Kısaltılmış çalışma günü, İş Kanunu'nda yazıldığı gibi haftada 40 saat değil, 39 saat ve altından başlamak anlamına gelir. Yasaların öngördüğü çeşitli durumlarda sağlanır. Buna göre eğer bu listede yer alıyorsanız yönetimden çalışma saatlerinin azaltılmasını talep etme hakkına sahipsiniz.

Hamile kadın. Anne adaylarının statüleri ne olursa olsun beş gün standartıyla günde 8 değil 7 saat çalışma hakları var çalışma haftası. Hamile kadınlar için çalışma saatlerinin kısaltılması, kadının durumunu öğrendiği andan itibaren ilk üç aylık dönemden itibaren sağlanmaktadır. Gelecekte sağlık durumu iyi veya kötüyse günün 5-6 saate indirilmesini isteyebilir. Ayrıca işveren, tehlikeli işlerde çalışması halinde 20'ye kadar indirim yapmakla yükümlüdür. Maaş aynı kalıyor.

14 yaşın altında çocuğu (çocukları) olan anneler daha kısa bir çalışma günü talep edebilir. Bekar annelere de evli kadınlarla aynı temelde kısa çalışma saatleri sağlanıyor.

Yanında yaşayan her yaşta engelli çocuğu olan kadınlar. Bu durumda engellilik birinci ve ikinci gruplardandır.

Erkekler karısı olmadan çocuk yetiştiriyor. Bekar bir baba bir kadınla aynı haklara sahiptir.

Engelli işçiler de daha kısa çalışma saatleri bekleyebilirler.

18 yaşın altındaki küçük çalışanlar.

Tehlikeli üretim çalışanları.

Ayrıca işveren tatilden önce çalışma gününü kısaltmak zorundadır. Saatlerde %50'lik bir azalmaya güvenmeyin. Kural olarak işverenler fazladan ödeme yapmak istemezler. peşinÇalışanların kazanmadıkları gün sayısını en fazla %10 oranında azaltır. Aynı zamanda gerekli saatleri telafi etmek için bu süreyi tüm çalışma haftasına dağıtma hakkına da sahiptirler.

İşverenler başka numaralara da başvuruyorlar. Konuşmadan kısa bir gün sağlıyorlar ama ücretlerçalışılan saate göre ücret ödenir. Bu nedenle, daha kısa çalışma saatleri nakit ödeme üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir.

İşvereninizden çalışma saatlerinin azaltılmasını talep etmek için yeni çalışma koşullarına geçiş nedenini doğrulayan belgeleri toplamanız gerekecektir. Bu, çocuğun hamileliği, sağlığı veya sakatlığı hakkında sonuç içeren tıbbi raporlar olabilir. Ayrıca belgeleri de getirmeniz gerekecek,

14 yaşın altındaki çocukların varlığını veya onları tek başınıza büyüttüğünüzü teyit etmek.

Tabii ki, listelenen hakların tamamını yalnızca devlete ait işletmelerden talep edebilirsiniz; iş kanununa göre faaliyet göstermeyen özel kuruluşlar büyük olasılıkla sizi reddedecek ve hiçbir şey yapamayacaksınız. Ayrıca, işe girdikten sonra derhal yönetimden daha kısa bir çalışma günü talep ederseniz, o zaman sizi bu pozisyona kabul etmemeyi bekleyebilirsiniz. Elbette bu kanunen geçerli değil, ancak şirket sizin gerekli çalışan olarak uygun olmamanızın bir nedenini bulacaktır.

Bir krizde büyük popülerlikşirketlerde yarı zamanlı çalışma saatlerinin getirilmesini sağladı. AvtoVAZ, EvrAZ, KamAZ ve diğer birçok işletme zaten bu yolu izledi. Ancak böyle bir rejim işverenin koşulsuz bir hakkı değildir ve uygulanırken hem bu gibi durumlarda çalışanların haklarını hem de böyle bir prosedürün uygulanmasına ilişkin gereklilikleri belirleyen mevzuat dikkate alınmalıdır.

Yarı zamanlı çalışma günü veya haftasının getirilmesine İş Kanunu'nun 74. Maddesi tarafından izin verilmektedir. Buna göre, işveren insanları işten çıkaramaz, ancak toplu işten çıkarmaları önlemek için organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle (örneğin ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler) bağlantılı olarak altı aya kadar yarı zamanlı çalışma uygulayabilir. Personel danışmanlığı departmanı başkanı Alexey Ivanov, "İşçilerin ya işten çıkarılması ya da normale dönmesini sağlayacak yarı zamanlı çalışmaya geçici bir geçiş, yalnızca toplu tahliye kriterlerini karşılayan işçi sayısı için yapılabilir" diyor. AKG Intercom -Denetim".

Yarı zamanlı çalışmayı uygulamaya koymak için işverenin organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarında bir değişiklik olduğunu kanıtlaması gerekecektir. Krizin kendisi bu tür durumlar için geçerli değildir. Ancak bununla bağlantılı olarak, örneğin üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi meydana gelirse, çalışma modu revize edilebilir. Daha sonra, belirlenen toplu iş sözleşmesi ve sözleşmelere kıyasla işçilerin durumunun kötüleşip kötüleşmeyeceğini kontrol etmeniz, sendikanın görüşünü dikkate almanız ve 6 aya kadar yarı zamanlı çalışmanın başlatılması yönünde bir emir çıkarmanız gerekiyor.

Yeterli gerekçeye sahip olan işveren, kendi inisiyatifiyle, hem tüm çalışanlar hem de bazıları için yarı zamanlı çalışma haftası veya yarı zamanlı gün belirleme hakkına sahiptir. Ayrıca, bazı çalışanların kısaltılmış bir güne nakledilmesi durumunda, bu tür bir kararın çalışanlara önceden gönderilen bildirimlerde gerekçelendirilmesi gerekir. Çalışanlar, önerilen değişikliklerin tarihinden en az iki ay önce çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerden haberdar olmalıdır. Bu karar birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşü de dikkate alınarak işveren tarafından da kabul edilmelidir. Ayrıca, yarı zamanlı çalışma rejiminin getirildiği 1 Ocak 2009 tarihinden itibaren işveren, ilgili tedbirlerin uygulanmasına karar verildikten sonraki üç gün içinde iş bulma makamlarına bu konuda bildirimde bulunmakla yükümlüdür.

Yarı zamanlı çalışma rejiminin getirilmesi, çalışanın rızası olsun veya olmasın mümkündür. İlk durumda hiçbir sorun ortaya çıkmaz; tarafların imzalaması gerekir; Ek anlaşmaİle iş sözleşmesi değiştirilmiş bir çalışma süresi oluşturmak. İkinci durumda, çalışan, işverenin sunduğu başka bir işte çalışmayı kabul etmediği takdirde işten çıkarılıyor.

Değişiklik yapılmayan sözleşme

İşletmede çalışma saatleri rejimi yerel bir kanunla (örneğin, İç Çalışma Yönetmeliği) kurulduğundan, bunu değiştirmek için, birincil kurumun seçilmiş organının görüşünü dikkate alarak belgenin yeni bir versiyonunun kabul edilmesi gerekmektedir. sendika kuruluşu (İş Kanunu'nun 190. Maddesi). "Çalışma saatleri iş sözleşmesine ancak bu çalışanın işverenin benimsediği genel kurallardan farklıdır. GARANT Hukuk Danışmanlığı Hizmeti uzmanı Ivan Mikhailov, tüm kuruluşun yarı zamanlı çalışmaya geçmesi durumunda değişiklik yapmaya gerek olmadığını söylüyor.

İşletmenin tamamı yarı zamanlı çalışma saatlerine devredildiğinde, çalışanlarla iş sözleşmelerinde değişiklik yapılması, ancak sözleşme hükümlerinin çalışma saatlerinin belirlenmesine ilişkin İç Çalışma Yönetmeliğinin şartlarını kopyalaması durumunda gereklidir. Anlaşma yalnızca yerel bir kanuna atıf içeriyorsa, anlaşmanın yeniden yazılmasına gerek yoktur. “Şirketin ayrı bir bölümü (bölüm, bölüm) yarı zamanlı çalışmaya devredildiğinde, bu tür değişiklikler ya ilgili bölümle ilgili yerel bir kanunun kabul edilmesiyle (örneğin, muhasebe çalışma saatlerinin belirlenmesine ilişkin Yönetmelik) kaydedilebilir. FBK-Pravo'nun önde gelen hukuk danışmanı Andrey Shkadov, "çalışanlar) veya çalışanlarla iş sözleşmelerini değiştirerek" diyor.

Bu mod herkese göre değil

Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişikliğin, özellikle işletmenin çeşitlendirilmiş bir holding olması durumunda, işletmenin tüm yapısal bölümlerini etkilemeyebileceği açıktır. Ivan Mikhailov, "Yalnızca organizasyonun bazı yapısal bölümleriyle ilgili olarak yarı zamanlı bir rejimin getirilmesinin önünde hiçbir engel yok. Bu durumda işveren, toplu işten çıkarma kriterleri konusunda endüstri veya bölgesel anlaşmaları kontrol etmelidir" diye hatırlatıyor.

Yapısal bir birimde çok sayıda çalışan yoksa, kısa süreli yarı zamanlı çalışmaya geçilmesi mümkün değildir. Belirli bir işveren için geçerli olan endüstri veya bölgesel anlaşmaların bulunmaması durumunda, toplu işten çıkarma kriterleri, toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin organizasyonuna ilişkin Yönetmelik'te bulunabilir (Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır). 5 Şubat 1993 N 99). Ancak yarı zamanlı çalışmanın yalnızca farklı departmanlardaki bazı çalışanlar için getirilmesi, onlara karşı ayrımcılık olarak değerlendirilebilir.

Yarı zamanlı çalışma saatlerinin belirlenmesi bireysel olarak(bireysel çalışanlarla ilgili olarak) yalnızca tarafların mutabakatı ile izin verilir (İş Kanunu'nun 93. Maddesi). "Uygulamamıza dayanarak, farklı durumlarda çalışanlarla işverenler arasındaki ilişkilerin farklı şekilde geliştiğini söyleyebiliriz. Çalışanlar, işverenin kendileriyle devam etmeye hazır olduğunu anlarlarsa iş ilişkileri Andrei Shkadov, ancak kendilerine uygun yeni koşullar altında onunla yarı yolda buluşabileceklerine inanıyor. "Çalışanlar ile işveren arasında çatışma varsa ve taraflar bir uzlaşmaya varamıyorsa, o zaman tek taraflı olarak birkaç belirli çalışan için yarı zamanlı bir rejim oluşturmak imkansızdır."

Tatil ücreti aynı kalacak

Yarı zamanlı çalışmada çalışanın ücreti, çalıştığı süre ile orantılı olarak veya yaptığı iş miktarına göre yapılır. Bu normun birebir yorumu dikkate alındığında, ücretlerdeki azalmanın çalışma süresindeki azalmayla orantılı olması gerekir. Yani, daha önce bir çalışan haftada 40 saat çalışmışsa ve örneğin 40 bin ruble almışsa, çalışma saatleri haftada 36 saate düşürülürse 36 bin ruble alacaktır. Ivan Mikhailov, "Bir çalışanın parça başı ücret sistemi varsa, daha önce olduğu gibi, yapılan işin hacmine göre ücret alacaktır" diye belirtiyor, "Çalışanın işi daha kısa sürede tamamlayabileceği açık. daha az iş."

İş Kanunu'nun 93. Maddesi, yarı zamanlı çalışmanın çalışanlara yıllık temel ücretli izin süresi, hizmet süresinin hesaplanması ve diğer konularda herhangi bir kısıtlama getirmediğine dair genel bir kural koymaktadır. Işçi hakları. Bu, tatil ve hastalık izni ödemelerinin hesaplanmasına ilişkin mekanizma konusunda çalışanlar için herhangi bir değişiklik gerektirmediği anlamına gelir. Her iki durumda da ortalama kazanç kullanılacaktır.

Yarı zamanlı çalışanlara izin şu şekilde sağlanır: Genel kurallar. Süreleri değişmez. Ortalama kazancı belirlerken toplam tutar fatura dönemindeki ödemeler fiilen çalışılan süreye bölünür (İş Kanunu'nun 139. Maddesi). Bu değerlerin her ikisi de azalacağından izin ücreti miktarı önemli ölçüde değişmeyecektir.

Geçici sakatlık yardımları hesaplanırken, fatura döneminin takvim günleri ve çalışma dışı günleri dikkate alınır (zorunlu sosyal sigortaya tabi vatandaşlar için geçici sakatlık, hamilelik ve doğum yardımlarının hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin Yönetmeliğin 15. maddesi) ). Dolayısıyla hastalık izni miktarı azalacak. Ancak bu yalnızca yarı zamanlı çalışmaya başlamadan önce ve sonra 18.720 rubleden az alan kişiler için geçerlidir. (2009'da maksimum fayda). Daha fazla kazanan işçiler hastalık maaşındaki değişiklikleri fark etmeyeceklerdir.

Kısmi süreli çalışma rejimi, uygulamaya konduğu sürenin bitiminden sonra iptal edilir. Bunun için özel bir talimat verilmesine gerek yoktur. Yarı zamanlı çalışmanın planlanandan önce iptali, sendikanın görüşü dikkate alınarak kabul edilen işverenin emriyle resmileştirilir.

bir kuruluşa yalnızca istisnai durumlarda kurulabilir. Aynı zamanda mevzuat, çalışanları yaklaşan değişiklik konusunda uyarmak için özel bir prosedür öngörmekte, kısa çalışma haftasının uzunluğunu sınırlandırmakta ve bu durumda ücretlerin hesaplanmasının özelliklerini belirlemektedir. Bu yönlere daha yakından bakalım.

Normal çalışma haftası uzunluğu

Kanun, çalışan bir kişinin çalışma koşullarının temel standartlarını belirler. Bunlar şunları içerir: Asgari ücretli iznin süresi, süresi Deneme süresi, en küçük beden maaşlar ve tabii ki çalışma zamanı.

Çalışma süresi, çalışanın iş görevlerini yerine getirdiği süredir. İşveren, her çalışanın çalıştığı sürenin kayıtlarını tutmalıdır.

Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 91'ine göre 7 günlük bir iş gününün standart süresi 40 saattir, yani haftanın 5 günü iş yüküyle 8 saatlik bir iş günüdür. Bununla birlikte yaratıcı mesleklerde çalışanlar, örneğin film yapım çalışanları, tiyatro çalışanları, görevlerini yerine getiriyorlar. Iş fonksiyonları işletmenin iç belgelerinde kararlaştırılan bireysel bir günlük programa göre.

Azaltılmış çalışma saatleri ve yarı zamanlı çalışma

Standart çalışma saatlerine ek olarak İş Kanunu“azaltılmış çalışma saatleri” ve “yarı zamanlı çalışma saatleri” tanımlarını içermektedir. Esasen bunlar, yasal olarak belirlenmiş standarttan daha kısa bir çalışma süreci süresini temsil eden benzer çalışma koşullarıdır.

Azaltılmış çalışma saatleri aşağıdakiler için geçerlidir: ayrı gruplar Yaşları nedeniyle çalışanlar, fiziksel özellikler veya çalışma koşullarının özelliklerine uymanın zor olması iş sorumlulukları belirlenen standart çalışma haftasının tamamı boyunca. İşveren bu işçiler için standart çalışma saatlerini azaltmakla yükümlüdür.

Yarı zamanlı çalışma hem çalışma haftasına hem de çalışma gününe uygulanabilir ve çalışan ile kuruluş yönetimi arasındaki anlaşma ile belirlenir. İşverenin yalnızca bazı çalışanlar için (örneğin hamile kadınlar) belirleme yükümlülüğü vardır. yarı zamanlı emek, ancak aynı zamanda yalnızca çalışanın talebi üzerine.

Süre iş günü veya hafta, çalışan ile kuruluşun yönetimi arasındaki iş sözleşmesinin şartlarından biridir. Sözleşmede belirlenen çalışma koşullarının değişmesinin sebeplerine ilişkin olarak kanunda şu hükümler yer almaktadır.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ünün önceden kararlaştırılan şekilde değiştirilmesi çalışma şartları yaklaşan organizasyonel veya teknolojik değişiklikler durumunda mümkündür, örneğin:

• üretim teknolojisi veya teknolojisindeki değişiklikler;
• üretimin düzenli olarak yeniden düzenlenmesi;
• diğer değişiklikler.

Üzerinde mutabakata varılan reformların büyük ölçekli çalışanların işten çıkarılmasına yol açması durumunda, işletmenin yönetimi, işleri korumak amacıyla, yarı zamanlı çalışma (vardiya, gün veya hafta) için bir prosedür oluşturma hakkına sahiptir. Sendikal örgütlenmede değişiklikler.

Kanun, işçilerin altı aya kadar kısaltılmasına izin veriyor. Azaltılmış çalışma saatlerinin iptalinin bu gün için belirlenen günden daha erken yapılması teklif edilirse sendikanın görüşü dikkate alınmalıdır.

İşçi yarı zamanlı çalışmayı kabul etmezse, onunla olan iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumda işten çıkarılma nedeni personel azaltımı olacaktır. Bu durumda azaltma prosedürünün izlenmesi gerekir. Çalışana işten çıkarma tazminatı olarak kanunla belirlenen tüm parasal ödemeler aktarılmalıdır.

İşverenin inisiyatifinde kısaltılmış bir çalışma haftası nasıl düzenlenir?

Kısaltılmış çalışma haftası katı içerir hazırlık prosedürü. Her aşama yazılı olarak belgelenir.

Dolayısıyla, bir işletmede yarı zamanlı bir çalışma rejimi oluşturmak için şunları yapmanız gerekir:

1. Çalışma ortamında yapılacak değişikliklerle ilgili kuruluşa bir emir verin.

   Sipariş, beyan edilen değişikliklerin gerekliliğine ilişkin sistematik bir gerekçe içermelidir; işletmenin bu yeniliklerden etkilenecek yapısal bölümleri sıralanmalıdır; bir vardiya, gün veya hafta boyunca belirli çalışma modu belirtilir. Ayrıca siparişin, yeni modda çalışmaya başlama tarihini ve kuruluşta tanıtıldığı süreyi içermesi gerekir. Belge, çalışan ekibini bilgilendirmekten sorumlu olanları belirlemelidir. Böyle bir emir için kanunla belirlenmiş kesin bir form yoktur, bu nedenle işletmenin emri, belirli bir kuruluştaki benzer belgeler için olağan olan biçimde serbest biçimde düzenlenir.

2. Çalışanları bilgilendirin.

   Çalışma rejimindeki değişikliklerden etkilenecek her çalışanın, gelecek değişikliklerden 2 ay önce bu konuda bilgilendirilmesi gerekmektedir. Bu geçişte çok önemli bir aşamadır. yeni siparişÇünkü bu koşula uyulmaması, ücret farkının geri alınmasıyla birlikte kısmi süreli çalışma kararının yargı yoluyla iptal edilmesine yol açabilecektir. Bu nedenle değişikliklerin bildiriminin yazılı olması gerekmektedir. Her çalışan, değişiklik bildirimini, alındığı tarihi belirterek imzalamalıdır. Çalışanın ihbarnameyi imzalamak istememesi durumunda 2 şahit huzurunda bu konuda bir beyan hazırlamanız gerekmektedir.

3. İş borsasını bilgilendirin.

   Sanatın 2. paragrafına göre. 19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı “Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında” Kanunun 25'i, kuruluşta yarı zamanlı çalışma kurma kararının alındığı tarihten itibaren 3 gün içinde, iş bulma kurumuna bu konuda bildirimde bulunmalısınız. Bu. İş bulma makamlarına kanunla belirlenen süre içerisinde bildirimde bulunulmaması halinde idari mevzuat uyarınca para cezası verilmesi mümkündür.

Kısaltılmış çalışma haftası için ücret

Dinlenme süresindeki doğal artışa rağmen, işverenin inisiyatifiyle çalışma süresinin kısaltılması çalışanlara pek fayda sağlamamaktadır. zorunluücretler düşürülür. Rostrud, 06/08/2007 tarih ve 1619-6 sayılı mektubunda, çalışma süresi kısaltıldığında herhangi bir ödeme sisteminde (maaş, tarife oranları, karma ödeme sistemi) maaşın düştüğüne özellikle dikkat çekiyor.

Azaltılmış çalışma saatleri altında çalışırken, fiilen çalışılan süreye veya üretilen iş miktarına göre emeğe ödeme yapılır.

Bu arada, yarı zamanlı çalışma, tatil süresini veya diğer işçilik garantilerini etkilememelidir. Ödemeler için ortalama günlük ödeme: hastalık izni, seyahat ödenekleri ve tatil ücreti, çalışanın çalışma koşullarının fatura döneminde değişmesine rağmen olağan şekilde hesaplanır.

İşverenin inisiyatifiyle kısaltılmış çalışma haftası ile kanunen kısaltılmış çalışma haftası arasında ayrım yapmak önemlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 92. Maddesi). İkinci durumda, çalışma saatlerinin azaltılması ödemeyi etkilemez ancak işverenin sorumluluğundadır. Yukarıda belirtilen işçi kategorileri, tam zamanlı işçilerle aynı maaşları almaktadır.

*Bu malzeme daha eskidir üç yıl. Yazarla alaka düzeyini kontrol edebilirsiniz.

Kısaltılmış çalışma saatlerinin uygulamaya konması

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin işletmede yarı zamanlı ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftası başlatma hakkını sağlar.

İÇİNDE modern koşullar Ekonomik kriz nedeniyle işverenlerin doğal isteği ücret fonunun azaltılmasıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverene belirli durumlarda işletmede yarı zamanlı çalışma günü (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftası sunma hakkını sağlar (Rusya İş Kanunu'nun 74. Maddesi) Federasyonu). Böyle bir rejim uygulandığında, ücretler çalışılan zamana orantılı olarak ödenir; maaş orantılı olarak azaltılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155. Maddesi), bu da işçilik maliyetlerinin azaltılmasına olanak tanır.

Bu arada, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenlerin çalışanların haklarını sınırlamayı amaçlayan makul olmayan eylemlerine izin vermemektedir. Bu nedenle kanunun belirlediği katı kurallar, buna bağlı olarak işverenin ücret fonundaki bu tür tasarruflara ilişkin hakkı kullanılabilir.

Kısaltılmış çalışma günü (hafta) rejimini uygulamaya koyma koşulları

Aşağıdaki koşulların aynı anda karşılanması durumunda, azaltılmış çalışma süresi rejiminin uygulamaya konması mümkündür:

1. Yasal olarak, yarı zamanlı veya haftalık çalışma programının getirilmesi, iş sözleşmesi koşullarında tek taraflı (işverenin inisiyatifinde) bir değişikliktir. Kanun, böyle bir değişikliğe yalnızca, iş sözleşmesinin önceki şartlarının sürdürülmesine izin vermeyen organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle izin vermektedir.

Bu nedenle, bir rejimi uygulamaya koymanın ilk koşulu, yalnızca finansmanın azaltılmasıyla ilişkilendirilmemesi gereken çalışma koşullarındaki değişikliklerdir. Bu, örneğin bir bölümün (departmanın) tasfiyesi veya bir veya daha fazla üretim hattının kullanımının durdurulması olabilir. Hukuki bir anlaşmazlık durumunda, işverenin yalnızca meydana gelen organizasyonel veya teknik değişiklikleri değil, aynı zamanda değişen koşullarda iş sözleşmesinin önceki şartlarını sürdürmenin imkansız olduğunu da kanıtlaması gerekecektir.

2. İşçilerin kısa çalışma saatlerine devredilmesine ancak böyle bir transferin toplu işten çıkarmaları önleyeceği durumlarda izin verilebilir. Yasama organına göre çalışma saatlerinin azaltılmasına yönelik bir rejimin getirilmesinin amacı işleri korumaktır.

İşletmedeki üretim veya teknik değişiklikler toplu işten çıkarmaları gerektirmiyorsa, ancak yalnızca birkaç işçinin işten çıkarılmasını gerektiriyorsa, yarı zamanlı çalışmanın başlatılması yasa dışı sayılabilir.

Kitlesel katılım kriterleri, 02/05/1993 tarih ve 99 sayılı Hükümet Kararnamesi ile onaylanan “Kitlesel işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek amacıyla iş organizasyonuna ilişkin Yönetmelik” ile belirlenmektedir.

Toplu işten çıkarmaların ana kriteri, belirli bir takvim dönemi için işletmelerin, kurumların, kuruluşların tasfiyesi veya işçi sayısının veya personelinin azaltılması nedeniyle işten çıkarılan işçi sayısının göstergeleridir.

Bunlar şunları içerir:

• 15 veya daha fazla çalışanı olan herhangi bir kurumsal ve yasal biçimdeki bir işletmenin tasfiyesi;
• İşletmenin sayısında veya personelinde aşağıdaki miktarlarda azalma:
  30 içinde 50 veya daha fazla kişi Takvim günleri;
  60 takvim günü içinde 200 veya daha fazla kişi;
  90 takvim günü içinde 500 veya daha fazla kişi;
• Toplam çalışan sayısı 5 binden az olan bölgelerde işletmelerin tasfiyesi veya sayı veya personel azaltımına bağlı olarak 30 takvim günü içinde toplam çalışan sayısının %1'i oranında işçinin işten çıkarılması.

Gördüğünüz gibi belirlenen kitlesel ölçek kriterleri, çalışan sayısı belirtilen rakamın altında olan küçük işletmeler için geçerli değil. Bu nedenle, kesin olarak konuşursak, ikincisi, çalışanları azaltılmış çalışma saatlerine devretme hakkını kullanamaz (toplu işten çıkarma yoktur).

Ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu kabul edildiğinde bu normun aynı zamanda işçilerin işgücü piyasasından çıkmasını önlemek amacıyla da dahil edildiği açıktır. Büyük miktarlar işçiler. Modern gerçeklerde, uygulamada sorun farklı şekilde çözülebilir: Kısa çalışma saatlerine geçiş, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılmaktan daha tercih edilir olduğundan, kitlesel kriterlerin dikkate alınması, çalışma dünyasında ayrımcılık ve hakların ihlali olarak değerlendirilebilir. küçük işletme çalışanlarının hakları. Bu bağlamda, küçük işletmelerde çalışma saatlerinin azaltılması rejimini uygulamaya karar verirken, bence işletmenin özelliklerini dikkate alarak kitle kriteri dikkate alınmalıdır, yani. belirli bir işletmenin çalışan sayısına göre. İşverenin kararı ve gerekçesi belgelenmelidir.

Kanun, yarı zamanlı çalışmanın başlatılabileceği maksimum süreyi 6 ay olarak belirlemektedir. İşverenin emri, azaltılmış çalışma süresi rejiminin belirli süresini belirler, ancak azami süreyi aşmaz. Belirlenen sürenin sona ermesinden sonra çalışanların önceki çalışma programlarına aktarılması gerekir.

Kısaltılmış bir çalışma günü veya haftasını tanıtma prosedürü

İşverenin çalışma saatlerini azaltan bir rejim uygulamaya yönelik eylemlerinin daha sonra yasa dışı olarak kabul edilmemesini sağlamak için, aşağıdaki eylem algoritmasının gerçekleştirilmesi gerekir:

1. İşveren, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarını değiştirmek için önlemler almalı ve resmileştirmelidir (üretimin azaltılması, bir birimin feshedilmesi vb.).

2. İşveren, belirli bir olayın toplu olay kriterine girip girmediğini tespit eder ve bu kararını belgelendirir.

3. İşveren, imza karşılığı gün veya haftanın yaklaşan kesintisini tüm çalışanlara bildirmelidir. Bildirim, iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesinin nedenini ve bu değişikliklerin yürürlüğe gireceği tarihi içeren, herkes için ortak olan yerel bir kanun (emir) şeklinde olabilir.

4. Ayrıca işveren, söz konusu rejimin yürürlüğe girmesinden 2 ay önce, Rusya Federasyonu'nun kurucu bir birimi (bölge, bölge vb.) olan Çalışma ve İstihdam Müfettişliği'ne, kendi bölgesinin istihdam hizmetine ilişkin bildirimde bulunmalıdır. Bildirimde yeni rejime devredilen kişi sayısı, kişilerin meslek listesi ve nakil gerekçesi belirtilmelidir.

5. Azaltılmış çalışma saatleri rejimine geçişin resmi olarak bildirildiği tarihten itibaren 2 ay sonra, işveren bu rejimi emirle uygulamaya koyar ve çalışanlara imza karşılığında emri yeniden tanıtır.

Çalışanların azaltılmış çalışma saatleri koşullarında çalışmaya devam etmeyi reddetmeleri durumunda, onlarla olan iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. paragrafının 1. fıkrasına göre feshedilir; kuruluşun personelini veya çalışan sayısını azaltma kurallarına göre. Bu durumda, çalışana Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178, 180. Maddelerinde öngörülen tüm garantiler ve tazminatlar sağlanır:

• Ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı,
• istihdam süresi boyunca ortalama aylık maaşın korunması, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemesi (kıdem tazminatı dahil);
• İstisnai durumlarda, çalışanın işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde bu organa başvurması ve onun tarafından istihdam edilmemesi koşuluyla, istihdam hizmeti organının kararıyla işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca ortalama aylık maaş korunur.

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, çalışma standartlarının sistemik organizasyonuna devlet yardımını garanti eder; yani yetkili devlet organları, işverenlerin yalnızca işçilerin durumunu iyileştirme yönünde sapabilecekleri, garanti edilen asgari çalışma standartları oluşturur (Madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 159'u).
Ancak işçilerin durumunun kötüleşmesi her zaman hukuka aykırı olmayıp, onların haklarının baskı altına alınması amacıyla gerçekleştirilmektedir. Örneğin ekonomik kriz dönemlerinde kuruluşlar harcamalarını azaltmaya çalışırlar. Gider kalemlerinden biri de çalışan tazminatıdır. Bu makaleye göre işverenler maliyetleri optimize ediyor Farklı yollarörneğin toplu işten çıkarmalar yapın veya bu tür radikal önlemlere başvurmamak için çalışma modunu değiştirin, yani. yarı zamanlı çalışma getiriliyor.

Bu nedenle, kazançlardaki azalmanın çalışanlarla ilgili en popüler önlem olmadığı unutulmamalıdır. Ayrıca çalışanlar hukuki uyuşmazlık başlatabilecek olup, eylemlerinin hukuka uygunluğunu ispat yükümlülüğü işverene aittir. Bu nedenle sonradan dava açılmasına sebep olacak hatalar yapılmaması çok önemlidir.

Çalışanların mahkemeye gitme nedenlerini en aza indirmek ve kuruluştaki çalışma saatlerini doğru bir şekilde azaltmak için işveren aşağıdaki prosedüre uymalıdır:

1. Çalışanlarla anlaşarak çalışma saatlerinin azaltılmasına yönelik bir prosedür uygulamaya çalışın. Çalışanlarla anlaşmaya varılması halinde, iş sözleşmesine yeni çalışma saatleri ve yeni maaşın belirtildiği ve yeniliklerin uygulamaya başlayacağı tarihin zorunlu olarak belirtildiği ek bir sözleşme imzalanır.
2. Çalışanlarla anlaşmaya varmak mümkün değilse ve böyle bir sonuç daha gerçekçi ise, şunları yapmak gerekir:
— Çalışma saatlerinin azaltılmasına yönelik gerekçeler hazırlayın, çünkü mahkemede olduğunu kanıtlamanız gerekecek nesnel nedenlerçalışma saatlerini azaltmak;
- işveren, yeni çalışma koşullarının başlamasından en geç iki ay önce, çalışma saatlerinde yapılacak değişiklikler ve bunların nedenleri hakkında çalışanları yazılı olarak bilgilendirmelidir;
- işveren, alınan optimizasyon önlemlerinin yanı sıra yeni önlemlerin onaylanması konusunda bir emir çıkarır personel masası. Karar metni, azaltılmış çalışma saatlerinin hangi süre için uygulanacağını belirtmelidir. İş mevzuatının, çalışma saatlerinin azaltılmasına yönelik azami bir sınıra ilişkin gereklilikler içermediğine, dolayısıyla işverenin böyle bir sınırı bağımsız olarak belirleyebileceğine dikkat edilmelidir;
- yukarıdaki prosedürlerin uygulanmasından sonra çalışanın yeni gereklilikleri kabul etmemesi durumunda, işveren ona yazılı olarak boş bir pozisyon veya buna karşılık gelen bir iş olarak mevcut başka bir iş teklif etmelidir. Çalışan önerilen seçenekleri kabul etmiyorsa, işten çıkarma prosedürü madde 7, bölüm 1, sanat uyarınca yapılmaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (genel kural), ancak personel azaltımı nedeniyle.

Uygulamada bu prosedürün nasıl gerçekleştirileceği tam olarak belli değildir, çünkü İşveren, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılmadan iki ay önce çalışanı bilgilendirmekle yükümlüdür, ancak çalışanın yeni çalışma saatlerinin getirilmesine ilişkin iki aylık uyarı süresinin işten çıkarılma ihbar süresine dahil edilip edilmeyeceği hiçbir yerde belirtilmemiştir. . Bu durumda mevzuatta bir boşluk ortaya çıkıyor. Bu durumdan çıkmanın bir yolu, azaltılmış çalışma saatleri rejiminin getirilmesine ilişkin bildirimde, çalışanın yeni koşulları belirli bir tarihten önce kabul etmemesi durumunda, işverenin işten çıkarılma prosedürünü daha sonra başlatacağına ilişkin bilginin belirtilmesi olabilir. bu bildirimin alındığı tarihten itibaren iki ay. Bu durumda Sanatın 2. bölümünde yer alan bildirim sürelerine ilişkin hükümler uygulanır. Rusya Federasyonu'nun 180 İş Kanunu.
Yarı zamanlı çalışmaya geçerken, bu eylemlerin işçilerin toplu işten çıkarılmasını önleyeceğini kanıtlamak önemlidir (17 Mart 2004 N 2 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 21. maddesi. Ayrıca, eğer çalışanların işveren tarafından seçilen önlemlerin doğruluğu konusunda şüpheleri varsa, çıkarlarınızı korumak için savcılığa başvurma hakları vardır
İhlal nedeniyle örgüt başkanlarının ve diğer yetkililerin çalışma mevzuatı idari sorumluluk taşır.