravanje pečatom organizacije vrše se od strane kadrovska služba organizacije.

Dodijeljena titula najboljeg u struci

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa takvu vrstu ohrabrenja kao što je prezentacija za dodjelu titule najboljeg u struci. Kao vid unutarkompanijskog podsticaja, ovakva prezentacija predviđa formiranje konkursne komisije, formulisanje ciljeva i zadataka organizovanja konkursa, razvoj uslova i pokazatelja za čije ispunjavanje se takvo zvanje može dodeliti. zaposlenom, vrijeme, učestalost i postupak održavanja konkursa, vrijeme i postupak sumiranja.

Titula najboljeg u struci može se formulirati prema jednoj od sljedećih shema:

A) "najbolji _______", na primjer:

"najbolji slastičar";

"najprodavaniji";

"najbolji doktor";

"najbolji vozač";

B) "najbolji u struci" _______ ", na primjer:

„najbolji „gipsalac“ po zanimanju;

„najbolji po zanimanju „majstor za mašinsku mužu“;

C) "najbolji u struci među _______", na primjer:

"najbolji u struci među operaterima mašina";

"najbolji u struci među frizerima."

Takođe, kao sličan vid ohrabrenja, dodeljivanje drugih značajnih zvanja, na primer, „Izvrsnost u kvalitetu“, „Najbolji mladi radnik“, kao i počasna zvanja organizacijama, na primer, „Počasni radnik organizacije“, "Majstor - Zlatne ruke", "Odličan trgovački radnik" itd.

Da bi ova vrsta podsticaja bila „legitimna“ mora biti predviđena kolektivnim ugovorom ili internim pravilnikom o radu.

Dodjela titule najboljeg u struci vrši se na dva načina:

1) održavanje posebnog takmičenja ili smotre stručnih vještina među zaposlenima u organizaciji i utvrđivanje najboljih među njima. Ciljevi takvih takmičenja ili smotri su:

Razvijanje osjećaja prestiža kod zaposlenih u struci;

Oživljavanje tradicije profesije;

Unapređenje znanja, vještina i sposobnosti u radu;

Širenje i razvoj naprednih tehnika i metoda rada, širenje pozitivnog iskustva pobjednika takmičenja;

Otkrivanje kreativnog potencijala zaposlenih;

Stvaranje podsticaja za unapređenje profesionalizma u radu;

Stvaranje kadrovske rezerve iz redova pobjednika za zamjenu liderske pozicije, itd.

Komisija (komisija) koju obrazuje poslodavac organizuje takmičenje i na osnovu njegovih rezultata utvrđuje pobednika, kome se dodeljuje zvanje najboljeg u struci;

2) generalizacija postignuća zaposlenih koju sprovodi kadrovska služba ili druga jedinica, a kao rezultat proučavanja dokumentacije, vršenja opservacija, anketiranja i sl., zaposleni sa najboljim postignućima.

U pravilu, titula najboljeg u struci dodjeljuje se jednom pobjedniku. Kao potvrdu toga, izdaje mu se uvjerenje (diploma) o dodjeli zvanja, kao i vrpca sa odgovarajućim natpisom.

IN poslednjih godina Razmatrala su se regionalna i opštinska takmičenja i smotre stručnih veština, nakon kojih se pobednicima dodeljuju titule najboljih u svojoj struci u gradu, okrugu, regionu itd. Po pravilu ih iniciraju lokalne samouprave i organi izvršne vlasti. konstitutivnih entiteta Ruske Federacije. Neposredno održavanje manifestacija, na osnovu kojih se učesnicima dodjeljuju titule najboljeg u struci u određenoj nominaciji, provode organizacioni odbori ili komisije koje su formirala navedena tijela.

Normativni pravni akti izvršne vlasti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije i lokalnih samouprava predviđaju da zaposleni učestvuju u takvim konkursima ili smotrama na prijedlog čelnika organizacija. Prilikom izrade dokumenta kojim se uređuju uslovi i postupak podnošenja, potrebno je obezbijediti sljedeće dijelove (Tabela 1).

Tabela 1

Delovi dokumenta koji regulišu konkurs

Dodijeljena titula "Najbolji u struci"

	Ime odjeljak
	Opće odredbe	Sadrži listu konkursnih nominacija, imena organizatora, ukazuje šta određuje dato poziciju, - postupak i uslove konkursa, kriterijumi za odabir najboljih u struci, red nagrade
	Ciljevi i zadaci konkurencija	Ciljevi takmičarskih događaja su naznačeni i zadatke koji se postavljaju pred organizaciju takmičenja
	Uslovi holding konkurencija	Navedeni su uslovi za prijem za učešće na konkursu (saglasnost sa uslovima konkursa, blagovremeno podnošenje prijave, upitnika o osnovanim uzorak, itd.). Također u ovom dijelu može biti naznačen je informativni izvor (novine, web adresa), gdje zvaničnim uslovima za takmičenje
	Faze holding konkurencija	Ovaj odjeljak označava učestalost i vrijeme takmičarski događaji, i navesti faze takmičenja (npr. Faza 1 - općinski (okrug) - odabir uprave - do 15. jula; Faza 2 - rub - izbor od strane odeljenja od onih koje su podnele uprave nominacije - do 1. avgusta; Faza 3 - federalna - izbor ministarstva, sumiranje i dodjela nagrada pobjednici)
	Red holding konkurencija	Formiranje konkursne komisije, njen postupak sastanci, glavne funkcije, redoslijed popunjavanja takmičari prijava (upitnika) za učešće na konkursu, postupak njihove registracije i razmatranja tendera provizija
		Navedena je lista nagrada (na primjer, diploma „Najbolji po zanimanju" i znak za diplomu), kao i postupak obavještavanje javnosti o rezultatima konkursa i spisak nagrađenih
	Prijave	Prijavni formular (upitnik). Metodologija ocjenjivanja (utvrđivanje pobjednika takmičenja)

Dodjela vrijednog poklona

Podsticaj u vidu nagrađivanja vrijednim poklonom je ukazivanje zaposleniku određene stvari koja ima određenu vrijednost.

Ulaskom Rusije u eru tržišnih odnosa, simbolični pokloni (biste vođa, stolne skulpture, kovčezi, vaze, rukotvorine) zamijenjeni su praktičnijim predmetima. kućanskih aparata i predmeti za domaćinstvo, turistički vaučeri i dr. Vrijednost poklona kao mjere ohrabrenja naglašava se odgovarajućom graviranjem, prigodnim natpisom i sl. Najprestižnija je izrada simboličnih predmeta po posebnoj narudžbi organizacije.

Prilikom odabira vrijednog poklona, kadrovska služba ne treba se voditi samo finansijskim mogućnostima (iznos sredstava izdvojenih za kupovinu poklona), već i uzeti u obzir ličnost i želje zaposlenika koji se ohrabruje.

Kolektivnim ugovorima, internim pravilnikom o radu, posebnim lokalnim propisima kojima se utvrđuje postupak stimulisanja zaposlenog, može se predvideti primena više (obično dve) vrste podsticaja za zaposlenog istovremeno. Dakle, preporučljivo je kombinovati materijalne vrste poticaja s moralnim, na primjer, dodjelu počasne diplome s isplatom bonusa, dodjelu titule najboljeg u struci uz nagrađivanje vrijednim poklonom itd.

Skup "korporativnih talenata"

Ova vrsta lokalne promocije, kao što je uključivanje "korporativnih talenata" u bazen, ima relativno mala priča u praksi podsticanja zaposlenih u ruskim organizacijama. Glavno ohrabrenje za one koji su ušli u bazen "korporativnih talenata" je nematerijalno:

Prioritet u napredovanju u karijeri;

Velike mogućnosti za razvoj;

Učešće u perspektivnim projektima koji „izazivaju“ njihove mogućnosti;

Veća pažnja statusnih menadžera (moguće je imenovanje ličnog kustosa među njima).

Zaposleni iz redova "talenata", naravno, imaju i materijalni interes: mogu povećati svoja primanja mnogo češće od drugih. „Korporativni talenat“ može povećati svoje prihode primanjem nagrada za rad na projektima, podsticaja za mentorstvo.

Upis na tablu časti, U Galeriji Radničke slave, Knjiga časti

I pored toga što zakonodavci ovu vrstu podsticaja nisu prenijeli iz čl. 131 Zakona o radu Ruske Federacije u čl. 191 Zakon o radu RF, stavljanje u počasni spisak svake godine postaje sve popularnije kao lokalna promocija.

Ova vrsta ohrabrenja se sastoji u postavljanju fotografije zaposlenog na kojoj je naznačeno prezime, ime, patronim, pozicija ili profesija na posebno izrađenom i postavljenom postolju – tabli časti (Sl. 2 – nije prikazano).

Rice. 2 - Leaderboard

Slika nije prikazana.

Odbor časti se osniva da širi ideju pozitivnog stava poslodavca prema radnim postignućima zaposlenih i pokazuje ispoljavanje dubokog poštovanja poslodavca prema postignućima svojih zaposlenih. Organizacija može uspostaviti zajedničku ploču časti za organizaciju, a pojedinačne strukturne jedinice (uglavnom proizvodne jedinice) mogu imati svoje ploče časti.

U počasni spisak upisuju se zaposleni koji su dali najznačajniji doprinos proizvodno-privrednim aktivnostima preduzeća, koji su ostvarili stabilno visoke rezultate, koji su se posebno istakli u uslužnoj i radnoj djelatnosti.

Trenutno su široko rasprostranjene elektronske table časti, koje su virtuelna galerija fotografija najboljih zaposlenih u organizaciji, postavljena na korporativnoj web stranici organizacije. Redoslijed upisa na elektronsku ploču časti može se odraziti u posebnom lokalnom aktu ili u zajednički dokument(cm. uzoran uzorak dokument ispod).

Sample Sample

Pravilnik o motivaciji zaposlenih u DOO "Aprina"

ekstrakcija

1. Opšte odredbe

1.2. Na osnovu rezultata rada za godinu zaposleni se nagrađuju: za visoka dostignuća u povećanju efikasnosti i konkurentnosti proizvodnje, unapređenju kvaliteta izvedenih poslova i proizvedenih proizvoda, za plodnu proizvodnju, naučne aktivnosti, koji su radili u kompaniji za najmanje godinu dana.

1.3. Utvrđena je sljedeća lista nagrada i kvota za nagrađene radnike:

*Upisivanje najboljih stručnjaka na elektronsku tablu časti - 4 osobe.

2. Redoslijed dodjele

2.1. Odluku o nagradi donosi generalni direktor kompanije. Šef do 1. decembra utvrđuje kvote za podjele preduzeća.

2.2. Prijave podnose šefovi odjeljenja do 15. decembra i razmatraju se u roku od mjesec dana. Rukovodioci koji su podnijeli zahtjev za nagrađivanje svojih podređenih zaposlenika lično su odgovorni za ispravnost prezentacije za nagrađivanje i tačnost podataka sadržanih u peticijama koje su potpisali.

2.3. Uručenje vrednih poklona i upis na elektronsku tablu časti praćeni su zahvalnicama... koje potpisuje generalni direktor i overavaju pečatom.

3. Računovodstvena i novčana podrška podsticaja

3.2. Prilikom uručenja zahvalnica i počasnih pisama, prilikom upisa na elektronsku tablu časti, za dodjelu titule "Najbolji radnik Aprin", zaposlenima se dodjeljuje novčana nagrada u iznosu od 10.000, 15.000 i 20.000 rubalja, respektivno.

Osim toga, poželjno je u lokalnom regulatornom aktu definirati:

Zahtjevi za foto portret zaposlenika (boja/crno-bijelo, veličina, pozadina, odjeća);

Sastav unosa ispod svake fotografije (obično - prezime, ime, patronim, pozicija (profesija, specijalnost), strukturna jedinica (ako počasni spisak pripada organizaciji) i postupak za njegovu primjenu (postavljanje) na čast roll;

Postupak stavljanja foto portreta na počasni spisak ili otvaranja (u svečanoj atmosferi, u prisustvu zaposlenika, itd.).

Kako bi se izbjegle poteškoće pri izdavanju ove vrste poticaja, čak i prilikom utvrđivanja počasne liste, kolektivni ugovor ili interni pravilnik o radu mora sadržavati puni naziv počasne liste, odnosno, uključujući naziv organizacije ili strukturne jedinice organizacije. . Međutim, ako organizacija ima samo jednu zajedničku počasnu ploču, tada se u naredbi (uputstvu) o poticanju zaposlenika može navesti njeno ime bez navođenja naziva organizacije.

U nizu organizacija razmatrana vrsta ohrabrenja transformisana je u takvu vrstu ohrabrenja kao što je unošenje fotografije zaposlenog u galeriju radne slave, što je asocijacija svih časti organizacije u jedinstven kompleks.

Poslodavci koji prvi put uvode ovu vrstu promocije moraju imati na umu da počasni spisak nije beskonačan, te je stoga potrebno odrediti period u kojem će se na njega postaviti fotografija zaposlenog. Najčešće, ovaj period je 1 godina (osim ako je počasna tabla predviđena da uključuje pobjednike redovnih radnih takmičenja). Nakon isteka navedenog roka, zaposlenik se mora fotografisati, osim ako se u odnosu na zaposlenog ne donese odluka da se ponovo ohrabri u vidu upisa u počasni spisak.

Upis u Knjigu časti

Upis u knjigu časti ranije je bio predviđen čl. 131 Zakona o radu Ruske Federacije. Uprkos njegovom odsustvu u čl. 191. Zakona o radu Ruske Federacije, ova vrsta poticaja je sve više uključena u listu lokalnih poticaja predviđenih kolektivnim ugovorima ili internim propisima o radu.

Objavljivanje knjige časti je manifestacija dubokog poštovanja zasluga zaposlenih u organizaciji. Takva knjiga (slika 3 - nije prikazana), u pravilu je album formata A3, u kojem su fotografije ohrabrenih zaposlenih i listovi s prezimenom, imenom i patronimom, položajem ili profesijom zaposlenog, kratkim nastavnim planom i programom. životopis i opis zasluga stavljaju se u posebne džepove, detalji naloga (uputstva) o promociji.

Rice. 3 - Korice počasnih knjiga

Rice. nije dato.

Činjenica upisa u knjigu časti potvrđuje se izdavanjem potvrde (Sl. 4 - nije prikazano).

Rice. 4 - Uzorci potvrda o upisu u Knjigu časti

Rice. nije dato.

Opšti osnov za upis radnika u knjigu časti je postizanje visokih rezultata u radu, i dodatni uslovi- dugogodišnje radno iskustvo u organizaciji i korištenje podsticajnih mjera manjeg značaja u prošlosti.

Kao i kod ohrabrenja upisivanjem u počasni spisak (da ne bi došlo do zabune u naredbi (uputstvu) o primjeni ove vrste poticaja), preporučljivo je navesti naziv organizacije u naslovu knjige počasti.

Definišući u lokalnom regulatornom aktu organizacije postupak upisa zaposlenog u knjigu časti, kadrovske službe treba da utvrde vreme zadržavanja fotografije zaposlenog u knjizi, uslove za foto portret zaposlenog, postupak upisa - do kome su napravljeni, kakvog sadržaja, da li ih zaposlenik upoznaje itd.

Po pravilu, fotoportreti zaposlenih u boji veličine 9x12 (bez pokrivala za glavu, u svečanoj odjeći) stavljaju se u knjigu časti. Funkcije upisa u knjigu povjerene su jednom od kadrovskih službenika (najčešće šefu kadrovske službe).

Častna knjiga se mora čuvati u prostoriji namijenjenoj održavanju svečanih događaja (sala za skupove, konferencijska sala, predstavništvo), u muzeju organizacije ili u drugoj prostoriji koja omogućava svima da se sa njom upoznaju.

U nizu organizacija, analozi knjige časti su knjiga radne slave, knjiga istorije organizacije.

Korporativne nagrade

Važeća zakonska regulativa ne utvrđuje zabranu osnivanja vlastite korporativne značke i medalje organizacije, pa se dodjela korporativne nagrade ili značke sve više pojavljuje u kolektivnim ugovorima i internim propisima o radu kao vid moralnog ohrabrenja zaposlenih.

Korporativni bedž treba da ima poseban naslov. Da bi bio „legitiman“, rukovodstvo organizacije mora da vodi računa o tome da značka koja se uspostavlja ne duplira resorne i, još više, državne. Prema Pravilniku o državnim nagradama Ruske Federacije zabranjeno je nezakonito postavljanje i izrada znakova koji imaju slična, slična imena ili vanjsku sličnost s državnim nagradama.

Da bi se izbjegle komplikacije, poželjno je da nazivi korporativnih bedževa sadrže naziv organizacije i da budu povezani sa nekim značajnim događajem, poput godišnjice organizacije itd.

Kao potvrdu činjenice o dodjeli značke, kao i prava na njeno nošenje, zaposleniku se, po pravilu, izdaje odgovarajuća potvrda ili potvrda.

Za značku ili korporativnu medalju potrebno je ne samo razvijati službeni naziv, ali i da odobri Puni opis izgled nagrade, kao i internim dokumentom urediti uslove, postupak i postupak za donošenje odluke o nagradi i postupak uručenja nagrade zaposlenima (vidi primjer u nastavku).

Sample Sample

Opis značke "Najbolji radnik Aprina doo"

Značka je plavog ovalnog oblika sa zlatnim rubom u obliku lovorovih grančica.

U sredini ovala je logo "Aprina" doo. Ispod logotipa - u zlatnom figuriranom štitu sa obrubom - natpis pravim slovima: najbolji zaposlenik Aprina doo.

Visina znaka - 50 mm, širina - 30 mm.

On poleđina bedž uređaj za pričvršćivanje na odjeću i njen serijski broj.

Pravilnik o znački "Najbolji radnik Aprina doo"

1. Značka „Najbolji radnik Aprina doo“ (u daljem tekstu značka) se osniva radi nagrađivanja zaposlenih u Aprina doo (u daljem tekstu Društvo) za obavljanje poslova od posebnog značaja i složenosti, uspješno i savjesno obavljanje poslova. njihov službene dužnosti, besprijekoran, najmanje pet godina, rad i druga postignuća u radu.

2. Značka se može dodijeliti načelnicima odjeljenja za veliki doprinos razvoju finansijske i izvršne discipline, sistema finansijske i ekonomske kontrole.

3. Pitanje dodjele značke razmatra se na komisiji za dodjelu nagrada na prijedlog rukovodilaca strukturnih odjela Društva i rukovodioca Društva. U podnesku se prikazuju podaci o profesionalnim aktivnostima lica nominovanih za dodelu značke, njihovom ličnom doprinosu obezbeđivanju delatnosti Kompanije.

4. Odluku o dodjeli značke donosi komisija za dodjelu nagrade većinom glasova od ukupnog broja članova komisije.

5. Uručenje značke i sertifikata njemu u svečanoj atmosferi vrši rukovodilac Društva ili, u njegovo ime, zamenik direktora Društva.

6. Dodijeljena značka se dodjeljuje suma novca tri puta više od mesečne plate.

7. Značka se nosi na desnoj strani grudi i nalazi se ispod državnih nagrada.

8. U radnu knjižicu nagrađenih upisuje se upis o dodjeli značke.

9. Lice nagrađeno značkom ima pravo da odredi maksimalnu platu za radno mesto, pravo prečeg korišćenja godišnjeg odmora i turističkih vaučera u vreme koje mu odgovara.

10. Registraciju dokumenata o dodjeli značke i obračun nagrađenih vrši kadrovska služba Društva.

Dakle, uvođenje mjera moralnog ohrabrivanja treba da bude praćeno odobravanjem procedure za njihovu registraciju i individualno računovodstvo. Posebno treba riješiti pitanje njihovog odraza u radnim knjižicama zaposlenih. Budući da je radna knjižica namijenjena evidentiranju individualne radne aktivnosti, ona treba da sadrži podatke o podsticanju zaposlenog za njegove individualne zasluge, a ne o priznavanju radnih postignuća radnog kolektiva (strukturne jedinice) čiji je član.

I druge mjere

Često se u lokalnim sistemima podsticaja rano ukidanje ranije izrečene disciplinske sankcije navodi kao podsticajna mjera. Ne poričući stimulativnu prirodu ove mjere, stručnjaci ipak preporučuju da je ne označavate kao vrstu ohrabrenja. Štaviše, njegova primjena nije formalizirana naredbom (uputstvom) o ohrabrivanju, već posebnom naredbom (uputstvom) o prijevremenom ukidanju disciplinske sankcije. Ukidanje disciplinske kazne ne treba smatrati mjerom podsticaja koja se primjenjuje na zaposlene na način propisan čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, jer se radi o obnavljanju položaja zaposlenog koji je postojao prije primjene disciplinskih mjera protiv njega. Disciplinske mjere za opšte pravilo otklanja se kada poslodavac vidi da je odigrao svoju vaspitnu ulogu i da je zaposlenik ispravio svoje ponašanje uzornim obavljanjem radnih obaveza.

Ako organizacija ipak primijeni ukidanje disciplinskih sankcija kao mjeru ohrabrivanja zaposlenih, tada se u lokalnom regulatornom aktu koji utvrđuje postupak poticanja mora posebno propisati da se podaci o njenoj primjeni ne unose u radnu knjižicu zaposlenika u odjeljak o poticajima.

Prema dijelu 2 čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije, poticaji za zaposlene mogu se odrediti poveljama i propisima o disciplini. U ovom slučaju, povelje i propisi se ne shvataju kao lokalni propisi organizacije, već kao propisi koje je odobrila Vlada Ruske Federacije u skladu sa saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini za određene kategorije zaposlenih. To uključuje, na primjer, Pravilnik o disciplini željezničkih radnika, usvojen. Uredba Vlade Ruske Federacije od 25. avgusta 1992. N 621 (sa izmjenama i dopunama od 14. jula 2001., sa izmjenama i dopunama od 14. jula 2003.); Disciplinska povelja paravojnih spasilačkih jedinica u saobraćajnoj građevini, odobrena. Uredba Vlade Ruske Federacije od 30. jula 1994. N 879; Povelja o disciplini zaposlenih u organizacijama sa posebno opasnom proizvodnjom u oblasti upotrebe atomska energija, odobreno Uredba Vlade Ruske Federacije od 10. jula 1998. N 744 i niz drugih.

Takvi dokumenti predviđaju korištenje većine navedenih vrsta poticaja. Međutim, značajan dio njih su resorne nagrade.

Tako se, prema Pravilniku o disciplini željezničkih radnika, željezničkim radnicima dodjeljuje znak „Počasni željezničar“. U skladu sa Disciplinskom poveljom Carinske službe Ruske Federacije, carinskim službenicima se dodjeljuju odsječni znački "Počasni carinski službenik Rusije" i "Odličan radnik carinske službe". Dodjela znakova "Počasni radnik mornarice" i "Počasni polarni istraživač" predviđena je Poveljom o disciplini posada pomoćnih brodova Mornarice za članove posade pomoćnih brodova Ratne mornarice.

Među dodatnim merama o kojima nije bilo reči, može se navesti prevremeno dodeljivanje sledećeg specijalnog čina, koji se koristi u državnoj službi, kao i dodeljivanje sledećeg specijalnog zvanja za stepenicu više od odgovarajućeg položaja. Dodjela personaliziranog oružja je uglavnom uobičajena u državnoj službi za provođenje zakona. U nekim industrijama se prakticira korištenje takve poticajne mjere kao što je povećanje trajanja godišnjeg odmora. Na primjer, produženje trajanja godišnjeg odmora do 5 dana predviđeno je Disciplinskom poveljom militariziranih rudarskih spasilačkih jedinica u saobraćajnoj građevini.

Iz prakse

Andrey Tsinchenko, šef odjela za ljudske resurse u Khlebny Domu, rekao je u intervjuu:

Povodom 70. godišnjice kompanije, ustanovili smo dvije nagrade. Prvi je najznačajniji, nešto poput našeg vlastitog Ordena "Za rad i lojalnost". Ovo je značka od plemeniti metali(pozlaćeno srebro) za svečano odijevanje i njegov manji primjerak - srebrna značka koja se može nositi na svakodnevnoj odjeći.

Nažalost, sanitarni standardi koje smo usvojili ne dozvoljavaju nošenje na radnoj odjeći. Od cijelog našeg tima od dvije hiljade, svakih pet godina za ovu nagradu može biti nominirano najviše tri ili četiri osobe. Osim toga, zahtjevi za radnim iskustvom i njegovim kvalitetom su prilično ozbiljni, odnosno zaposlenik mora biti zaista besprijekoran radnik. Pažnja se skreće na njegova dostignuća i lične kvalitete. Uz bedž je obezbeđen i bonus koji može iznositi veoma ozbiljan iznos u visini plate zaposlenog za šest meseci.

Druga nagrada koju smo ustanovili je možda pristupačnija, ali ništa manje važna - "Majstor zlatnih ruku". Znak je takođe napravljen od plemenitih metala. Dodjeljuje se onima koji su u svojim profesionalnim aktivnostima pokazali visoke uspjehe, koji su kompaniji vrijedni kao odličan specijalista. Možda je već više od 20 ljudi predstavljeno za ovu nagradu. Nagrađujemo svake tri godine, a naravno uručenje nagrade prati i nagrada.

Naravno, imamo i titulu „Najbolji u profesiji“, fotografije takvih radnika stavljaju se na fabričku ploču časti.

Održavaju se i takmičenja radnih kolektiva za najbolji učinak, a, naravno, uručujemo zaslužne radnike za državna priznanja.

Nagrađivanje zaposlenih za ono što je moguće - slovo Razlozi za bonuse mogu biti različiti u zavisnosti od toga čemu bonus služi i koliko je bogata mašta rukovodstva. Razmotrite kako je uređena procedura za fiksiranje formulacije u bonus redoslijedu i koje je od njih bolje koristiti u određenim slučajevima.

Zašto se, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, zaposleniku isplaćuje bonus?

Norma zakona koja određuje šta je bonus je dio 1 člana 129 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema njegovim odredbama, bonus je isplata podsticajne ili podsticajne prirode. Naziv takve uplate može se promijeniti, ali njena svrha ostaje ista.

Važno je zapamtiti da Zakon o radu Ruske Federacije ne obvezuje administraciju organizacije da svojim zaposlenima isplati bonuse. Osnovi za bonuse zaposlenimaČlan 135. Zakona o radu Ruske Federacije odnosi se na nadležnost određene organizacije, koja ima pravo sve to utvrditi svojim internim dokumentima. Uprkos takvom „prazninu“ u radnom zakonodavstvu, sistem bonusa djeluje gotovo svuda, jer je interes svakog zaposlenika za rezultate rada najbolja garancija ukupnog uspjeha organizacije.

U praksi se koristi nekoliko sistema bonusa. Najčešći u Rusiji su opšti bonusi, kada se stimulativne isplate isplaćuju gotovo svim zaposlenima u nedostatku u radu, iznos doplate može biti fiksni ili ovisi o visini plaće.

Fleksibilnija opcija zasniva se na pažljivoj evaluaciji doprinosa svakog zaposlenog ukupni rezultat. Ovakvim pristupom bonus ne mogu dobiti svi zaposleni, već samo oni najuspješniji koji su donijeli maksimalnu korist organizaciji. Veličina bonusa u ovom slučaju može čak značajno premašiti iznos plaće ohrabrenog zaposlenika.

Glavna prednost individualnog bonus sistema je podsticanje specifičnih kvaliteta zaposlenih, rezultat koji organizacija očekuje od svojih zaposlenih. Upravo se u tome najviše očituje stimulativna priroda ovakve vrste plaćanja, jer će ostali zaposleni nastojati da bolje obavljaju svoje poslove, imajući pravi primjer pred sobom.

Uslovi za dodjelu nagrade, primjeri formulacije

Uslovi bonusa određuju se na osnovu šeme stimulacije zaposlenih koja je razvijena u preduzeću. Prilikom primjene generalnog bonusa, glavni uslov je ispunjenje određenih (često u prosjeku) pokazatelja, izvršenje posla na vrijeme i sl. Ako je plan rada uspješno završen, bonus se dodjeljuje opštim nalogom na osnovu rezultata mjesec, kvartal ili drugi period. Istovremeno se utvrđuje spisak zaposlenih koji su počinili bilo kakve prekršaje zbog kojih su lišeni bonusa.

Formulacija naloga za bonuse u takvim slučajevima je prilično monotona:

“za uspješno izvršenje zadatka (plan, dodijeljene dužnosti)”;
"za visok kvalitet obavljenog posla";
„za postizanje visokih rezultata u radu“ itd.

Kod korišćenja individualno orijentisanog sistema bonusa, isplata bonusa ne može biti određena vremenskim periodom, već se plaća za određene uspehe. Shodno tome, nalog za nagrađivanje jednog ili grupe zaposlenih će sadržati tačan tekst postignuća:

„za uspješno zastupanje interesa kompanije u pregovorima sa klijentom i zaključivanje posebno povoljnog ugovora“;
"za obavljanje posebno teškog hitnog zadatka";
“za korištenje nestandardnog (kreativnog) pristupa rješavanju problema” itd.

Šta se može dati kao dodatni bonus?

Za preduzeće koje radi za budućnost važno je ne samo da na vreme ispuni planirane ciljeve, već i da podstakne zaposlene da se profesionalno razvijaju, poboljšaju imidž kompanije, privlače više partnera za saradnju i ojačaju svoju poziciju u odnosu na konkurenciju. Ovakvi ciljevi se mogu ostvariti na različite načine, uključujući i uzimanje u obzir individualnih postignuća zaposlenih, na koje stimuliše sistem bonusa.

Uspješno učešće zaposlenih na raznim izložbama, takmičenjima, razvojnim programima je veliki plus za imidž kompanije. Sasvim je logično da se u okviru jednog preduzeća održavaju različita takmičenja sa naknadnim finansijskim podsticajima. Uz razuman pristup, ekonomski učinak poboljšanja vještina zaposlenih, poboljšanja kvaliteta rada i koherentnosti tima bit će za red veličine veći od sredstava utrošenih na bonuse.

Obrasci za bonuse zaposlenih u ovom slučaju, millet može opisati postignuća zaposlenih, na primjer:

"za učešće na takmičenju stručnih vještina";
“za zastupanje kompanije na međunarodnom takmičenju”;
"za pobjedu na takmičenju u mini odbojci među zaposlenima u radnjama kancelarijskog materijala."

Drugi način da se poboljša mikroklima u timu i poveća odgovornost za rezultat svakog zaposlenika je isplata pojedinačnih bonusa posvećenih značajnim datumima u životu zaposlenika (rođenje djeteta, brak, godišnjica itd.).

Značajan aspekt aktivnosti kompanije je želja da se zadrže kvalifikovani i iskusni radnici. Nagrađivanje za lojalnost kompaniji, dugogodišnji uspješan rad u njoj, podsticanje radničkih dinastija, stvaranje uslova za njihov nastanak - sve je to od velikog značaja.

Sadržaj naloga za dodjelu nagrade

Preuzmite obrazac za narudžbu

Prilikom sastavljanja naloga posvećenog bonusima, preporučuje se korištenje unificirani oblik T-11 (za bonuse za grupu zaposlenih - T-11a), odobren Uredbom Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije “O odobrenju ...” br. 1 od 05.01.2004.

Pored standardnih podataka o organizaciji, prilikom popunjavanja ovog obrasca unose se i sljedeći podaci:

inicijali i položaj unapređenog radnika;
formulacija;
naznaka vrste nagrade (novčani iznos, poklon, itd.);
osnova za obračun bonusa (reprezentacija ili dopis rukovodioca strukturne jedinice).

Kada navedete formulaciju, možete koristiti bilo koju od struktura navedenih u našem članku ili smisliti vlastitu verziju. Vrijedno je zapamtiti da Zakon o radu Ruske Federacije ne nameće nikakve posebne zahtjeve za takvu formulaciju, ostavljajući ovo pitanje po nahođenju čelnika organizacije.

Kao što vidite, formulacije mogu biti različite i zavise samo od osnova za bonuse i mišljenja uprave. Zakon ne nameće zahtjeve za formulaciju - najvažnije je da iz teksta bude jasno za šta se plaća premija.

Novo izdanje Art. 191 Zakona o radu Ruske Federacije

Poslodavac ohrabruje zaposlene koji savjesno ispunjavaju svoje radne obaveze (objavljuje zahvalnost, dodjeljuje bonus, nagrađuje vrijednim poklonom, počasnim priznanjem, uručuje ih u zvanje najboljeg u struci).

Druge vrste podsticaja za rad utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, kao i statutom i pravilnikom o disciplini. Za posebne zasluge u radu društvu i državi, zaposleni mogu biti nominovani za državna priznanja.

Komentar na član 191. Zakona o radu Ruske Federacije

Član 191. Zakona o radu Ruske Federacije navodi kako poslodavac može nagraditi zaposlenog za savjesno obavljanje radnih obaveza. Među načinima motivacije su zahvalnost, nagrada, vrijedan poklon, počasna diploma, uručenje u titulu najboljeg specijaliste. Spisak podsticaja nije konačan. Drugi način motivacije poslodavac može utvrditi u kolektivnom ugovoru ili pravilniku o radu.

Još jedan komentar na čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Pravni subjektivitet poslodavca uključuje pravo na nagrađivanje zaposlenih. Podsticaji su prilično efikasno sredstvo za povećanje produktivnosti rada i osiguranje radne discipline. Praksa pokazuje da se podsticaji ponekad pokažu kao efikasnije sredstvo za stimulisanje zaposlenih na savestan rad od kazni. Poslodavac treba da nastoji da objedini mjere moralnog i materijalnog podsticaja zaposlenih za savjesno obavljanje poslova iz ugovora o radu.

2. Spisak podsticaja sadržan u delu 1 čl. 191. Zakona o radu nije iscrpan, ali istovremeno jasno pokazuje mogućnost moralnog i materijalnog ohrabrivanja zaposlenih. Ova lista se može dopuniti ovisno o potrebama i mogućnostima određenog poslodavca. Dodatne vrste podsticaja mogu biti predviđene kolektivnim ugovorom ili internim aktom. Kroz lokalnu zakonsku regulativu moguće je ustanoviti počasna zvanja za zaposlene u organizaciji, obezbijediti dodatni plaćeni odmor, razne vrste podsticaji materijalne prirode: bonusi, plaćanje za obuku u novim perspektivnim zanimanjima, naknada za troškove godišnjeg odmora, itd. Poslodavac ima pravo da samostalno odluči o izboru oblika obezbjeđivanja dodatnih podsticaja. Unatoč činjenici da zakon predviđa konsolidaciju dodatnih poticaja samo u kolektivnom ugovoru i internim propisima o radu, ne može se poreći i isključiti mogućnost njihovog uspostavljanja naredbama (uputstvima) rukovodioca organizacije.

3. Poveljama i propisima o disciplini zaposlenih u pojedinim privrednim granama mogu se predvidjeti dopuna onima navedenim u dijelu 1. čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije za unapređenje. Tako, na primjer, Povelja o disciplini radnika ribarske flote Ruske Federacije (SZ RF. 2000. 2. oktobar. N 40. Istorija umjetnosti broda i na ploči časti, dodjeljivanje značke časti ( klauzula 9. Povelje). Pored navedenih vrsta podsticaja, Povelja o disciplini radnika u pomorskom saobraćaju (SZ RF. 2000. 22. maj. N 22. čl. 2311) predviđa dodelu Počasne povelje Ministarstva saobraćaja Ruske Federacije i dodjelu značka „Počasni radnik Morske flote“, „Počasni polarni istraživač“.

4. Poslodavac ima pravo da zaposlene predstavi za državne nagrade za posebne radne zasluge. Postupak podnošenja je regulisan Pravilnikom o državnim nagradama Ruske Federacije, odobrenim Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 2. marta 1994. N 442 (sa izmjenama i dopunama od 27. juna 2000.). U skladu sa tačkom 4. navedenog pravilnika, zahtjevi za dodjelu državnih nagrada mogu se pokretati u kolektivima preduzeća, ustanova, organizacija privatne, državne, opštinske i drugih oblika svojine. Rukovodioci preduzeća, ustanova, organizacija, nakon dogovora s izvršnim vlastima okruga, gradova, šalju zahtjeve za dodjelu nagrada izvršnim vlastima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije ili, u dogovoru s njima, organima federalne vlasti.

Razna ministarstva i resori rade i na regulisanju procedure za podnošenje dokumenata za dodjelu državnih nagrada. Tako je Naredbom Ministarstva kulture Ruske Federacije od 13. decembra 2000. N 756 odobrena Procedura za razmatranje u Ministarstvu kulture Rusije materijala o dodjeli državnih nagrada i Pravilnik o stručnim grupama za razmatranje zahtjeva za dodjelu u strukturnim odjeljenja Ministarstva kulture Rusije. Ministarstvo opšteg i stručno obrazovanje Dopisom RF od 27. marta 1997. godine N 28-55-94in / 28-55 (Obrazovanje u dokumentima. 1997. N 11) utvrđen je i postupak podnošenja materijala za dodjelu državnih i resornih nagrada.

5. Državne nagrade uključuju: zvanje Heroja Ruske Federacije; ordeni i medalje; počasne titule (na primjer, "Narodni umjetnik Ruske Federacije", "Počasni arhitekt Ruske Federacije", "Počasni naučnik Ruske Federacije", "Počasni pravnik Ruske Federacije" itd.); državne nagrade Ruske Federacije, kao i nagrade predsjednika Ruske Federacije i nagrade Vlade Ruske Federacije.

6. Vlada Ruske Federacije (ili, uz njenu dozvolu, ministarstva i odjeli) uspostavlja resorne (industrijske) nagrade, na primjer, "Počasni radnik na cestama Rusije" ili "Počasni radnik pomorske flote". Tako je Ministarstvo opšteg i stručnog obrazovanja Ruske Federacije, naredbom br. 44 od 13. januara 1999. (sa izmenama i dopunama od 1. aprila 2002. godine), odobrilo Pravilnik o nagradama u industriji, koji je uključivao: medalju K.D. Ushinsky; znakovi počasnih radnika raznih vrsta obrazovanja; Počasna diploma Ministarstva, kao i zahvalnost Ministarstva.

7. Zakonodavstvo ne uspostavlja nikakav redoslijed u primjeni podsticajnih mjera. Poslodavac može primijeniti nekoliko poticaja istovremeno (na primjer, najaviti zahvalnost i dati bonus).

8. Pravo na podsticanje zaposlenog je subjektivno pravo poslodavca koje on može koristiti ili ne koristiti na osnovu sopstvene procene postignuća i zasluga zaposlenog. Zakonodavstvo ne dovodi u vezu napredovanje zaposlenog sa bilo kakvim objektivnim okolnostima (na primjer, navršenjem godina života ili određenog radnog staža).

9. Podsticaje u ime poslodavca primjenjuju njegovi službenici. Nadležnost službenika poslodavca (rukovodilac organizacije, njegovi zamjenici, rukovodioci strukturnih odjeljenja, itd.) utvrđena je internim pravilnikom o radu. O primjeni podsticajnih mjera poslodavac izdaje naredbu ili uputstvo, koje je poželjno objaviti u bilo kojoj formi.

Podaci o stimulaciji mogu se upisati u radnu knjižicu zaposlenog. IN bez greške Podaci o stimulaciji upisuju se u ličnu kartu zaposlenog (obrazac T-2, odobren Uredbom Državni komitet prema statistici Ruske Federacije od 6. aprila 2001. // Financijske novine. 2001. (maj). br. 20).

Niko neće osporiti tvrdnju da ljubazna riječ može biti dobar poticaj. A ako je i ova riječ potkrijepljena novcem? Ako je zaposleni u to uvjeren Dobar posao biće nagrađen, neminovno će njegova efikasnost rasti. Treba oglašavati samo podsticaje za rad i proceduru njihove primene, jer ljudi treba da znaju čemu da teže. Izrada odredbe o sistemu nagrađivanja bit će od velike pomoći direktoru po ovom pitanju. Procedura za njegovu izradu i usvajanje je prilično jednostavna.

Šta je stimulacija zaposlenih

Ovo je snažan podsticaj za zaposlene, jer ako je njihov rad ne samo zadovoljavajući, već i bolje i brže od uobičajenog, direktor ima pravo da ih nagradi. U onim organizacijama u kojima su bonusi ili poticaji u principu isključeni, ili se koriste prilično rijetko, radi još jedna izjava - usluga košta, ali novac ide. Napravio normu - primio platu.

Pravo da nagradi svoje podređene direktoru je dodijeljeno članom 191. Zakona o radu. Na osnovu analize radnog prava, podsticaji za rad su javno priznanje visokim rezultatima rada zaposlenih. Gde publicitet pojačava namjere kako primatelja tako i njegovih kolega u postizanju cilja - nagrađivanja. A što su rezultati rada veći, to će nagrada biti značajnija.

Postoji nekoliko vrsta poticaja za TC.

Vrste podsticaja za rad

Član 191. Zakona o radu predviđa sljedeću listu naknada:

Opcije nagrada

Zahvalnost;
novac;
prisutan;
diploma;
status najboljeg u struci.

Istovremeno, TK ne zatvara ovu listu, odnosno moguće je nagraditi one koji su se istakli na drugačiji način.. Na primjer, možete osigurati dane odmora, nadograditi ga radno mjesto, nadoknaditi dio cijene karte za sanatorijum. Evo - šta je dovoljno mašte!

Danas, u krizi, direktor bira vrstu podsticaja za određene pokazatelje na osnovu finansijskih mogućnosti. Ali morate priznati da je uručenje diplome ili poklona u skupštinskoj sali uz aplauz kolega prilično ugodan postupak za primaoca!

Iako moralna satisfakcija ne utiče toliko na ponos zaposlenog koliko materijalno zadovoljstvo. Uostalom, šuštanje novca u ruci ne može se porediti sa šuštanjem pisma.

Inače, prema oblasti podsticanja može se podijeliti i na:

lični;
kolektivno.

Ako je sve jasno sa ličnošću, kako onda nagraditi tim, na primer, sajt? Možete to učiniti ovako:

dodijeliti određenu svotu novca za svakoga;
organizirati lokalni korporativni događaj.

Kao što pokazuje praksa, korporativne zabave ujedinjuju tim, pa se sada koriste prilično široko. Osim toga, ako i vlasti učestvuju na prazniku, to je već znak njegove demokratičnosti.

Redosled nagrada

Svaka akcija ima razlog. I poticaji nisu izuzetak. Uostalom, nadležni moraju odnekud saznati da se zaposlenik istakao! Informacije o rezultatima rada mogu sadržavati:

V dopis, koji sadrži zahtjev za ohrabrenje;
u aktima obavljenog rada;
u prezentacijama načelnika odjeljenja za podsticaj.

Ako je direktor iz ovih dokumenata vidio da je određenog zaposlenika ili tim potrebno nagraditi za dobar rad, o odluci će obavijestiti kadrovskog službenika u obliku rješenja.

Primjer rezolucije

Opcija: u uredu sa zahtjevom da se zaposleniku nagradi bonus, može postojati takva odluka: “ Nagrađen je nagradom od 1000 rubalja". Na osnovu rješenja o dokumentu, priprema se naredba za ohrabrivanje radnika.

Možete uzeti jedinstveni T-11 obrazac, ili možete razviti vlastiti, ali je potrebno u njega uključiti stupce:

Puno ime i položaj istaknute osobe;
broj i broj naloga;
motiv nagrade;
vrsta promocije;
iznos nagrade;
osnovu (server, prezentacija, itd.).

Ako još niste izdali takve naredbe, nalog za ohrabrivanje radnika, uzorak,. I ne zaboravite da upoznate srećnika sa narudžbom!

Pažnja!

Bitan : iznos nagrade ili poklona mora biti naveden, jer je na osnovu stava 28. stava 217. Poreskog zakonika porez na dohodak iz podsticajna isplata u iznosu od 4 hiljade rubalja se ne uzima. Poklon je skuplji - od razlike se mora isplatiti 13% plate zaposlenog.

Zapis o napredovanju u radnoj knjižici

Član 66. Zakona o radu obavezuje kadrovskog službenika da u radni odnos upiše podatke o nagradama za uspješan rad. Ali u isto vrijeme, ne postoje zahtjevi za evidentiranje poticaja. Ovdje postoji neusklađenost formulacije. S tim u vezi, imamo dva suprotna gledišta sadržana u TC:

u knjizi je potrebno pisati o nagradama, ali ne i o podsticajima;
rad treba da sadrži informacije koje okarakterišu zaposlenog sa pozitivne strane.

U interesu radnika i dalje je potrebno evidentirati stimulacije. Istovremeno, možete napraviti takav unos o napredovanju u radnoj knjižici, uzorak: “ Odlikovan počasnom diplomom za savjestan rad na osnovu rezultata rada za godinu».

Ovaj unos je napravljen u odjeljku "Detalji poticaja".. U ovom slučaju, prema ovom algoritmu:

Prijava rada

prvo - puni i skraćeni naziv preduzeća;
broj i broj zapisa;
sam zapis (vidi uzorak iznad);
detalji narudžbe.

Razvijamo Uredbu

Da bi zaposlenici vidjeli cilj i bili zainteresovani za njega, potrebno ih je upoznati
sa sistemom nagrada. Sistem se može opisati u kolektivnom ugovoru, u PWTR ili u posebnom LNA. Prilikom izrade Pravilnika potrebno je uzeti u obzir nijanse:

treba navesti specifične indikatore za koje se zaposlenici nagrađuju;
zaposleni moraju biti sigurni da će, kada ispune ove pokazatelje, biti nagrađeni;
sistem podsticaja treba da bude što je moguće transparentniji i razumljiviji;
svaka vrsta promocije treba da ima svoje indikatore;
treba opisati redosled ohrabrenja i njegove dokumentarne komponente.

Niti jedan zakon ne reguliše pitanja u vezi sa donošenjem i izradom takvog pravilnika, pa se isti može odobriti samo po nalogu direktora.

Model pravilnika o podsticajima za rad i postupku njihove primjene, .

Mnoge kompanije koriste sisteme kažnjavanja za borbu protiv lošeg kvaliteta rada. Međutim, nisku efikasnost takvih mjera stručnjaci su već dokazali: prema psiholozima, pamćenje osobe je sklonije popravljanju pozitivnih uspomena nego negativnih. Sasvim je drugačija situacija sa praksama kao što je ohrabrivanje zaposlenih: ovde se postiže željeni efekat za 89 od 100 ljudi. Možda biste trebali samo zamoliti lijenu osobu da napusti vašu kompaniju i češće podsticati najodgovornije stručnjake.

Kakvu ulogu igra nagrađivanje zaposlenih u kozmetičkom salonu?

Ohrabrenje je metoda motivacije, na osnovu moralnog i psihološkog uticaja, izražava se u nagrađivanju osobe koja savesno obavlja svoj posao.

Često se poticaji zaposlenika koriste kada je potrebno konsolidirati željeni model ponašanja ili stava prema bilo kojoj aktivnosti. Motivacioni efekat se postiže minimalnim vremenskim razmakom između radnje zaposlenog i njegove nagrade. Štaviše, glavnu ulogu u promociji igra psihoemocionalno ohrabrenje, a ne vrijednost bonusa. Određivanje pravog trenutka ohrabrenja, efekta iznenađenja ili posebno kreiranog okruženja može pojačati emocionalni odgovor ohrabrenih, a samim tim i povećati efikasnost ove mjere.

Menadžer će postići veće rezultate kada nagrađuje zaposlenog ako tačno zna šta mu je danas potrebno ova osoba ili šta god voli. Sam proces dodjele nagrade treba biti ispunjen poštovanjem i uvažavanjem zaslužnog specijaliste.

Stimulacije zaposlenih motiviše ne samo svakog pojedinca ponaosob. Ova vrsta poticaja pomaže u formiranju savjesnog stava prema radu kod cijelog tima, a ujedno i uspostavlja ispravnu proizvodnu disciplinu u njemu.

Pravila i principi sistema stimulacije zaposlenih

Pravila efektivnosti dodjele

vrijedi nagraditi zaposlenike kompanije za svaku manifestaciju aktivne aktivnosti s pozitivnim rezultatom;
nema potrebe uključivati stimulacije u platu, mnogo veći efekat ima iznenađenje i nepredvidivost nagrade;
primjenjivati različite oblike nagrađivanja u praksi. Svi oni treba da imaju neku vrednost, podižući status dobro obavljenog posla;
što je nagrada za rad brža, veća je i produktivnost. Slažete se, ako zaposlenik zna da ga napredovanje čeka tek za pet godina, onda je malo vjerovatno da će ga to gurnuti da ostvari radne podvige;
publicitet nagrade. Nema potrebe poticati stručnjaka u tête-à-tête okruženju. Neki ljudi ne cijene bogatstvo, i sopstveni imidž među kolegama i odnos poštovanja prema sebi;
mogućnost za nagrađivanje treba da bude dostupna zaposlenicima bilo kog nivoa profesionalizma, kako početnicima tako i iskusnim zanatlijama.

Specijaliste treba stimulisati na srednjim dostignućima, a ne samo po završetku velikog projekta. Pozitivna motivacija nakon kratkih vremenskih perioda je uvijek relevantna ako postoji izgled za postizanje značajnog uspjeha. Da bi se uveo sistem srednjeg nagrađivanja, jedan opći zadatak mora biti podijeljen u faze rada, od kojih se svaka implementacija može nagraditi u skladu s tim.

Važno je da se zaposleni osjećaju samopouzdano, kako bi bilo kome od njih lakše da se afirmiše. Nakon što je jednom postigao uspjeh, čovjek će poželjeti da ga doživi ponovo.

Posebno vrijedni bonusi su najmanje efikasni. Njihov prijem može stvoriti negativne emocije u timu, na primjer, zavist, sumnju, klevetu i ogovaranje. Nasuprot tome, mali i česti znaci pažnje imaju pozitivne povratne informacije i nagrađeni ih percipiraju adekvatnije. Veličina i učestalost nagrada nisu sve. Još jedna stvar je takođe važna - ne treba davati poklone istom uposleniku bez očiglednih razloga, u drugom trenutku možete preskočiti dodjelu nagrada aktivisti kako biste održali jak i složan tim.

Osnovni principi bonusa

Zakonitost. Same po sebi, podsticajne mjere za zaposlene nisu u suprotnosti sa važećim zakonodavstvom. Kvalitativne i kvantitativne karakteristike nagrada, kao i vrijeme njihove isplate, treba da se odraze u dokumentima kompanije.
Publicitet. Suština ovog principa je da tim mora biti informisan o sistemu podsticaja. Treba objaviti i rezultate održanih diskusija.
Pravda. Iznos bonusa se obračunava na osnovu korespondencije između doprinosa za rad zaposlenog i njegovog povrata preduzeću.
Ratio. Ovaj princip kaže da je važno balansirati između materijalnih i moralnih poticaja. Što je viši nivo naknade, zaposlenik mora odgovornije pristupiti zadatku.

Važno je da organizatori podsticajnog sistema shvate da se ova mera interakcije sa timom ne sprovodi u cilju podizanja sopstvenog statusa lidera pred celom državom, već je usmerena na povećanje produktivnosti kroz maksimalna motivacija i pojedinačni zaposleni i svi zaposleni u cjelini.

Jasan primjer činjenice da je primanje bilo kakvog ohrabrenja (novčanog ili moralnog) realno i pristupačno za jednog zaposlenika, daje poticaj za povećanje aktivnosti drugih.

Nagrada koja pruža materijalno ili emocionalno zadovoljstvo doprinosi formiranju takvog osjećaja kod specijalista, kao npr posvećenost poslu u ovoj kompaniji i u ovom timu.

Predanost se može nazvati ne samo privrženošću ili lojalnošću ovoj kompaniji, već i potpunim psihološkim ujedinjenjem svjesnog "ja" zaposlenog sa interesima preduzeća. Prava posvećenost stručnjaka poslu dolazi kada se interesi poslodavca percipiraju kao njihovi lični interesi.

Svaki uspjeh, rast kompanije sljedbenici doživljavaju kao vlastita postignuća. Na svakom novom zadatku vrijedan zaposlenik daje sve od sebe, pun entuzijazma, trudeći se da da što veći doprinos kompaniji.

Izgradnja posvećenosti poslu nije stvar jednog dana. Upotreba pretjeranih, čestih poticaja nije pogodna za ovu svrhu, jer pomaže u smanjenju motivacije za rad. U tome važno pitanje pobjeđuju samo oni menadžeri koji naprave ispravnu kalkulaciju visine poticaja, njegove pravovremenosti i usklađenosti naknade sa interesima firme.

Kada treba primijeniti poticaje za zaposlene?

Podsticaji su prikladni ako:

specijalista je pokazao ličnu inicijativu, kreativno pristupio realizaciji zajedničkog zadatka ili je bio posebno odgovoran;
zaposlenik je pokazao svoju profesionalnost ili visoku kvalifikaciju u rješavanju složenog zadatka;
zaposleni je predložio izvanredan pristup postizanju zajedničkog cilja, čija je suština rast kompanije i povećanje njene profitabilnosti;
majstor je osvojio stručno takmičenje;
postignuti su visoki rezultati u stručnom osposobljavanju ili drugim aktivnostima usmjerenim na unapređenje vještina;
djelatnost specijaliste postala je razlog za uštedu finansijskih sredstava organizacije poslodavca;
obavljanje funkcionalnih poslova od strane zaposlenog vrši se u uslovima uzornog održavanja radnog mesta, posebne opreme i drugih materijalnih sredstava koja spadaju u područje njegove odgovornosti;
profesionalac je bio aktivan u obuci/edukaciji mladih stručnjaka;
zaposlenik je bio proaktivan u pronalaženju novih klijenata/partnera;
zaposleni je privukao vrhunske stručnjake da rade u ovoj organizaciji;
zaposleni stalno pokazuje kako je moguće besprijekorno ispuniti instrukcije za korisničku podršku koje je izradio menadžment kompanije;
zaposleni se pridržava zdravog načina životaživot. Imajte na umu da odsustvo loših navika, poput pušenja, povećava vrijeme koje zaposlenik provodi na svom radnom mjestu. Za odbijanje loša navika tokom radne smjene su odlični kao poticaj za dodatne dane sledeći odmor. Moguće je nagraditi i odsustvo bolovanja, ali takvi poticaji mogu doprinijeti tome da će neki ljudi patiti od bolesti „na nogama“, a bolesni specijalista vjerovatno neće donijeti koristi kompaniji.

Vrste stimulacija zaposlenih

Sve vrste poticaja osoblja mogu se podijeliti u dvije vrste:

redovni - periodični bonusi cijelom osoblju zaposlenih, zahvalnost zaposleniku na realizaciji planova itd .;
jednokratna - nagrada koja se dodjeljuje cijelom timu u čast značajnog datuma za kompaniju, poklon bilo kojem zaposleniku za postignuća na profesionalnom takmičenju itd.

Podatke o stalnim vrstama podsticaja za osoblje i uslovima za njihovo dobijanje treba navesti u ugovorima o radnim odnosima i internim aktima preduzeća.

Jednokratni poticaj dokumentuje se podneskom za naknadu ili memorandumom, podaci o nagradi upisuju se u radnu knjižicu zaposlenika (član 66. Zakona o radu Ruske Federacije).

podsticajne mjere, koje se odnose na zaposlene mogu biti različite. Nagrade se dijele na materijalne, pravne i moralne. Koja je metoda efikasnija zavisi od okolnosti.

Mjere finansijski podsticajičesto predstavljaju novčani bonus ili vrijedan poklon. Ako obratite pažnju na stvarne potrebe zaposlenog, efekat nagrade će biti značajan. Dar je bolje povezan s direktnom aktivnošću osobe. Na primjer, najaktivniji menadžer mjeseca može biti nagrađen udobnom stolicom.

Metode pravni podsticaji- ovo je u osnovi ublažavanje zahtjeva radnog rasporeda. Tako se zaposleniku koji se istakao ima pravo na dodatni dan za naredni godišnji odmor ili skraćenje dužine radnog dana određenog dana u sedmici itd.

TO moralni podsticaji uključuje uručenje diploma, pisma hvala, utvrđivanje podataka o aktivisti na počasnom spisku itd.

Mogući načini motiviranja zaposlenika nagrađivanjem razlikuju se jedni od drugih u kompanijama različitih smjerova.

Materijalne metode za podsticanje zaposlenih

Materijalni oblici stimulacije osoblja mogu biti u obliku:

bonusi;
vrijedan poklon;
dodatne pogodnosti u socijalnom paketu zaposlenog;
bonuse u okviru akumuliranog sistema nagrađivanja.

Dakle, pogledajmo pobliže koje vrste materijalnih nagrada zaista motiviraju zaposlenike, a ne doživljavaju se kao puka formalnost.

Nagrada- najčešći način nagrađivanja zaposlenih za radna postignuća. Njegov uticaj na produktivnost i pokazatelje rada je češće pozitivan.

Bonus je primanje dodatnog novca pored plate. Da bi primio ove isplate, zaposleni mora preći na viši nivo učinka od prosjeka u ovoj kompaniji.

Menadžer može razmotriti uvođenje sistema bonusa kao dodatnu meru za zadržavanje visokokvalifikovanih radnika.

Nagrada se dodeljuje po sledećim principima:

nagrada se dodeljuje jednom specijalistu kao podsticaj za lično učešće u dostignućima kompanije;
dobijanje bonusa i plate moraju biti odvojeni jedni od drugih (po vremenu, dokumentaciji);
novčani iznos dodatne uplate mora biti ekonomski opravdan;
nagrada se dodjeljuje za obavljanje određenih radnji ili rješavanje određenih zadataka.

Kumulativni bonus predstavlja zbir bodova za radni uspeh, koji po dostizanju određene ukupne vrednosti daje zaposlenom pravo na materijalnu naknadu. Kada sakupi potrebnu količinu bodova, osoba može dobiti kućni električni aparat, namještaj, turistički paket itd. U isto vrijeme, možete dobiti robu za nepotpuni iznos bodova, jer. ostali bi trebali biti početak za novu motivaciju. Ovakvi materijalni podsticaji za zaposlene povećavaju stepen njihove lojalnosti svom radnom mestu.

Materijalna pomoć. Ovo je jedan od glavnih i često korišćenih metoda nagrađivanja zaposlenih. Suština ove vrste motivacije je da za radne zasluge zaposleni ima pravo na besplatnu finansijsku pomoć iz kozmetičkog salona u teškim životnim situacijama. Vođa će dobiti najveću zahvalnost osoblja i bezgraničnu zahvalnost podređenog ako ponudi finansijsku podršku prije nego što mu se potrebiti obrate. Odluku o dodjeli materijalne pomoći utvrđuje isključivo izvršni organ društva, a njen iznos je u poslovnom planu organizacije naznačen kao „nepredviđeni troškovi“.

Rođendani zaposlenih. Rukovodstvo organizacije ima pravo da za pravilo isplate naknade specijalistima na njihov rođendan. Podsticaj za značajan datum može biti sljedeći:

novčana nagrada. Iznos koji se plaća mora biti najavljen unaprijed i isti iznos za sve zaposlene u kozmetičkom salonu, čak i za nekvalifikovano osoblje. Cenovni koridor ove promocije često se koristi od 500 do 1000 rubalja;
poklon ekipe. Novac se prikuplja od svih zaposlenih. Odgovornosti za prikupljanje sredstava najbolje je povjeriti administratoru salona. Iznos koji radnici doprinose treba da bude isti za sve;
lični poklon od menadžera. Pogađanje sa iznenađenjem je prilično teško. Jedino što vođa treba da ima u vidu je da vrednost poklona i izraz poštovanja moraju biti isti za sve podređene. Kupovina prezentacije se vrši iz vlastitih sredstava šefa.

Osiguranje zaposlenih. Efikasna mjera za podsticanje zaposlenih, koja ne uključuje velika finansijska ulaganja. Najčešći tip osiguranja je od nezgode. Iznos naknade štete često je 2000-3000 dolara, takav iznos osiguranja će koštati kompaniju prilično jeftino.

Sistem senioriteta. Ovaj obrazac Podsticaj zaposlenih se široko praktikuje u zemlji izlazećeg sunca, međutim, u Rusiji je dobio svoje priznanje. Ovaj sistem motivacije podrazumeva periodično nagrađivanje zaposlenih koji su stekli određeni staž u organizaciji. Postoje podsticaji kao što su:

povećanje plata za 3-5%;
povećanje naknade za godišnji odmor (premašuje zakonske granice);
obezbjeđivanje dodatnih dana za naredni godišnji odmor;
sticanje socijalnih davanja (djelimično plaćanje od strane kozmetičkog salona vrtić, osiguranje članova porodice i sl.);
pravo na beskamatni kredit od kozmetičkog salona;
mogućnost učestvovanja na stručnim takmičenjima ili obuke u specijalnosti o trošku kompanije;
druge vrste podsticaja.

Preferencijalni krediti za zaposlene. Prvi je razvijen od strane rukovodilaca američkih kompanija, efikasan je metod materijalnog stimulisanja osoblja. Sistem ne samo da motiviše, već i "zadržava" stručnjaka u preduzeću čak iu trenucima neslaganja i sukoba. Istovremeno, korisno je da podređeni dobije kreditna sredstva na najduži mogući period.

Nematerijalni poticaji

Čini se da je to dodatno gotovina iznad utvrđenih plata su u mogućnosti da zadovolje potrebe osoblja. Međutim, dodatna materijalna motivacija je od interesa samo za nisko ili srednje plaćene specijaliste, na primjer, mlađe medicinske radnike ili administratore javnih organizacija. Kada čovjekom dominira jedini zadatak - da prehrani sebe i svoju djecu - jednostavno ne može biti govora o visokim i apstraktnim postignućima. Ova kategorija zaposlenih je zadovoljna svojim zaradama, relevantnim za profesionalni nivo i dopunjenim periodičnim bonusima. Uz svo dužno poštovanje prema takvim izvođačima, menadžer nema potrebe da razvija dodatne mjere nematerijalnog podsticaja.

Drugačija je situacija sa specijalistima koji primaju pristojnije plate. Visok nivo lične odgovornosti, određeni stepen profesionalizma i drugo individualnih kvaliteta izgraditi samopoštovanje kod ovih zaposlenih. Naknadu oni doživljavaju kao odgovarajuću nagradu za prvoklasne kvalifikacije i lične vještine, a ne kao posebnu pogodnost. Ukoliko se ukaže opcija za drugi posao sa boljom platom i, shodno tome, sa velikim profesionalnim izgledima, zaposleni će ga bez oklijevanja promijeniti.

Nematerijalni podsticaji za zaposlene su korisni po tome što predstavljaju određenu vrijednost i privlačnost za specijaliste, motivišući ih za efikasan rad, kao i formiranje prepoznatljivosti njihove ličnosti.

Razlozi za korištenje nenovčanih oblika poticaja

Dopunjavanje pravednog sistema nagrađivanja. To se dešava kada je u očima zaposlenih objektivnost datih nagrada dovedena u pitanje. U takvoj situaciji menadžer prvo treba da izvrši odgovarajuća prilagođavanja, a tek onda obavesti tim o novim zadacima, motivišući ih da ih rešavaju nematerijalnim nagradama.
Osigurati javno priznanje značajnih rezultata u radu. Jedna od glavnih karakteristika nenovčanih oblika nagrađivanja je priznanje osobe od strane društva. Možete biti ponosni na takve razlike pokazujući ih rođacima i prijateljima, materijalne su i za druge su opipljivije od finansijskih bonusa. Takva zahvalnost se govori kada nema želje da se razgovara o primljenoj novčanoj nagradi.
Efikasnost za većinu kategorija zaposlenih. Poseban učinak imaju u neprodajnim odjelima kompanije (odjel prodaje, servis ili odjel tehničke podrške). Njihovo uvođenje se može kombinovati sa drugim oblicima stimulacije zaposlenih, osim zarada po komadu.

Nematerijalni oblici stimulacije osoblja

zahvalnost - ima službeni karakter, izdaje se po nalogu uprave kozmetičkog salona i javno se objavljuje za određene radne uspjehe;
pohvala – može se predstaviti neformalno u obliku ličnog ili javnog ohrabrenja kada zaposleni dođe do određenog zadatka ili pređe fazu u zajedničkom cilju;
indosament - neformalno pozitivne povratne informacije o poslovima zaposlenog u toku njegove radne aktivnosti;
podrška - privatno ohrabrenje u toku aktivnosti zaposlenog u trenucima sumnje u njegov izbor zadatka, cilja, radnje ili metoda ponašanja;
oduzimanje ranije izrečene kazne od zaposlenog može imati i karakter nagrade.

Podsticanje zaposlenih uvek treba da bude dodeljeno na osnovu zasluga, da bude srazmerno obavljenim zadacima i obavezno. Kršenje bonus obećanja od strane menadžmenta kompanije dovodi do demotivacije zaposlenih i značajno umanjuje autoritet šefa.

Da bi podsticaji bili efikasni, preduzetnik mora da ispunjava sledeće uslove

da osoblju objavi uslove za dobijanje moralnih podsticaja;
uvesti različite oblike nenovčane motivacije, što doprinosi formiranju kreativnog pristupa radu među zaposlenima;
naizmenično ili kombinovati nematerijalne nagrade sa oblicima novčanih podsticaja, poboljšati njihovu komplementarnost, uzimajući u obzir karakteristike i uslove za realizaciju novih zadataka;
promovirati široki publicitet u timu svake savršene moralne stimulacije;
uručiti zvanične nagrade u svečanoj atmosferi;
pravovremeno moralno ohrabrivanje zaposlenih, odmah nakon njihovog profesionalnog postignuća;
dodijeliti bonuse striktno za djelatnost u kojoj stručnjak radi;
analizirati efikasnost preduzetih podsticajnih mjera;
redovno sprovodi moralno ohrabrivanje zaposlenih uz poštovanje urednog postupka izdavanja radnih knjižica.

Praktičarka mišljenja

Elena Bratushka, generalni direktor kompanije "Maximus" (kozmetički salon "Antik"), Sankt Peterburg

Sljedeća anketa je provedena u našem salonu ljepote. 15 ljudi je popunilo upitnike sa odgovorima na pitanja šta ih zadržava u ovom poslu, pored plate. Naše osoblje je anonimno odgovorilo na sljedeća pitanja:

1. Šta vam je važno? (Morate odabrati 1 odgovor).

Plaćanje polise dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja.
Nadoknada za plaćanje prilikom kupovine turističkih aranžmana.
Naknada za plaćanje prilikom kupovine turističkih aranžmana za djecu.
Povrat novca za kupovinu alata/materijala.
Naknada za plaćanje prilikom kupovine turističkih aranžmana u inostranstvu radi posete stručnim izložbama.

2. Koje biste aktivnosti odabrali za poboljšanje vlastite profesionalnosti ili podizanje nivoa salona, da ih plaća kompanija? (Morate dati 1 odgovor.)

Učestvovao na stručnim takmičenjima na tematskim izložbama.
Polaganje programa obuke na stručnom profilu u stranim obrazovnim institucijama.
Prolazak programa obuke na profesionalnom profilu u ruskim obrazovnim institucijama.
Inozemna putovanja na stručne izložbe.
Drugo (navedite šta vam je važno).

Prije formiranja sistema kako najbolje implementirati nematerijalne poticaje za zaposlene, obavio sam razgovor sa timom, tokom kojeg su razmotreni rezultati anonimne ankete. Da bi zadovoljili svoje interese, mnogi su odlučili da plate VHI. Četiri zaposlena bila bi zainteresovana da dobiju dio uplate za putne vaučere za sebe ili svoju djecu, a dva zaposlena bi bila zainteresovana za naknadu za kupovinu ulaznica za inostrane izložbe. Jedna zaposlenica je odlučila da sklopi dobrovoljno zdravstveno osiguranje za svoje dijete.

Rezultati odgovora na drugo pitanje bili su sljedeći. Deset majstora kozmetičkog salona odabralo je učešće na stručnim takmičenjima na stranim izložbama o trošku kompanije. Četvoro je izabralo stručnu obuku u stranim školama, a jedno rusko obrazovanje.

10 pravila za nematerijalno stimulisanje zaposlenih za rad u kozmetičkom salonu

Mislite li da je izraz „novac ne kupuje sreću“ arhaičan i da je danas potpuno izgubio smisao? Varate se: danas je to vrlo aktuelno, posebno kada je potrebno timu napuniti novi kreativni entuzijazam, a u uslovima krize, preduzeću je teško ugoditi novcem zaposlenima. Kako rukovodstvo kozmetičkog salona može razveseliti podređene bez posebnih finansijskih ulaganja?

Ljubazan odnos, podrška i pažnja, za koje nećete potrošiti ni pare, u određenim slučajevima, čovjeku je potrebno više u svom poslu od novčanog bonusa.

1. Hvala ti. Ovo je najlakše za početak. Ponekad je šefu teško pronaći ozbiljan razlog za zahvalnost. Pokušajte reći "hvala" za nešto malo. U svakom slučaju, riječi zahvalnosti neće proći nezapaženo.

2. Obrati pažnju. Kad zaposleni čuje riječi zahvalnosti od svog šefa, to je dobro. Kada se, kroz pažnju menadžera, oseća lično uključenim u dostignuća kozmetičkog salona, dvostruko je zadovoljan. Odmorite se od svakodnevnih poslovnih briga i okupite vodeće stručnjake ustanove na razgovor. U ležernom razgovoru možete u potpunosti otkriti svačije mišljenje o tome koje metode su najbolje za privlačenje novih kupaca i zadržavanje starih, koje nove inovacije u industriji ljepote treba uvesti u cjenik vašeg kozmetičkog salona, isplati li se mijenjati politiku cijena , i tako dalje. Dajte priliku sagovornicima da osete učešće u zajedničkom cilju i težinu gledišta svakog od njih. primijetit ćete kako će se podići moral vodećih stručnjaka ako budu uključeni u izradu planova kompanije za budućnost.

3. misliti o porodicni zivot zaposlenima.Često smjena običnog majstora kozmetičkog salona traje 12 sati, i dalje predprazničnih dana još veće opterećenje. Istovremeno, svaki normalna osobaželi da obrati pažnju na svoju porodicu, djecu i dom. Šef, kao nitko drugi, može pomoći svojim zaposlenicima u tome, na primjer, uštedjeti vrijeme na kupovini hrane. To uopće nije teško urediti organiziranjem malih otkupnih zadruga. Dodijelite odgovornu osobu (na primjer, administratora) za prikupljanje narudžbi, šta i ko danas treba kupiti. Zatim uključite treće strane za kupovinu na tržištu ili u malom veleprodajnom supermarketu. Zaposlene će do kraja radnog dana čekati pakete sa nešto jeftinijim proizvodima i sat-dva ušteđenog vremena na slobodan dan. Novac za kupovinu se prikuplja nakon događaja ili se odbija od buduće plate. Zaposleni će cijeniti i brigu direktora po pitanju kupovine školskog pribora/udžbenika, ulaznica u bioskop i rješavanja ostalih porodičnih poslova.

4. Investirajte u budućnost. Sistem podsticaja za zaposlene u smislu pružanja mogućnosti da napreduju kao kvalifikovani profesionalac ne samo da povećava produktivnost rada, već i pomaže da se zadrži majstor u ovom kozmetičkom salonu. Pogledajte trenutne obuke ili kurseve osvježenja znanja koji bi mogli biti potrebni stručnjacima. Djelomično ili u potpunosti finansirati obuku onih koji to žele.

Ova promocija ima lošu stranu. Ako je, ipak, namjera da se neko od obučenih radnika promijeni mjesto rada ozbiljna, zakoni ne predviđaju povrat novca poslodavcu za obavljenu obuku.

5. Iznenadjenje! Ako je tim kozmetičkog salona mali, ohrabrivanje čak i jednog od zaposlenih će biti vrlo efikasno. Postoje slučajevi kada se šefovi kozmetičkih centara i specijalizovanih trgovačkih kompanija međusobno dogovore: poklon bon za usluge u kozmetičkom salonu se menja za predmet identične vrednosti. Predmet takve razmjene mogu biti čaj, kafa, kavijar i drugi proizvodi koji će biti ugodan i neočekivan poklon za vašeg zaposlenika. Treba reći da sticanjem iznenađenja na ovaj način, preduzetnik štedi značajan dio sredstava. Trećina troškova certifikata ide na plaćanje rada majstora, mali dio ide na povezani potrošni materijal, ostalo je ušteda. Osim toga, roba se često razmjenjuje po veleprodajnim cijenama, što je također korisno.

6. Dajte priliku da preuzmete inicijativu.Šefovi kozmetičkih salona često ne pozdravljaju inicijativu svojih podređenih. Za dobrobit svih, poduzetnički duh zaposlenih može se usmjeriti na razna profesionalna takmičenja. Takođe, neće biti suvišno poslušati mišljenje majstora na terenu napredno planiranje kozmetički salon (mogu ponuditi ideje za oglašavanje i korisničku podršku). Razmislite o povjeravanju pilot pilot projekta grupi zaposlenih. Za uspjeh manifestacije bit će zainteresovani i šefovi i osoblje kozmetičkog salona.

7. Odmah nagradite individualno postignuće. Materijalni podsticaji zaposlenih za radna postignuća su efikasniji što ih aktivisti brže primaju. Postoji takav dobra praksa: šefovi kozmetičkih salona izdvajaju 1-2% platnog fonda za nagrade najboljim majstorima. Bonusi se mogu isplaćivati na dan posebnog truda zaposlenika. Slažem se, mali iznos neće posebno utjecati na finansijsku rezervu kozmetičkog salona, ali primanje novca od strane zaposlenika za "džepne troškove" savršeno motivira i njega i druge članove tima.

8. Uključite zaposlene u donošenje odluka. Upotreba trivijalne kutije za prijedloge i dalje je korisna kompanijama kao i prije mnogo godina. Ne zaboravite zahvaliti entuzijastima, čak i ako ideje nekih od njih nisu posebno inspirativne.

9. Koristite timski pristup prilikom nagrađivanja. Pohvalni komplimenti su prijatni i od vođe i od predstavnika tima. Jednom je direktorica američke kompanije Eved (područje djelatnosti organizacija svečanih događaja) Talia Mashiach uvela sljedeći sistem nagrađivanja: svako postignuće zaposlenika se bilježilo zvjezdicom u tabeli tima, prema rezultatima kvartalu, jedan od 27 zaposlenih sa najviše zvjezdica dobio je poziv da ode u restoran sa upravom.

IN moderna Rusija večerati sa nadređenima je sumnjiva radost, ali smisao sistema nagrađivanja je jasan. Nagrada se uvijek može zamijeniti, na primjer, sudjelovanjem zaposlenika zajedno sa njegovom drugom polovinom u uzbudljivoj potrazi.

10. Neka bude zabavno, a ne skupo. Neki kozmetički saloni imaju tradiciju proslavljanja korporativnih praznika, uključujući doček Nove godine, 8. mart ili rođendane zaposlenih. Opterećenje uoči praznika to ne dozvoljava, ali sljedeći dan nakon proslave možete dogovoriti zajednički slobodan dan.

Tipične greške menadžera koji koriste metode stimulacije zaposlenih

Nedostatak poštovanja u komunikaciji sa podređenima (povećan ton u razgovoru, zlostavljanje, javna osuda, skrivanje od zaposlenih važna informacija itd.).
Nedostatak partnerstva (iskazivanje profesionalnog nepovjerenja, uskraćivanje mogućnosti samostalnog donošenja odluka u oblasti rada kozmetičkih salona).
Beznađe (nedostatak rasta u karijeri).
Neadekvatan sistem kažnjavanja za pogrešne korake (kada je zaposleni koji napravi manju grešku kažnjen značajnom novčanom kaznom).
Prisustvo nepravednog odnosa nadređenih prema podređenima (pristrasnost, upotreba sumnjivog sistema nagrada/kažnjavanja, nedostatak objašnjenja ili upozorenja na preduzete mjere).
Neuravnotežen sistem nagrada/kazni (neuravnoteženost u primjeni nematerijalnih i materijalnih nagrada/kazni).

Podijeli: