Çalışan teşvik sistemleri. Çalışan ikramiyelerinin doğru ifadesi: bir çalışan ne için ödüllendirilebilir? Ödeme gerekçelerinin listesi
Bir kuruluşun çalışanları için belirli bir teşvik türünün uygulanmasının gerekçeleri, ilgili yerel düzenleyici kanunda belirlenmelidir. Bu kuruluşta kabul edilmezse, o zaman belirli bir emek teşviki türünü seçerken, makalenin yazarı tarafından açıklanan çalışanları teşvik etme prosedürlerini düzenleyen yerleşik uygulamadan devam edilebilir.
Şirketinizin parasal olmayan teşvikler kullanıp kullanmadığı sorulduğunda, birçok İK direktörü olumlu yanıt verir; halkın övgüsünün, ödüllerinin ve belirli bir dönemde birinin en iyisi olduğunu bildirmesinin güzel olduğuna inanmak sebepsiz değildir. Çalışanların ahlaki teşvikinin yasal olarak tanımlanmış önlemleri arasında şükran beyanı, fahri diploma verilmesi, mesleğin en iyisi unvanına terfi yer alır. İş mevzuatında belirtilmeyen işler için çalışanların manevi ödülleri, işverenler tarafından bağımsız olarak belirlenebilir, örneğin:
Kuruluşun yıllık çalışmasının sonuçlarının özetlenmesi de dahil olmak üzere, yapılan toplantılarda bir çalışanın esasının kamuoyu tarafından tanınması;
Çalışanın başarıları hakkında kuruluşun tüm personelini bilgilendirmek;
Bir çalışanın özel konferanslara, seminerlere, sergilere yönlendirilmesi;
Eğitim, ileri eğitim için fırsatlar sağlamak;
Çalışan için daha rahat çalışma koşullarının yaratılması;
İzin günleri ve tatil için ek günlerin sağlanması;
Bir çalışana, yönetimin güveninin bir ifadesi olarak özel görevleri yerine getirmesi talimatını vermek.
Yukarıdaki önlemlere ek olarak, oldukça güçlü bir ahlaki teşvik, çalışanın erdemlerinin doğrudan kuruluşun yönetimi tarafından tanınmasıdır. Örneğin, bir yönetici, bir çalışanı başarıyla tamamladığı iş için, tamamlandıktan hemen sonra övebilir, çalışmasının sonuçlarını çalışanla tartışabilir, değerlendirebilir. kişisel nitelikleri vicdanlı işçi
Her işveren, çalışanlara uygulanan teşvik önlemleri sisteminin tek tip olmamasını sağlamak için çaba sarf etmelidir, bunun için kullanmanız gerekir çeşitli formlar ve teşvik yöntemleri.
Teşvik önlemlerinin düzenlenmesinin özelliklerini ve uygulama uygulamalarını göz önünde bulundurun.
Teşekkür Duyurusu
Bir tür emek teşviki olarak şükran beyanı, işveren tarafından işteki bu tür başarılar için çalışana şükran ifadesinden oluşur:
Önceki dönemlere göre göstergelerin iyileştirilmesi, planın gereğinden fazla yerine getirilmesi;
Ürünlerin kalitesinde (gerçekleştirilen iş, verilen hizmetler) bir artış ile üretim ve işgücü organizasyonunun iyileştirilmesine ilişkin önlemlerin erken geliştirilmesi ve uygulanmasında ilerleme;
İş görevlerinin yüksek düzeyde yerine getirilmesi;
Etkinliklerin başarılı bir şekilde düzenlenmesi, projelerin uygulanması, etkinliklere veya projelere aktif katılım vb.
Bu teşvik önlemini uygulama prosedürü, kural olarak, özel bir yerel düzenleyici kanunda (bir çalışanın ahlaki teşvikine ilişkin hükümde) düzenlenir veya birden fazla belgede belirlenir. genel(kuruluş çalışanlarına verilecek maddi ve manevi teşvikler hakkında yönetmelik, kurum içi çalışma yönetmeliği, personel teşvikleri hakkında yönetmelikte).
Örnek Örnek
Çalışanın manevi teşvikine ilişkin yönetmelik
çıkarma
Bölüm IV. Minnettarlık
Şirketin özellikle önemli projelerinin uygulanmasına aktif katılım için;
Şirkette kusursuz ve verimli çalışmak için;
Vicdanlı çalışma ve profesyonel beceriler için.
Şirket çalışanlarına bir defaya mahsus olmak üzere memur maaşı tutarında teşvik ödemesi yapılarak teşekkür beyan edilir.
2. Şükran beyanı için başvuru Şirketin yapısal bölüm başkanları tarafından yapılabilir.
3. Şükran beyan etmek için teklifte bulunurken, Şirketin yapısal bölümlerinin başkanları aşağıdaki belgeleri sunacaktır:
Şirket başkanına hitaben Şükran duyurusu için başvuru;
Bu Yönetmeliğin Ek N 1'ine göre teşvik edilenlerin özellikleri.
Teşekkür ilanı başvurusunda, ödüllendirilecek çalışanın başarılarına ilişkin bilgiler belirtilir.
Ödül materyalleri, yapısal bölüm başkanları tarafından beklenen ödülden 2 ay önce İK departmanına sunulur.
Özellikle önemli olayların uygulanmasına aktif katılım için Şükran duyurusunun sunulması durumunda, bir dilekçe ve projelerin uygulanmasına aktif olarak katılan kişilerin bir listesi, bunlara Ek No. 2 uyarınca formda sunulur. Yönetmelikler.
4. İnsan Kaynakları Departmanı, alınan ödül materyallerini değerlendirir ve Şirket başkanının Teşekkür duyurusu ile ilgili bir taslak siparişi hazırlar.
Bu Yönetmelikte belirlenen prosedüre aykırı olarak sunulan ödül materyalleri, uygun gerekçelerle birlikte başvuru sahibine iade edilir.
5. Taslak sipariş, Şükran duyurusu için başvuruda bulunan Şirketin yapısal birim başkanı, hukuk departmanı, muhasebe departmanı ile koordine edilir ve imzalanmak üzere Şirket başkanına gönderilir.
6. Minnettarlık ilanı Şirket başkanının emriyle yapılır.
7. Teşekkür, şirket başkanı veya onun adına şirketin birinci başkan yardımcısı ve şirketin yapısal daire başkanları tarafından ciddi bir hava içinde yapılır.
8. Yeni değerler için Minnettarlığın yeniden duyurulması, bir önceki ödülden en geç iki yıl sonra mümkündür.
İstisnai durumlarda, işteki yüksek performans için, belirtilen tarihten daha önce tekrarlanan bir Şükran duyurusu mümkündür.
9. Teşekkür formunun tanımı ve taslağı bu Yönetmeliğin N N 3, 4 eklerinde verilmiştir.
Bu doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülmemiş olsa da, "Şükran" başlıklı uygun bir belgenin hazırlanması tavsiye edilir (Şekil 1 - gösterilmemiştir).
Pirinç. 1 - Teşekkür Formu
Şekil gösterilmemiştir.
"Şükran" kaydı (çalışanla ilgili bilgilerin girilmesi, yönetimin imzasının sağlanması ve kuruluşun mührü ile belgelendirilmesi) kuruluşun personel servisi tarafından gerçekleştirilir.
Kuruluşun Onur Belgesi ile ödüllendirilmesi
İşteki başarı için minnettarlığa kıyasla daha önemli bir teşvik ölçüsü, kuruluşun fahri diplomasının verilmesidir. Genellikle bireysel çalışanlara ve ekiplere verilir, daha önce emek faaliyetindeki başarılar için belirtilen teşvik önlemi uygulanmıştır.
Fahri diplomanın verilmesi, çalışanın erdemlerinin kuruluş yönetimi tarafından tanındığını gösteren bir belgenin çalışana halka sunulmasından oluşur. Bir kuruluşun yerel düzenleyici yasası, bir şeref belgesi verilmesiyle bağlantılı olarak bir çalışana bir kerelik ikramiye ödemesi sağlayabilir.
Çalışanlara şeref belgesi verme gerekçeleri arasında en sık şunlar denir:
Belirli bir çalışma alanında yüksek sonuçlar;
profesyonel beceri;
Organizasyonun gelişimine önemli katkı;
İşteki yenilik ve diğer başarılar;
İş görevlerinin örnek performansı vb.
Çoğu zaman, çalışanlara fahri diploma verme gerekçeleri arasında "kuruluşta uzun süreli çalışma" veya "kuruluşta en az ___ yıl iş deneyimi" yer alır. Bir kuruluşta uzun süreli çalışma gerçeği, Sanatın 1. bölümünde belirtilen anlamda bir teşvik temeli değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i. Aynı zamanda, artan rekabet koşullarında, personelin sadakati işveren tarafından uygun bir değerlendirmeyi hak edebilir ve etmelidir.
Onur belgesinin verilmesi için yapılan sunumda aşağıdakiler belirtilecektir:
Çalışanın soyadı, adı, soyadı;
Doğum tarihi;
Çalışılan pozisyon;
Eğitim;
İş deneyimi;
Başarılar (teşviki hak eden emeğin sonuçlarının özelliği).
Örnek Örnek
Fahri Diploma verilmesi için sunum
Kapalı Anonim Şirket "Önceki"
1. Soyadı, adı, soyadı __________________________________________________
2. Doğum yılı __________________________________________________________
3. Eğitim (nerede, ne zaman bir eğitim kurumundan mezun oldu)
4. İş yeri, tutulan pozisyon _____________________________________
___________________________________________________________________________
5. Toplam iş deneyimi ____________________________________________________________
6. Bu kuruluştaki iş deneyimi _______________________________________
7. Özellikler (belirli özellikler) ____________________________________
___________________________________________________________________________
Yapısal birim başkanı ___________________________________
(bölüm adı,
imza, tam ad)
"__" ___________ 20__
Çalışanlara bir kuruluşun onur diplomasını verme prosedürünün, çalışanların terfisine ilişkin genel bir yerel düzenleyici kanunda veya kuruluşun onur diplomasına ilişkin ayrı bir yönetmelikte düzenlenmesi tavsiye edilir. Her şeyden önce, bu tür teşvikin tam adını, teşvik emrinde (talimatında) belirtilecek ve çalışma kitabına kaydedilecek şekilde resmi olarak belirlemelidir. Bu nedenle, kuruluşun onur belgesinin adı kuruluşun adını içermelidir, örneğin: "Kapalı Anonim Şirket Öncesi Onur Belgesi" veya "Aprina LLC Onur Belgesi". Bu, bir çalışana verilebilecek diğer onur belgelerinden ayırt etmek için gereklidir.
Onur belgesinin tescili (hazır formun alınması veya özgün bir tasarımın basılı formunun sipariş edilmesi), çalışana ilişkin bilgilerin girilmesi, yönetimin imzasının sağlanması ve kuruluş mührü ile onaylanması, kuruluşun personel servisi.
Meslekte en iyi unvanını aldı
Rusya Federasyonu İş Kanunu, mesleğin en iyisi unvanını vermek için bir sunum gibi bu tür bir teşvik sağlar. Bir tür şirket içi teşvik olarak, böyle bir sunum, bir rekabet komisyonunun oluşturulmasını, bir yarışma düzenlemenin amaç ve hedeflerinin formüle edilmesini, böyle bir unvanın verilebileceği koşulların ve göstergelerin geliştirilmesini sağlar. bir çalışana, bir yarışma düzenlemenin zamanlaması, sıklığı ve prosedürü, özetlemek için zamanlaması ve prosedürü.
Meslekte en iyinin unvanı, aşağıdaki şemalardan birine göre formüle edilebilir:
A) "en iyi _______", örneğin:
"en iyi pasta şefi";
"en çok satan";
"en iyi doktor";
"en iyi sürücü";
B) "mesleğin en iyisi" _______ ", örneğin:
mesleğe göre "en iyi" sıvacı ";
"mesleğin en iyisi" makine sağım ustası ";
C) "_______ arasında mesleğinin en iyisi", örneğin:
"makine operatörleri arasında mesleğin en iyisi";
"kuaförler arasında mesleğinin en iyisi."
Ayrıca benzer bir teşvik türü olarak, “Kalitede Mükemmellik”, “En İyi Genç Çalışan” gibi diğer önemli unvanların yanı sıra, “Kurumun Onurlu Çalışanı” gibi kuruluşların fahri unvanlarının da verilmesi, "Usta - Altın Eller", "Mükemmel Ticaret İşçisi" vb.
Bu tür bir teşvikin "meşru" olması için, toplu sözleşmede veya dahili çalışma düzenlemelerinde sağlanması gerekir.
Mesleğin en iyisi unvanının ödülü iki şekilde gerçekleştirilir:
1) kuruluşun çalışanları arasında özel bir yarışma veya mesleki becerilerin gözden geçirilmesi ve en iyilerinin belirlenmesi. Bu tür yarışmaların veya incelemelerin amaçları şunlardır:
Meslek çalışanları arasında prestij duygusu geliştirmek;
Meslek geleneklerinin canlanması;
işteki bilgi, beceri ve yeteneklerin geliştirilmesi;
İleri tekniklerin ve çalışma yöntemlerinin yaygınlaştırılması ve geliştirilmesi, yarışmanın kazananlarının olumlu deneyimlerinin yaygınlaştırılması;
Çalışanların yaratıcı potansiyelinin açıklanması;
İşteki profesyonelliği geliştirmek için teşviklerin oluşturulması;
Değiştirme için kazananlar arasından bir personel rezervinin oluşturulması liderlik pozisyonları, vesaire.
İşveren tarafından oluşturulan komisyon (komite) yarışmayı düzenler ve sonuçlarına göre mesleğin en iyisi unvanını alan kazananı belirler;
2) personel servisi veya başka bir birim tarafından gerçekleştirilen çalışanların başarılarının genelleştirilmesi ve en iyi başarılara sahip bir çalışanın belgeleri incelemesi, gözlemleri, anketleri vb.
Kural olarak, mesleğin en iyisi unvanı bir kazanana verilir. Bunun teyidinde, kendisine unvanı veren bir sertifika (diploma) ve uygun yazıya sahip bir kurdele verilir.
İÇİNDE son yıllar Bölgesel ve belediye yarışmaları ve mesleki becerilerin gözden geçirilmesi yaygınlaştı ve ardından kazananlara şehir, ilçe, bölge vb. Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının Federasyonu. Katılımcılara belirli bir adaylıkla mesleğin en iyisi unvanının verildiği doğrudan etkinliklerin düzenlenmesi, belirtilen organlar tarafından oluşturulan organizasyon komiteleri veya komisyonları tarafından gerçekleştirilir.
Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının ve yerel yönetimlerin yürütme gücünün normatif yasal düzenlemeleri, çalışanların bu tür yarışmalara veya kuruluş başkanlarının önerisi üzerine incelemelere katılmasını sağlar. Teslim koşullarını ve prosedürünü düzenleyen bir belge geliştirirken, aşağıdaki bölümler sağlanmalıdır (Tablo 1).
tablo 1
Yarışmayı düzenleyen belgenin bölümleri
"Mesleğin En İyisi" unvanını aldı
|
İsim |
||
|
Genel Hükümler |
Yarışma adaylarının, isimlerin bir listesini içerir |
|
|
Amaçlar ve hedefler |
Yarışma etkinliklerinin hedefleri belirtilir ve |
|
|
Koşullar |
Yarışmaya katılım için kabul koşulları belirtilmiştir. |
|
|
Aşamalar |
Bu bölüm frekans ve zamanlamayı gösterir. |
|
|
Emir |
Rekabet komisyonunun oluşumu, prosedürü |
|
|
Ödül listesi belirtilmiştir (örneğin, "En İyi Diploma" |
||
|
Uygulamalar |
Başvuru formu (anket). |
Değerli bir hediye vermek
Değerli bir hediye ile ödüllendirme şeklindeki bir teşvik, bir çalışana belirli bir değeri olan belirli bir şeyin sunulmasıdır.
Rusya'nın pazar ilişkileri çağına girmesiyle birlikte sembolik hediyeler (lider büstleri, masa heykelleri, tabutlar, vazolar, el işleri) yerini daha pratik eşyalara bıraktı. Ev aletleri ve ev eşyaları, turist kuponları vb. Teşvik ölçüsü olarak bir hediyenin değeri, uygun gravür, hatıra yazısı vb.
Değerli bir hediye seçerken, personel departmanına yalnızca finansal yetenekler (hediye alımı için ayrılan fon miktarı) rehberlik etmemeli, aynı zamanda teşvik edilen çalışanın kişiliğini ve isteklerini de dikkate almalıdır.
Bir çalışanı teşvik etme prosedürünü belirleyen toplu sözleşmeler, iç çalışma düzenlemeleri, özel yerel düzenlemeler, bir çalışana aynı anda birkaç (genellikle iki) teşvik türünün uygulanmasını sağlayabilir. Bu nedenle, maddi teşvik türlerinin manevi olanlarla birleştirilmesi tavsiye edilir, örneğin, bir ikramiye ödemesi ile bir onur belgesi verilmesi, değerli bir hediye ile ödüllendirme ile mesleğin en iyisi unvanının verilmesi vb.
"Kurumsal yetenek" havuzu
"Kurumsal yeteneklerin" havuza dahil edilmesi gibi bu tür yerel promosyonlar, nispeten küçük bir hikaye Rus kuruluşlarının çalışanlarını teşvik etme uygulamasında. "Kurumsal yetenekler" havuzuna girenler için temel teşvik soyuttur:
Kariyer ilerlemesinde öncelik;
Gelişim için büyük fırsatlar;
Yeteneklerine "meydan okuyan" gelecek vaat eden projelere katılım;
Durum yöneticilerinin daha fazla ilgisi (aralarından kişisel bir küratör atamak mümkündür).
Elbette "yetenekler" arasından çalışanların da maddi çıkarları vardır: gelirlerini diğerlerinden çok daha fazla artırabilirler. "Kurumsal yetenek", projeler üzerinde çalıştıkları için ödüller, mentorluk için teşvik alarak gelirlerini artırabilir.
Onur Kuruluna Giriş, İşçi Zaferi Galerisinde, Onur Kitabı
Yasa koyucuların bu tür bir teşviki Sanattan aktarmamasına rağmen. 131 Sanatta Rusya Federasyonu İş Kanunu. 191 İş Kanunu Onur listesine giren RF, yerel bir promosyon olarak her geçen yıl daha da popüler hale geliyor.
Bu tür bir teşvik, bir çalışanın soyadını, adını, soyadını, pozisyonunu veya mesleğini gösteren bir fotoğrafının özel olarak yapılmış ve kurulmuş bir standa - bir onur panosuna (Şekil 2 - gösterilmemiştir) yerleştirilmesinden oluşur.
Pirinç. 2 - Skor Tablosu
Şekil gösterilmemiştir.
Onur Kurulu, işverenin çalışanların emek başarılarına karşı olumlu tutumu fikrini yaymak için kurulur ve işverenin çalışanlarının başarılarına duyduğu derin saygının tezahürünü gösterir. Bir kuruluş, kuruluş için ortak bir onur kurulu oluşturabilir ve bireysel yapısal birimlerin (esas olarak üretim birimleri) kendi onur kurulları olabilir.
İşletmenin üretim ve ekonomik faaliyetlerine en önemli katkıyı sağlamış, istikrarlı yüksek sonuçlar elde etmiş, özellikle hizmet ve işçilik faaliyetlerinde öne çıkmış çalışanlar şeref listesine alınır.
Şu anda, kuruluşun kurumsal web sitesinde yayınlanan, kuruluşun en iyi çalışanlarının fotoğraflarından oluşan sanal bir galeri olan elektronik Onur Kurulları yaygınlaştı. Elektronik onur kuruluna giriş sırası, özel bir yerel kanunda veya ortak belge(santimetre. örnek örnek aşağıdaki belge).
Örnek Örnek
LLC "Aprina" çalışanlarının motivasyonuna ilişkin düzenlemeler
çıkarma
1. Genel Hükümler
1.2. Yıl boyunca yapılan çalışmaların sonuçlarına göre, çalışanlar ödüllendirilir: üretimin verimliliğini ve rekabet edebilirliğini artırma, yapılan işin ve üretilen ürünlerin kalitesini iyileştirme, verimli üretim, bilimsel faaliyetler için şirkette çalışmış olan yüksek başarılar için. en az bir yıl.
1.3. Ödüllendirilen çalışanlar için aşağıdaki ödül ve kontenjan listesi oluşturulmuştur:
*Elektronik Onur Kurulu'na en iyi uzmanların girilmesi - 4 kişi.
2. Ödül sırası
2.1. Ödülle ilgili karar, şirketin CEO'su tarafından verilir. 1 Aralık'a kadar şirket bölümleri için kontenjanları başkan belirliyor.
2.2. Başvurular 15 Aralık tarihine kadar daire başkanlıkları tarafından yapılır ve bir ay içinde değerlendirilir. Astlarının ödüllendirilmesi için dilekçe veren yöneticiler, ödüllendirme ibrazının geçerliliğinden ve imzaladıkları dilekçelerde yer alan bilgilerin doğruluğundan şahsen sorumludurlar.
2.3. Değerli hediyelerin takdimi ve elektronik onur kuruluna giriş, Genel Müdür tarafından imzalanmış ve kaşe tasdikli... Teşekkür Mektupları ile birlikte yapılır.
3. Teşviklerin muhasebeleştirilmesi ve parasal desteği
3.2. Teşekkür Mektubu ve Şeref Mektubu sunarken, elektronik Onur Kurulu'na girerken "En İyi Aprin Çalışanı" unvanını veren çalışanlara sırasıyla 10.000, 15.000 ve 20.000 ruble tutarında nakit ödül verilir.
Ek olarak, yerel düzenleyici yasada aşağıdakilerin tanımlanması arzu edilir:
Bir çalışanın fotoğraf portresi için gerekenler (renkli / siyah beyaz, beden, arka plan, kıyafet);
Her fotoğrafın altındaki girişin bileşimi (genellikle - soyadı, ad, soyadı, pozisyon (meslek, uzmanlık), yapısal birim (şeref listesi kuruluşa aitse) ve onur başvurusu (yerleştirme) prosedürü rulo;
Onur listesine fotoğraf portre koyma veya açma prosedürü (ciddi bir atmosferde, bir çalışanın huzurunda vb.).
Bu tür bir teşviki düzenlerken zorluklarla karşılaşmamak için, bir şeref listesi oluştururken bile, toplu sözleşme veya iç çalışma düzenlemeleri, onur listesinin tam adını, yani kuruluşun adını veya kuruluşun yapısal birimini içerecek şekilde yansıtmalıdır. . Ancak, kuruluşun yalnızca bir ortak onur kurulu varsa, çalışanı teşvik etme emrinde (talimatında), kuruluşun adı belirtilmeden adı verilebilir.
Bazı kuruluşlarda, düşünülen teşvik türü, bir çalışanın fotoğrafının emek zafer galerisine girmesi gibi bir teşvike dönüşmüştür ki bu, tüm kuruluşun onurunun tek bir komplekste bir araya gelmesidir.
Bu tür terfiyi ilk kez uygulayan işverenler, onur listesinin sonsuz olmadığını ve bu nedenle çalışanın fotoğrafının üzerine yerleştirileceği süreyi belirlemek gerektiğini unutmamalıdır. Çoğu zaman, bu süre 1 yıldır (onur kurulunun düzenli iş yarışmalarının kazananlarını içermesi amaçlanmadıkça). Belirtilen sürenin bitiminden sonra, çalışanla ilgili olarak onur listesine girme şeklinde yeniden teşvik edilmesine karar verilmediği takdirde, çalışanın fotoğrafı çekilmelidir.
Onur Kitabı'na giriş
Onur kitabına giriş daha önce Sanat tarafından sağlandı. 131 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Sanatta olmamasına rağmen. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i, bu tür bir teşvik, toplu sözleşmeler veya iç işgücü düzenlemeleri tarafından sağlanan yerel teşvikler listesine giderek daha fazla dahil edilmektedir.
Onur kitabının yayınlanması, kurum çalışanlarının değerlerine duyulan derin saygının bir tezahürüdür. Böyle bir kitap (Şekil 3 - gösterilmemiştir), kural olarak, teşvik edilen çalışanların fotoğraflarının ve soyadı, adı ve soyadı, çalışanın konumu veya mesleği, kısa bir müfredat içeren sayfaların bulunduğu A3 formatındaki bir albümdür. özgeçmiş ve esasa ilişkin açıklama özel ceplere yerleştirilir , siparişin ayrıntıları (talimat) promosyonla ilgili.
Pirinç. 3 - Onur kitaplarının kapakları
Pirinç. verilmedi
Onur defterine girme gerçeği, bir sertifikanın verilmesiyle doğrulanır (Şekil 4 - gösterilmemiştir).
Pirinç. 4 - Onur Defterine giriş belgesi örnekleri
Pirinç. verilmedi
Bir çalışanı şeref defterine kaydetmenin genel temeli, işte yüksek sonuçların elde edilmesidir ve ek koşullar- kuruluşta uzun süreli iş deneyimi ve geçmişte daha az öneme sahip teşvik önlemlerinin kullanılması.
Onur listesine girerek teşvikte olduğu gibi (bu tür bir teşvikin uygulanmasına ilişkin sıralamada (talimat) karışıklığı önlemek için), onur defterinin başlığında kuruluşun adının belirtilmesi tavsiye edilir.
Kuruluşun yerel düzenleyici kanununda bir çalışanın onur defterine girme prosedürünü tanımlayan personel hizmetleri, çalışanın fotoğrafının kitapta kaldığı süreyi, çalışanın fotoğraf portresi için gereklilikleri, giriş yapma prosedürünü belirlemelidir. kime yapıldığı, içeriğinin ne olduğu, çalışanın onları tanıyıp tanımadığı vb.
Kural olarak, 9x12 boyutunda (başlıksız, bayram kıyafetleri içinde) çalışanların renkli fotoğraf portreleri şeref defterine konur. Kitaba giriş yapma işlevleri, personel memurlarından birine (genellikle personel servisi başkanı) emanet edilir.
Şeref defteri törenlerin yapılacağı bir odada (toplantı salonu, konferans salonu, temsilcilik), kuruluşun müzesinde veya herkesin görebileceği başka bir odada saklanmalıdır.
Bir dizi kuruluşta, şeref kitabının analogları, örgütün tarihinin kitabı olan emek zafer kitabıdır.
kurumsal ödüller
Mevcut mevzuat, bir kuruluşun kendi kurumsal rozetinin ve madalyasının oluşturulmasına yönelik bir yasak getirmemektedir, bu nedenle, bir kurumsal ödül veya rozetin verilmesi, personel için bir manevi teşvik biçimi olarak toplu sözleşmelerde ve dahili çalışma düzenlemelerinde giderek daha fazla yer almaktadır.
Kurumsal rozetin özel bir başlığı olmalıdır. "Meşru" olması için, kuruluşun liderliği, oluşturulan rozetin departman ve hatta devlet rozetlerini kopyalamadığından emin olmalıdır. Rusya Federasyonu Devlet Ödülleri Yönetmeliğine göre, devlet ödüllerine benzer, benzer adlara veya dış benzerliğe sahip işaretlerin yasa dışı olarak kurulması ve üretilmesi yasaktır.
Karışıklıklardan kaçınmak için, kurumsal rozetlerin adlarının kuruluşun adını içermesi ve kuruluşun yıldönümü gibi bazı önemli olaylarla ilişkilendirilmesi arzu edilir.
Rozet verme gerçeğinin yanı sıra onu takma hakkının onaylanmasında, bir çalışana kural olarak uygun bir sertifika veya sertifika verilir.
Bir rozet veya kurumsal madalya için, yalnızca geliştirmek gerekli değildir. resmi ad, aynı zamanda onaylamak Tam tanımödülün görünümünün yanı sıra, dahili belgede, ödül hakkında karar vermenin koşullarını, prosedürünü ve prosedürünü ve ödülü çalışanlara sunma prosedürünü düzeltin (aşağıdaki örneğe bakın).
Örnek Örnek
"Aprina LLC'nin en iyi çalışanı" rozetinin açıklaması
Rozet, defne dalları şeklinde altın kenarlı mavi bir ovaldir.
Ovalin ortasında "Aprina" LLC'nin logosu bulunur. Logonun altında - kenarlıklı altın figürlü bir kalkanda - düz harflerle bir yazıt: Aprina LLC'nin en iyi çalışanı.
İşaret yüksekliği - 50 mm, genişlik - 30 mm.
Açık ters taraf giysiye ve seri numarasına takmak için rozet cihazı.
"Aprina LLC'nin en iyi çalışanı" rozeti ile ilgili düzenlemeler
1. "Aprina LLC'nin en iyi çalışanı" rozeti (bundan böyle rozet olarak anılacaktır), Aprina LLC (bundan böyle Şirket olarak anılacaktır) çalışanlarını özel önem ve karmaşıklıktaki görevleri yerine getirmeleri, başarılı ve vicdani performansları nedeniyle ödüllendirmek için oluşturulmuştur. onların resmi görevler, kusursuz, en az beş yıl, iş ve işteki diğer başarılar.
2. Rozet, mali ve idari disiplinin, mali ve ekonomik kontrol sisteminin gelişimine büyük katkılarından dolayı daire başkanlarına verilebilir.
3. Rozet verilmesi konusu, Şirket yapısal bölüm başkanları ile Şirket başkanının teklifi üzerine ödül komitesinde görüşülür. Sunum, bir rozet vermek için aday gösterilen kişilerin mesleki faaliyetleri, Şirketin faaliyetlerinin sağlanmasına kişisel katkıları hakkında bilgileri yansıtır.
4. Rozet verilmesi kararı, ödül komisyonu tarafından komisyon üye tamsayısının oy çokluğu ile verilir.
5. Rozet ve sertifikanın takdimi, Şirket başkanı veya onun adına Şirket başkan yardımcısı tarafından ciddi bir atmosferde gerçekleştirilir.
6. Ödüllü rozet verilir toplam para aylık maaşın üç katı.
7. Rozet, göğsün sağ tarafında takılır ve devlet ödüllerinin altında bulunur.
8. Ödül alan kişinin çalışma kitabında rozetin verilmesi ile ilgili giriş yapılır.
9. Rozet ile ödüllendirilen kişi, pozisyon için azami maaşı belirleme hakkına, tercihli yıllık izin alma hakkına ve kendisi için uygun bir zamanda turist kuponları alma hakkına sahiptir.
10. Rozet verilmesine ilişkin belgelerin kaydı ve ödülün muhasebeleştirilmesi Şirketin personel departmanı tarafından sağlanır.
Bu nedenle, ahlaki teşvik önlemlerinin getirilmesine, kayıt ve bireysel muhasebe prosedürünün onaylanması eşlik etmelidir. Özellikle çalışanların çalışma defterlerine yansıması sorunu çözülmelidir. Çalışma kitabı, bireysel emek faaliyetini kaydetmeyi amaçladığından, çalışanın üyesi olduğu iş kolektifinin (yapısal birim) emek başarılarının tanınması hakkında değil, çalışanın bireysel erdemleri için teşvik edilmesi hakkında bilgi içermelidir.
Ve diğer önlemler
Çoğu zaman, yerel teşvik sistemlerinde, önceden uygulanan bir disiplin cezasının erken kaldırılması bir teşvik önlemi olarak belirtilir. Yine de uzmanlar, bu önlemin teşvik edici doğasını inkar etmeksizin, bunun bir teşvik türü olarak tanımlanmamasını tavsiye ediyor. Ayrıca, uygulanması teşvike ilişkin bir emir (talimat) ile değil, disiplin cezasının erken kaldırılmasına ilişkin ayrı bir emir (talimat) ile resmileştirilir. Disiplin cezasının kaldırılması, çalışanlara Sanatta öngörülen şekilde uygulanan bir teşvik tedbiri olarak değerlendirilmemelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194'ü, çünkü bu, kendisine karşı disiplin tedbirleri uygulanmadan önce var olan çalışanın pozisyonunun restorasyonu. Disiplin cezası Genel kural işveren, eğitici rolünü oynadığını gördüğünde ve çalışan, çalışma görevlerini örnek teşkil edecek şekilde yerine getirerek davranışını düzelttiğinde kaldırılır.
Kuruluş yine de çalışanları teşvik etmek için bir önlem olarak disiplin cezalarının kaldırılmasını uygularsa, teşvik prosedürünü belirleyen yerel düzenleyici kanunda, uygulamasına ilişkin bilgilerin çalışanın çalışma kitabına girilmemesi ayrıca belirtilmelidir. teşvikler bölümü.
Sanatın 2. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i, çalışanlara yönelik teşvikler, tüzük ve disiplin yönetmeliği ile belirlenebilir. Bu durumda, tüzükler ve yönetmelikler, kuruluşun yerel düzenlemeleri olarak değil, belirli çalışan kategorileri için disiplinle ilgili federal yasalara, tüzüklere ve yönetmeliklere uygun olarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan yönetmelikler olarak anlaşılmaktadır. Bunlar, örneğin, onaylanan demiryolu çalışanlarının disiplinine ilişkin Yönetmelikleri içerir. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 25 Ağustos 1992 tarihli Kararnamesi N 621 (14 Temmuz 2001'de değiştirildiği şekliyle, 14 Temmuz 2003'te değiştirildiği şekliyle); Nakil yapımında paramiliter mayın kurtarma birimlerinin disiplin yönetmeliği onaylandı. 30 Temmuz 1994 N 879 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı; Kullanım alanında özellikle tehlikeli üretim yapan kuruluşların çalışanlarının disiplinine ilişkin Şart atomik Enerji, onaylı 10 Temmuz 1998 N 744 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı ve diğerleri.
Bu tür belgeler, yukarıdaki teşvik türlerinin çoğunun kullanılmasını sağlar. Ancak bunların önemli bir kısmı bölüm ödülleridir.
Böylece demiryolu işçilerinin disiplinine ilişkin Yönetmeliğe göre demiryolu çalışanlarına "Fahri Demiryolcu" rozeti verilir. Rusya Federasyonu Gümrük Hizmetleri Disiplin Tüzüğü uyarınca, gümrük memurlarına "Rusya Fahri Gümrük Memuru" ve "Gümrük Hizmetinin Mükemmel Çalışanı" departman rozetleri verilir. "Donanmanın fahri çalışanı" ve "Fahri kutup kaşifi" rozetlerinin verilmesi, Donanma destek gemilerinin mürettebat üyeleri için Donanma destek gemilerinin mürettebatının disiplinine ilişkin Tüzük tarafından sağlanmaktadır.
Yukarıda tartışılmayan ek tedbirler arasında, kamu hizmetinde kullanılan bir sonraki özel rütbenin erken atanması ve ayrıca bir sonraki özel rütbenin karşılık gelen pozisyondan bir adım yüksek atanması sayılabilir. Kişiselleştirilmiş silahların ödüllendirilmesi, eyalet kolluk kuvvetlerinde ağırlıklı olarak yaygındır. Bazı endüstrilerde, yıllık izin süresinin uzatılması gibi bir teşvik önleminin kullanılması uygulanmaktadır. Örneğin, nakliye inşaatında militarize mayın kurtarma birimlerinin Disiplin Tüzüğü ile yıllık izin süresinin 5 güne kadar uzatılması sağlanmaktadır.
uygulamadan
Khlebny Dom İnsan Kaynakları Departmanı Başkanı Andrey Tsinchenko bir röportajda şunları söyledi:
Şirketin 70. yılını kutlamak için iki ödül belirledik. Birincisi en önemlisi, kendi "Emek ve Sadakat İçin" Düzenimiz gibi bir şey. Bu bir rozet değerli metaller(yaldızlı gümüş) törensel giyim için ve daha küçük kopyası - her gün günlük kıyafetlere takılabilen gümüş bir rozet.
Ne yazık ki, benimsediğimiz sağlık standartları, iş kıyafetleri üzerine giyilmesine izin vermiyor. İki bin kişilik tüm ekibimizden beş yılda bir bu ödüle en fazla üç veya dört kişi aday gösterilebilir. Ek olarak, iş deneyimi ve kalitesi için gereklilikler oldukça ciddidir, yani çalışanın gerçekten kusursuz bir işçi olması gerekir. Başarılarına ve kişisel niteliklerine dikkat çekilir. Rozete ek olarak, çalışanın altı aylık maaşına eşit çok ciddi bir miktara varabilen bir ikramiye verilmektedir.
Belirlediğimiz ikinci ödül daha erişilebilir olabilir, ancak daha az önemli değil - "Altın Ellerin Efendisi". İşaret ayrıca değerli metallerden yapılmıştır. Mükemmel bir uzman olarak şirket için değerli olan, mesleki faaliyetlerinde yüksek başarılar sergileyenlere verilir. Bu ödül için sunulan 20'den fazla kişi olabilir. Her üç yılda bir ödül veriyoruz ve elbette ödülün sunumuna bir ödül eşlik ediyor.
Doğal olarak “Mesleğinin En İyisi” ünvanımız da var, bu çalışanların fotoğrafları fabrika onur panosunda yer alıyor.
İşçi kolektifleri arasında en iyi performans için yarışmalar da var ve tabii ki devlet ödülleri için onurlu işçilere sunuyoruz.
Çalışanları mümkün olan şeyler için ödüllendirme - ifadeler ikramiye gerekçeleri, ikramiyenin ne için olduğuna ve liderliğin hayal gücünün ne kadar zengin olduğuna bağlı olarak farklı olabilir. Bonus siparişindeki ifadeleri düzeltme prosedürünün nasıl düzenlendiğini ve belirli durumlarda hangisinin kullanılmasının daha iyi olduğunu düşünün.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre neden bir çalışana ikramiye ödeniyor?
Bir ikramiyenin ne olduğunu belirleyen yasanın normu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinin 1. kısmıdır. Hükümlerine göre ikramiye, teşvik veya teşvik niteliğinde bir ödemedir. Böyle bir ödemenin adı değişebilir ama amacı aynı kalır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kuruluşun idaresini çalışanlarına ikramiye ödemeye zorlamadığını hatırlamak önemlidir. Çalışanlara ikramiye gerekçesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi, tüm bunları kendi iç belgeleriyle belirleme hakkına sahip olan belirli bir kuruluşun yetkinliğine atıfta bulunur. İş mevzuatındaki böyle bir "boşluğa" rağmen, ikramiye sistemi hemen hemen her yerde çalışır, çünkü her çalışanın işin sonuçlarına olan ilgisi, kuruluşun genel başarısının en iyi garantisidir.
Uygulamada, birkaç bonus sistemi kullanılmaktadır. Rusya'da en yaygın olanı genel ikramiyelerdir, işlerinde eksiklik olmadığında hemen hemen tüm çalışanlara teşvik ödemeleri yapıldığında, ek ödemenin miktarı sabitlenebilir veya maaşın büyüklüğüne bağlı olabilir.
Daha esnek bir seçenek, her çalışanın şirkete katkısının dikkatli bir şekilde değerlendirilmesine dayanır. genel sonuç. Bu yaklaşımla, tüm çalışanlar ikramiye alamaz, ancak yalnızca organizasyona maksimum faydayı sağlayan en başarılı olanlar ikramiye alabilir. Bu durumda ikramiyenin boyutu, teşvik edilen çalışanın maaş miktarını önemli ölçüde aşabilir.
Bireysel ikramiye sisteminin ana avantajı, çalışanın belirli niteliklerinin teşvik edilmesidir, bu da kuruluşun çalışanlarından beklediği sonuçtur. Bu tür ödemelerin teşvik edici doğası en çok burada kendini gösterir, çünkü diğer çalışanlar önlerinde gerçek bir örnekle görevlerini daha iyi yerine getirmeye çalışacaklardır.
Ödül verme koşulları, anlatım örnekleri
Prim koşulları, işletmede geliştirilen çalışan teşvik planı temelinde belirlenir. Genel bir ikramiye uygulanırken, ana koşul, belirli (genellikle ortalaması alınan) göstergelerin yerine getirilmesi, işin zamanında tamamlanması vb. ay, çeyrek veya diğer dönem. Aynı zamanda, kendilerini ikramiyeden mahrum bırakan herhangi bir ihlalde bulunan çalışanların bir listesi belirlenir.
Bu gibi durumlarda ikramiye emirlerinin ifadesi oldukça monotondur:
- “Görevin başarıyla tamamlanması için (plan, verilen görevler)”;
- "yapılan işin yüksek kalitesi için";
- “işte yüksek sonuçlar elde etmek için” vb.
Bireysel odaklı bir bonus sistemi kullanırken, bir bonusun ödenmesi bir süreye göre belirlenmeyebilir, ancak belirli başarılar için ödenebilir. Buna göre, bir veya bir grup çalışanı ödüllendirme emri, başarının tam metnini içerecektir:
- "Müşteri ile müzakerelerde şirketin çıkarlarının başarılı bir şekilde temsil edilmesi ve özellikle avantajlı bir sözleşmenin imzalanması için";
- "özellikle zor acil bir görevin yerine getirilmesi için";
- "sorunu çözmek için standart olmayan (yaratıcı) bir yaklaşımın kullanılması için" vb.
Ek ikramiye ne verilebilir?
Gelecek için çalışan bir işletme için, sadece planlanan hedeflere zamanında ulaşmak değil, aynı zamanda çalışanları profesyonel olarak büyümeye teşvik etmek, şirketin imajını iyileştirmek, işbirliği için daha fazla ortak çekmek ve rakipler karşısındaki konumunu güçlendirmek önemlidir. Bu tür hedeflere, çalışanların bireysel başarılarının dikkate alınması da dahil olmak üzere çeşitli yollarla ulaşılabilir ve ikramiye sisteminin hedeflendiği teşviktir.
Çalışanların çeşitli sergilere, yarışmalara, gelişim programlarına başarılı bir şekilde katılması, şirketin imajı için büyük bir artıdır. Tek bir işletme bünyesinde çeşitli yarışmalar ve ardından mali teşvikler düzenlemek oldukça mantıklıdır. Makul bir yaklaşımla, çalışanların becerilerini geliştirmenin, iş kalitesini iyileştirmenin ve ekibin tutarlılığının ekonomik etkisi, ikramiyelere harcanan fonlardan çok daha büyük olacaktır.
Çalışan ikramiyeleri için formlar bu durumda darı, çalışanların başarılarını tanımlayabilir, örneğin:
- "mesleki beceri yarışmasına katılmak için";
- “şirketi uluslararası bir yarışmada temsil ettiği için”;
- "kırtasiye mağazalarının çalışanları arasında düzenlenen mini voleybol yarışmasını kazandığınız için."
Ekipteki mikro iklimi iyileştirmenin ve her çalışanın sonucu için sorumluluğu artırmanın bir başka yolu, çalışanın hayatındaki önemli tarihlere (bir çocuğun doğumu, evlilik, yıl dönümü vb.) adanmış bireysel ikramiyelerin ödenmesidir.
Şirketin faaliyetlerinin önemli bir yönü, nitelikli ve deneyimli çalışanları elde tutma arzusudur. Şirkete sadakat için ödül, onda uzun yıllar başarılı çalışma, emek hanedanlarını teşvik etmek, ortaya çıkmaları için koşullar yaratmak - tüm bunlar büyük önem taşıyor.
Ödül sırasının içeriği
| Sipariş formunu indir |
Bonuslara ayrılmış bir sipariş hazırlarken, kullanılması tavsiye edilir. birleşik biçim T-11 (bir grup çalışanın ikramiyeleri için - T-11a), Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 01/05/2004 tarih ve 1 No'lu “Onay Üzerine ...” Kararı ile onaylanmıştır.
Bu formu doldururken kuruluşun standart detaylarına ek olarak aşağıdaki veriler girilir:
- terfi ettirilen çalışanın baş harfleri ve konumu;
- ifade;
- ödül türünün belirtilmesi (para miktarı, hediye vb.);
- ikramiyenin hesaplanmasının temeli (yapısal birim başkanının temsili veya notu).
İfadeyi belirlerken makalemizde belirtilen yapılardan birini kullanabilir veya kendi versiyonunuzu oluşturabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu tür ifadeler için herhangi bir özel gereklilik getirmediğini hatırlamakta fayda var. bu soru kuruluş başkanının takdirine bağlı olarak.
Gördüğünüz gibi, ifadeler farklı olabilir ve yalnızca ikramiye gerekçelerine ve yönetimin görüşüne bağlıdır. Yasa, ifadeler için gereklilikler getirmez - asıl mesele, primin ne için ödendiğinin metinden açık olmasıdır.
Yeni baskı Art. Rusya Federasyonu 191 İş Kanunu
İşveren, çalışma görevlerini vicdanlı bir şekilde yerine getiren çalışanları teşvik eder (minnettarlığı duyurur, ikramiye verir, değerli bir hediye ile ödüllendirir, bir onur belgesi verir, onlara mesleğin en iyisi unvanını verir).
Diğer çalışan teşvik türleri, bir toplu sözleşme veya dahili çalışma düzenlemelerinin yanı sıra disipline ilişkin tüzükler ve yönetmeliklerle belirlenir. Topluma ve devlete özel emek hizmetleri için çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesine İlişkin Açıklama
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi, bir işverenin bir çalışanı çalışma görevlerinin vicdani performansı için nasıl ödüllendirebileceğini belirtir. Motivasyon yolları arasında şükran, ödül, değerli bir hediye, onur belgesi, en iyi uzman unvanına takdim yer alır. Teşvik listesi ayrıntılı değildir. İşveren, toplu sözleşmede veya şirket içi çalışma düzenlemelerinde diğer motivasyon yollarını düzeltebilir.
Sanat üzerine başka bir yorum. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i
1. Bir işverenin tüzel kişiliği, çalışanları ödüllendirme hakkını içerir. Teşvikler, işgücü verimliliğini artırmak ve iş disiplinini sağlamak için oldukça etkili bir araçtır. Uygulama, teşviklerin bazen çalışanları vicdani çalışmaya teşvik etmek için cezalardan daha etkili bir araç olduğunu göstermektedir. İşveren, bir iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi için çalışanlar için manevi ve maddi teşvik önlemlerini birleştirmeye çalışmalıdır.
2. Sanatın 1. Bölümünde yer alan teşviklerin listesi. İş Kanunu'nun 191'i ayrıntılı değildir, ancak aynı zamanda çalışanları hem manevi hem de finansal olarak teşvik etme olasılığını açıkça göstermektedir. Bu liste, belirli bir işverenin ihtiyaç ve yeteneklerine bağlı olarak tamamlanabilir. Toplu sözleşme veya dahili düzenlemelerle ek teşvik türleri sağlanabilir. Yerel yasal düzenleme ile kuruluş çalışanlarına fahri unvanlar tesis edilebilir, ek ücretli tatiller sağlanabilir, Çeşitli türler maddi nitelikteki teşvikler: ikramiyeler, gelecek vaat eden yeni mesleklerde eğitim için ödeme, yıllık tatil maliyeti için tazminat vb. İşveren, ek teşvikler sağlama biçiminin seçimine bağımsız olarak karar verme hakkına sahiptir. Yasanın yalnızca toplu sözleşmede ve iç çalışma düzenlemelerinde ek teşviklerin birleştirilmesini sağlamasına rağmen, bunların kuruluş başkanının emirleri (talimatları) ile kurulma olasılıkları reddedilemez ve dışlanamaz.
3. Ekonominin belirli sektörlerindeki çalışanların disiplinine ilişkin tüzük ve yönetmelikler, Sanatın 1. Bölümünde listelenenlere ek sağlayabilir. Terfi için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i. Bu nedenle, örneğin, Rusya Federasyonu balıkçılık filosu çalışanlarının disiplinine ilişkin Şart (SZ RF. 2000. 2 Ekim. N 40. Sanat. geminin tarihi ve Onur Kurulu'nda bir onur rozeti verilmesi ( Şartın 9. maddesi). Yukarıdaki teşvik türlerine ek olarak, Deniz Taşımacılığı İşçileri Disiplin Yönetmeliği (SZ RF. 2000. 22 Mayıs. N 22. Madde 2311), Ulaştırma Bakanlığı Onur Belgesi verilmesini sağlar. Rusya Federasyonu ve "Deniz Filosunun Fahri Çalışanı", "Fahri Kutup Gezgini" rozetlerinin verilmesi.
4. İşveren, çalışanlarına özel emek değerleri için devlet ödülleri sunma hakkına sahiptir. Başvuru prosedürü, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı'nın 2 Mart 1994 tarihli Kararnamesi N 442 (27 Haziran 2000'de değiştirildiği şekliyle) tarafından onaylanan Rusya Federasyonu Devlet Ödülleri Yönetmeliğine tabidir. Söz konusu Yönetmeliğin 4. maddesi uyarınca, devlet ödüllerinin verilmesi için dilekçeler, işletme, kurum, özel, devlet, belediye ve diğer mülkiyet biçimlerinin kolektiflerinde başlatılabilir. İşletmelerin, kurumların, kuruluşların başkanları, ilçelerin, şehirlerin yürütme makamlarıyla anlaştıktan sonra, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamlarına veya onlarla anlaşarak federal hükümet makamlarına başvuruda bulunur.
Çeşitli bakanlıklar ve departmanlar da devlet ödüllerinin verilmesi için belgelerin sunulması prosedürünü düzenlemek için çalışıyor. Bu nedenle, Rusya Federasyonu Kültür Bakanlığı'nın 13 Aralık 2000 N 756 tarihli Emri, Rusya Kültür Bakanlığı'nda devlet ödüllerinin verilmesine ilişkin materyallerin Değerlendirme Prosedürünü ve ödül başvurularını yapısal olarak değerlendirmek için uzman gruplara ilişkin Yönetmeliği onayladı. Rusya Kültür Bakanlığı'nın bölümleri. Genel Bakanlığı ve mesleki Eğitim 27 Mart 1997 tarihli RF mektubu N 28-55-94in / 28-55 (Belgelerde Eğitim. 1997. N 11), devlet ve departman ödüllerinin verilmesi için materyal sunma prosedürünü de belirledi.
5. Devlet ödülleri şunları içerir: Rusya Federasyonu Kahramanı unvanı; emirler ve madalyalar; fahri unvanlar (örneğin, "Rusya Federasyonu Halk Sanatçısı", "Rusya Federasyonu Onurlu Mimarı", "Rusya Federasyonu Onurlu Bilim Adamı", "Rusya Federasyonu Onurlu Avukatı" vb.); Rusya Federasyonu devlet ödüllerinin yanı sıra Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı ödülleri ve Rusya Federasyonu Hükümeti ödülleri.
6. Rusya Federasyonu Hükümeti (veya onun izniyle bakanlıklar ve departmanlar), örneğin "Rusya'nın Fahri Yol İşçisi" veya "Deniz Filosunun Fahri Çalışanı" gibi departman (sanayi) ödülleri verir. Böylece, Rusya Federasyonu Genel ve Mesleki Eğitim Bakanlığı, 13 Ocak 1999 tarih ve 44 sayılı Kararla (1 Nisan 2002'de değiştirildiği şekliyle), aşağıdakileri içeren endüstri ödüllerine ilişkin Yönetmeliği onayladı: K.D. Ushinsky; çeşitli eğitim türlerinin fahri çalışanlarının işaretleri; Bakanlığın onursal diploması ve Bakanlığın teşekkürü.
7. Mevzuat, teşvik tedbirlerinin uygulanmasında herhangi bir sıra belirlememektedir. Bir işveren aynı anda birkaç teşvik uygulayabilir (örneğin, şükran duymak ve ikramiye vermek).
8. Bir çalışanı teşvik etme hakkı, işverenin, çalışanın başarıları ve liyakatiyle ilgili kendi değerlendirmesine göre kullanabileceği veya kullanamayacağı sübjektif bir hakkıdır. Mevzuat, bir çalışanın terfisini somutlaştırılmış herhangi bir koşulla (örneğin, reşit olmak veya belirli bir hizmet süresine sahip olmak) ilişkilendirmez.
9. İşveren adına teşvikler kendi yetkilileri tarafından uygulanır. İşveren yetkililerinin (kuruluş başkanı, yardımcıları, yapısal bölüm başkanları vb.) Yetkileri, iç çalışma düzenlemelerinde belirlenir. Teşvik önlemlerinin uygulanması üzerine, işveren herhangi bir şekilde yayınlanması tavsiye edilen bir emir veya talimat verir.
Teşviklerle ilgili bilgiler çalışanın çalışma defterine girilebilir. İÇİNDE hatasız teşviklerle ilgili bilgiler çalışanın kişisel kartına girilir (Kararname ile onaylanan T-2 formu Devlet Komitesi 6 Nisan 2001 tarihli Rusya Federasyonu istatistiklerine göre // Mali gazete. 2001 (Mayıs). 20 numara).
Nazik bir kelimenin iyi bir teşvik olabileceği ifadesine kimse itiraz etmeyecektir.. Ve bu kelime parayla da destekleniyorsa? Bir çalışan bundan eminse, İyi işödüllendirilecek, kaçınılmaz olarak verimliliği artacaktır. İnsanlar ne için çaba göstereceklerini bilmeleri gerektiğinden, yalnızca iş için teşvikler ve bunların uygulanma prosedürü ilan edilmelidir. Ödül sistemi ile ilgili bir hükmün geliştirilmesi bu konuda yöneticiye çok yardımcı olacaktır. Geliştirme ve benimseme prosedürü oldukça basittir.
çalışan teşvikleri nedir
Bu, çalışanlar için güçlü bir teşviktir, çünkü işleri sadece tatmin edici olmakla kalmaz, aynı zamanda normdan daha iyi ve daha hızlı yapılırsa, müdürün onları ödüllendirme hakkı vardır. Prensip olarak ikramiye veya teşviklerin hariç tutulduğu veya nadiren kullanıldığı kuruluşlarda, başka bir ifade işe yarar - hizmet maliyetleri, ancak para gider. Normu yaptı - maaş aldı.
Astlarını ödüllendirme hakkı, İş Kanunu'nun 191. maddesi ile müdüre verilmiştir.. İş kanunu analizine dayanarak, çalışma teşvikleri, çalışanların çalışmalarının yüksek sonuçlarının kamuoyu tarafından tanınmasıdır. nerede tanıtım niyetleri geliştirir hedefe ulaşmada hem alıcı hem de meslektaşları - ödüllendirme. Ve çalışmanın sonuçları ne kadar yüksek olursa, ödül o kadar önemli olacaktır.
TC için çeşitli teşvik türleri vardır.
İş için teşvik türleri
İş Kanunu'nun 191. Maddesi aşağıdaki ücret listesini sağlar:
Ödül seçenekleri
- Minnettarlık;
- para;
- Sunmak;
- diploma;
- mesleğin en iyisinin durumu.
Aynı zamanda TC bu listeyi kapatmıyor yani kendini farklı bir şekilde öne çıkaranları ödüllendirmek mümkün.. Örneğin, tatil günleri sağlayabilir, yükseltebilirsiniz. iş yeri, bir sanatoryuma bilet maliyetinin bir kısmını telafi edin. İşte - yeterli hayal gücü nedir!
Bugün, bir kriz anında yönetici, finansal yeteneklere dayalı olarak belirli göstergeler için teşvik türünü seçer. Ancak itiraf etmelisiniz ki, toplantı salonunda meslektaşlarınızın alkışları arasında bir diploma veya hediye sunmak, alıcı için oldukça hoş bir prosedür!
Manevi tatmin, çalışanın gururunu maddi tatmin kadar etkilemese de. Ne de olsa elinizdeki paranın hışırtısı, bir mektubun hışırtısıyla karşılaştırılamaz.
Bu arada, teşvik alanına göre şu şekilde de ayrılabilir:
- kişisel;
- toplu.
Kişilikle ilgili her şey açıksa, o zaman bir site gibi bir ekip nasıl ödüllendirilir? Bunu şu şekilde yapabilirsiniz:
- herkes için belirli bir miktar para tahsis edin;
- yerel bir kurumsal etkinlik düzenleyin.
Uygulamada görüldüğü gibi, kurumsal taraflar ekibi birleştiriyor ve bu nedenle artık oldukça yaygın olarak kullanılıyorlar. Ayrıca yetkililer de tatile katılırsa, bu zaten demokrasisinin bir işaretidir.
ödül sırası
Her eylemin bir nedeni vardır. Ve teşvikler bir istisna değildir. Ne de olsa yetkililer, çalışanın kendisini ayırt ettiğini bir yerden öğrenmelidir! Çalışmanın sonuçları hakkında bilgi şunları içerebilir:
- V hafıza, bir teşvik talebi içeren;
- yapılan işlerde;
- teşvik için daire başkanlarının sunumlarında.
Müdür bu belgelerden belirli bir çalışanın veya ekibin iyi iş için ödüllendirilmesi gerektiğini gördüyse, kararı bir karar şeklinde personel görevlisine bildirecektir.
Çözünürlük Örneği
Seçenek: bir çalışana ikramiye verme talebi olan ofiste, böyle bir karar olabilir: “ 1000 ruble ödül ile ödüllendirildi". Belgedeki karara göre, çalışanı teşvik etmek için bir talimat hazırlanıyor.
Birleşik T-11 formunu alabilir veya kendinizinkini geliştirebilirsiniz., ancak içine sütun eklemek gerekir:
- Seçkin kişinin tam adı ve konumu;
- sipariş numarası ve numarası;
- ödül nedeni;
- promosyon türü;
- ödülün miktarı;
- bazında (sunucu, sunum vb.)
Henüz bu tür emirler vermediyseniz, bir çalışanı teşvik etmek için bir emir, bir numune. Ve şanslı olanı siparişle tanıştırmayı unutmayın!
Dikkat!
Önemli : ödül veya hediye miktarı belirtilmelidir, çünkü Vergi Kanunu'nun 217. paragrafının 28. paragrafına göre, gelir vergisi Teşvik ödemesi 4 bin ruble miktarında alınmaz. Hediye daha pahalıdır - çalışanın maaşının %13'ü aradaki farktan ödenmelidir.
Çalışma kitabında terfi kaydı
İş Kanunu'nun 66. Maddesi, personel memurunun, başarılı çalışma için verilen ödüller hakkında çalışma bilgilerini yazmasını zorunlu kılar. Ancak aynı zamanda, teşviklerin kaydedilmesi için herhangi bir gereklilik yoktur. Burada bir ifade uyumsuzluğu var. Bu bağlamda, TC'de yer alan iki karşıt bakış açımız var:
- kitapta ödüller hakkında yazmak gerekir, ancak teşvikler hakkında değil;
- çalışma, çalışanı olumlu yönde karakterize eden bilgiler içermelidir.
Çalışanın çıkarları için, teşviklerin kaydedilmesi hala gereklidir.. Aynı zamanda çalışma kitabına promosyonla ilgili böyle bir giriş yapabilirsiniz, bir örnek: " Yıl boyunca yapılan çalışmaların sonuçlarına göre vicdani çalışma için fahri diploma ile ödüllendirildi».
Bu giriş "Teşvik Detayları" bölümünde yapılır.. Bu durumda, bu algoritmaya göre:
emek kaydı
- ilk - şirketin tam ve kısaltılmış adı;
- kayıt numarası ve numarası;
- kaydın kendisi (yukarıdaki örneğe bakın);
- sipariş detayları.
Yönetmeliği geliştiriyoruz
Çalışanların hedefi görmeleri ve onunla ilgilenmeleri için aşina olmaları gerekir. 
ödül sistemi ile. Sistem bir toplu sözleşmede, bir PWTR'de veya ayrı bir LNA'da açıklanabilir.. Yönetmelikleri geliştirirken, nüansları dikkate almak gerekir:
- çalışanların ödüllendirildiği belirli göstergeler listelenmelidir;
- çalışanlar bu göstergeleri karşıladıklarında ödüllendirileceklerinden emin olmalıdır;
- teşvik sistemi mümkün olduğunca şeffaf ve anlaşılır olmalıdır;
- her promosyon türünün kendi göstergeleri olmalıdır;
- teşvik sırası ve belgesel bileşenleri açıklanmalıdır.
Böyle bir Yönetmeliğin onaylanması ve geliştirilmesi ile ilgili konuları düzenleyen tek bir yasa yoktur, bu nedenle yalnızca müdürün emriyle onaylanabilir.
Çalışma teşvikleri ve bunların uygulanma usulüne ilişkin Model Yönetmelikler, .
Birçok şirket, kalitesiz işlerle mücadele etmek için ceza sistemleri kullanıyor. Bununla birlikte, bu tür önlemlerin düşük etkinliği uzmanlar tarafından zaten kanıtlanmıştır: psikologlara göre, bir kişinin hafızası, olumsuz anılardan çok olumlu anıları düzeltmeye meyillidir. Çalışanları teşvik etmek gibi uygulamalarda ise durum bambaşka: Burada 100 kişiden 89'unda istenilen etki sağlanıyor. Çalışanlarınızın görevlerindeki performanslarına yakından bakın. Belki de tembel tembel bir kişiden şirketinizden ayrılmasını istemeli ve en sorumlu uzmanları daha sık teşvik etmelisiniz.
Bir güzellik salonunda çalışanları ödüllendirmenin rolü nedir?
Teşvik bir motivasyon yöntemidir ahlaki ve psikolojik etkisine dayalı olarak, işini vicdanlı bir şekilde yapan bir kişinin ödüllendirilmesiyle ifade edilir.
Çoğu zaman, çalışan teşvikleri, istenen davranış modelini veya herhangi bir faaliyete yönelik tutumu pekiştirmek gerektiğinde kullanılır. Motivasyon etkisi, çalışanın eylemi ile ödülü arasındaki minimum zaman aralığı nedeniyle elde edilir. Ayrıca, promosyondaki ana rol, ikramiyelerin değeriyle değil, psiko-duygusal teşvikle oynanır. Doğru teşvik anının belirlenmesi, sürpriz etkisi veya özel olarak oluşturulmuş bir ortam, cesaretlendirilen kişinin duygusal tepkisini artırabilir ve dolayısıyla bu önlemin etkinliğini artırabilir.
Yönetici, bugün tam olarak neye ihtiyacı olduğunu bilen bir çalışanı ödüllendirirken daha iyi sonuçlar elde edecektir. bu kişi ya da ne seviyorsa. Ödülü verme süreci, onurlandırılan uzmana saygı ve takdirle doldurulmalıdır.
Çalışan teşvikleri sadece her kişiyi bireysel olarak motive etmez. Bu tür bir teşvik, tüm ekip arasında vicdanlı bir çalışma tutumu oluşturmaya yardımcı olur ve aynı zamanda içinde doğru üretim disiplinini kurar.
Çalışan teşvik sisteminin kural ve esasları
Ödül etkinliği kuralları
- olumlu bir sonuçla aktif faaliyetin her tezahürü için şirket çalışanlarını ödüllendirmeye değer;
- maaşa teşvik koymaya gerek yok, ödülün sürprizi ve öngörülemezliği çok daha büyük bir etkiye sahip;
- pratikte çeşitli ödül biçimleri uygulayın. Hepsinin iyi yapılmış bir iş statüsünü yükselten bir değeri olmalı;
- çalışmanın ödülü ne kadar hızlı olursa üretkenliği de o kadar yüksek olur. Katılıyorum, bir çalışan terfinin kendisini yalnızca beş yıl içinde beklediğini biliyorsa, bunun onu emek başarılarını gerçekleştirmeye zorlaması pek olası değildir;
- ödülün tanıtımı. Baş başa bir ortamda bir uzmanı teşvik etmeye gerek yoktur. bazı insanlar kıymet bilmez varlık ve meslektaşları arasındaki kendi imajı ve kendine karşı saygılı tutum;
- ödüllendirilme fırsatı, hem acemi çalışanlar hem de deneyimli zanaatkarlar olmak üzere, herhangi bir profesyonellik düzeyindeki çalışanlara açık olmalıdır.
Uzmanlar, yalnızca büyük bir projenin tamamlanmasından sonra değil, ara başarılar konusunda teşvik edilmelidir. Önemli bir başarıya ulaşma olasılığı varsa, kısa süreler sonra olumlu motivasyon her zaman önemlidir. Bir ara ödül sistemini uygulamaya koymak için, genel bir görev, her birinin uygulanması buna göre ödüllendirilebilecek çalışma aşamalarına bölünmelidir.
Çalışanların kendilerini güvende hissetmelerini sağlamak önemlidir, bu nedenle herhangi birinin kendini savunması daha kolay olacaktır. Bir kez başarıya ulaşan kişi, onu tekrar deneyimlemek isteyecektir.
Özellikle değerli bonuslar en az etkili olanlardır. Alınmaları, takımda kıskançlık, şüphe, iftira ve dedikodu gibi olumsuz duygular oluşturabilir. Tersine, küçük ve sık dikkat işaretleri olumlu geri bildirime sahiptir ve ödüllendirilenler tarafından daha yeterli bir şekilde algılanır. Ödüllerin boyutu ve sıklığı her şey değildir. Başka bir nokta da önemlidir - aynı çalışana bariz sebepler olmadan hediye vermemelisiniz, başka bir anda güçlü ve uyumlu bir ekibi sürdürmek için bir aktivistin ödüllendirilmesini atlayabilirsiniz.
Bonusların temel ilkeleri
- Yasallık. Tek başına çalışanlara yönelik teşvik tedbirleri mevcut mevzuata aykırı değildir. Ödüllerin nitel ve nicel özellikleri ile ödeme zamanlaması şirket belgelerine yansıtılmalıdır.
- Tanıtım. Bu ilkenin özü, ekibin teşvik sistemi hakkında bilgilendirilmesi gerektiğidir. Yapılan tartışmaların sonuçları da açıklanmalıdır.
- Adalet. Prim tutarı, çalışanın emek katkısı ile şirkete getirisi arasındaki tekabül eden oran üzerinden hesaplanır.
- Oran. Bu ilke, maddi ve manevi teşvikler arasındaki dengeyi dengelemenin önemli olduğunu söyler. Ücret seviyesi ne kadar yüksek olursa, çalışanın göreve o kadar sorumlu yaklaşması gerekir.
Teşvik sisteminin organizatörlerinin, ekiple bu etkileşim ölçüsünün, tüm devletin önünde kendi lider statülerini yükseltmek için uygulanmadığını, ancak üretkenliği artırmayı amaçladığını anlamaları önemlidir. maksimum motivasyon hem bireysel çalışanlar hem de bir bütün olarak tüm çalışanlar.
Herhangi bir teşvikin (maddi veya manevi) alınmasının bir çalışan için gerçek ve karşılanabilir olduğunun açık bir örneği, diğerlerinin faaliyetlerini artırmak için itici güç verir.
Maddi veya manevi tatmin sağlayan bir ödül, uzmanlarda böyle bir duygunun oluşmasına katkı sağlar. çalışma taahhüdü bu şirkette ve bu ekipte.
Taahhüt, yalnızca bu şirkete bağlılık veya sadakat olarak adlandırılamaz, aynı zamanda çalışanın bilinçli "ben" inin işletmenin çıkarlarıyla tam bir psikolojik birleşimi olarak adlandırılabilir. Uzmanların işe gerçek bağlılığı, işverenin çıkarları kişisel çıkarları olarak algılandığında ortaya çıkar.
Şirketin herhangi bir başarısı, büyümesi, taraftarlar tarafından kendi başarıları olarak algılanır. Çalışkan çalışan, her yeni görevde, şirkete mümkün olan en büyük katkıyı yapmaya çalışarak, şevkle dolu olarak elinden gelenin en iyisini yapar.
Çalışma taahhüdü oluşturmak bir günlük bir mesele değildir. Aşırı, sık teşviklerin kullanılması, çalışma motivasyonunu düşürmeye yardımcı olduğu için bu amaca uygun değildir. Şöyle önemli konu sadece teşvik miktarı, zamanlaması ve ücretlendirmenin firma çıkarlarına uygunluğu ile doğru hesaplama yapan yöneticiler kazanır.
Çalışan teşvikleri ne zaman uygulanmalı?
Aşağıdaki durumlarda teşvikler uygundur:
- uzman kişisel inisiyatif gösterdi, ortak bir görevin uygulanmasına yaratıcı bir şekilde yaklaştı veya özellikle sorumluydu;
- çalışan, karmaşık bir görevi çözmede profesyonelliğini veya yüksek yeterliliğini göstermiştir;
- çalışan, özü şirketi büyütmek ve karlılığını artırmak olan ortak bir hedefe ulaşmak için olağanüstü bir yaklaşım önerdi;
- usta profesyonel bir yarışma kazandı;
- mesleki eğitimde veya becerileri geliştirmeyi amaçlayan diğer faaliyetlerde yüksek sonuçlar elde edilmiştir;
- uzmanın faaliyeti, istihdam eden kuruluşun mali kaynaklarından tasarruf etmenin nedeni haline geldi;
- işlevsel görevlerin çalışanı tarafından yerine getirilmesi, işyerinin örnek bakımı, özel ekipman ve sorumluluk alanına dahil olan diğer maddi kaynaklar koşullarında gerçekleştirilir;
- profesyonel, genç profesyonellerin eğitiminde/öğretiminde aktif olmuştur;
- çalışan, yeni müşteriler/ortaklar bulma konusunda proaktifti;
- çalışan, bu organizasyonda çalışmak için en iyi uzmanları cezbetti;
- çalışan, şirket yönetimi tarafından geliştirilen müşteri hizmetleri talimatlarını kusursuz bir şekilde yerine getirmenin nasıl mümkün olduğunu sürekli olarak gösterir;
- çalışan bağlı kalır sağlıklı yaşam tarzı hayat. Sigara içmek gibi kötü alışkanlıkların bulunmamasının çalışanın işyerinde geçirdiği süreyi artırdığını unutmayın. reddettiğim için Kötü alışkanlık iş vardiyası sırasında fazladan günler için bir teşvik olarak harika sonraki tatil. Hastalık izninin olmamasını ödüllendirmek de mümkündür, ancak bu tür teşvikler, bazı insanların "ayaklarında" hastalıklara yakalanmasına katkıda bulunabilir ve hasta bir uzmanın şirkete fayda sağlaması pek olası değildir.
Çalışan teşvik türleri
Tüm personel teşvik türleri iki türe ayrılabilir:
- düzenli - tüm çalışan personeline periyodik ikramiyeler, planların uygulanması için çalışana şükran vb.
- tek seferlik - şirket için önemli bir tarihin şerefine tüm ekibe verilen bir ödül, profesyonel bir yarışmadaki başarılar için herhangi bir çalışana hediye vb.
Personel için kalıcı teşvik türleri ve bunların alınma koşulları hakkında bilgi, iş ilişkileri sözleşmelerinde ve şirketin iç düzenlemelerinde belirtilmelidir.
Tek seferlik bir teşvik, ücret veya muhtıra sunulmasıyla belgelenir, ödülle ilgili bilgiler çalışanın çalışma kitabına girilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi).
teşvik önlemleri,çalışanlar için farklı olabilir. Ödüller maddi, yasal ve manevi olarak ayrılır. Hangi yöntemin daha etkili olduğu koşullara bağlıdır.
Miktar mali teşvikler genellikle bir nakit ikramiyeyi veya değerli bir hediyeyi temsil eder. Çalışanın gerçek ihtiyaçlarına dikkat ederseniz, ödülün etkisi önemli olacaktır. Bir hediye, bir kişinin doğrudan etkinliği ile daha iyi ilişkilidir. Örneğin ayın en aktif yöneticisi rahat bir sandalye ile ödüllendirilebilir.
Yöntemler yasal teşvikler- bu temelde çalışma programının gerekliliklerinin hafifletilmesidir. Böylece, kendini ayırt eden bir çalışana, bir sonraki tatil için ek bir gün hakkı veya haftanın belirli bir gününde çalışma gününün uzunluğunda bir azalma vb.
İLE ahlaki teşvikler diplomaların sunumunu içerir, teşekkür mektupları, şeref listesindeki aktivist hakkında bilgi oluşturmak vb.
Çalışanları ödüllerle motive etmenin olası yolları, farklı yönlerdeki şirketlerde birbirinden farklıdır.
Çalışanları teşvik etmek için maddi yöntemler
Personel teşviklerinin maddi biçimleri şu şekillerde olabilir:
- bonuslar;
- değerli hediye;
- çalışanın sosyal paketine ek faydalar;
- Birikimli ödül sistemi kapsamındaki ikramiyeler.
Öyleyse, ne tür maddi ödüllerin çalışanları gerçekten motive ettiğine ve sadece bir formalite olarak algılanmadığına daha yakından bakalım.
Ödül- çalışanları emek başarıları için ödüllendirmenin en yaygın yolu. Verimlilik ve işgücü göstergeleri üzerindeki etkisi genellikle olumludur.
Bonus, ücretlere ek olarak ek para alınmasıdır. Bu ödemeleri alabilmek için, çalışanın bu şirketteki ortalamanın üzerinde bir performans düzeyine geçmesi gerekir.
Bir yönetici, yüksek vasıflı çalışanları elde tutmak için ek bir önlem olarak bir ikramiye sistemi getirmeyi düşünebilir.
Ödül aşağıdaki esaslara göre verilir:
- ödül, şirketin başarılarına kişisel katılım için bir teşvik olarak tek bir uzmana verilir;
- ikramiye almak ve ücretler birbirinden ayrılması gerekir (zamana göre, belgeler);
- ek ödemenin parasal tutarı ekonomik olarak gerekçelendirilmelidir;
- ödül, belirli eylemlerin performansı veya belirli görevlerin çözümü için verilir.
kümülatif ikramiye belirli bir toplam değere ulaşıldığında çalışana maddi ücret hakkı veren emek başarısı için puan tahakkukunu temsil eder. Gerekli miktarda puan toplandığında, kişi elektrikli ev aleti, mobilya, tur paketi vb. alabilir. Aynı zamanda, malları eksik bir puan karşılığında alabilirsiniz, çünkü. geri kalanlar yeni bir motivasyon için başlangıç olmalıdır. Çalışanlara yönelik bu tür maddi teşvikler, onların iş yerine olan bağlılık derecesini artırmaktadır.
Maddi yardım. Bu, çalışanları ödüllendirmenin ana ve sıklıkla kullanılan yöntemlerinden biridir. Bu tür bir motivasyonun özü, emek değerleri için çalışanın karşılıksız ücret alma hakkına sahip olmasıdır. finansal asistan zor yaşam koşullarında bir güzellik salonundan. Lider, muhtaçlar ona dönmeden önce mali destek sunarsa, personelin en yüksek takdirini ve astın sınırsız minnettarlığını alacaktır. Maddi yardım verme kararı yalnızca şirketin tek icra organı tarafından belirlenir ve tutarı kuruluşun iş planında "öngörülemeyen giderler" olarak belirtilir.
Çalışan doğum günleri. Kuruluşun yönetimi, uzmanlara doğum günlerinde ücret ödenmesini bir kural haline getirme hakkına sahiptir. Önemli bir tarih için bir teşvik aşağıdaki gibi olabilir:
- Parasal ödül. Ödenecek tutar önceden ilan edilmeli ve vasıfsız personel de dahil olmak üzere tüm güzellik salonu çalışanları için aynı tutarda olmalıdır. Bu promosyonun fiyat koridoru genellikle 500 ila 1000 ruble arasında kullanılır;
- ekipten bir hediye. Tüm personelden para toplanır. Bağış toplama sorumlulukları en iyi salonun yöneticisine emanet edilir. İşçilerin katkıda bulunduğu miktar herkes için aynı olmalıdır;
- yöneticiden kişisel hediye. Bir sürprizle tahmin etmek oldukça zordur. Liderin gözlemlemesi gereken tek şey, hediyenin değerinin ve saygı ifadesinin tüm astlar için aynı olması gerektiğidir. Sunumun satın alınması patronun kendi fonlarından yapılır.
Çalışan sigortası. Büyük finansal yatırımları içermeyen çalışanları teşvik etmek için etkili bir önlem. En yaygın sigorta türü bir kazaya karşıdır. Hasar için tazminat miktarı genellikle 2000-3000 $ 'dır, böyle bir sigorta miktarı şirkete oldukça ucuza mal olur.
Kıdem sistemi. Bu formçalışan teşvikleri, Yükselen Güneş Ülkesinde yaygın olarak uygulanmaktadır, ancak Rusya'da kabul görmüştür. Bu motivasyon sistemi, kuruluşta belirli bir hizmet süresi biriktirmiş olan çalışanların periyodik olarak ücretlendirilmesini ifade eder. Aşağıdaki gibi teşvikler vardır:
- ücretlerde %3-5 artış;
- tatil ücretinde artış (yasal sınırları aşıyor);
- bir sonraki tatil için ek gün sağlanması;
- sosyal yardımların alınması (bir güzellik salonu tarafından kısmi ödeme çocuk Yuvası, aile üyelerinin sigortası vb.);
- bir güzellik salonundan faizsiz kredi alma hakkı;
- profesyonel yarışmalara katılma veya şirket pahasına bir uzmanlık alanında eğitim alma fırsatı;
- diğer teşvik türleri.
Çalışanlar için tercihli krediler.İlk olarak Amerikalı şirket yöneticileri tarafından geliştirilen, personel için etkili bir maddi teşvik yöntemidir. Sistem sadece motive etmekle kalmaz, aynı zamanda anlaşmazlık ve çatışma anlarında bile bir uzmanı işletmede "tutar". Aynı zamanda, astın mümkün olan en uzun süre için kredi fonları alması faydalıdır.
Maddi olmayan teşvikler
Görünüşe göre ek peşin belirlenen ücretleri aşan personel ihtiyaçlarını karşılayabilmektedir. Bununla birlikte, ek maddi motivasyon yalnızca düşük veya orta ücretli uzmanları, örneğin genç sağlık çalışanlarını veya kamu kuruluşlarının yöneticilerini ilgilendirir. Bir kişiye tek görev - kendini ve çocuklarını beslemek - hakim olduğunda, yüksek ve soyut başarılardan söz edilemez. Bu çalışan kategorisi, profesyonel seviyeye uygun ve periyodik ikramiyelerle desteklenen kazançlarından memnundur. Bu tür icracılara tüm saygımla, yöneticinin maddi olmayan teşvikler için ek önlemler geliştirmesine gerek yoktur.
Daha makul ücret alan uzmanlarla durum farklı. Yüksek düzeyde kişisel sorumluluk, belirli bir düzeyde profesyonellik ve diğer bireysel nitelikler Bu çalışanlarda benlik saygısı oluşturmak. Ücret, onlar tarafından özel bir menfaat olarak değil, birinci sınıf nitelikler ve kişisel beceriler için uygun bir ödül olarak algılanır. Daha iyi maaşlı ve buna bağlı olarak büyük profesyonel beklentilere sahip başka bir iş için bir seçenek ortaya çıkarsa, çalışan bunu tereddüt etmeden değiştirecektir.
Çalışanlar için maddi olmayan teşvikler, bir uzman için belirli bir değeri ve çekiciliği temsil etmeleri, onları etkili bir şekilde çalışmaya motive etmelerinin yanı sıra kişiliklerinin tanınmasını sağlamaları açısından faydalıdır.
Parasal olmayan teşvik biçimlerinin kullanılma nedenleri
- Adil bir ücretlendirme sistemini tamamlamak. Çalışanların gözünde verilen ödüllerin tarafsızlığı söz konusu olduğunda olur. Böyle bir durumda, yöneticinin önce uygun ayarlamaları yapması ve ancak daha sonra ekibe yeni görevler hakkında bilgi vermesi ve onları maddi olmayan ödüllerle çözmeleri için motive etmesi gerekir.
- İşteki önemli sonuçların kamuoyu tarafından tanınmasının sağlanması. Parasal olmayan ücret biçimlerinin temel özelliklerinden biri, bir kişinin toplum tarafından tanınmasıdır. Bu tür ayrıcalıkları akrabalarınıza ve arkadaşlarınıza göstererek gurur duyabilirsiniz, bunlar maddidir ve diğer insanlar için maddi ikramiyelerden daha somuttur. Böyle bir şükran, alınan parasal ödülü tartışma arzusu olmadığında söylenir.
- Çoğu çalışan kategorisi için verimlilik. Şirketin satış dışı departmanlarında (satış departmanı, servis departmanı veya teknik destek departmanı) özel bir etkiye sahiptirler. Uygulamaları, parça başı ücretler dışında diğer çalışan teşvik biçimleriyle birleştirilebilir.
Personel teşviklerinin maddi olmayan biçimleri
- şükran - resmi bir karaktere sahiptir, güzellik salonu yönetiminin emriyle verilir ve belirli emek başarıları için kamuya açıklanır;
- övgü - bir çalışan belirli bir göreve ulaştığında veya ortak bir amaçta bir aşamayı geçtiğinde kişisel veya kamusal teşvik şeklinde gayrı resmi olarak sunulabilir;
- ciro - gayri resmi olumlu geribildirim emek faaliyeti sırasında çalışanın işleri hakkında;
- destek - bir çalışanın faaliyetleri sırasında, görev seçimi, hedefi, eylemi veya davranış yöntemleri hakkında şüphe anlarında özel teşvik;
- daha önce kendisine verilmiş olan bir cezanın çalışandan kaldırılması da ödül niteliğinde olabilir.
Çalışanların teşviki her zaman liyakat esasına göre yapılmalı, yapılan görevlerle orantılı ve zorunlu olmalıdır. İkramiye vaatlerinin şirket yönetimi tarafından ihlali, çalışanların motivasyonunun düşmesine yol açmakta ve patronun otoritesini önemli ölçüde azaltmaktadır.
Teşviklerin etkili olabilmesi için girişimcinin aşağıdaki koşullara uyması gerekir:
- personele manevi teşvik alma koşullarını duyurmak;
- çalışanlar arasında çalışmak için yaratıcı bir yaklaşımın oluşmasına katkıda bulunan çeşitli parasal olmayan motivasyon biçimlerini tanıtmak;
- maddi olmayan ödülleri parasal teşvik biçimleriyle değiştirmek veya birleştirmek, yeni görevlerin uygulanmasına ilişkin özellikleri ve koşulları dikkate alarak tamamlayıcılıklarını iyileştirmek;
- her mükemmel ahlaki uyarım ekibinde geniş tanıtımı teşvik etmek;
- resmi ödülleri ciddi bir atmosferde sunmak;
- profesyonel başarılarından hemen sonra çalışanların zamanında ahlaki teşviki;
- kesinlikle uzmanın çalıştığı faaliyet için ikramiye atayın;
- alınan teşvik önlemlerinin etkinliğini analiz etmek;
- çalışma kitaplarının düzenlenmesi için uygun prosedürü gözlemlerken, çalışanları düzenli olarak ahlaki olarak teşvik etmek.
Fikir uygulayıcısı
Elena Bratushka, "Maximus" şirketinin (güzellik salonu "Antik") Genel Müdürü, St. Petersburg
Aşağıdaki anket güzellik salonumuzda yapılmıştır. 15 kişi, ücretlerin yanı sıra kendilerini bu işte nelerin tuttuğuna dair soruların yanıtlarını içeren anketleri doldurdu. Personelimiz anonim olarak aşağıdaki soruları yanıtladı:
1. Sizin için önemli olan nedir? (1 cevap seçmelisiniz).
- İsteğe bağlı sağlık sigortası poliçesi için ödeme.
- Tur paketleri satın alırken ödeme için tazminat.
- Çocuklar için tur paketleri satın alırken ödeme tazminatı.
- Aletlerin/malzemelerin satın alınması için ödemenin geri ödenmesi.
- Mesleki sergileri ziyaret etmek amacıyla yurt dışında tur paketleri satın alırken ödeme tazminatı.
2. Şirket tarafından karşılansaydı, kendi profesyonelliğinizi geliştirmek veya salonun seviyesini yükseltmek için hangi faaliyetleri seçerdiniz? (1 cevap vermeniz gerekmektedir.)
- Tematik sergilerde profesyonel yarışmalara katıldı.
- Yabancı eğitim kurumlarında profesyonel profilde eğitim programlarının geçişi.
- Rus eğitim kurumlarında profesyonel profilde eğitim programlarının geçişi.
- Profesyonel sergilere yurt dışı gezileri.
- Diğer (sizin için neyin önemli olduğunu belirtin).
Çalışanlar için maddi olmayan teşviklerin en iyi nasıl uygulanacağına dair bir sistem oluşturmadan önce, ekiple isimsiz bir anketin sonuçlarının tartışıldığı bir konuşma yaptım. Birçoğu kendi çıkarlarını tatmin etmek için VHI için ödeme yapmayı seçti. Dört çalışan, kendileri veya çocukları için seyahat kuponları ödemesinin bir kısmını almakla ve iki çalışan, yabancı sergilere bilet satın almak için tazminat almakla ilgilenecektir. Bir çalışan çocuğu için gönüllü sağlık sigortası yaptırmayı seçti.
İkinci soruya verilen cevapların sonuçları ise şu şekilde oldu. Güzellik salonunun on ustası, pahasına şirket pahasına yabancı sergilerdeki profesyonel yarışmalara katılmayı seçti. Dördü yabancı okullarda mesleki eğitimi, biri Rus eğitimini seçti.
Bir güzellik salonunda çalışan çalışanlar için maddi olmayan teşvikler için 10 kural
Sizce "para mutluluk getirmez" sözü eskide kaldı ve günümüzde anlamını tamamen yitirdi mi? Yanılıyorsunuz: Bugün çok alakalı, özellikle ekibi yeni yaratıcı coşkuyla doldurmak gerektiğinde ve bir krizin zemininde, bir işletmenin çalışanları parayla memnun etmesi zor. Bir güzellik salonunun yönetimi, özel finansal yatırımlar olmadan astları nasıl neşelendirebilir?
Bir kuruş bile harcamayacağınız nazik bir tavır, destek ve ilgi, bazı durumlarda kişinin işinde parasal bir ikramiyeden daha fazlasına ihtiyacı vardır.
1. Teşekkür ederim. Başlamak için en kolayı bu. Bazen patronun minnettarlık için ciddi bir sebep bulması zordur. Küçük bir şey için "teşekkür ederim" demeyi deneyin. Her durumda, minnettarlık sözleri gözden kaçmayacaktır.
2. Dikkat etmek. Bir çalışan, patronundan şükran sözleri duyduğunda, bu iyidir. Yöneticinin ilgisiyle güzellik salonunun başarılarına kişisel olarak dahil olduğunu hissettiğinde, iki kat memnun olur. Günlük işle ilgili endişelerinize ara verin ve bir sohbet için kurumun önde gelen uzmanlarını bir araya getirin. Sıradan bir sohbette, yeni müşterileri çekmek ve eskileri elde tutmak için hangi yöntemlerin en iyi olduğu, güzellik salonunuzun fiyat listesine hangi yeni güzellik endüstrisi yeniliklerinin dahil edilmesi gerektiği, fiyatlandırma politikasını değiştirmeye değip değmeyeceği konusunda herkesin fikrini tam olarak açıklayabilirsiniz. , ve benzeri. Muhataplara ortak nedene katılımlarını ve her birinin bakış açısının ağırlığını hissetme fırsatı verin. Şirketin geleceğe yönelik planlarının hazırlanmasına dahil olurlarsa, önde gelen uzmanların morallerinin nasıl yükseleceğini fark edeceksiniz.
3. hakkında düşün aile hayatıçalışanlar. Genellikle bir güzellik salonunun sıradan bir ustasının vardiyası 12 saat sürer ve tatil öncesi günler daha fazla yük. Aynı zamanda, her normal insan ailesine, çocuklarına ve evine ilgi göstermek ister. Başkan, hiç kimsenin olmadığı gibi, çalışanlarına bu konuda yardımcı olabilir, örneğin yiyecek satın alırken zamandan tasarruf edebilir. Küçük satın alma kooperatifleri kurarak bunu düzenlemek hiç de zor değil. Bugün neyi ve kimin satın alması gerektiğine dair siparişleri toplamak için sorumlu bir kişi (örneğin bir yönetici) atayın. Ardından, piyasadan veya küçük bir toptancı süpermarketten satın almak için üçüncü tarafları dahil edin. Çalışma gününün sonunda çalışanlar, biraz daha ucuza satın alınan ürünlerin bulunduğu paketleri ve bir izin gününde bir veya iki saat tasarruf edilmesini bekliyor olacak. Satın almalar için para olaydan sonra toplanır veya gelecekteki maaştan kesilir. Çalışanlar ayrıca okul kırtasiye / ders kitabı satın alma, sinema bileti satın alma ve diğer aile işlerini çözme konularında müdürün ilgisini takdir edeceklerdir.
4. Geleceğe yatırım yapın.Çalışanlara kalifiye bir profesyonel olarak büyüme fırsatı sağlama açısından teşvik sistemi, yalnızca emek verimliliğini artırmakla kalmaz, aynı zamanda ustanın bu güzellik salonunda kalmasına da yardımcı olur. Uzmanlar için gerekli olabilecek güncel eğitimlere veya tazeleme kurslarına göz atın. Dileyenlerin eğitimlerini kısmen veya tamamen finanse edebilir.
Bu promosyonun bir dezavantajı var. Bununla birlikte, eğitilen çalışanlardan herhangi birinin iş yerini değiştirme niyeti ciddiyse, kanunlar verilen eğitim için işverene geri ödeme sağlamaz.
5. Sürpriz! Güzellik salonu ekibi küçükse, çalışanlardan birini bile teşvik etmek çok etkili olacaktır. Güzellik merkezi başkanlarının ve uzman ticaret şirketlerinin kendi aralarında hemfikir olduğu durumlar vardır: bir güzellik salonundaki hizmetler için bir hediye sertifikası, aynı değerde bir ürünle değiştirilir. Böyle bir değiş tokuşun konusu, çalışanınız için hoş ve beklenmedik bir hediye olacak çay, kahve, havyar ve diğer ürünler olabilir. Girişimcinin bu şekilde sürprizler elde ederek fonların önemli bir bölümünü kurtardığı söylenmelidir. Sertifika bedelinin üçte biri ustanın emeğine, küçük bir kısmı ilgili sarf malzemelerine, geri kalanı tasarrufa gidiyor. Ayrıca, mallar genellikle toptan eşya fiyatlarıyla değiştirilir ve bu da faydalıdır.
6. İnisiyatif alma fırsatı verin. Güzellik salonlarının başkanları genellikle astlarının inisiyatifini pek hoş karşılamaz. Herkesin yararına olacak şekilde, çalışanların girişimci ruhu çeşitli mesleki yarışmalara yönlendirilebilir. Ayrıca alanın ustalarının görüşlerini dinlemek de gereksiz olmayacaktır. gelişmiş planlama güzellik salonu (reklam ve müşteri hizmetleri için fikirler sunabilirler). Bir pilot pilot projeyi bir grup çalışana emanet etmeyi düşünün. Güzellik salonunun hem patronları hem de çalışanları, etkinliğin başarısıyla ilgilenecek.
7. Bireysel başarıyı hemen ödüllendirin.Çalışanlar için emek başarıları için maddi teşvikler, aktivistler tarafından o kadar hızlı alınırsa o kadar etkilidir. böyle var İyi pratik: güzellik salonlarının başkanları, ücret fonunun% 1-2'sini ödüller için ustaların en iyisine ayırır. Çalışanın özel emek gününde ikramiye yapılabilir. Katılıyorum, küçük bir miktar bir güzellik salonunun mali rezervini özellikle etkilemeyecek, ancak bir çalışanın "cep harcamaları" için para alması hem kendisini hem de ekibin diğer üyelerini mükemmel bir şekilde motive ediyor.
8. Çalışanları karar verme sürecine dahil edin.Önemsiz öneri kutusunun kullanımı, şirketler için yıllar önce olduğu kadar faydalıdır. Bazılarının fikirleri özellikle ilham verici olmasa da meraklılara teşekkür etmeyi unutmayın.
9. Ödüllendirirken bir takım yaklaşımı kullanın.Övgü dolu iltifatlar hem liderden hem de ekip temsilcilerinden hoştur. Bir keresinde, Amerikan şirketi Eved'in (faaliyet alanı şenlikli etkinliklerin organizasyonu) yöneticisi Talia Mashiach, aşağıdaki ödül sistemini tanıttı: çalışanların her başarısı, sonuçlara göre takım ızgarasında bir yıldız işaretiyle kaydedildi. Çeyrek, en çok yıldıza sahip 27 çalışandan biri, yönetimle birlikte bir restorana gitme daveti aldı.
İÇİNDE modern Rusyaüstlerle yemek yemek şüpheli bir zevktir, ancak ödül sisteminin anlamı açıktır. Ödül her zaman, örneğin bir çalışanın diğer yarısıyla birlikte heyecan verici bir arayışa katılmasıyla değiştirilebilir.
10. Eğlenceli hale getirin, pahalı değil. Bazı güzellik salonlarının yılbaşı, 8 Mart veya çalışanların doğum günleri gibi kurumsal tatilleri kutlama geleneği vardır. Bayram arifesindeki iş yoğunluğu buna izin vermiyor ama kutlamanın ertesi günü ortak bir izin günü ayarlayabilirsiniz.
Çalışan teşvik yöntemlerini kullanan yöneticilerin tipik hataları
- Astlarla iletişim kurarken saygı eksikliği (konuşmada artan tonlama, taciz, kamuoyunda kınama, çalışanlardan saklanma) önemli bilgi vesaire.).
- Ortaklık eksikliği (profesyonel güvensizlik sergilemek, onları güzellik salonu çalışmaları alanında bağımsız kararlar alma fırsatından mahrum bırakmak).
- Umutsuzluk (kariyer gelişimi eksikliği).
- Yanlış adımlar için yetersiz ceza sistemi (küçük bir hata yapan bir çalışana önemli miktarda para cezası verildiğinde).
- Üstlerin astlara karşı haksız bir tutumunun varlığı (önyargı, şüpheli bir ödül / ceza sisteminin kullanılması, alınan önlemlere ilişkin açıklama veya uyarı eksikliği).
- Dengesiz ödül/ceza sistemi (maddi olmayan ve maddi ödül/cezaların uygulanmasında dengesizlik).