Ukor ili primjedba kao disciplinska sankcija ima posljedice. Ukor i njegove posljedice za obje strane
"HR služba i upravljanje osobljem poduzeća", 2007, N 9
Disciplinski postupak
Stegovni postupak je sredstvo osiguranja radne discipline, koje je i dalje jedno od najtežih za primjenu s pravnog stajališta. Najneugodnije pravne posljedice za poslodavca moguće su kada je u pitanju otkaz zaposleniku zbog nepoštivanja obveze radna disciplina. Ovaj čin često prati tužba bivšeg zaposlenika kojom se traži povratak na posao, naknada za prisilni izbivanje i naknada moralne štete. Kako stegovna sankcija ne bi bila proglašena nezakonitom, morate se pridržavati niza pravila za njezino izricanje.
Stegovnim prijestupom smatra se neispunjavanje ili neuredno izvršavanje radnih obaveza koje je zaposlenik svojom krivnjom odredio.
Prilikom razmatranja radnih sukoba na sudu ili tijekom inspekcija, poslodavac će morati dokazati:
Krivi postupci zaposlenika.
Poštivanje postupka za izricanje stegovnog prekršaja.
Razmotrimo detaljno postupak izricanja stegovne kazne. Dokumentirani postupak sastoji se od nekoliko faza:
1. Snimanje prekršaja.
2. Zahtjev i prezentacija objašnjenja od strane zaposlenika.
3. Izricanje disciplinskih sankcija.
Ako zaposlenik odbije dati objašnjenje ili potpisati nalog, u svakoj fazi potrebno je sastaviti akt o odbijanju zaposlenika da izvrši određene radnje. Akt sastavljaju službene osobe organizacije koje su odgovorne za evidentiranje stegovnih prijestupa. Ako to nije posebno utvrđeno u odgovornostima pojedinih službenika, tada se ti dokumenti sastavljaju na inicijativu voditelja zaposlenika koji je počinio prekršaj ili zaposlenika kadrovske službe.
Faza 1. Evidentiranje nedoličnog ponašanja zaposlenika.
Pojam stegovnog prijestupa
Obveze radnika utvrđene su čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je zaposlenik dužan pridržavati se internih radnih propisa organizacije i radne discipline. Poslodavcu u čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije daje pravo na dovođenje zaposlenika na disciplinsku odgovornost na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.
Da, čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da je radna disciplina obvezna za sve zaposlenike da poštuju pravila ponašanja utvrđena u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorom, sporazumom, ugovor o radu, lokalnim propisima organizacije. Dakle, da bi izrekao stegovnu kaznu radniku, poslodavac mora utvrditi je li radnik povrijedio svoje radne obveze utvrđene ugovorom o radu ili opisom poslova. DO Odgovornosti na poslu Zaposlenik također uključuje poštivanje internih propisa o radu, uputa o zaštiti na radu i drugih lokalnih propisa koji postoje u tvrtki i s kojima je zaposlenik također bio upoznat prilikom zapošljavanja (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije), ili kada su promijenjen ili uveden ( čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije). Da bi se potvrdilo da se zaposlenik upoznao s utvrđenim zahtjevima, u slučaju sukoba, poslodavac će morati dokazati činjenicu upoznavanja, stoga je potpis zaposlenika i osobno stavljen datum upoznavanja ključna točka u potvrđivanju zakonitosti primjene stegovne kazne ubuduće.
Osim upoznavanja zaposlenika s lokalnim propisima, važno je da su dokumenti sastavljeni u skladu sa zakonskim zahtjevima. Konkretno, pravilnik o unutarnjem radu, prema čl. 190 Zakona o radu Ruske Federacije, odobrava poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije, dok je postupak uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela od 6. listopada 2006. jednak postupak davanja suglasnosti na lokalne akte s osnovnom sindikalnom organizacijom i utvrđen je čl. 372 Zakon o radu Ruske Federacije. Dio 4 čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije određuje da "... lokalni propisi doneseni bez poštivanja postupka uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika utvrđenog člankom 372. ovog Kodeksa ne podliježu primjeni."
Stoga pravila moraju sadržavati zahtjev da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela, koje se može staviti na gornji naslov ispod pečata odobrenja ili na samom kraju dokumenta (eventualno zajedno s drugim vizama za odobrenje):
“Uvaženo je mišljenje radničkog predstavništva.
Zapisnik broj ___ od (datum)".
Ili u nedostatku predstavničkog tijela:
“U vrijeme usvajanja pravilnika o internom radu nije bilo stvoreno predstavničko tijelo radnika.”
Poslodavac mora osigurati da prekršaj koji je počinio zaposlenik odgovara svim znakovima disciplinskog prekršaja (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije) - neispunjenje ili nepravilno ispunjavanje od strane zaposlenika (krivnjom zaposlenika). ) radnih obaveza koje su mu dodijeljene. U takvoj situaciji moraju istovremeno postojati sljedeće okolnosti:
1. Obavljanje određenih radnji (ili uzdržavanje od njih) bila je radna dužnost zaposlenika.
Ako se slučaj sasluša na sudu, poslodavac će morati dokazati da je radnja za koju je izrečena kazna zapravo bila unutar dužnosti zaposlenika.
2. Radne obveze ne smiju se izvršavati ili izvršavati nestručno.
Neispunjavanje obveze mora se dokazati: dostaviti iskaze svjedoka, dokumente (na primjer, tablice radnog vremena) itd. Ako je izvršeno nepropisno, obveza zaposlenika da određene radnje izvrši na drugačiji (ispravan) način trebala bi proizaći iz situacije (npr. ako je nakon čišćenja prolivena kava po podu, čišćenje nije bilo ispravno) ili sadržana u dokumentima (za na primjer, opis poslova tajnika predviđa obvezu predaje korespondencije upravitelju najkasnije sat vremena nakon primitka).
3. Ponašanje radnika mora biti protuzakonito (odnosno, ne biti u skladu sa zakonom i obvezama iz ugovora o radu).
Za zakonito ponašanje ne može se izreći stegovna mjera. Na primjer, zaposlenik koji odbije podijeliti godišnji odmor na dijelove ili koji ne postupi po nalogu poslodavca da ga opozove s dopusta, ne može biti pozvan na stegovnu odgovornost (članak 125. Zakona o radu Ruske Federacije).
4. Protuzakonito ponašanje mora biti povezano s obavljanjem radnih obveza zaposlenika.
Ne mogu se izreći kazne za odbijanje provođenja javnog reda ili kršenje pravila ponašanja na javnim mjestima.
5. Ponašanje zaposlenika mora biti kažnjivo (tj. namjerno ili nepromišljeno).
Kazna se ne može izreći ako postoje opravdani razlozi zbog kojih zaposlenik nije mogao uredno ispuniti obvezu, na primjer:
Odsutnost potrebne materijale, radni uvjeti;
Invaliditet;
Poziv na sud, u agencije za provođenje zakona;
Poplave, snježne padavine i druge prirodne katastrofe;
Neispunjavanje zadatka zbog izvršavanja drugih uputa, ako nije bilo moguće izvršiti sve u isto vrijeme.
Ako je barem jedna od ovih okolnosti odsutna, tada se kazna ne može izreći, jer ponašanje zaposlenika nije stegovni prekršaj.
Na primjer, ako je temelj za izricanje stegovne kazne odbijanje zaposlenika da postupi po nalogu ili nalogu rukovoditelja koji se na njega odnosi, sud mora utvrditi što je uzrokovalo to odbijanje i koliko je zahtjev koji dolazi od strane rukovoditelja opravdan. Konkretno, razlog za odbijanje zaposlenika da obavlja posao koji mu je odredio njegov rukovoditelj može biti to što taj posao, po mišljenju osobe koja je odbila, nije predviđen ugovorom o radu. Ako okolnosti na koje se zaposlenik poziva stvarno postoje, njegovo odbijanje postupanja po nalogu u pravilu ne povlači primjenu stegovnih mjera. Članak 60. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje poslodavcu da od zaposlenika zahtijeva obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.
Ne može se isključiti ni savjesna zabluda zaposlenika o postojanju okolnosti koje mu dopuštaju da odbije izvršiti nalog (uputu). Međutim, u ovom slučaju, rukovoditelj ili ovlaštene osobe, prije nego što su stegovno kaznili zaposlenika, trebali su mu objasniti potpunu nedosljednost odbijanja i njegove posljedice.
Vrhovni sud Ruske Federacije u Odluci Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2, analizirajući sudska praksa u predmetima stegovne odgovornosti zaposlenika istaknuo pojedine slučajeve ponašanja radnika koji se mogu smatrati stegovnim prijestupom. Takvi slučajevi, uzimajući u obzir odredbe Zakona o radu Ruske Federacije, posebno uključuju:
a) izostanak radnika s posla bez opravdanog razloga duže od 4 sata neprekidno tijekom radnog dana, kao i njegova prisutnost u navedenom razdoblju bez opravdanog razloga na radnom mjestu koje nije ono na kojem zaposlenik treba obavljati svoje poslove. funkcija posla;
b) odbijanje zaposlenika, bez opravdanog razloga, da obavlja radne dužnosti u vezi s promjenom radnih standarda u skladu s utvrđenim postupkom (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da na temelju ugovora o radu, zaposlenik je dužan obavljati radnu funkciju navedenu u ovom sporazumu, pridržavati se internih pravila rada koja su na snazi u rasporedu organizacije (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije), pridržavati se utvrđenih standarda rada (članak 21. Zakon o radu Ruske Federacije). Treba imati na umu da odbijanje nastavka rada zbog promjene bitnih uvjeta rada nije povreda radne discipline, već služi kao osnova za otkaz ugovora o radu prema stavku 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u skladu s postupkom predviđenim u čl. 73 Zakon o radu Ruske Federacije;
c) odbijanje ili izbjegavanje zaposlenika bez opravdanog razloga obaveznog zdravstvenog pregleda predviđenog za radnike određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da se podvrgne zdravstvenom pregledu radno vrijeme posebno osposobljavanje i polaganje ispita iz sigurnosnih mjera i pravila rada, ako je to preduvjet za dopuštenje za rad;
d) odbijanje zaposlenika, bez opravdanog razloga, da sklopi ugovor o punoj novčanoj odgovornosti, ako ispunjavanje obaveza za opsluživanje materijalnih dobara čini glavnu radnu funkciju zaposlenika, što je prethodno s njim dogovoreno prilikom prijema u radni odnos.
Faza 2. Zahtjev i prezentacija objašnjenja od strane zaposlenika
Poslodavac je dužan prije izricanja disciplinske mjere saslušati objašnjenja radnika. Objašnjenja se moraju dati u pisanom obliku.
Zaposlenik može dati svoja objašnjenja različiti putevi. Prije svega u objašnjenju. Preporučljivo je da ovaj dokument sastavi zaposlenik u bilo kojem obliku rukom. Međutim, u nizu organizacija, kako bi objašnjenja bila skladna i logična, praksa je da se koriste šablonski obrasci u kojima se od zaposlenika traži da popuni stupce (redove, ćelije) namijenjene odgovorima na pitanja:
Koji su razlozi (motivi) počinjenja stegovnog prijestupa;
Smatra li se zaposlenik krivim za počinjenje prekršaja;
Ako ne, koga zaposlenik smatra da treba disciplinski kazniti?
Objašnjenje se upućuje ili voditelju organizacije, ili voditelju odjela za osoblje, ili voditelju strukturne jedinice koja uključuje zaposlenika. Tko konkretno treba biti definiran u lokalnim propisima organizacije.
Druga mogućnost pribavljanja objašnjenja je da se objašnjenja radnika evidentiraju u aktu koji se sastavlja o počinjenju stegovnog prekršaja, na način da zaposlenik objašnjenja ovjeri svojim potpisom.
Prema 2. dijelu čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije. Međutim, iz ovoga uopće ne proizlazi da ako zaposlenik odbije objasniti razloge svog ponašanja, poslodavac može sigurno primijeniti disciplinske mjere.
Vrhovni sud Ruske Federacije, u stavku 53 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2, također je izrazio svoje pravno stajalište. Pri primjeni stegovnih sankcija moraju se poštivati ustavna načela: pravednost, jednakost, razmjernost, zakonitost, krivnja, humanizam.
Poslodavac mora dokazati da je prilikom izricanja kazne uzeto u obzir:
Težina prekršaja;
Okolnosti pod kojima je počinjeno;
Prethodno ponašanje zaposlenika;
Njegov odnos prema poslu.
Ako sud zaključi da je došlo do lošeg ponašanja, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir navedenih okolnosti, tada se zahtjev zaposlenika za vraćanje na posao može zadovoljiti.
Faza 3. Izricanje disciplinske mjere
Izricanje stegovne kazne izražava se u izdavanju naloga u pisanom obliku i dostavljanju tog naloga zaposleniku na potpis. Više detalja o narudžbi nalazi se u nastavku.
Tipične povrede poslodavca u načinu izricanja stegovne kazne, koje povlače za sobom brisanje kazne i/ili vraćanje radnika na rad.
1. Za jedan stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna. Međutim, ako se neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza koje su mu dodijeljene krivnjom zaposlenika nastavilo, unatoč izricanju stegovne kazne, dopušteno mu je primijeniti novu stegovnu kaznu (uključujući otkaz).
Nedopustivo je da se radniku za počinjenje jednog stegovnog prijestupa izrekne jedna stegovna mjera, poput opomene, a za isti prijestup još jedna. Ako, primjerice, poslodavac ukori zaposlenika što se nakon objašnjenja pojavio na poslu dulje od 4 sata uzastopno, nema pravo ponovno izreći stegovnu kaznu istom radniku za isti stegovni prijestup. , na primjer, otpustiti zaposlenika prema stavcima. "a" klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Poslodavac je izricanjem opomene radniku iskoristio pravo na izbor vrste stegovne kazne, te nema pravo promijeniti svoju odluku.
Izuzetak je produženi prekršaj. U slučaju produženog prekršaja, poslodavac može primijeniti više od jedne stegovne kazne ako radnik nakon njezina izricanja ne prestane s prekršajem, ali nastavi neispunjavati svoje obveze, za koje je već izrečena jedna stegovna kazna. mu.
2. Prije izricanja kazne od zaposlenika se mora zatražiti pismeno objašnjenje. To je potrebno za utvrđivanje krivnje zaposlenika. Ako se nakon izricanja kazne traži objašnjenje, onda je kazna izvršena nezakonito (čak i ako je zaposlenik kriv za prekršaj). Ako zaposlenik odbije dati objašnjenje, poslodavac sastavlja izjavu o odbijanju (u kojoj se navodi kalendarski datum, mjesto i razlozi sastavljanja, kao i svjedoci koji su bili prisutni kada je od zaposlenika zatraženo objašnjenje i njegovo odbijanje da to učini). Akt potpisuje službena osoba poslodavca i svjedoci (po mogućnosti više nezainteresiranih osoba). Odbijanje davanja pisanog obrazloženja nije zapreka za primjenu stegovne kazne.
3. Stegovni postupak primjenjuje se odmah po saznanju prekršaja, a najkasnije u roku od mjesec dana od dana saznanja. Danom otkrivanja smatra se dan kada je neposredni rukovoditelj zaposlenika saznao za prekršaj, neovisno o tome ima li pravo izreći stegovnu kaznu. U mjesečno razdoblje ne uračunava se vrijeme bolesti ili godišnjeg odmora (bilo kojeg) i vrijeme potrebno za uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika. Odsutnost zaposlenika iz drugih razloga (primjerice korištenje drugih dana odmora umjesto prekovremenog rada) ne prekida tijek navedenog razdoblja. Bez obzira na to kada je prekršaj otkriven, kazne se ne mogu primijeniti kasnije od 6 mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, inspekcije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije - kasnije od 2 godine od dana počinjenja prekršaja. svoju proviziju. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.
4. Nalog (uputa) za primjenu stegovne sankcije, s naznakom razloga za njegovu primjenu, objavljuje se zaposleniku na potpis u roku od 3 radna dana od dana objave. Nepoštivanje roka od 3 dana može postati razlogom za žalbu na kaznu. Odbijanje ovjere naloga (upute) potpisom formalizira se posebnim aktom koji potpisuju voditelj i svjedoci. Takvo odbijanje nije zapreka za primjenu stegovnih sankcija.
5. Ako slučaj dođe do suda, tada će za poslodavca najvažnije biti dokazati okolnosti koje opravdavaju legitimnost njegovog položaja, posebno činjenice počinjenja stegovnog prekršaja i (ili) poštivanje postupka za izricanje stegovne kazne sankcije. Poslodavac je dužan na vlastitu inicijativu osigurati dokaze o okolnostima bitnim za slučaj. U suprotnom, sudsku odluku u njegovu korist poništit će više tijelo zbog nedovoljne istrage okolnosti.
6. Isprave i drugi dokazi koje podnosi poslodavac ne smiju biti u suprotnosti jedni s drugima. Na primjer, prilikom oporavka zbog kašnjenja ili odsutnosti s radnog mjesta, poslodavac se često usredotočuje na bilješke s objašnjenjima i izvješća, naloge, unose u radnu knjižicu otpuštene osobe, ali ne osigurava da se odsutnost zaposlenika odražava u vremenskom listu, a zaposlenik se poziva na tablicu radnog vremena, gdje je naznačeno puna količina sati rada.
Sljedeće se može koristiti kao dokaz na sudu:
Iskaz svjedoka, pismena objašnjenja očevidaca;
Pisani dokazi: akti, ugovori, potvrde, poslovna korespondencija, drugi dokumenti i materijali izrađeni u obliku digitalnog ili grafičkog zapisa (uključujući sudske odluke zaprimljene faksom, elektroničkim ili drugim načinom komunikacije, zapisnici i prilozi uz njih – dijagrami, karte, planovi, nacrti);
Fizički dokazi, audio i video zapisi;
Stručna mišljenja.
Događa se da zaposlenik namjerno skriva od poslodavca činjenicu svoje invalidnosti ili članstva u sindikatu, a zatim se žali na izrečenu kaznu. Stavak 27. Rezolucije Plenuma ističe da je takvo stanje nedopustivo i predstavlja zlouporabu zakona. Poslodavac nije dužan poduzeti mjere za pojašnjenje podataka koji utječu na osiguranje određenih prava i jamstava zaposlenicima. Ako zaposlenik ne dostavi takve podatke, to je zlouporaba prava i može poslužiti kao osnova za odbijanje tužbenog zahtjeva za proglašenje kazne nezakonitom.
Vrste stegovnih prijestupa i kazni
Stegovni prijestup može biti trajan, ponovljen, povučen ili prekinut.
Produženi stegovni prijestup je prekršaj koji traje dulje vremensko razdoblje. Ako je poslodavac, nakon što je otkrio stegovni prijestup, izrekao stegovnu kaznu, ali se taj stegovni prijestup nastavlja (konkretno taj prekršaj, a ne sljedeći, makar i sličan!), tada se radniku može izreći nova stegovna kazna ( uključujući otpuštanje iz odgovarajućih razloga).
Nastavljeno kazneno djelo nastavlja se bez prekida dok se ne zaustavi. Poslodavac primjenjuje disciplinske mjere upravo radi suzbijanja ponašanja izraženog u neizvršavanju ili neurednom obavljanju određene radne obveze. Ako ono nije ispunjeno (odnosno dovođenjem radnika na stegovnu odgovornost nije bilo moguće prekinuti ovaj stegovni prijestup), poslodavac ima pravo izreći novu stegovnu kaznu za isti prijestup. Na primjer, zaposlenik je ukoren zbog kasne pripreme. Međutim, ni nakon izrečene stegovne kazne, zaposlenik nije izradio izvješća u roku koji mu je poslodavac odredio. U ovom slučaju poslodavac izricanjem stegovne mjere nije prekinuo prekršaj te ima pravo iskoristiti pravo na izricanje nove stegovne mjere. Naravno, sve navedeno je zakonito samo ako je zaposlenik stvarno kriv za počinjenje prekršaja.
Ponovljeni stegovni prijestup je prekršaj koji je ponovno počinjen nakon što je proteklo određeno vrijeme nakon suzbijanja istovrsnog prijestupa. Na primjer, zaposlenik nakon ukora zbog kašnjenja na posao neko vrijeme dolazi na vrijeme, ali nakon nekog vremena opet kasni na posao. U tom se slučaju oba prekršaja smatraju dvama odvojenim prekršajima, od kojih za svaki poslodavac može izreći stegovnu kaznu u slučaju krivnje radnika.
Stegovni postupak povučen. U skladu s dijelom 1. čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije zaposlenik ne podliježe novoj stegovnoj sankciji, smatra se da nije stegovno kažnjen. Stoga, prije nego što utvrdite daje li sljedeći prekršaj razlog za vjerovanje da postoji ponovljeno neispunjavanje dužnosti, trebali biste pregledati naloge za osoblje (osoblje) o primjeni stegovnih sankcija ili drugi dokument kojim se bilježe kazne i na taj način saznati jesu li prethodno izrečene disciplinske mjere istekle.
Stegovna kazna može se ukinuti radniku i prije isteka roka od godinu dana. Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene stegovne sankcije, ima pravo ukloniti je od zaposlenika (2. dio članka 194. Zakona o radu Ruske Federacije):
1. Samoinicijativno.
Poslodavac, na temelju vlastitih zapažanja radnika, može izdati nalog (uputu) o ukidanju stegovne kazne zbog besprijekornog ponašanja radnika, visoke performanse rada i drugo pozitivne karakteristike. Kadrovskoj službi u pravilu je povjereno praćenje ponašanja zaposlenika nakon što mu je izrečena disciplinska sankcija. U tom će slučaju kadrovski djelatnici pokrenuti inicijativu za skidanje stegovne kazne.
2. Na zahtjev samog radnika.
Zaposlenik je, uvidjevši svoje negativno ponašanje, nastojao otkloniti posljedice ranije počinjenog stegovnog prijestupa, uspostavio se kod pozitivna strana, povećao kvalitetu i učinak svog rada. Zašto se on sam ne obrati poslodavcu sa zahtjevom da uzme u obzir njegove usluge organizaciji i "zaboravi" na prethodno počinjeni prekršaj? Svoj zahtjev mora podnijeti u pisanom obliku u obliku molbe upućene čelniku organizacije ili osobi čijim je upravnim aktom izrečena stegovna kazna.
3. Na zahtjev neposrednog rukovoditelja zaposlenika.
Inicijativa neposrednog rukovoditelja izražava se u dokumentu pod nazivom „molba“ ili „zastupstvo“.
4. Na zahtjev predstavničkog tijela radnika. Predstavničko tijelo može izraziti svoje mišljenje u istom obliku kao i neposredni rukovoditelj zaposlenika (to jest, peticijom ili predstavkom).
Zahtjev za ukidanje stegovne sankcije protiv zaposlenika može se izreći i usmeno, na primjer, na sastanku radnog kolektiva. U tom slučaju to se bilježi u zapisnik sa sastanka i mora ga pregledati poslodavac.
Konačnu odluku o ukidanju stegovne kazne na temelju zahtjeva radnika ili predstavke neposrednog rukovoditelja ili predstavničkog tijela radnika donosi poslodavac, odnosno osoba čijim je upravnim aktom izrečena. .
Za uklanjanje stegovne kazne poslodavac mora izdati nalog (uputu) na temelju kojega se odgovarajući podaci upisuju u dokumente kadrovske evidencije.
Obustavljeni prekršaj. Ako je zaposlenik počinio stegovni prijestup, npr. pogriješio u izvješću, samostalno ju je otkrio i svim raspoloživim metodama otklonio pogrešku i umanjio ili otklonio negativne posljedice njegovog nedoličnog ponašanja, onda bi to, nedvojbeno, trebalo cijeniti kao olakotnu okolnost i biti temelj da se prema radniku ne izrekne stegovna sankcija ili da se ona ublaži.
Ako je zaposlenik počinio stegovni prekršaj, poslodavac ima pravo prema njemu primijeniti stegovnu kaznu od predviđeno zakonom(osim otkaza, za koji je niz dodatni uvjeti). Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste kazni: opomena, ukor i otkaz. Druge vrste kazni mogu se predvidjeti samo u savezni zakoni, povelje i pravilnik o stezi za pojedine kategorije radnika.
Protuzakonito je uvođenje od strane nekih poslodavaca takvih vrsta kazni kao što su novčane kazne oduzete od plaće za kašnjenje ili druge prekršaje.
Za loše ponašanje koje se smatra grubim kršenjem radnih dužnosti, možete dobiti otkaz odmah, bez prethodnog kažnjavanja. Takvi prekršaji su: izostanak s posla, pojavljivanje na poslu u pijanom stanju, razotkrivanje poslovna tajna i druge povrede (klauzula 6 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Od stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, pravo izbora vrste stegovne sankcije u potpunosti pripada poslodavcu. Zakon ne zabranjuje poslodavcu da za isti prekršaj dovede zaposlenika i stegovno i novčano. Ako je svrha prvoga suzbijanje nedoličnog ponašanja, onda je svrha drugoga naknada štete nanesene poslodavcu, uključujući i kao posljedicu počinjenja nedoličnog ponašanja. To proizlazi iz 6. dijela čl. 248 Zakona o radu Ruske Federacije: „Naknada štete vrši se bez obzira na to da li je zaposlenik stegovno, upravno ili kazneno odgovoran za radnje ili nečinjenja koja su nanijela štetu poslodavcu.” Prilikom istovremenog dovođenja zaposlenika na disciplinsku i novčanu odgovornost, poslodavac mora ispuniti zahtjeve utvrđene Ch. 30 i 37 Zakona o radu Ruske Federacije.
Udaljenje s rada izvršeno prema pravilima utvrđenim čl. 76 Zakon o radu Ruske Federacije. Poslodavac ima pravo primijeniti stegovne sankcije prema radniku koji svojom (radnikovom) krivnjom nije obavio obvezni periodični zdravstveni pregled na propisani način, a ujedno ga je dužan udaljiti s rada. Iste radnje mogu se (u vezi s primjenom stegovnih sankcija) i moraju poduzeti (u vezi s udaljenjem) ako zaposlenik svojom krivnjom nije prošao osposobljavanje i provjeru znanja i vještina iz područja zaštite na radu u propisani način. Poslodavac je dužan suspendirati zaposlenika koji se pojavi na poslu u alkoholiziranom, opojnom ili otrovnom stanju; međutim suspenzija ga neće spriječiti da zaposlenika stegovno privede.
Ovlast izricanja disciplinskih mjera
1. dio čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije daje poslodavcu pravo prijave disciplinski postupak zaposlenicima. Prava i obveze poslodavca u radni odnosi provode se (6. dio članka 20. Zakona o radu Ruske Federacije):
Pojedinac koji je poslodavac;
Od strane organa upravljanja pravna osoba(organizacije) ili njihove ovlaštene osobe na način utvrđen zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima, konstitutivnim dokumentima pravne osobe (organizacije) i lokalnim propisima.
U organizacijama pravo privođenja zaposlenika na disciplinsku odgovornost obično ima jedino izvršno tijelo, odnosno čelnik organizacije ( direktor tvrtke, direktor, predsjednik itd.). Ovo pravo je osigurano ili u sastavni dokumenti, ili u drugim lokalnim propisima organizacije (na primjer, u propisima o generalnom direktoru, propisima o materijalnim i moralnim poticajima za osoblje), kao iu ugovoru o radu s voditeljem organizacije.
Naredbom o raspodjeli odgovornosti, čelnik organizacije može prenijeti ovlasti za dovođenje radnika na stegovnu odgovornost na svog zamjenika za osoblje ili drugog službenika. Također, takvo pravo se može utvrditi i za pojedine službenike u opisu poslova (ako postoje).
Izuzetno rijetko se ovlasti za izricanje stegovnih sankcija prenose na čelnike ustrojstvenih jedinica. U pravilu, u rješavanju pitanja privođenja stegovnoj odgovornosti, resorni rukovoditelji imaju ulogu pokretača stegovnog postupka. Dodijeljeno im je pravo slanja podnesaka o dovođenju podređenih djelatnika na disciplinsku odgovornost, izvješća ili uredske bilješke, s prijedlozima za stegovnu odgovornost zaposlenika, budući da upravo oni kontroliraju rad svojih podređenih djelatnika i neposredni su svjedoci neispunjavanja ili nepravilnog obavljanja poslova zaposlenika.
Dakle, ako je stegovnu kaznu primijenila osoba koja nije ovlaštena dovesti zaposlenike organizacije na stegovnu odgovornost, a kao rezultat razmatranja slučaja na sudu ili u komisiji za radne sporove, ili inspekcije Državne inspekcije rada, je otkazan, onda poslodavac riskira propustiti rokove dodijeljene Zakonom o radu Ruske Federacije za primjenu stegovnih sankcija.
Dekor
Prvo, prekršaj zaposlenika mora biti dokumentiran. To se može učiniti u obliku akta, službenog dopisa ili memoranduma (vidi primjer 1).
izvršnom direktoru
LLC "Moskovske noći"
Smirnov A.L.
voditelj tehnološke radionice
Sidorova S.R.
Memorandum
Želio bih vam skrenuti pozornost da je danas, 15. travnja 2007., moj podređeni mehaničar Petrov A.Zh. - kasnio 2 sata na početak smjene, pa je raspoređen na prekovremeni rad mehaničar brigade br. 3 Kunin P.R., budući da je zbog kontinuiteta tehnološki proces Bilo je nemoguće napustiti ovo područje bez mehaničara.
Zahtijevam poduzimanje stegovnih mjera protiv zaposlenika prekršitelja, budući da je kašnjenje na posao različita razdoblja vremena - 10 - 20 minuta - sustavno dopušta i verbalni komentari ne utječu na njegovo ponašanje, zbog čega ispašta cijeli tim koji u ovom trenutku mora obaviti potrebnu količinu posla.
Voditelj tehnološke radionice Sidorov S.R. Sidorov
Može i u obliku upravni dokument(narediti) "zamoliti" zaposlenika da pruži objašnjenje. Preporučljivo je ovaj nalog (vidi primjer 2) uručiti u prisustvu svjedoka, kako bi se u slučaju odbijanja zaposlenika o tome mogao sastaviti zapisnik.
O potrebi davanja obrazloženja
Zbog kašnjenja na posao dana 15. travnja 2007. od dva sata i ometanja normalnog rada tehnološke radionice
Naručujem:
Mehaničaru Petrovu A.Zh. u roku od dva radna dana prema čl. 193 Zakona o radu, dostaviti pisana objašnjenja odjelu za osoblje u vezi ova činjenica. Na temelju ovih objašnjenja donijet će se odluka o primjeni stegovne mjere protiv radnika. Ako zaposlenik ima dokumente koji potvrđuju valjane razloge za kašnjenje na posao, oni moraju biti priloženi njegovim objašnjenjima.
Odbijanje zaposlenika davanja pisanog objašnjenja tumačit će se kao da nema valjanih razloga te će se protiv zaposlenika poduzeti stegovni postupci.
Razlog: memorandum voditelja tehnološke radionice S.R. od 15.04.2007.
Pročitao sam naredbu:
Bravar -------- A.Zh. Petrov
"--" ------ 200 - g.
Bilješku s objašnjenjem sastavlja zaposlenik u bilo kojem obliku. Na obrazloženju generalni direktor ili druga ovlaštena osoba donosi odluku s odlukom o ovo pitanje(vidi primjer 3). To mogu biti valjani ili nepoštivajući razlozi. Također je naznačena primjena stegovne sankcije zaposleniku (njena vrsta), potpis i datum službene osobe. Rezolucija se obično nalazi u gornjem zaglavlju ili bilo kojem slobodnom dijelu dokumenta.
Razlozi navedeni u obrazloženju,
smatrati nepoštivanjem
primijeniti disciplinske mjere
u vidu opomene. Izdati nalog odjelu za ljudske resurse.
Smirnov A.L. Smirnov
Odluka poslodavca o izricanju stegovne kazne zaposleniku mora biti izražena u nalogu (uputi) poslodavca. U roku od tri radna dana od dana objave zbog zahtjeva iz dijela 6. čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, mora se najaviti zaposleniku uz primitak.
Ako se donese odluka o primjeni stegovne sankcije kao što je otkaz na odgovarajućim osnovama, tada se sastavlja nalog (uputa) prema jedinstvenom obrascu N T-8 o otkazu ugovora o radu sa zaposlenikom. U ovom slučaju, u retku "Razlozi za raskid (prestanak) ugovora o radu (otkaz)" navedena je veza na klauzulu i članak Zakona o radu Ruske Federacije, a u retku "Razlozi" dokumenti su navedeni koji dokumentiraju činjenicu otkrivanja stegovnog prekršaja (akt, obrazloženje itd.) .
Budući da jedinstveni obrazac općeg naloga (upute) o primjeni stegovne sankcije u obliku opomene ili opomene nije odobren na federalnoj razini, poslodavac samostalno utvrđuje njegov sadržaj. Nalog za izricanje stegovne kazne je nalog za osoblje, iako za njega ne postoji jedinstveni obrazac i sastavlja se prema pravilniku o nalozima za glavnu djelatnost: s navodnim i upravnim dijelom. Ovaj nalog može biti složen, odnosno jednim nalogom se mogu stegovno kazniti više radnika.
Takva naredba (uputa) treba odražavati:
Bit disciplinskog prijestupa;
Vrijeme počinjenja i vrijeme saznanja stegovnog prijestupa;
Vrsta primijenjene kazne;
Isprave koje potvrđuju počinjenje stegovnog prekršaja;
Dokumenti koji sadrže objašnjenja zaposlenika.
U nalogu (naputku) o primjeni stegovne kazne (vidi primjer 4) možete navesti i Sažetak objašnjenja zaposlenika.
Prilikom izricanja stegovne kazne preporuča se da nacrt naloga ovjeri voditelj pravne službe ili pravnik organizacije. Odobrenju mora prethoditi provjera naloga (upute) o usklađenosti sa zakonodavstvom primijenjene stegovne kazne i poštivanje rokova za dovođenje na stegovnu odgovornost. Voditelj pravne službe ili pravnik organizacije mora se upoznati sa svim materijalima koji se odnose na stegovni prekršaj, kao i objašnjenjima zaposlenika za kojeg se priprema nalog (uputa) za primjenu stegovne kazne.
Društvo s ograničenom odgovornošću "Moskovske večeri"
──────────────────────────────────────────────────────────────────
O izricanju stegovne kazne Petrovu A.Zh.
Zbog kašnjenja na posao dana 15. travnja 2007. u trajanju od dva sata bez opravdanog razloga i ometanja normalnog rada tehnološke radionice
Naručujem:
Nametnuti mehaničaru Petrovu A.Zh. stegovni postupak u vidu opomene.
Razlog: memorandum voditelja tehnološke radionice S.R. od 15.04.2007., objašnjenje A.Zh. od 16.04.2007.
Generalni direktor Smirnov A.L. Smirnov
Pročitao sam naredbu:
Mehaničar ------ A.Zh. Petrov
"--" ------ 200 - g.
Ako zaposlenik odbije dati objašnjenje, potpisati nalog o stegovnoj kazni ili se upoznati s aktom, sastavlja se zapisnik. Akt se sastavlja komisijski (u prisutnosti najmanje dva svjedoka) u prisutnosti zaposlenika. Detaljno opisuje trenutno stanje i stavlja se na uvid zaposleniku uz njegov potpis (vidi primjer 5). Ako zaposlenik odbije upoznati se s aktom, akt se zaposleniku čita i na njega stavljaju potpisi svjedoka koji potvrđuju da je zaposlenik odbio upoznati se s aktom uz potpis.
Dakle, izricanje stegovne kazne je pravo poslodavca i propisano je zakonom radi izgradnje discipline osoblja u tvrtki. No, uz to pravo, poslodavcu je povjerena i obveza poštivanja postupka izricanja ove stegovne kazne. A nepoštivanje istog uskraćuje poslodavcu takvo pravo. U ovom postupku ključnu ulogu imaju oni službenici organizacije koji sastavljaju relevantne kadrovske procedure i dokumente.
Društvo s ograničenom odgovornošću "Moskovske večeri"
──────────────────────────────────────────────────────────────────
Na odbijanje mehaničara Petrova A.Zh. pružiti objašnjenja
Od strane mene, šef kadrovske službe, V.D.Sorokina, u prisustvu dva svjedoka - zaštitara G.N. i ekonomist Vykulev T.D. - Dana 17. travnja 2007. godine u sobi 207 (kadrovska služba) zatraženo je pismeno objašnjenje od mehaničara A.Zh. na to što je kasnio na posao dva sata 15.04.2007.
Na dan kašnjenja zaposleniku je izdan nalog kojim se od njega zahtijevaju pismena objašnjenja. Zaposlenik je upoznat s nalogom i potpisan.
U roku od dva radna dana zaposlenik nije dostavio nikakva pisana objašnjenja niti dokumente koji potvrđuju opravdane razloge kašnjenja.
Danas, 17. travnja 2007. godine, na moj zahtjev, djelatnik je došao u kadrovsku službu i potvrdio da neće dati objašnjenje, jer je već rekao šefu trgovine da je prespavao i nema drugog objašnjenja.
Zaposleniku su objašnjene posljedice njegovog odbijanja, na što je zaposlenik rekao da on ipak neće pisati obrazloženje.
Voditelj kadrovske službe V.D Sorokina
Zaštitar
Lunev G.N. Lunev
Ekonomista
Vykulev T.D. Vykulev
Mehaničar Petrov A.Zh. Odbio je da se upozna sa aktom protiv svog potpisa, navodeći da “ne vidi smisao u tome”. Izvještaj sam zaposleniku pročitao ja, šef kadrovske službe V.D.
Voditelj kadrovske službe
Sorokina V.D. Sorokina
Potvrđujemo činjenice navedene u aktu:
Zaštitar
Lunev G.N. Lunev
Ekonomista
Vykulev T.D. Vykulev
V.V. Mitrofanova
programski menadžer
"Uredski poslovi u kadrovskim službama"
Centar za usluge pretplatnika tvrtke
prema zakonu o radu,
praktični konzultant
vezano uz proizvodna pitanja
i optimizacija uredskog rada
Potpisano za pečat
Ne znaju svi zaposlenici, pa čak ni poslodavci, menadžeri i kadrovici što je strogi ukor na poslu i koja je razlika između njega i jednostavnog. Međutim, strogi ukor prema Zakonu o radu Ruske Federacije može imati potpuno različite mehanizme zakonske regulative, sve do potpune nedopustivosti primjene takve disciplinske sankcije i pozivanja poslodavca na odgovornost za te radnje. Stoga bi svi sudionici radnog odnosa trebali biti svjesni što je stroga opomena.
Strogi ukor prema Zakonu o radu Ruske Federacije - zakonska regulativa
Sa stajališta odredbi ruskog zakonodavstva, koje zapravo uključuju strogu opomenu, one imaju prilično jasnu i nedvosmislenu zakonska regulativa predviđeno standardima Zakona o radu. Da, sa pravna točka S našeg stajališta, određeni aspekti pitanja koje se razmatra mogu biti prisutni u odredbama sljedećih članaka Zakona o radu Ruske Federacije:
Kao što možete razumjeti, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, strogi ukor ne odnosi se na općeprihvaćene vrste disciplinskih sankcija, koje uključuju opomenu, ukor i otkaz. No, to ne znači da ova kazna ne postoji ili da nema posebnu zakonsku regulativu.
Kada se može primijeniti stroga opomena?
Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje samo tri vrste disciplinskih sankcija prihvatljivih u općim slučajevima radnih odnosa - ukor, ukor ili otkaz. Izraz “strogi ukor” ove odredbe normativni dokument ne pretpostavljaj.
Sukladno tome, za većinu poslovnih subjekata u obliku privatnih trgovačkih odn neprofitne organizacije, korištenje strogi ukor jer je stegovna sankcija protiv zaposlenika neprihvatljiva.
Štoviše, ako poslodavac zaposleniku izrekne strogu opomenu umjesto obične opomene, tu stegovnu kaznu lako je osporiti i inspekciji rada i na sudu kao nezakonitu.
Sukladno tome, poslodavac se u konačnici može smatrati administrativno odgovornim za takve radnje. A ako je, kao rezultat strogog ukora, zaposlenik otpušten zbog sljedeće stegovne povrede, tada će te radnje također biti nezakonite, a zaposlenik će se moći vratiti na posao putem suda. Što će zauzvrat povlačiti za sobom novčanu odgovornost poslodavca - morat će ne samo platiti troškove postupka i vratiti zaposlenika na posao, već i platiti izgubljenu plaću za cijelo razdoblje od trenutka otkaza do stvarnog vraćanja na posao.
Međutim, u brojnim je tijelima strogi ukor prihvatljiv. Konkretno, standardi saveznog zakonodavstva i međusektorskih sporazuma predviđaju ovu vrstu disciplinskih mjera za sljedeće: javne službe i organi:
Sve navedene organizacije predviđaju prošireni popis disciplinskih sankcija, koji uključuje i strogi ukor. Radeći u ovom području, zaposlenici mogu biti strogo ukoreni i te radnje neće biti nezakonite s pravnog stajališta.
Strogi ukor i ukor – razlika između ovih kazni i posljedica
Za djelatnike službi i tijela u kojima je dopuštena primjena dodatnih stegovnih sankcija, kao i za voditelje pojedinih odjela navedenih službi, može biti zanimljiva razlika između opomene i strogog ukora. Stroži ukor smatra se težom stegovnom kaznom od opomene zaposleniku ili jednostavne opomene. Sukladno tome, za teže disciplinske prekršaje izriče se strogi ukor.
Unatoč većoj strožini i težini ove stegovne kazne, koju pretpostavljaju važeći propisi, s praktično-pravnog gledišta, posljedice stroge opomene za radnika su identične kao i obična opomena ili ukor i ne mogu podrazumijevati nikakve dodatne sankcije.
Posljedice strogog ukora mogu biti i uskraćivanje nagrade, ako je to predviđeno odredbama zakona, ugovora o radu, kolektivnog ugovora ili internog akta organizacije. Također, umjesto izricanja strogog ukora za vrijeme izricanja slične ili druge stegovne kazne koja nije ukinuta, radniku se može izreći i otkaz zbog počinjenog stegovnog prijestupa.
Za počinjenje stegovnog prijestupa, tj. Za krivo neispunjenje ili nepravilno obavljanje radnih dužnosti od strane zaposlenika, mogu se primijeniti tri vrste kazni (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije):
Napomena (blaža mjera odgovornosti);
Opomena (stroža mjera odgovornosti);
Otkaz.
Savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini koji su na snazi za određene kategorije zaposlenika (na primjer, za državne i općinske službenike, zaposlenike carine i tužiteljstva) također mogu predvidjeti druge disciplinske sankcije (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). .
Za obične organizacije, popis ovih kazni je iscrpan, stoga poslodavac nema pravo primijeniti druge vrste kažnjavanja zaposlenika (novčane kazne, oduzimanje bonusa itd.). Ako takve činjenice otkrije Savezna inspekcija rada, organizacija može biti dovedena do upravne odgovornosti prema čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije za kršenje radnog zakonodavstva.
Kazne navedene u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se primijeniti ne samo redoslijedom u kojem su navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije. Dakle, uzimajući u obzir težinu počinjenog prekršaja, njegove posljedice, identitet počinitelja i dr. poslodavac može zaposlenika odmah opomenuti (ne opomenuti) ili mu čak dati otkaz (ako ima dovoljno razloga). Ali za svako kršenje može se primijeniti samo jedna kazna (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije), tj. Za izostanak s posla duži od četiri sata zaposleniku se ne može izreći ni ukor ni otkaz. Istodobno, novčana odgovornost zaposlenika za određeni prekršaj (na primjer, oštećenje imovine organizacije) ne lišava poslodavca mogućnosti da istodobno primijeni stegovne sankcije. Ovakav zaključak proizlazi iz čl. Umjetnost. 192 i 248 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojima dovođenje na novčanu odgovornost nije stegovna sankcija.
Za više informacija o preuzimanju financijske odgovornosti pogledajte "Vodič za kadrovska pitanja. Materijalna odgovornost radnika«.
Prekršaji za koje se mogu primijeniti kazne
Disciplinske sankcije primjenjuju se kada zaposlenik ne izvršava ili neispravno obavlja svoje dužnosti (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju te odgovornosti moraju biti utvrđene ugovorom o radu, opis posla ili u lokalnim propisima poslodavca. To znači da se prije pokretanja postupka za pozivanje na odgovornost zaposlenika morate uvjeriti da je zaposlenik bio upoznat s dokumentom čije je odredbe prekršio. Upoznatost zaposlenika s tim dokumentima evidentira se njegovim potpisom (uz naznaku datuma) na odgovarajućem dokumentu.
Dakle, primjena kazni je moguća:
Za radnje zaposlenika koje su izravno zabranjene ugovorom o radu, opisom poslova ili lokalnim aktom;
Za nepoštivanje potrebne radnje izričito predviđeno ovim dokumentima;
Za obavljanje radnji koje nisu zabranjene ugovorom o radu, a proizlaze iz značenja poštivanja radne discipline.
Primjeri takvih radnji mogu uključivati:
Neobavljanje radne funkcije;
Nepoštivanje uputa upravitelja;
Povreda radne discipline (kašnjenje, izostanak s posla bez opravdanog razloga, odbijanje prolaza liječnički pregled, odbijanje učenja osnova zaštite na radu, alkoholiziranost na radnom mjestu itd.);
Počinjenje krivičnih radnji (krađa, pronevjera, oštećenje i dr.) u odnosu na imovinu poslodavca, utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje predmeta upravni prekršaji(Klauzula "g", dio 6, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Situacija iz prakse
Je li moguće disciplinski kazniti zaposlenika koji kasni na posao sat vremena, pomiješavši vrijeme početka smjene utvrđeno rasporedom smjena?
Kazna se može primijeniti samo ako je zaposlenik dobro upoznat s rasporedom smjena.
Prema dijelu 4. čl. 103 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenici se upoznaju s rasporedima smjena najkasnije mjesec dana prije stupanja na snagu. Prodavatelja je u ovoj situaciji moguće pozvati na odgovornost samo ako je upoznat s rasporedom smjena mjesec dana prije stupanja na snagu na potpis. U slučaju kada je raspored objavljen u otvoreno mjesto(bez potpisa zaposlenika da se upoznaju s istim), nemoguće je smatrati odgovornim prodavatelja.
Dakle, ako je poslodavac upoznao zaposlenika s rasporedom u rokovima utvrđenim zakonom, tada je primjena kazne zakonita.
Upis činjenice da je zaposlenik počinio stegovni prekršaj
Prvo što je potrebno učiniti kako bi se zaposleniku pravilno izrekla kazna je dokumentirati prekršaj (radnju ili nerad) koji predstavlja povredu radne obveze ili discipline i za koji se planira primjena kazne. U praksi (ovisno o vrsti prekršaja koji je zaposlenik počinio), ta se činjenica obično dokumentira sljedećim dokumentima:
Dopis (na primjer, kada zaposlenik ne izvrši zadatak ili koristi resurse poslodavca (internet, fotokopirni stroj, itd.) u osobne svrhe);
Zakon (na primjer, u slučaju odsutnosti s posla ili odbijanja podvrgavanja liječničkom pregledu);
Odluka povjerenstva (na temelju rezultata istrage o činjenici štete poslodavcu ili činjenici otkrivanja povjerljivih podataka).
Navedeni dokumenti mogu potvrditi počinjenje prekršaja kako pojedinačno (npr. odluka povjerenstva), tako i ukupno (npr. ako je zaposlenik odsutan s radnog mjesta tijekom radnog dana, prvo se, u pravilu, sastavlja se memorandum, a zatim akt). Obveza upoznavanja zaposlenika s tim dokumentima nije utvrđena Zakonom o radu Ruske Federacije.
Pribavljanje objašnjenja od zaposlenika koji je počinio prekršaj
Prije izdavanja naloga za primjenu disciplinske sankcije, od zaposlenika se mora zatražiti pismeno objašnjenje (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, zaposleniku se daje mogućnost da navede valjane razloge za svoje loše ponašanje. Zakon o radu Ruska Federacija ne precizira u kojem obliku poslodavac mora tražiti ovo objašnjenje. Stoga, ako je zaposlenik spreman podnijeti bilješku s objašnjenjem, pismeni zahtjev nije potrebno izdati. Ako je situacija očito konfliktne prirode, onda je bolje formalizirati ovaj zahtjev u pisanom obliku i predati ga zaposleniku uz potpis. Ako zaposlenik odbije potpisati zahtjev, potrebno je sastaviti odgovarajući akt.
Zakon o radu Ruske Federacije dopušta zaposleniku dva radna dana za davanje objašnjenja, koja se računaju od datuma koji slijedi nakon dana podnošenja zahtjeva. Ako nakon tog razdoblja zaposlenik nije dao objašnjenje, tada se sastavlja odgovarajući akt (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako postoji takav akt i isprava iz koje je vidljivo da je od zaposlenika zatraženo objašnjenje, stegovni postupak može se primijeniti bez objašnjenje zaposlenik (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).
Situacija iz prakse
Kada je potrebno sastaviti zapisnik da zaposlenik nije dao obrazloženje disciplinske povrede?
Akt o odbijanju davanja objašnjenja mora se sastaviti nakon dva radna dana od dana podnošenja odgovarajućeg zahtjeva zaposleniku.
Prema čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, akt u kojem se navodi da zaposlenik nije dao objašnjenje o činjenici kršenja discipline sastavlja se nakon dva radna dana od dana podnošenja ovog zahtjeva. Prema tome, ako se zahtjev podnosi u ponedjeljak, tada će prvi dan biti utorak, a drugi će biti srijeda. U tom slučaju, zbog navedene norme, drugi dan mora isteći. Dakle, ako u srijedu do 24 sata ne stignu objašnjenja, onda se u četvrtak može sastaviti odgovarajući akt. Ako zaposlenik dostavi obrazloženje daljnje akcije poslodavac ovisi o tome koji su razlozi za nedolično ponašanje navedeni u njemu. Ako ih poslodavac smatra valjanima, neće se poduzeti stegovne mjere. U suprotnom, obrazloženje postaje jedan od razloga za izricanje opomene ili opomene.
Sastavljanje naloga za izricanje kazne
Nakon što dobijete objašnjenje ili sastavite zapisnik u kojem se navodi da nakon dva radna dana zaposlenik nije dao objašnjenje, možete izdati nalog za primjenu opomene ili opomene. U tom slučaju poslodavac samostalno odlučuje kakvu će kaznu primijeniti u tom slučaju. U takvoj situaciji potrebno je voditi računa o okolnostima nedoličnog ponašanja, njegovim posljedicama, razlozima koje zaposlenik navodi i sl.
Unificirani obrazac Ne postoji takav nalog, pa ga organizacija razvija samostalno. Narudžba mora sadržavati sljedeće podatke:
Prezime, ime, patronim zaposlenika;
Položaj zaposlenika na kojeg se primjenjuje kazna;
Strukturna jedinica u kojoj zaposlenik radi;
Prekršaj koji je počinio zaposlenik, s upućivanjem na prekršene odredbe ugovora ili opisa posla i dokumente koji potvrđuju ovu povredu;
Okolnosti počinjenja prekršaja, stupanj njegove težine i krivnja zaposlenika;
Vrsta izrečene stegovne kazne (ukor ili ukor).
Kao osnova za izdavanje naloga navode se pojedinosti akta, memoranduma ili drugog dokumenta koji bilježi prekršaj, bilješka s objašnjenjem zaposlenika ili akt o odbijanju davanja objašnjenja.
Nalog se priopćuje radniku na potpis u roku od tri radna dana od dana objave, ne računajući vrijeme odsutnosti radnika s rada. Ako se zaposlenik odbije upoznati s dokumentom, sastavlja se odgovarajući akt.
Nalog o izricanju stegovne kazne može se donijeti samo ako od dana počinjenja prekršaja nije proteklo više od šest mjeseci, a od dana saznanja za prekršaj nije proteklo više od mjesec dana (čl. 193. Zakona o radu). Ruska Federacija). U ovom slučaju, dan kada je propust otkriven je dan kada je neposredni rukovoditelj zaposlenika saznao za taj propust. I nije važno ima li ovaj upravitelj pravo koristiti opomenu ili ukor (članak 34 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2).
Ovi se rokovi produžuju u sljedećim slučajevima:
Ako se kršenje otkrije kao rezultat revizije, inspekcije financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije, tada se razdoblje koje se računa od trenutka počinjenja prekršaja povećava na dvije godine (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije);
Ako je nedolično ponašanje zaposlenika postalo temelj za pokretanje kaznenog postupka, tada se vrijeme postupka ne uzima u obzir pri izračunavanju razdoblja koje je prošlo od počinjenja kaznenog djela (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). );
Ako je zaposlenik bio bolestan ili na godišnjem odmoru, tada se vrijeme bolovanja zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uvažavanje mišljenja sindikalne organizacije, ne uzima u obzir pri obračunu mjesečnog razdoblja. računa se od trenutka otkrivanja prekršaja (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).
Sastavljanje radne knjižice prilikom izricanja opomene ili ukora
Zapisnik o stegovnom postupku u radna knjižica nije upisan (članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada je disciplinska sankcija otkaz.
Sastavljanje osobnog kartona prilikom izricanja opomene ili ukora
Stegovnu kaznu nije potrebno upisati u osobni karton. Ali ako je potrebno (kako bi se osiguralo interno računovodstvo), ove se informacije mogu prikazati u odjeljku 10 "Dodatne informacije".
Posljedice primjene kazne prema zaposleniku
Ako je zaposlenik stegovno kažnjen (bez obzira na opomenu ili ukor), poslodavac ima pravo:
Nemojte isplaćivati stimulacije zaposleniku u cijelosti ili djelomično, ako lokalni propisi propisuju da se te isplate ne vrše u slučaju neizmirenih disciplinskih kazni;
U slučaju ponovljenog (u roku od godinu dana) kršenja radne discipline, otpustite zaposlenika (5. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Za više informacija o otkazu zbog ponovljenog neispunjavanja radnih dužnosti, pogledajte odjeljak „Otkaz zbog ponovljenog neispunjavanja radnih dužnosti“ ovog materijala.
Odgovornost poslodavca za kršenje postupka za primjenu kazni
Ako se tijekom inspekcije (uključujući onu koja se provodi na temelju pritužbe zaposlenika (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije)) otkrije da je poslodavac prekršio postupak primjene stegovne sankcije ili primijenio kaznu neutemeljeno , Savezna inspekcija rada može pozvati organizaciju na upravnu odgovornost prema čl. 5.27 Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Osim toga, primijenjena kazna smatrat će se nezakonitom. Sukladno tome, ako zbog ove kazne zaposleniku nisu isplaćeni nikakvi iznosi, morat će mu se isplatiti s kamatama ( novčana naknada) za kašnjenje plaćanja (članak 236. Zakona o radu Ruske Federacije).
Skidanje ovrhe
Ukidanje kazne znači da se smatra da zaposlenik nema stegovne kazne. Do takvog povlačenja može doći automatski ili na inicijativu poslodavca.
1. Automatsko uklanjanje ovrhe
Kazna koja je primijenjena na zaposlenika (ukor ili ukor) automatski se ukida nakon godinu dana, pod uvjetom da tijekom te godine zaposlenik nije bio podvrgnut novoj stegovnoj sankciji (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac u ovom slučaju ne mora pripremati nikakve dokumente, jer Zakon o radu Ruske Federacije to ne zahtijeva.
Ako zaposlenik tijekom godine počini novi prekršaj za koji mu je izrečena nova kazna, tada se rok za ukidanje kazne počinje teći iznova od trenutka izdavanja naloga za primjenu kazne za novi prekršaj. Sukladno tome, nakon godinu dana, ako zaposlenik ne počini nove prekršaje, smatrat će se da nema kazne.
Situacija iz prakse
Smatra li se ponovljenom povredom radne discipline ako je radnik prije počinjenja drugog prekršaja premješten na drugo radno mjesto?
Prema 1. dijelu čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije zaposlenik ne podliježe novoj stegovnoj sankciji, smatra se da nije stegovno kažnjen. Poslodavac također ima pravo, na vlastitu inicijativu, ukloniti prethodno izrečenu disciplinsku kaznu sa zaposlenika prije kraja godine (2. dio članka 194. Zakona o radu Ruske Federacije). Zakon o radu Ruske Federacije ne utvrđuje da se premještaj na drugo radno mjesto, drugi posao kod istog poslodavca smatra okolnošću koja oslobađa zaposlenika od prethodno izrečene disciplinske sankcije. Sukladno tome, ako od izricanja prve stegovne kazne nije proteklo 12 mjeseci, au istom razdoblju radnik ponovno povrijedi radnu disciplinu, smatrat će se da je takva povreda ponovljena. Poslodavac će imati sve razloge za otpuštanje takvog zaposlenika zbog ponovljenog neispunjavanja radnih dužnosti od strane zaposlenika bez opravdanog razloga (klauzula 5, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Registracija prijevremenog povlačenja kazni na inicijativu poslodavca
Poslodavac ima pravo ukloniti kaznu od radnika i prije isteka godine dana od dana njezine primjene, a to može učiniti samoinicijativno ili na zahtjev samog radnika, njegovog neposrednog rukovoditelja ili predstavničko tijelo zaposlenika (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije).
Ukidanje kazne formalizira se nalogom. Ne postoji jedinstveni obrazac za ovaj nalog, pa ga organizacija izrađuje samostalno. U nalogu mora biti navedeno:
Prezime, ime, patronim zaposlenika;
Položaj zaposlenika i strukturna jedinica;
Razlozi za ukidanje stegovne kazne;
Datum skidanja ovrhe.
S nalogom se zaposlenik mora upoznati na potpis.
Uspješan rad svakog poduzeća rezultat je dobro koordiniranog i produktivnog rada njegovog osoblja. Ali kada morate raditi s lijenčinama i sličnim, teško je postići dobre rezultate bez dodatnog poticaja. U takvim slučajevima rukovoditelji koriste ukor kao stegovnu kaznu.
Opomena po zakonu o radu
Prema čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinske mjere, uključujući ukor, predviđene su za:
- neizvršavanje ili neuredno obavljanje službenih dužnosti, koje su propisane u radno zakonodavstvo, opise poslova, naredbe uprave itd.;
- nedjelovanje zaposlenika u situacijama koje zahtijevaju hitnu intervenciju.
Opomena je kazna koja predstavlja osudu prekršaja i praćena je izvršenjem naredbe. Klasificira se kao kazna srednje težine: stroža je od opomene, ali blaža od otkaza (iako su u praksi granice često zamagljene). Obično se koristi u slučajevima kada ponovljeni prekršaj prijeti otkazom.
Zakon ne propisuje kada se točno izriče opomena. Je li razlog prekršaja bio valjan, koliko su ozbiljne bile posljedice, kolika je šteta nanesena poduzeću i kakvu će kaznu izabrati - o svemu tome odlučuje poslodavac.
Ali morate zapamtiti 3 važne nijanse:
- Pridržavajte se kaznenog razdoblja - 1 mjesec od trenutka otkrivanja prekršaja (bez dana godišnjeg odmora, bolovanja i razdoblja obuke).
- Ako nakon opomene zaposlenik nije počinio prekršaj 12 mjeseci, krivnja se u potpunosti otklanja.
- Slijedite postupovne zahtjeve opisane u čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije.
Mnoge ljude zanima pitanje: je li moguće izreći opomenu bez opomene? Uostalom, on je na 2. mjestu na listi kazni. Dakle: zakonodavstvo ne uspostavlja strogi redoslijed. Stoga uprava ima pravo samostalno odabrati sankciju.
Kad se izriče “stroga ukora”.
Poslodavci često zaboravljaju da Zakon o radu ne predviđa nikakvu mjeru kazne “stroži ukor” ili “ukor s upisom”. Službeno, ne možete koristiti takve fraze - na ovaj način neće biti kazne. pravnu snagu. Kršenje formulacije može dovesti do činjenice da kada se zaposlenik obrati inspekciji rada, uslijedit će sljedeće:
- novčana kazna na temelju st. 1. čl. 5.27 Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije;
- stavljanje van snage naloga o izricanju stegovne mjere strogog ukora.
Ako organizacija daje poticajna plaćanja ili bonuse, krivac ih može izgubiti. Ali kada se bonus da obavezna, poslodavac ga mora izdati, unatoč stegovnom prekršaju.
Redoslijed postupanja pri izricanju opomene
Opomena je pravna činjenica. Stoga postupak mora biti formaliziran u skladu sa zahtjevima čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije.
Uopće rusko zakonodavstvo ne propisuje poseban postupak, ali preporučujemo da učinite sljedeće:
| № | Scena/radnja | Obrazloženje |
| 1 | Zabilježiti povredu radne discipline | To se radi pomoću akta koji se sastavlja u prisutnosti drugih zaposlenika. U njemu pišu što se dogodilo i stavljaju potpise svjedoka. |
| 2 | Neposredni nadređeni zaposleniku piše dopis | Obično - upućeno generalnom direktoru |
| 3 | Zaposleniku koji je počinio prekršaj šalje se obavijest sa zahtjevom za davanje bilješke s objašnjenjem. | U njemu navodi razlog stegovnog prijestupa. Karenca je 2 dana. Ako ne dobije odgovor ili zaposlenik odbije dati svoju primjedbu, sastavlja se zapisnik o odbijanju. |
| 4 | Ako zaposlenik nije dao objašnjenje, a prekršaj je učinjen iz neopravdanog razloga, izriče se opomena po nalogu poslodavca. | Opisuje sve okolnosti prekršaja i daje poveznice na regulatorne dokumente koji potvrđuju zakonitost donesene odluke. U izreci se određuje vrsta kazne. |
| 5 | Kada je ukor izrečen kao disciplinska sankcija (vidi primjer naloga u nastavku), o tome se ne upisuje u radnu knjižicu. | Oznaka se stavlja na osobni karton i/ili obilježje. Fotokopija naloga stavlja se u osobni dosje podređenog. |
Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom u roku od 3 dana od dana stupanja dokumenta na pravnu snagu.
Ako zaposlenik odbije potpisati, pročitajte sadržaj naloga naglas i sastavite odgovarajući akt pred svjedocima.
Što trebate pripremiti u slučaju pregleda:
- dokumentirani dokaz nedoličnog ponašanja;
- presliku obavijesti o zahtjevu za davanje bilješke s objašnjenjem;
- objašnjenje od zaposlenika;
- akti odbijanja (ako je potrebno).
Svi gore navedeni dokumenti pomoći će dokazati da je kazna bila opravdana i da poslodavac nije počinio nezakonite radnje. Dobro će doći ako se podređeni odluči obratiti inspekciji rada radi žalbe na odluku. Na taj način poslodavac se može osigurati od nepotrebnih problema i financijski troškovi za državnu dužnost, plaćanje naknade.
Može li poslodavac ukinuti opomenu?
S vremenom može postati jasno da je zaposlenik nepravedno kažnjen ili da to više nije potrebno. Je li moguće s njega skinuti opomenu? Da. Jako jednostavno. Vi samo trebate izdati odgovarajući nalog. Prema čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, to se može učiniti u roku od 1 godine od dana objave.
Kazne se ukidaju ne samo na inicijativu uprave, već i na zahtjev drugih osoba. Na primjer:
Dakle, opomena je kazna umjerena ozbiljnost, što mora biti opravdano i dokumentirano. Tek tada će se pri odlasku na sud smatrati zakonitim pozivanje na odgovornost zaposlenika.
Poslodavac ima pravo kazniti svog zaposlenika za počinjenje krivih ili nezakonitih radnji. Jedna od takvih kazni je i ukor. To je navedeno u čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije.
Poslodavac ima pravo kazniti radnika samo za počinjeni stegovni prijestup.
Stegovni prijestup je povreda od strane radnika odredaba opisa njegovog radnog mjesta, pravilnika o unutarnjem redu ili radne discipline.
Za takve prekršaje poslodavac ima pravo izreći stegovne mjere od kojih je jedna ukor. Ukor može biti jednostavan i strog. Ovisno o stupnju krivnje zaposlenika i nanesenoj mu šteti, poslodavac može izreći jednu od vrsta opomene.
Da bi se zaposleniku izrekla stegovna mjera ukora, potrebno je dokumentirati prekršaj i dokazati krivnju zaposlenika. Da biste to učinili, morate poduzeti nekoliko koraka.
Prije svega, morate od zaposlenika zatražiti pismeno objašnjenje o tome što se dogodilo. Ako zaposlenik ima razlog pun poštovanja, onda poslodavac nema pravo izricati kazne. Zaposlenik je dužan dati pisana objašnjenja u roku od dva dana od primitka zahtjeva. Zahtjev se izdaje u obliku akta kojim se traže objašnjenja.
Ukor se zaposleniku izriče na temelju naloga poslodavca koji se donosi na temelju pismena objašnjenja zaposlenik. Ako je poslodavac dokazao da postoji uzročno-posljedična veza između radnji zaposlenika i njegove krivnje, tada mora izdati nalog za izricanje kazne. Za prekršaje "srednje težine" izriče se ukor. Na primjer, za nepravilno obavljanje svojih radnih obveza koje nisu imale za posljedicu štetu na imovini poslodavca velikih razmjera.
Poslodavac ima pravo ukoriti radnika koji je prekršio radnju u roku od 1 mjeseca od trenutka saznanja za prekršaj. Ako je krivnja zaposlenika otkrivena tijekom revizije ili revizije, tada se ukor može izreći u roku od šest mjeseci. Za isti prekršaj poslodavac nema pravo izreći različite kazne.
Poslodavac može kazniti radnika krivca koji još uvijek radi kod njega. Opomena se ne upisuje u radnu knjižicu. Upis se može izvršiti samo u osobnoj kartici zaposlenika.
Opomena "vrijedi" godinu dana od dana izdavanja naloga za njezino izdavanje. Ali kazna se može ukinuti prije roka:
- na pismeni zahtjev samog zaposlenika;
- odlukom poslodavca;
- na pismeni zahtjev voditelja ustrojstvene jedinice u kojoj radi zaposlenik koji je počinio prekršaj;
- na pismeni zahtjev sindikalnog tijela, ako ono postoji u poduzeću.
Ako se ponovljena stegovna sankcija izrekne "tijekom roka valjanosti" opomene, poslodavac može primijeniti kaznu kao što je otkaz, unoseći odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenika.