KPI menadžera razvoja prodaje. Čemu služi neobrađena stopa konverzije? Kalkulacija KPI-a za marketinškog stručnjaka: primjer

Naučnici su dokazali da oko 70% osoblja ne koristi svoje ljudske resurse 100%. Drugim riječima, večina Vaše osoblje ne radi punim kapacitetom, kao rezultat toga, to se pretvara u veliku fluktuaciju i povećanje finansijskih gubitaka. U ovom članku ću vam reći kako učinkovitije raditi uz motivaciju i uključenost zaposlenika, na primjeru menadžera prodaje.

Ovaj materijal bit će relevantan za šefove odjela prodaje, kao i za vlasnike poduzeća koje ima odjel prodaje od najmanje 3-5 ljudi, koristi računovodstvo kupaca i aktivnosti (CRM-sistem) i plan prodaje.

Problemi sa kojima se suočava ROP odjela prodaje: 1. Morate platiti platu, ali ne razumijete za šta plaćate. 2. Zaposleni su nezadovoljni obračunom bonusa jer je neko nešto pogrešno shvatio. 3. Demotivacija osoblja i otpuštanje.

Jedan od ključni faktori uspjeh menadžera prodaje je uvjerenje da može prodati i volja. Do vjere možete doći primjerom vođe ili kolega. A volja je vaš sopstveni interes i želja za zaradom.

Vrlo često, postavljanje primitivnog plana - "% prodaje" za menadžera s malo iskustva ili u projektu gdje se vrijednost proizvoda još uvijek testira (na primjer, novi proizvod ili usluga, a vi još uvijek ne razumijete kako i koliko možete prodati menadžeru) je vrlo neefikasna i dovodi odjel prodaje u depresiju.

Nudimo šemu u kojoj menadžer prodaje prima:
PLATA + AKCIJE + BONUS.

Tabelly KPI usluga vam omogućava da postavite ovu šemu i automatski izračunate plate u realnom vremenu na osnovu podataka iz vašeg CRM-a. Menadžer i zaposleni će u svakom trenutku moći da vide svoj obračun, kao i napredak u ostvarenju ciljeva. Ovo je vrlo zgodno jer vam omogućava da kreirate "transparentan model" između menadžmenta i osoblja, gdje svako razumije šta želi i šta će dobiti.

Da biste započeli postavljanje šeme u Tabellyju, trebate je kreirati i tamo dodati zaposlenike.

PLATA

Kolika je plata menadžera prodaje? Postoji jednostavno pravilo, plata bi trebala biti dovoljna za iznajmljivanje stana u vašem kraju + malo za hranu. Na primjer, u regiji Volga, u gradu sa populacijom od 600 hiljada - 1 milion - to je oko 15.000 rubalja. Mjesečno.

Da biste podesili svoju platu u Tabellyju, popunite polje "Fiksna plata".

Sa platom je sve prilično jednostavno: dogovorili su se, prošao je mjesec, platili su 15.000 rubalja. itd. Ali sa bonusima, to nije uvijek slučaj.

AKCIJE

Akcije su skup onih aktivnosti koje, prema Vašoj pretpostavci, dovode do uspješne transakcije (pozivi, sastanci, prezentacije).

Koje radnje treba preduzeti? Sve zavisi od specifičnosti vašeg poslovanja. U pravilu, u odjelima u kojima se koriste CRM i računovodstvo kupaca, postoji razumijevanje toka prodaje, odnosno koje faze postoje u ciklusu prodaje i kakva je konverzija između njih (ako vaš odjel to nema, onda hitno Pomiri se s tim). Na primjer, ciklus prodaje auto dijelova sastoji se od:

HLADNI POZIV ( 100 pozivi) > DM DETECTED ( 70 razgovori sa donosiocima odluka) > KOMERCIJALNA PONUDA ( 60 emailovi) > PLAĆANJE ( 20 Plaćanje) > DRUGA KUPOVINA ( 5 ponovljeno).

Kao menadžer, možete zaključiti da ako obavite 100 hladnih poziva mjesečno, ovaj +- će dovesti do 20 prodaja. Na osnovu toga možete napraviti set neophodna akcija za menadžere koje želite garantovano primiti za garantovano plaćanje. Menadžer će zauzvrat biti siguran da će dobiti nagradu čak i ako nije bilo prodaje. Primjer skupa akcija za KPI:

HLADNI POZIV ( 100 pozivi)> DM DETECTED ( 70 razgovori sa donosiocima odluka) > KOMERCIJALNA PONUDA ( 60 slova).

Također vrijedi uzeti u obzir da skup radnji mora biti ostvariv i razumljiv za proračun, nema smisla postavljati plan za 1000 sastanaka ako se to ne može uraditi, time samo demotivirate ljude.

Da biste postavili akcije u Tabelly KPI, potrebno je da dodate cilj u platnu šemu, postavite uslove i nagradu za postizanje ciljeva.

U odeljku „Ciljevi“ podaci o akcijama će biti prikazani u obliku grafikona sa fiksiranim napretkom za trenutni datum. „Ciljevi“ su dostupni i menadžeru i svakom zaposlenom.

BONUS

Bonus se isplaćuje za uspješno obavljenu prodaju. Ali s obzirom na kritičnu vrijednost*. Na primjer, prodaja je ostvarena u iznosu od 100.000 rubalja. Kritična vrijednost = 15.000 rubalja, nagrada menadžera - 20% od iznosa prodaje.

Bonus = (100.000 - 15.000) * 0,2 = 17.000 rubalja.

*tj. platite bonus od iznosa prodaje manjeg od 15.000 rubalja. za nas jednostavno nije isplativo minimalni plan u suprotnom bonus neće biti isplaćen.

Da biste postavili bonus u Tabelly KPI, morate dodati još jedan cilj u platnu šemu koju smo kreirali. Dodajte uvjet s funkcijom "Iznos" iz prodaje i postavite nagradu u % s kritičnom vrijednošću.

U odeljku „Ciljevi“ podaci o bonusima će biti prikazani u obliku grafikona sa fiksiranim napretkom za trenutni datum. Podaci iz CRM-a će se automatski sinhronizirati.

KONAČNI RAČUN

1. Plata: 15.000 rubalja.
2. Akcije: 15.000 rubalja. Ako se poduzmu mjere.
3. Bonus: 20% od iznosa prodaje, kritična vrijednost je 15.000 rubalja.
= ~47.000 rubalja

Na kraju mjeseca, Tabelly će napraviti potpuni obračun i omogućiti vam da otpremite platni spisak u prikladnom formatu za dalju isplatu u banci ili putem 1C.

Da biste testirali ovu šemu, možete koristiti demo verziju stranice

Ključni rezultati rada menadžera prodaje uvelike zavise kako od stila rada tako i od odjela u kojem zaposleni radi.

Razmotrimo redom ključne odjele u kojima menadžeri mogu raditi i KPI za menadžere prodaje u svakoj od ovih divizija. Odmah vam skrećem pažnju da će izgradnja cjelokupnog komercijalnog rada sa klijentima u okviru jednog odjela za većinu poslova biti fatalna greška. Budući da u procesu rada sa klijentima treba riješiti mnogo vrlo različitih zadataka, na primjer, privlačenje klijenata, kontinuirani rad s njima, jačanje i razvoj odnosa sa tim klijentima, u većini slučajeva je svrsishodnije da struktura vaše kompanije komercijalni odjel sastoji se od nekoliko odjela prodaje sa različite funkcije i radne ciljeve. Svaki od ovih odjela mora imati posvećenog menadžera, a profesionalni B2B odjel prodaje mora imati najmanje dva menadžera koji rade u hijerarhiji. Na primjer, šef odjela prodaje i njegov zamjenik.

Sada se vratimo na popis ključnih odjela prodaje i KPI-ja njihovih menadžera prodaje.

Ključni KPIs:

  • KPI za menadžera prodaje B2B aktivnog odjela prodaje;
  • KPI za menadžera prodaje odjela prodaje na dolaznom toku;
  • KPI za menadžera prodaje VIP odjela;
  • KPI za menadžera prodaje za međuregionalnu prodaju prema šemi putujućih timova;
  • KPI za menadžera poslovnog razvoja;
  • Nagrada za timski rad odjela prodaje.

KPI za menadžera prodaje B2B aktivnog odjela prodaje

Ključni KPI ovdje mogu biti broj prvih ili hladnih poziva upućenih klijentima tokom dana. Zasebno možete analizirati broj i trajanje poziva, kao i trajanje razgovora, koliko vam je ovih razgovora omogućilo da uđete u pregovore sa ključnim osobama i kao rezultat toga koliko je sastanaka sa klijentima zakazano iz ovih poziva. Zaseban KPI blok su ponovljeni pozivi i razgovori. I takođe broj termina među ponovljenim pozivima.

Ključni KPI na sastancima. Ovo je broj upitnika kupaca, pasoša objekta ili projektni zadatak, broj projektnih zadataka dogovorenih i odobrenih sa klijentom, broj organizovanih i održanih sastanaka sa vodećim tehnički stručnjaci i stručnjaci iz kompanija prodavca. Broj dostavljenih komercijalnih ponuda, ugovora i faktura poslatih klijentu, potpisanih ugovora i primljenih uplata.

Od sebe ću pojasniti da je najrazumnije klijentu dostaviti ugovore, fakture, ako je potrebno komercijalne ponude direktno na ličnim sastancima kako bismo mogli odgovoriti na sva pitanja klijenta, te odmah postići dogovor sa njim. Ili znajte da trebate prilagoditi svoje prijedloge kako bi se takav dogovor mogao postići u budućnosti.

Idi na reviziju

Izvršite reviziju

Općenito, kao što vidimo, ključni KPI za aktivne menadžere prodaje koncentrirani su u dvije grupe: aktivnost menadžera prodaje i njeni rezultati, uključujući promet i pojednostavljene bruto dobit o zaključenim i plaćenim transakcijama.

KPI za menadžera prodaje odjela prodaje na incoming streamu

U slučaju ovog odeljenja, KPI za menadžere prodaje, s jedne strane, sličan je onima za menadžere iz prethodnog stava, ali sa druge strane sistem za analizu efikasnosti obrade dolaznog toka i konverzije ili konverzije dolaznih tokova. pozivi u transakcije moraju biti ugrađeni.

Ova analiza je donekle komplikovana činjenicom da je za većinu transakcija, posebno onih ozbiljnijih i velikih, potrebno vreme. I ispada da za mjesec dana dolazi žalba, a tek nakon nekoliko mjeseci ili čak godina ova žalba dovodi do zaključenja ugovora.

Osim toga, jedna preporuka može dovesti do lanca prodaje u kojem je prvi posao mali, ali će sljedeća prodaja biti mnogo veća i isplativija.

Ipak, svaki pristigli zahtjev uvijek bi trebao obraditi određeni zaposlenik i na taj način možete pratiti koliko mu je takvih zahtjeva stiglo, a koji dio tih zahtjeva je završio ugovorima. U idealnom slučaju, moći ćete ne samo da vidite situaciju svakog mjeseca, koliko trošite na oglašavanje i PR i koliko prihoda dobijate od ugovora za dolazne streamove, već ćete moći vidjeti i detalje efektivnosti prodaje, odnosno konverzija za svakog pojedinog zaposlenog koji dobija pristigle zahtjeve, te za svaku vrstu robe ili usluge koje se međusobno značajno razlikuju u asortimanu Vaše kompanije, za koje se mogu primati zahtjevi i sklapati transakcije.

Zanimljivo, zahtjevi mogu doći na jednu temu, ponekad uopće nisu direktno vezani za ugovore, ali kao rezultat kvalitetnog rada sa klijentom, ovi nekomercijalni zahtjevi dovode do vrlo opipljive prodaje i prihoda.

Opet, ko od vaših zaposlenih pretvara takve zahteve u prodaju sa efikasnošću od 40%, a ko sa efikasnošću od 5%. I šta je bilo? Da li je zaposlenik koji ih pretvara u poslove sa efikasnošću od 40% samo srećan? Ili možda ima sreće iz mjeseca u mjesec? Ili biste možda trebali otpustiti radnika koji pokvari 95% zahtjeva? Ili mu barem ne davati pristigle zahtjeve, već ga staviti u aktivnu prodaju kako bi shvatio vrijednost kupaca koji već nešto žele i nauči kako tu želju pretvoriti u zatvorene poslove.

KPI za menadžera prodaje VIP odjela

Ako govorimo o ključnim KPI-ovima za menadžere prodaje odeljenja VIP programa, onda je prvi rezultat njihovog rada broj popunjenih VIP upitnika na osnovu rezultata sastanaka sa klijentima tokom VIP programa. Radeći sa klijentima u istom gradu u kojem se nalazi odeljenje ove kompanije, možete održati 15 ličnih sastanaka na putu do klijenta u trajanju od sat vremena ili više, i na osnovu rezultata ovih podataka dostaviti odgovarajući broj popunjenih VIP upitnika sastancima.

Drugi ključni parametar je broj, a takođe i procenat klijenata kod kojih postoje skriveni i otkriveni problemi u radu sa tim klijentima, kao i kontrola nad otklanjanjem ovih problema.

Treći blok KPI odnosi se na dodatne poslove. Podsećam da je najlakše i najprijatnije prodati klijentima sa kojima radite po VIP programu.

KPI za menadžera prodaje inter-regionalnog odjela prodaje prema šemi putujućih ekipa

Obično je glavni parametar koji ovdje treba kontrolisati broj dana koje zaposleni provedu na putu do teritorije korisnika, u ovom slučaju to su drugi gradovi, te broj zakazanih i održanih sastanaka sa klijentima svakog dana takvog putovanja.

Provedite ekspresnu reviziju odjela prodaje na svoju ruku prema 23 kriterija i identificirajte točke rasta prodaje!

Idi na reviziju

Izvršite reviziju

Općenito, rekao bih da bi za ovaj stil međuregionalne prodaje ključni KPI za menadžere prodaje mogli izgledati ovako: oni bi trebali provesti pola svojih radnih dana ili više na terenu, dobrim intenzitetom od dvije trećine do tri četvrtine njihovih radnih dana na putu. Ako u prosjeku svaki sastanak sa klijentom traje sat vremena, onda je potrebno unaprijed zakazati najmanje četiri do šest sastanaka za svaki dan na putu u druge gradove kako biste održali barem 2-4 sastanka. Ako svi sastanci ostanu na snazi, onda je sasvim moguće održati šest sastanaka u različitim dijelovima grada u trajanju od sat vremena ili više u toku cijelog dana. Svi oni koji su se bavili aktivnim komercijalnim radom ne samo u svom gradu daju takve rezultate mjesecima i godinama. I ja nisam izuzetak.

Plus, još jedan blok KPI, to su također prodajni rezultati. Napominjem da je za menadžerske timove koji su stalno na putu, potreban dobar jak komercijalni back office koji bi mogao dovesti do rezultata dogovora koji se sklapaju sa klijentima, kontrole slanja i prijema potrebna dokumenta, plaćanja i ispunjavanje obaveza prema kupcima.

KPI za menadžera poslovnog razvoja

Još jedno popularno pitanje: koji bi trebao biti KPI menadžera za razvoj prodaje? Sve ovisi u kojem odjelu radi menadžer razvoja i koje funkcije ima.

Ako govorimo o privlačenju novih kupaca, odnosno razvoju baze kupaca, onda je KPI menadžera razvoja prodaje isti kao i KPI menadžera prodaje, zaposlenika aktivnog odjela prodaje.

Ako govorimo o razvoju prodaje sa postojećom bazom klijenata, onda bih preporučio izgradnju ovog posla u sklopu VIP programa, što znači da će KPI biti isti kao i za zaposlene u odeljenju VIP programa.

Napominjem i da je logično vezati ključne KPI na osnovu rezultata zaključenih ugovora za prihod menadžera prodaje. Tačnije, menadžer prodaje treba da prima platu, a pored plate - i komercijalni procenat, bonuse ili nagrade od ključnih rezultata svog rada, odnosno sopstvenih ključnih KPI-ja.

Istovremeno bih savjetovao u poslu gdje je moguće ne vezati mogućnost popusta na plaćanje za menadžere prodaje direktno na promet novca koji oni privlače. Bilo bi mnogo bolje i prikladnije plaću menadžera prodaje vezati za takav ključni KPI kao što je pojednostavljena marža ili marža, ili bruto dobit od plaćanja primljenih na transakcijama koje je on zaključio.

Također, činjenica isporuke ovog proizvoda bez činjenice plaćanja uopće ne zaslužuje bonus. Naprotiv, ako se roba prvo otpremi, a potom i dalje nema plaćanja od strane klijenta u dogovoreno vrijeme, zatezna kamata može početi svakodnevno da pada za kašnjenje u plaćanju od strane klijenta.

Nagrade prodajnog tima

Konačno, veoma je važno uzeti u obzir u sistemu plaćanja menadžera prodaje ne samo postizanje njegovih ličnih rezultata ili ključnih KPI-ja, već i rezultate za odeljenje. Prije svega, to je implementacija plana za odjel. Dakle, u kompetentnom balansiranom sistemu plaćanja za menadžera prodaje, trgovac prima platu, kamate i bonuse od ličnih rezultata rada, vezanih kako za pojednostavljenu maržu ili bruto dobit od plaćanja svojih klijenata, tako i za procenat njegovog učinka. . lični plan. I plus, ima ili bonus ili multiplikator, ako je plan za odjel ispunjen. U svojoj praksi volim da koristim tri prodajna plana po odjelu, minimum, normu i maksimum. Više visoki nivo Ako se plan može ostvariti, veći množitelj ili bonus dobija svaki zaposlenik odjela.

© Konstantin Baksht, generalni direktor "Baksht Consulting Group".

Najbolji način da brzo savladate i implementirate tehnologiju izgradnje prodajnog odjela je posjeta K. Baksht-ovom treningu za upravljanje prodajom "Sistem prodaje".


Kako izgraditi sistem plaćanja u odjelu prodaje? Motivacija menadžera prodaje interesuje gotovo svakog rukovodioca komercijalne kompanije. Nažalost, u ovoj oblasti postoji niz uobičajenih zabluda, a najštetnija od njih je da je najefikasnija motivacija prodaje provizijska šema, tj. postotak prodaje. Stoga će polovina ovog posta biti posvećena tome kako NE raditi (), a druga - kako to zapravo učiniti.

Takođe treba reći da se bilo koja šema provizije lako izražava kroz KPI bonus. Na primjer, ako plaćate 2% prihoda uz prosječnu prodaju od 500 hiljada rubalja, tada možete organizirati potpuno istu ovisnost kroz premiju. Da biste to učinili, morate postaviti plan prodaje od 500 hiljada rubalja. (minimalni standard u ovom slučaju = 0), a planirana premija od 10 hiljada rubalja. Stvarnu premiju treba izračunati koristeći najjednostavniju formulu, množeći planiranu premiju sa stepenom realizacije plana (činjenica/plan). Zatim, za bilo koju prodaju, menadžer će i dalje primati 2% prihoda. Jedina razlika je u tome što je premium šema mnogo fleksibilnija. Prvo, ako prosječna prodaja naraste na 1 milijun rubalja, a želite platiti 15.000 umjesto 20, tada će shema provizije morati smanjiti stopu, a to je promjena osnovnih uslova rada. U premium šemi, za takvu promjenu bit će dovoljno povećati plan prodaje za naredni period. Drugo, premium šema lako uvodi minimalnu stopu prodaje koja je neophodna za profesionalno upravljanje procesom prodaje (vidi). Treće, u bonus šemi, lako je dopuniti prihod drugim KPI-ovima koji su vam važni postavljanjem planirane premije za svaki od njih.

Ostalo je otvoreno pitanje koje KPI-je koristiti za stimulaciju osoblja u prodaji. Općenito, to, naravno, ovisi o specifičnostima poslovanja i vašoj prodajnoj strategiji. Ali postoje i neki teorijski modeli, i praktična istraživanja o ovoj temi. Dakle, D. Sicelia, specijalista za stimulisanje prodajnog osoblja, identifikuje 4 grupe komercijalnih KPI-a:

1. Pokazatelji učinka:

  • Pokazatelji prihoda, iznos zaključenih ugovora itd.
  • Pokazatelji bruto dobiti, marginalne profitabilnosti prodaje.
  • Podaci o prodaji u fizičkom smislu (komadi, tone, sati, itd.).
2. Pokazatelji prodajnog učinka zbog koncentracije napora:
  • na proizvod (na primjer, udio robe određenog asortimana u portfelju, brzina dovođenja ciljanog proizvoda na tržište, udio unakrsne prodaje itd.);
  • o klijentima (broj novih klijenata, zadržavanje baze klijenata, broj ciljnih klijenata i njihov udio u portfoliju);
  • o narudžbama (veličina narudžbe, trajanje ugovora, broj artikala u narudžbi);
  • o politici cijena (prosječni trošak narudžbe ili čeka, udio u prodaji bez popusta ili prosječan popust iz cjenovnika).
3. Indikatori uticaja na klijenta:
  • Zadovoljstvo kupaca, koje se može mjeriti recenzijama, žalbama ili, najbolje od svega, redovnim anketama kupaca;
  • Lojalnost kupaca, koja se obično mjeri obnovama, dosljednošću kupovine, udjelom kompanije prodavca u kupovnom portfelju kupca itd.
4. Indikatori efikasnosti korišćenja resursa:
  • Troškovi privlačenja klijenta (na primjer, troškovi zabave po privučenom klijentu);
  • Efikasnost kanala distribucije (na primjer, marginalnost kanala distribucije, odnos ulaznih troškova i korištenja kanala prema prihodu ili marži iz ovog kanala);
  • Pokazatelji učinka osoblja (na primjer, postotak prodavača koji ispunjavaju prodajne kvote/ciljeve).

[Sicelli, D., Kompenzacije za prodajno osoblje, 2005, str. 44-45]


Empirijski pregled Hay Group (2014) ističe sljedeće KPI-je koji se koriste u prodaji ruske kompanije(prema učestalosti njihove upotrebe):

Kao što je već spomenuto, izbor KPI ovisi o funkcijama odjela prodaje, strategije promocije i prodaje, karakteristikama proizvoda, kupaca i tržišta u cjelini. Možete koristiti oba tipična indikatora sa gornje liste i osmisliti svoje po potrebi. Glavna stvar je da ih ne smije biti više od 5 (inače će se vaši prodavci zbuniti u prioritetima) i najmanje 3 (inače ćete sigurno propustiti nešto važno).

Sretno u motiviranju vaših prodajnih snaga!

Kipiai, ili ključni indikatori učinka, je jedinstven sistem koji je nedavno ušao Ruski biznis. Do danas ne postoji pouzdaniji metod za procenu efikasnosti preduzeća, pa se upotreba ovog sistema praktikuje ne samo u Rusiji, već i širom sveta.

Koncept KPI

Za početak, hajde da u potpunosti otkrijemo pitanje šta je to - KPI, odnosno ključni indikatori učinka.

Ki Pi Eye je jedinstven sistem sa kojim možete izračunati učinak svakog pojedinačnog zaposlenog u organizaciji. Zahvaljujući ovakvom sistemu, ne samo da se može shvatiti koliko su aktivnosti zaposlenih efikasne, već i motivisati ih da unaprede svoje radne veštine. Najoptimalniji pokazatelji učinka za svakog pojedinačnog zaposlenog ne bi trebali prelaziti broj 5.

Da biste razumjeli kako pravilno upravljati ovim sistemom, potrebno je pažljivije i dublje proučiti vrste indikatora učinka, kao i razmotriti primjere KPI-ja.

Sorte i grupe KPI

Kipiai indikatori se obično dijele u nekoliko podgrupa, na osnovu rezultata dobivenih u izračunavanju rezultata određenog područja aktivnosti.

  1. Finansijski troškovi.
  2. Učinak kompanije, koji podrazumijeva obračun kpi u procentima. Ovaj procenat pokazuje koliko je visoko iskorišćenost kapaciteta preduzeća.
  3. Produktivnost firme. Ova podgrupa indikatora performansi KPI zasniva se na poređenju određenih podataka (na primjer, stavke troškova i prihod za određeni vremenski period).
  4. Konačni obračuni, koji se zasnivaju na kvantitativnom iskazu rezultata vezanih za aktivnosti zaposlenih u kompaniji.

Ključni indikator učinka je izgrađen na nekoliko principa. Ako ih ne uzmete u obzir, tada će dobijeni podaci biti nepouzdani. Ovo su principi:

  1. Svi indikatori se moraju mjeriti u kvantitativnom smislu.
  2. Dobijeni podaci trebaju biti direktno povezani sa aktivnostima kompanije.
  3. Rezultati ne bi trebali biti skupi, kako u smislu vremena tako i resursa.

Ranije smo razmatrali pitanje šta je KPI, podelivši ga u 3 male podgrupe. Međutim, gradacija se tu ne završava, jer ovaj sistem takođe ima svoje sorte. Ukupno ih ima dva. To su operativni i strateški KPI. Hajde da prvo shvatimo kakav je to operativni KPI sistem.

Operativni KPI su indikatori koji se mogu koristiti za procjenu efikasnosti aktivnosti kompanije ovog trenutka. Jednostavno rečeno, podaci dobijeni prilikom izračunavanja kpi odražavaju koliko dobro zaposleni u kompaniji rade u trenutnom vremenskom periodu.

Osim toga, kipiai operativni sistemi pomažu da se uporede zadaci koje obavljaju zaposleni sa uslovima koji su za to stvoreni. Na osnovu dobijenih rezultata, menadžment preduzeća može proceniti kvalitet proizvedenog proizvoda, uslove za njegovu isporuku i dalju distribuciju.

Šta je strateško indikator kpi? Takvi pokazatelji odražavaju učinak kompanije za određeni vremenski period. Uz njihovu pomoć možete pronaći nedostatke u radu osoblja i prilagoditi njegove aktivnosti za naredni vremenski period (na primjer, za sljedeći mjesec, kvartal, šest mjeseci itd.).

Osim kvaliteta rada zaposlenih, mogu se obrađivati ​​i finansijski podaci. Na osnovu rezultata proračuna karakteriziraju se KPI-evi tok novca, koji pomažu da se shvati koliko je sama organizacija profitabilna i koliko su proizvodi koje ona proizvodi traženi.

Opseg KPI i njegov obračun

Od onoga što je kpi, ili, govoreći jednostavnim riječima, ključni pokazatelji učinka, shvatili smo, potrebno je prijeći na sljedeće, ništa manje važno, pitanje: gdje i zašto se koriste? I također razmotrite formulu po kojoj se izračunavaju.

Pokazatelj učinka je numeričko mjerenje postavljenih (i ostvarenih) ciljeva i zadataka koji igraju važnu ulogu u uspješnoj promociji poslovanja. Zahvaljujući pripremljenom izvještaju, gdje su kao osnova uzeti svi potrebni indikatori (o njima je gore bilo riječi), menadžment organizacije ima mogućnost da u potpunosti ocijeni kako je izrađeni plan sproveden, kao i šta je postignuto tokom određenom periodu.

KPI se koriste u različitim poslovnim područjima. Svaki od njih ima svoju listu indikatora koji se obrađuju, a na osnovu kojih se izračunava indikator koji odražava efikasnost preduzeća.

Prodajni prostor

Da biste umnožili svoje bogatstvo, morate razumjeti koji su KPI-jevi u prodaji i kakvu važnu ulogu imaju. Ovi pokazatelji se mogu izračunati na osnovu:

  • primljeni za određeni period finansijske dobiti;
  • prihod od prodaje koju obavlja firma;
  • trošak proizvedene robe;
  • postotak nekvalitetne robe;
  • iznosi obrtnih sredstava;
  • ukupna vrijednost cjelokupnog zaliha kompanije.

KPI indikatori u maloprodaja zasnivaju se na 5 glavnih principa:

  • postotak prodaje za 1 sat ili dan prodajnog mjesta;
  • prosječan iznos novca koji kupac plaća za robu (ovaj iznos se obračunava na račun bušenih čekova);
  • broj prodatih proizvoda 1 put;
  • odnos plata zaposlenih i prihoda od prodaje robe;
  • prodajne konverzije.

Dakle, nakon što ste dobili sve potrebne izračune, možete brzo prilagoditi rad osoblja, značajno povećavajući broj transakcija, što zauzvrat pomaže u povećanju prihoda trgovine.

Prerađivačka industrija

Šta je ključni indikator u proizvodnji i na osnovu čega se izračunava? Prije svega, pri izračunavanju koeficijenta efikasnosti, oni uzimaju kao osnovu:

  • pokazatelji prosječne dnevne potrošnje sirovina od kojih se proizvode proizvodi;
  • količine upotrebljenih sirovina i preostalih na zalihama;
  • obim radova u toku;
  • efikasnost rada zaposlenih;
  • različiti troškovi proizvodnje;
  • troškovi popravke opreme;
  • uslove, rokove i troškove skladištenja gotovih proizvoda.

Da biste dobili prave podatke, morate znati kako izračunati KPI. Za to postoji posebna formula:

(qph/ qpl)×100%

Sada dešifrujmo indikatore:

  • qf - stvarni obim celokupne prodaje koju je izvršila kompanija;
  • qpl - obim prodaje, koji se tek planira realizovati.

Podaci dobijeni putem ovog obrasca su takozvani kriterij uspješnosti.

Primjeri KPI-ja

Da bismo u potpunosti razumjeli šta je kipiai, pogledajmo nekoliko primjera ključnih indikatora učinka. Radi boljeg razumijevanja suštine, svaka od profesija koja se uzima u obzir u proračunu će se posebno razmatrati. Tabela ispod prikazuje ne samo vrstu aktivnosti, već i indikator na osnovu kojeg se izračunava kriterijum efikasnosti.

Broj Naziv posla Indikator za obračun Formula za proračun
1 Šef odjela marketinga Ukupan procenat prethodno izrađenog plana. Opća formula za izračunavanje opisana gore.
2 Marketer Ukupan procenat svih brendova na tržištu Izračunato na osnovu podataka svih marketinških firmi trećih strana.
3 glavni računovođa Blagovremenost podnošenja poreska služba bilans uspeha kompanije. Podaci dobijeni od poreske uprave.
4 Računovođa Ukupan procenat izvršenih finansijskih transakcija Ova profesija ima svoju formulu za izračunavanje kipiai-a: (qpsr/qtot) × 100%, pri čemu prvi indikator u zagradi podrazumijeva broj finansijskih transakcija koje su obavljene na vrijeme, a drugi - ukupni rezultati koji se odnose na sve platne transakcije.
5 Šef pravne službe Za osnovu se uzima ukupan broj dobijenih parnica. Odnos broja dobijenih predmeta i ukupnog broja suđenja. Rezultat se množi sa 100%.
6 Advokat Iznos novca koji je prikupljen od drugih preduzeća u korist organizacije u kojoj lice radi. U obzir se uzima i iznos novca koji je kompanija uštedjela. U obzir se uzimaju svi podaci iz izvještaja koje priprema pravna služba.

Ponovo uzimamo primjer kpi manager o prodaji, tada će uz pomoć podataka dobijenih nakon izračuna, šef odjela upravljanja moći identificirati ne samo pozitivne, već i negativne aspekte u aktivnostima svojih podređenih. Dakle, on će tačno znati koliko je poziva i sastanaka menadžer prodaje obavio, da li su bili efektivni, koliko je ljudi postalo redovni kupci itd.

Ako dobijeni podaci ne odgovaraju izrađenom planu, onda to znači da osobi koja se bavi ovom vrstom aktivnosti nedostaju ili znanje i vještine, ili upornost i želja za radom.

Svi gore navedeni primjeri KPI-a, odnosno ključnih indikatora učinka, u potpunosti odražavaju suštinu ovog koncepta. Naravno, teško je odmah razumjeti sve ove suptilnosti (posebno za početnika). Međutim, bolje je potrošiti malo vremena na dubinsko proučavanje ove važne teme nego da se bavite finansijski gubici koji mogu ozbiljno štetiti razvoju i uspješnoj promociji poslovanja.

Zdravo! U ovom članku ćemo govoriti o KPI sistemu.

Danas ćete naučiti:

  1. Šta je KPI.
  2. Kako izračunati ovaj indikator.
  3. Kako implementirati KPI sistem u preduzeću.
  4. O prednostima i nedostacima ovog sistema.

Šta je KPI jednostavnim riječima

KPI - ovo je koeficijent koji određuje efektivnost određenog preduzeća: koliko dobro funkcioniše, da li postiže svoje ciljeve.

Dekodiranje ove skraćenice je kako slijedi - Ključni pokazatelji učinka, što se obično prevodi na ruski kao "ključni pokazatelji učinka".

Ako se doslovno prevede, riječ "ključ" znači "ključ", "esencijalni", "indikatori" - "indikatori", "indikatori", ali kod riječi "performanse" postoje poteškoće u prevođenju, jer ga je teško protumačiti nedvosmisleno ovde. Postoji standard koji daje najtačniji prevod ove riječi, dijeleći je na dva pojma: efikasnost i efektivnost. Efikasnost pokazuje u kakvoj su vezi utrošena sredstva i postignuti rezultati, a učinak - u kojoj meri je kompanija uspela da ostvari planirani rezultat.

Stoga je ispravnije prevesti KPI kao „ključni indikator učinka“. Jednostavnim rečima, da tako kažem, za lutke, možete videti da ovaj sistem pomaže da se razume koje mere treba preduzeti da bi se poboljšala efikasnost. Efikasnost obuhvata sve radnje koje se obavljaju u određenom vremenskom periodu, kao i beneficije koje preduzeće dobija od svakog pojedinačnog zaposlenog.

KPI indikatori su sljedeći:

  • KPI performansi- prikazuje odnos utrošenog novca i vremenskih resursa sa ostvarenim rezultatom;
  • KPI troškova- pokazuje koliko je resursa uključeno;
  • KPI rezultat- ilustruje rezultat dobijen tokom izvršavanja zadataka.

Budući da ovaj sistem nije lako implementirati, trebali biste se pridržavati određenih pravila i principa koji mogu postati nezamjenjivi pomoćnici pri prelasku na KPI:

  1. Pravilo 10/80/10. Navodi da kompanija mora definisati 10 ključnih indikatora učinka, 80 indikatora učinka i 10 indikatora učinka. Nije preporučljivo koristiti mnogo više KPI-ja, jer je to preopterećeno menadžerima nepotrebnim nepotrebnim radom, a menadžeri će se svakako pobrinuti da otkriju razloge neispunjavanja indikatora koji uopće malo utiču na učinak.
  2. Koordinacija proizvodnih pokazatelja i strateškog plana. Pokazatelji učinka nemaju nikakvu vrijednost ako nisu u korelaciji sa trenutnim kritičnim faktorima uspjeha (CSF) kombinovanim u balansiranoj kartici rezultata (BSC) i .
  3. Upravljivost i upravljivost. Svaka divizija kompanije odgovorna za svoj indikator mora imati resurse za upravljanje njime. Rezultat se mora kontrolisati.
  4. Integrirajte mjerenje učinka, izvještavanje i procese poboljšanja performansi. Neophodno je uvesti proceduru ocjenjivanja indikatora i izvještavanja koja će zaposlenike gurnuti na potrebne konkretne radnje. U tu svrhu treba održati izvještajne sastanke na kojima se razmatra pitanje koje se rješava.
  5. Partnerstvo. Za uspješno povećanje produktivnosti vrijedi izgraditi partnerstvo između svih uključenih zaposlenika. Stoga je potrebno zajednički razviti način implementacije novog sistema. To će omogućiti svima da shvate koje su prednosti inovacije, kao i da se uvjere u potrebu promjene.
  6. Prebacivanje napora na glavne pravce. Da bi se povećala produktivnost, potrebno je proširiti ovlasti stručnjaka: pomoći, ponuditi razvoj vlastitih KPI-a, pružiti obuku.

Kako izračunati KPI

Stav 1. Da biste izračunali KPI, morate odabrati između tri do pet pokazatelja učinka, koji će biti kriteriji za ocjenjivanje stručnjaka. Na primjer, za internet marketinga, oni mogu biti sljedeći:

  1. Broj posjetitelja stranice koje je privukao stručnjak.
  2. Brojka koja pokazuje koliko su kupovina izvršili kupci koji su prethodno kontaktirali kompaniju.
  3. Broj hvalevrijednih preporuka, odgovora kupaca na društvenim mrežama ili na web stranici organizacije nakon kupovine proizvoda ili usluge.
  1. novi kupci - 0,5;
  2. kupci koji su izvršili drugu narudžbu - 0,25;
  3. pozitivne preporuke - 0,25.

Tačka 3. Sada morate analizirati podatke za sve odabrane indikatore za posljednjih šest mjeseci i napraviti plan:

KPI Početna vrijednost (prosječna mjesečnaindikatori) Planirana vrijednost
Rast novih kupaca 160 Povećanje od 20% ili 192 nova korisnika
Postotak stalnih kupaca 30 Povećanje od 20%, ili 36 ponovnih kupovina
Udio kupaca koji su napisali pozitivnu povratnu informaciju, preporuku 35 Povećanje od 20% ili 42 recenzije

Stavka 4. Sljedeći korak je izračunavanje KPI indikatora u Excelu. Potrebno je koristiti formulu za izračunavanje KPI: KPI indeks = KPI težina * činjenica / cilj.

Ključni indikatori (težina KPI) Target Činjenica KPI indeks
KPI 1 (0,5) 20% 22% 0,550
KPI 2 (0,25) 20% 17% 0,212
KPI 3 (0,25) 20% 30% 0,375
Odnos performansi 1,137
113,70%

Ovdje je cilj pokazatelj koji zaposleni mora ostvariti prema planu, a činjenica je ono što je u stvarnosti razradio. Konačni pokazatelj je 113,70%, ovo je dobar rezultat, međutim, ako detaljnije pogledamo tabelu, možemo vidjeti da marketer nije u potpunosti ispoštovao planirane standarde.

Stavka 5. Mi obračunavamo plate. Mi ćemo se bazirati na činjenici da je ukupna zarada marketera 800$, od čega je fiksni dio (plata) 560$, a varijabilni (bonus) 240$. Za 100% indeks, zaposleni ima pravo na platu i puni bonus, ali zbog činjenice da je plan preispunjen, marketer će dobiti dodatne bonuse u iznosu od 13,7% bonus dijela, odnosno $ 32.88. Kao rezultat toga, plata zaposlenog će biti 560 USD + 240 USD + 32,88 USD = 832,88 USD.

Ali kada zaposlenik ne ispuni plan, a njegov pokazatelj učinka je ispod 99%, tada se veličina bonusa proporcionalno smanjuje.

Uz pomoć ovakvih proračuna i sastavljanja tabele, možete vidjeti probleme i poteškoće s kojima se susreće internet marketer.

Loš učinak može biti posljedica činjenice da je plan pogrešno sastavljen ili je sama strategija lojalnosti netačna. Problemsko područje treba kontrolisati, a ako se stvari s vremenom ne poprave, onda je pravi izlaz iz situacije promjena pokazatelja učinka.

Zahvaljujući ovom pristupu formira se razumijevanje principa rada KPI-a. Fokusirajući se na ciljeve, proračun se može dopuniti novim vrijednostima. To može biti sistem kazni, broj riješenih i neriješenih problema i još mnogo toga. Na primjer, ako je posao prema planu manje od 70% obavljen, zaposleni uopće neće dobiti bonus.

Ima još alternativni način platni spisak u odnosu na procenat plana:

KPI indeks Premijski koeficijent
Ispod 70% 0
70 — 80% 0,6
80 — 89% 0,7
90 — 95% 0,8
96 — 98% 0,9
99 — 101% 1
102 — 105% 1,3
106 — 109% 1,4
Preko 110% 1,5

KPI u praksi

Pokazatelj KPI-performanse koriste gotovo sve kompanije koje se bave direktnom prodajom. Razmotrite nekoliko primjera za menadžera prodaje. Nakon usvajanja odobrenih ključnih pokazatelja, vidjet će jasnu sliku svojih aktivnosti: postaće mu jasno koliko robe treba prodati da bi ostvario određeni prihod, koji.

Za konsultanta za osiguranje koji je nov u svojoj profesiji, najbolji pokazatelj efikasnost će biti 1/10: da biste prodali jednu polisu osiguranja, morate se sastati sa 10 potencijalnih kupaca.

Postoji i rezultatski KPI, na primjer, „broj novih kupaca nije manji od n“, „obim prodaje nije manji od n“ itd. Ovi pokazatelji su lični i bolje je kada je njihov broj manji od 5, i što je najvažnije, trebaju biti lako mjerljive i jasno artikulirane.

Pored motivisanja zaposlenih, čelnici kompanija koriste KPI kao alat za analizu rada svojih podređenih.

Ovaj sistem vam omogućava da jasno vidite praznine u aktivnostima i u kojoj fazi su se pojavile. Na primjer, šef prati bazu klijenata menadžera, koliko poziva i sastanaka zaposlenik obavi. Ako su ovi pokazatelji ispunjeni u dosta, ali prodaje je malo, možemo zaključiti da zaposleniku nedostaju određena znanja, vještine ili lični kvaliteti za uspešan rad.

KPI i planiranje preduzeća

KPI indikatori se mogu koristiti u planiranju i praćenju aktivnosti. Nakon obavljenog posla mjere se stvarni pokazatelji, a ukoliko ozbiljno odstupaju od planiranih, bolja strana, zatim se vrši analiza i prilagođavanje daljih aktivnosti. Budući da su svi indikatori "diktirani" stvarnim procesom, a ne samostalno izmišljeni, takvo planiranje će doprinijeti postizanju potrebnih ciljeva organizacije.

Kako motivisati osoblje da postigne KPI

Zahvaljujući korišćenju KPI sistema, planirani i stvarni pokazatelji se fiksiraju tokom nagrađivanja, što menadžeru daje jasno razumevanje kako i za šta motivisati zaposlenog. Istovremeno, zaposleni jasno uviđa prednosti i nedostatke svog rada i svjestan je koje radnje mu mogu donijeti nagradu, a za koje kaznu.

Na primjer, konsultant za osiguranje prodao je više polisa osiguranja nego što je planirano i proširio bazu klijenata s mnogo novih klijenata. Time je prekoračio plan i uz platu će dobiti i bonus u vidu bonusa. S druge strane, ako je isti menadžer prodao mnogo manje polisa od planiranog, može u potpunosti izgubiti bonus i dobiti "golu" platu, jer će njegov lični učinak biti nizak.

Međutim, zaposlenike možete motivirati ne samo novcem.

Za postizanje pokazatelja možete biti nagrađeni zanimljivim treninzima koje plaća kompanija, neplaniranim slobodnim danima, poklonima i drugim "mrkvama" koje će zaposlenika inspirisati ništa gore od novca. Ali u ovom slučaju, plata zaposlenog je uvijek fiksna, a prema KPI sistemu se obračunavaju bodovi koje zaposlenik može zamijeniti za željene bonuse.

Da biste kreirali KPI za zaposlene, morate se fokusirati na zajednički cilj za sve zaposlene i snažnu motivaciju. Rad u timu zainteresovanih stručnjaka, poput sata, može dovesti kompaniju da postigne sve svoje ciljeve za kratko vreme.

Kada KPI nije potreban?

U mladoj kompaniji koja je tek počela da postoji, nije preporučljivo uvoditi KPI sistem. Ovdje još nije formiran sistem upravljanja i uspješan razvoj vođeni poslom CEO. Najčešće obavlja i funkcije stručnjaka za finansije i kadrove.

Takođe, ne biste trebali implementirati KPI u onim odjelima koji zbog toga mogu negativno utjecati na druge odjele kompanije. Na primjer, informatička služba, čiji predstavnici moraju što prije riješiti nastale probleme (popravka kancelarijske opreme). Na kraju krajeva, dešava se da je nekom od zaposlenih otkazao kompjuter, pa rad stane, a od rada ovog radnika zavisi ceo odeljenje.

Ako se plata IT stručnjaka izračunava prema KPI sistemu, onda on neće odmah krenuti na posao. Prvo morate podnijeti zahtjev za otklanjanje štete. Ovu aplikaciju mora odobriti viši stručnjak IT odjela, nakon čega se zadatak stavlja u red za implementaciju i čeka na razmatranje.

Kao rezultat toga, zadatak za koji je potrebno 5 minuta traje mnogo duže, pri čemu se rad cijelog odjela, gdje se pokvario jedan računar, uopće ne pomjera.

Zato je korisno pametno implementirati KPI sistem, inače može nanijeti mnogo štete.

Greške prilikom implementacije KPI-ja

Najčešća greška je uvođenje KPI-ja samo za statistiku.

Na kraju se ispostavi da indikatori jedne divizije nemaju veze s indikatorima druge.

Na primjer, usluga snabdijevanja jednog preduzeća bila je potrebna za smanjenje troškova. Stoga, kako bi dobili sirovine s popustom, zaposleni su ih kupovali u velikim količinama, a kupovali su i neispravnu robu. To je dovelo do prenatrpanosti skladišta, zamrzavanja finansija u sirovinama, što je blokiralo sve prednosti.

U međuvremenu Odjel proizvodnje imao svoj indikator prioriteta - faktor opterećenja proizvodne opreme. Za efektivna upotreba vrijeme u kojem su zaposleni proizvedeni velike količine neke proizvode za uštedu vrijednih minuta na pretvorbi mašina. Ali to je neminovno uticalo na realizaciju plana prodaje od strane komercijalne službe, jer nije bilo potrebnog asortimana, a klijent je u određenom vremenskom periodu mogao kupiti samo jednu vrstu proizvoda.

Kao rezultat toga, nastala je situacija da svako navlači ćebe na sebe, a niko ne stiže do cilja. Rezultat je sveden na nulu, a sav posao je obavljen uzalud.

Druga česta greška je fokusiranje isključivo na materijalne pokazatelje koji su rezultat: prodaja, prihod itd. Međutim, samo kada ključni indikatori nisu finansijske, već proaktivne prirode, moguće je mnogo efikasnije postići ciljeve.

Na primjer, koliko poziva menadžer prodaje treba obaviti, koliko sastanaka treba održati, koliko ugovora treba zaključiti da bi se postigao isti rezultirajući KPI? Upravo na osnovu ovakvih nefinansijskih faktora treba graditi sistem motivacije zaposlenih, a rukovodioci odjela direktno rukovoditi finansijskim.

A ozbiljna greška bit će i situacija kada osobe odgovorne za ovaj ili onaj pokazatelj nisu naznačene. Na primjer, redoslijed poticaja ne podrazumijeva isplate bonusa ili njihovo smanjenje od strane rukovodioca za izvršenje ili neizvršenje plana. U ovom slučaju, šef ne može biti odgovoran za postupke podređenih, jer nema načina da utiče na njih.

Prednosti i nedostaci implementacije KPI sistema

Rad na KPI sistemu ima mnoge prednosti:

  • Utvrđeno je da u preduzećima sa takvim sistemom zaposleni rade 20-30% efikasnije.
  • Stručnjaci će jasno razumjeti koji su zadaci prioriteti i kako ih ostvariti.
  • Uz dobro implementiran sistem indikatora, uvelike je olakšana kontrola aktivnosti kompanije, zbog čega se problemi otkrivaju već u fazi njihovog nastanka i rješavaju bez vremena da nanesu štetu.
  • Prilikom izračunavanja plate važi princip pravde: oni koji marljivo rade dobijaju više. Ovo omogućava organizaciji da zadrži vrijedno osoblje.
  • Fond zarada postaje sredstvo motivacije osoblja, a ne glavni izvor troškova.

Postoji KPI sistem i nedostaci. Prije svega, nedostatak je što se na implementaciju troši mnogo vremena i truda, jer svi indikatori moraju biti detaljno razrađeni. Najvjerovatnije će biti potrebno izvršiti prekvalifikaciju zaposlenih, objasniti im informacije o promjeni uslova rada i novim zadacima.

Međutim, glavni nedostatak je to što se efektivnost na kraju ne procjenjuje uvijek ispravno. Ovo se može izbjeći ako se u fazi razvoja sistema besprijekorno formulišu kriterijumi po kojima će se qipiai ocjenjivati.

Podijeli: