Provakasyon farklıdır. Video: istihdam için deneme süresi. Testi geçemeyen bir çalışanla iş sözleşmesini feshetme prosedürü

İşveren, yeni bir çalışanı işe alırken belirli bir ölçüde risk alır: adayın başvurduğu açık pozisyon, çalışanın beceri, mesleki bilgi ve deneyim sahibi olmasını gerektiren belirli işlevlerin yerine getirilmesini içerir ve çalışanın gerçek beceri düzeyi, onlara karşılık gelmiyor. Rus yasaları işverene göreve ilk kez gelen çalışanları deneme süresi ile alma hakkı vererek şirket ve kuruluşların riskleri en aza indirmesine yardımcı olur. Bu süre zarfında, çalışan profesyonellik seviyesini ve yere uygunluğunu gösterir ve işgücü faaliyetinin değerlendirilmesinin sonuçlarına göre, onun kalıcı bir kadroya kabul edilip edilmeyeceğine veya işine son verilip verilmeyeceğine karar verilir. iş ilişkileri.

Tanım

İş Kanunu, deneme süresini, yeni işe alınan bir çalışanın profesyonelliğini test etmek için işveren tarafından belirlenen bir süre olarak tanımlar, kişisel nitelikleriçalışan olarak kendisine, yeterlilik ve çalışanın sahip olduğu pozisyonun özelliklerinin bütününe uygunluğu.

Test kesinlikle zorunlu değildir: Kanun, kurulmasının bir hak olduğunu, ancak bir görev olduğunu ve deneme süresi olan bir kişiyi kabul etmek isteyen bir işverenin buna rızasını alması gerektiğini söylemektedir. Yasalar ayrıca deneme süresinin süresini de belirler. Bu normlar, herhangi bir kuruluş için bağlayıcı olan belirli kurallara tabidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu ne diyor?

Kanunun 70-71. maddeleri deneme süresine ilişkin yasal normları içermektedir. Ancak şirkete deneme süresi için kabul edilmiş olsa bile bir kişinin İş Kanunu'nda listelenen başka hakları olduğu unutulmamalıdır. Diğerlerinin iş kanunu, kanun ve tüzüklerle ilgili hükümleri de konu hakkında uygulanır. Sonuç olarak, böyle bir çalışan, İş Kanunu tarafından düzenlenen tüm haklara (ve onlarla birlikte görevlere) sahiptir ve eylemlerinden sorumludur.

Deneme süresi ve iş sözleşmesi

Yukarıdakilerden de anlaşılacağı gibi, bir yargılama ancak her iki taraf da kabul ederse kurulabilir. Taraflardan birinin rızasının bulunmaması ve ayrıca taraflardan birinin yargılama süresinin tesis edildiği gerçeğinin anlaşmaya gizlenmesi ağır bir hukuk ihlalidir. Tarafların bir deneme süresi üzerinde anlaştığı ve süresini belirlediği bir durumda, bu durum sözleşmede belirtilir ve tarafların imzaları ile teyit edilir. Sözleşmede deneme süresi ile ilgili bir şey yazmıyorsa, kişi herhangi bir test yapılmadan göreve alınmış sayılır.

Deneme süresi ile ilgili madde isteğe bağlıdır, yani taraflar anlaşma ile şartlarını değiştirme hakkına sahiptir. Ancak bu değişikliklerin belirli kurallara uyması gerekir: çalışanın pozisyonunun bozulması kabul edilemez, İş Kanunu ve çalışma ilişkilerini düzenleyen diğer yasalar kapsamındaki tüm haklarına saygı gösterilmelidir. Bir insanın başladığı zamanlar vardır. mesleki görevler ancak sözleşme henüz kesinleşmedi. Bu gibi durumlarda, belirlenen deneme süresi, çalışanın görevine başlamasından önce ek bir sözleşme olarak ayrı bir belge olarak düzenlenir.

Dışında iş sözleşmesi, deneme süresi maddesi, pozisyona yeni gelen bir kişinin kabulüne ilişkin idare sırasına yansıtılır. Sipariş, ancak deneme süresi paragrafının da unutulmadığı sözleşmenin taraflarca imzalanmasından sonra verilebilir. Belgelerden birinde yoksa süre tespiti geçersiz olur ve uzman sürekli olarak derhal devlete kaydedilir.

Test ayarlanmadığında

İş Kanunu, çalışanların bir deneme süresi belirlemeden boş bir pozisyon için işe alındığı durumları tanımlar.

Test atanmadı:

• boş bir pozisyonu doldurmak için yarışmaya alınanlar;
• hamile kadınlar ve bir buçuk yaşına kadar bebeklere bakan anneler;
• 18 yaşın altındaki gençler;
• devlet tarafından akredite edilmiş üniversitelerden mezun olanlar, uzmanlık alanında ilk kez ve enstitüden mezun oldukları tarihten itibaren bir yıl içinde işe girmeleri halinde;
• göreve seçilenler;
• transfer edilen diğer şirketlerden işe gelen çalışanlar;
• geçici olarak istihdam edilen kişiler (2 aydan fazla olmayan bir sözleşme kapsamında çalışmak);
• kanunlarla belirlenen diğer durumlarda.

Terim ne kadar

Kanun, deneme süresinin mümkün olan azami süresini tanımlar: üç aydan fazla olamaz. Kanun süreyi bir dizi pozisyon için sınırlandırdığından, belirli kişi kategorileri için farklı şartlar belirlenebilir. Yani, test süresi altı aydan fazla değildir:

• şirket ve işletmelerin başkanları ve başkan yardımcıları;
• şirketlerin şube, daire başkanları, temsilcilikleri ve kurumların yapısal bölümleri;
• baş muhasebeciler ve yardımcıları.

En fazla 2 hafta belirlendi mevsimlik işçiler, ve 2 aydan altı aya kadar sözleşme imzalananlar. İlk defa işe alınan veya memuriyete geçen memurlar için 3-6 aylık bir süre belirlenir. Ayrı Rus kanunları tarafından belirlenen başka şartlar da mümkündür.

Deneme süresini uzatmak mümkün mü?

Yukarıda belirtildiği gibi, TC maksimum 3 aylık bir süre tanımlamaktadır ve tarafların buna rıza göstermeleri gerekmektedir ve süre ile ilgili madde sözleşmeye dahil edilmiştir. Başın testi uzatma hakkı yoktur, ancak gerekirse ve haklı çıkarsa azaltabilir.

Dönem şunları içermez:

• geçici sakatlık (hastalık izni);
• çalışanın programsız, ücretsiz izinde olduğu süre;
• eğitim nedeniyle izne çıkmak;
• bir kişinin devlet ve kamu görevlerini yerine getirdiği dönemler;
• işte diğer devamsızlık süreleri.

Test, bir kişinin fiilen işe gelmediği tüm dönemleri içermez. Çalışan geri dönüp göreve başladığında, geri sayım geri yüklenir.

iş ilişkisinin sona ermesi

Yönetici, deneme süresinin sonuçlarının yetersiz olduğunu düşünürse, yasaya göre çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir. Ancak, bu eylemin de işveren ve çalışan arasındaki anlaşma ile gerçekleştirilmesi gerektiğini unutmamak önemlidir.

Sözleşmeyi erken feshetmek için yapmanız gerekenler:

1. İş sözleşmesinde belirtilen deneme süresine sahip olmak.
2. Çalışana işten çıkarılmayı resmi olarak bildirin. Süre kanunla belirlenir: fesihten üç gün önce.
3. Şartlı serbestlik fesih tarihinde sona ermemelidir.

Bir çalışanı devletten ihraç etmek için tüm yasal normları ve gerekçeleri listeleyen yazılı bir uyarı yapılır. İş Kanunu'nun 71. maddesi, çalışanın kendisinin erken ayrılma hakkını tesis eder. Çalışan, herhangi bir nedenle bulunduğu pozisyonun kendisi için uygun veya kabul edilemez olduğunu düşünürse, sözleşmeyi feshetme isteğini de 3 gün önceden yazılı olarak işverene bildirmek zorundadır.

Taraflar sözleşmeyi feshetmeye karar verdiğinde işveren işten çıkarma kararı verir, ancak bu karar deneme süresinin ilgili olduğu süre içinde verilir. Sipariş verildiğinde, şirket üç iş günü içinde eski çalışanla uzlaşmayı tamamlamak zorundadır.

Başarılı / başarısız bir deneme süresinin belgelenmesi

Çalışanın testi geçip geçemeyeceğine ilişkin karar işveren tarafından verilir. Pozisyon için adayın başarısı hakkında bir karar verilirse, herhangi bir ek işlem yapılmaz. Bir kişi, iş sözleşmesinde belirtilen şartlara göre görevlerini yerine getirmeye devam eder, bu ayrıca resmileştirilmez. Bir çalışanın devlete girişi otomatik olarak gerçekleşir.

İşveren, adayın testte başarısız olduğunu düşünürse durum biraz farklı olacaktır. Bu durumda yönetimin yasal olarak çalışanı işten çıkarma hakkı vardır. Fakat bu karar kanıtlarla desteklenmeli ve uygun şekilde savunulmalıdır.

Kanıt şunları içerir:

1. Kuruluş başkanı tarafından yazılı olarak derlenen çalışanın özellikleri. Belge, bir kişinin hem bir kişi hem de bir çalışan olarak niteliklerini tanımlar ve listeler, çalışma düzenlemeleri hakkındaki bilgisini değerlendirir. Açıklamada yönetici, çalışanın performans gösterme yeteneği hakkında bir sonuca varır. profesyonel aktivite. Çalışan özelliği tanıtmalı ve altına imzasını atmalıdır.
2. Yeni bir deneme süresinin geçişi hakkında geri bildirim. Belge, acil amir tarafından yazılır (ustabaşı veya ustabaşı, birim başkanı ve diğer yöneticiler olabilirler). İnceleme, adayın çalışmasıyla ilgili gözlemleri, çalışmasının sonuçlarıyla ilgili sonuçları, yorumları ve olası önerileri listeler.
3. Disiplin eylemiçalışana empoze edilir ve ilgili talimatla onaylanır.
4. Yetersiz performans düzeyine veya iş görevlerini yerine getirmede tamamen başarısızlığa atıfta bulunan rapor.
5. Bir eylem veya işlenen bir suçla teyit edilen bir disiplin suçu.
6. Açıklayıcı, çalışanın görev ve işlevlerinin yetersiz performansının veya tamamen başarısızlığının nedenlerini ortaya koyduğu.
7. Diğer protokoller, notlar ve işlemler. Çalışanın iş sözleşmesi şartlarını ihlal ettiğini, işin kalitesiz performans gösterdiğini veya işçilik görevlerinin tam olarak yerine getirilmediğini kaydederler.

Deneme süresinde başarısız olan bir çalışan, belirli aşamaları içeren özel bir prosedüre göre işten çıkarılır:

1. İlk adımda, Sanatın 1. bölümüne göre. İş Kanunu'nun 71'i, çalışana işten çıkarıldığını yazılı olarak bildirir. Bildirim belgesi kağıt formda yapılır, çalışanın işten çıkarılma gerekçelerini ve nedenlerini gösterir. Çalışanın tatmin edici olmayan çalışmasının kanıtı bildirime eklenir. Bildirimi aldıktan sonra çalışan, biri kendisinde kalan her nüshayı imzalamalı ve ikincisi kuruluşa devredilmelidir. Bir çalışan imzasını atmayı reddettiğinde bir durum mümkündür. Bu durumda, işverenin çalışan için tüm yasal gereklilikleri yerine getirdiğini kaydeden bir kanun düzenlenir.
2. İkinci adımda, işten çıkarma kararı verilir. Bir çalışanın işten çıkarılmasına karar verildiğinde, hizmet tutarsızlığına dair belgesel kanıtlar toplanır, şirket yönetimi, iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin bir emir verir. Sipariş, beklenen işten çıkarılma tarihinden en fazla 3 gün önce verilmelidir.
3. Sonraki, çalışanla yapılan hesaplamadır. İş sözleşmesinin son gününde işçiye ödenmesi gereken tüm ödemeler yapılmalıdır.
4. Bir çalışma kitabının verilmesi. Son gün işten çıkarılan kişiye bir çalışma defteri verilir, bu durum kişinin imzası ile muhasebe defterine kaydedilir.

Deneme süresi boyunca maaş

İş kanunu, denetimli serbestlikte olan ve resmi olarak işe alınan çalışanların, kuruluşun sürekli çalışanları ile aynı haklara sahip olduğunu belirtir.

İş Kanunu, teste tabi tutulanların, belirli bir pozisyonda sürekli olarak çalışanların maaşlarından farklı herhangi bir belirli miktarda ödemeye hak kazandığını belirtmez. Tahakkuk ve ödemeler kanuna uygun olarak ve iş sözleşmesi hükümleri çerçevesinde yapılır. Sözleşme, yasa normlarına uymayan daha düşük bir maaş için bir deneme süresi öngörüyorsa, çalışan, işverenin bu tür eylemleri sonucunda almadığı parayı mahkeme aracılığıyla geri alabilir.

İş ilişkileri sırasında, şirket ve çalışan, maaşların ödenmesine ilişkin tutarlar ve prosedürler konusunda çeşitli anlaşmazlıklar yaşayabilir. Bu sorunları çözmek için, yasa birkaç yol sağlar:

• deneme süresi için maaş, her iki tarafça imzalanan sözleşmede belirlenir. Sözleşmede açıkça belirtilen bir test süresi için belirli bir miktar belirtilmelidir;
• deneme süresi sona erdiğinde ve çalışan başarılı bir şekilde geçtiğinde, işgücü görevlerini yerine getirmeye devam etme kararı verilir ve kuruluş zaten kadrolu çalışanı ile sona erer. ek anlaşma maaş artışını öngören sözleşmeye;
• işletme genelinde veya bireysel yapısal bölümlerinde, çalışanların başarılarına ve işletmedeki kıdemlerine bağlı olarak ikramiye ödemeleri ile diğer ödenekler ve teşvikler için prosedür ve koşulları belirleyen bir yönetmelik geliştirilir ve yayınlanır.

Bir çalışan deneme süresinin bitiminden sonra ayrılırsa, şirket yasanın gerekliliklerine uygun olarak onunla genel olarak hesaplaşır. Çalışana ödeme yapılır:

• iş sözleşmesinin tam olarak öngördüğü maaş;
• çalışan tarafından alınmayan tatil için fon ödemesi (varsa).

Deneme süresinin bitiminden sonra ayrılan işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

Geçici sakatlık ve deneme süresi izni

Yasa, ister sürekli ister deneme süreli olsun, her çalışana izin ve hastalık izni hakkını garanti eder. İşveren, deneme süresi dolmamış olsa bile çalışanının bu haklarını kullanmasını engelleyemez.

Bir çalışan hastalık iznine giderse, bu gerçek bir iş göremezlik belgesi ile onaylanmalıdır. belge verilir tıp kurumuçalışanın tedavisinin tamamlanmasının ardından yardım için başvurduğu. Aynı zamanda, daha önce de belirtildiği gibi, hastalık izninde geçirilen süre deneme süresinden sayılmaz.

Hastalık izninde olan bir çalışan, iş göremezlik nedeniyle tazminat ödemesine hak kazanır. Boyutları, çalışanın hizmet süresine ve ortalama maaşına göre belirlenir.

Çalışan ayrılırken, kullanmaya vakti olmadığı tatil için ödeme alma hakkına sahiptir. Bu hak kanunla güvence altına alınmıştır. Bir kişinin deneme süresi içinde veya tamamlandıktan sonra ayrılıp ayrılmadığı önemli değildir. Unutulmamalıdır ki, denetimli serbestlik süresi içinde olan bir çalışan bir yıllık süreyi tam olarak çalışamaz. Onun için izin tazminatı hesaplanırken çalışılan gün/ay sayısı esas alınır.

Çalışma süresinin hesaplanması için kurallar:

• yarım aydan kısa süreler hesaplamaya dahil edilmez;
• süreler yarım aydan fazlasını kapsıyorsa bu süre bir tam aya yuvarlanır. Yani örneğin 2 ay ve 16 gün üçe yuvarlanır.

Deneme süresi yasal olarak getirilmiştir ve iş alanında işveren ile yeni çalışan arasındaki ilişkiyi optimize etmeyi amaçlamaktadır. En aza indirmek için olası problemler ve ihtilaflarda, gerekli tüm personel, mali ve diğer belgelerin zamanında ve doğru bir şekilde tamamlanması son derece önemlidir. Ve sonra, tüm prosedür doğru bir şekilde gerçekleştirilirse, deneme süresi, iş ilişkisindeki katılımcılar arasında uzun ve verimli bir ilişki kurmaya hizmet edecektir.

Hemen hemen tüm çalışanlar, işe alındıklarında işverenleri tarafından denetime tabi tutulur. Deneme süresinin özellikleri nelerdir? 2018'de süresi ne kadar? Kimler deneme süresinden yararlanamaz? Bu, bu makalede tartışılacaktır.

"İstihdam için deneme süresi" kavramına neler dahildir?

Deneme süresi iş mevzuatı ile sağlanır ( Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i). Bu süre hem işveren hem de çalışan için gereklidir:

Deneme süresi, iş sözleşmesinin akdedilmesiyle tarafların mutabakatı ile belirlenir.

İş için deneme süresi ne kadardır?

İş mevzuatına göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi), deneme süresinin azami miktarı belirlenir, ancak asgari miktar tanımlanmamıştır. Bu gerçek göz önüne alındığında, işveren, deneme süresinin herhangi bir boyutunu azami olarak belirleme hakkına sahiptir:

Örnek:

Çalışan Mikhailova M.M. 12/14/2017 tarihine kadar süreli iş sözleşmesi akdetmiş olarak 10/15/2017 tarihinde işe alınmıştır. sağlanmadı.

Deneme süresinin belirlenmesindeki özellikler

İş mevzuatında belirtilen deneme süresi normlarına ek olarak, diğer vatandaş kategorileri için deneme süresinin süresini belirleyen normlar vardır:

İşçi kategorileri	Azami deneme süresi	normatif hareket
Devlet memurluğunda bir göreve atanma üzerine vatandaş veya memur, atanma ve görevden alınma Cumhurbaşkanı tarafından yapılır. Rusya Federasyonu veya Rusya Federasyonu Hükümeti	1 aydan 1 yıla kadar	Madde 27 federal yasa 27 Temmuz 2004 tarihli 79-FZ "Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında" (değiştirildiği şekliyle)
Daha önce kamu hizmetinde bir pozisyona atanan bir vatandaş veya memur, kamu hizmeti Rusya Federasyonu	1 ila 6 ay
Başka bir devlet kurumundan transfer sırasına göre bir kamu hizmeti pozisyonuna atanan vatandaş veya memur	1 ila 6 ay
Eğitim kurumundan mezun oldukları tarihten itibaren bir yıl içinde ilk kez savcılık hizmetine girenler hariç, ilk kez savcılık hizmetine alınanlar	6 ay	Sanat. 17 Ocak 1992 tarihli ve 2202-1 sayılı "Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında" Federal Kanunun 40.3'ü

Böylece işe alım ve deneme süresi belirlenirken sadece iş sözleşmesinin süresi değil, tutulan pozisyonun durumu da dikkate alınır.

İşe alırken deneme süresine tabi olmayan çalışanlar

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 70. Maddesine göre, aşağıdakiler için istihdam testi yapılmamıştır:

• iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak tutulan ilgili pozisyon için rekabet temelinde seçilen kişiler;
• hamile kadınlar ve bir buçuk yaşından küçük çocukları olan kadınlar;
• on sekiz yaşın altındaki kişiler;
• orta mesleki eğitim almış kişiler veya Yüksek öğretim sahip olanlar için devlet akreditasyonu Eğitim programları ve ilk kez, alındığı tarihten itibaren bir yıl içinde alınan uzmanlık alanında işe girmek mesleki Eğitim uygun seviye;
• ücretli iş için seçmeli göreve seçilen kişiler;
• işverenler arasında kararlaştırıldığı gibi başka bir işverenden transfer sırasına göre çalışmaya davet edilen kişiler;
• iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişiler.

Deneme süresinin uzunluğunu neler etkileyebilir?

Deneme süresi içinde işçinin işe gelmemesi halinde, deneme süresi işçinin işyerinde bulunmadığı gün sayısınca uzatılır. Deneme süresinin uzatılma nedenleri şunlar olabilir:

• geçici sakatlık süresi;
• kaydetmeden ayrılmak ücretler;
• işten uzaklaştırma

Deneme süresi boyunca işten çıkarılma

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, hem çalışan hem de işveren, deneme süresi boyunca bir iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilir:

İş sözleşmesinin feshi nedeni	Bir iş sözleşmesini feshetme mekanizması
Test sonucu tatmin edici değilse, çalışan	Deneme süresinin sona ermesinden önce, işveren, çalışana iş sözleşmesinin feshedildiğini en geç üç gün önceden yazılı olarak bildirir ve bu çalışanın deneme süresini geçmemiş olarak tanınmasına temel teşkil eden nedenleri belirtir. İş sözleşmesinin feshi, ilgili sendika organının görüşü alınmaksızın ve kıdem tazminatı ödenmeden yapılır.
Deneme süresi boyunca işçi kendisine teklif edilen işin kendisine uygun olmadığı kanaatine varmıştır.	İşçinin iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. Kendi iradesi işverene üç gün önceden yazılı olarak bildirmek suretiyle

Örnek:

Çalışan Mikhailova M.M. 10/15/2017 tarihinde işe alınan çalışan, çalıştığı süre içerisinde yaptığı işin kendisine uygun olmadığını anlayınca 3 ay süren deneme süresinde işten ayrılma kararı aldı. 15 Kasım 2017 Mikhailova M.M. 18.11.2017 tarihinden itibaren istifa dilekçesi yazmıştır.İşverenin denetimli serbestlikteki işçiyi 2 hafta çalışmaya zorlama hakkı yoktur.

Deneme süresi sonunda çalışanın işine devam etmesi halinde, emek faaliyeti- deneme süresi başarıyla tamamlanmış sayılabilir.

Sorular ve cevaplar

1. İşveren deneme süresinden sonra benimle çalışmaya devam etmeyi düşünmediğini ancak deneme süremin 2 gün sonra bittiğini söyledi. 3 gün sonra işe gidemeyeceğimi doğru mu anladım?

Cevap: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesine göre, işveren, deneme süresinin bitiminden önce sizinle iş sözleşmesini feshedebilir, ancak görevi, çalışana iş sözleşmesinin feshedildiğini yazılı olarak bildirmektir. üç günden daha geç, bu çalışanın testi geçememiş olarak tanınmasına temel teşkil eden nedenleri belirterek. Senin durumunda, sadece sözlü bir tartışma var, bu yüzden 3 gün içinde işe gitmen gerekecek. hatasız ihlal açısından sıkıntı yaşamamak için gerekli İş hukuku ardından disiplin cezası verilir.

1. Deneme süremde ayrılma kararı aldım. Kıdem tazminatı alabilir miyim?

Cevap: Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, deneme süresi içinde bir iş sözleşmesinin feshi, ilgili sendika organının görüşü dikkate alınmadan ve kıdem tazminatı ödenmeden gerçekleştirilir. Bu düzenlemeye göre, kıdem tazminatı ödemesine güvenmek zorunda kalmayacaksınız.

1. Aynı kurum içinde bir departmandan diğerine geçiş yapmayı planlıyorum. Tekrar denetimli serbestliğe alınır mıyım?

Cevap: Hayır, aynı kurum içinde başka bir departmana geçiş durumunda deneme süresi verilmeyecektir. Bir işverenden diğerine geçiş halinde dahi, işverenler arasındaki sözleşme çerçevesinde bir deneme süresi de tayin edilmez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun deneme süresi sağlananhem pozisyon için başvuranın hem de işverenin hak ve menfaatlerinin korunması olarak. Deneme süresi boyunca, iş ilişkisinin taraflarından her biri birbirini yakından inceleme, bir yandan çalışma koşullarını, diğer yandan çalışanın niteliklerini değerlendirme fırsatına sahip olur. Bu yazımızda iş başvurusunda bulunurken doğrulama döneminin özelliklerinden ve nüanslarından bahsedeceğiz.

İş hukukunda deneme süresi nedir?

İş hukukunda deneme süresi, iş sözleşmesinin taraflarının birbirlerinin yeteneklerini değerlendirmeleri için gerekli olan süredir.

Elbette öncelikle işe başvururken test yaptırmak, çalışana daha yakından bakmanıza, bilgi düzeyini ve niteliklerini önceden belgelendirmenize olanak sağladığı için işveren için bir tercihtir. Ancak çalışan, istenen işe “içeriden” bakma, çalışma koşullarını kontrol etme, işverenin işletmede görevlerinin nasıl yerine getirildiğini öğrenme ve bazen değerlendirme fırsatı da elde eder. kişilerarası ilişkiler bir kolektifte.

Mevzuatın resmi göreve başlarken isteğe bağlı deneme süresine ve deneme süresi için tarafların karşılıklı rızasına odaklanması önemlidir. Yani, Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, bir iş sözleşmesinin zorunlu şartları arasında, bir deneme süresi belirlenmemiş, ancak Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, testin tarafların mutabakatı ile kurulduğunu açıkça belirtir.

Ancak bir pozisyon adayının testi geçmeyi reddetmesi, işverenin böyle bir koşul olmaksızın onunla iş sözleşmesi imzalamak zorunda olduğu anlamına gelmez. Bir çalışanla sözleşme yapmak, işverenin bir yükümlülüğü değil, bir hakkıdır.

İşveren, sözleşmeye deneme süresi maddesi yazmakta ısrar ederse ve pozisyona başvuran kişi de böyle bir şartı dışlamaya çalışırsa, tarafların anlaşmasının sağlanamadığı açıktır. Bu, bir iş sözleşmesinin akdedilemeyeceği anlamına gelir.

Test gerekliliği, başka bir belgede değil, iş sözleşmesinde yazılmalıdır. Ve yalnızca çalışanın gerçekten performans göstermesine izin verilirse resmi görevler evraksız, daha sonra test koşulu, yalnızca bu konuda daha önce yazılı bir anlaşmaya varılmışsa sözleşmeye dahil edilir. İş sözleşmesinde deneme süresinden bahsedilmiyorsa, çalışan doğrulama yapılmadan işe alınmış sayılır.

İş Kanunu uyarınca deneme süresinin süresi ve uzatılması

İle Genel kurallar Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen deneme süresi 3 aydan fazla olamaz. Ancak, aşağıdaki gibi pozisyonlar için:

• işletme başkanı ve yardımcısı;
• Baş Muhasebeci ve yardımcıları;
• liderler ayrı alt bölümler işletmeler (şubeler, temsilcilikler vb.),

deneme süresi altı ayı geçemez. Bu durumda, doğrulama süresi azaltılabilir. İşveren, kendi takdirine bağlı olarak ve çalışanla anlaşarak, deneme süresinin süresini 1 günden 3 aya (veya 6 aya) ayarlar.

Denetimli serbestlik süresine işçinin hastalık izninde olduğu, ücretsiz izinli olduğu süreler dahil değildir. Çalışma izni, işletmenin aksama süresi ve bir çalışanın iyi bir nedenden dolayı işinde bulunmadığı diğer süreler.

Listelenenlerin huzurunda Iyi sebeplerçalışmama durumunda deneme süresi uzatılabilir. Uzatma kararı, çalışanın imzaya karşı aşina olması gereken kuruluş başkanının emriyle verilir. Diğer durumlarda, işletme müdürünün istemesi de dahil olmak üzere, deneme süresi uzatılamaz.

Herhangi bir ek deneme süresi doldurmanıza gerek yoktur. Deneme süresinin bitmesi ve çalışanın çalışmaya devam etmesi halinde deneme süresini geçmiş sayılır.

Belirli süreli iş sözleşmesi için deneme süresi

İş hukukunda belirsiz süreli yani belirsiz süreli iş sözleşmesinin yanı sıra belirli süreli iş sözleşmesi de bilinmektedir. Bu, çalışan ile işveren arasında, çalışanın alındığı işin süresini derhal belirleyen böyle bir anlaşmadır.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi aşağıdakiler için düzenlenir:

• en fazla 5 yıl;
• tanımlarsanız, belirli bir çalışmanın performans süresi Kesin tarihler işin başlaması ve bitmesi imkansızdır;
• ana çalışanın pozisyonunda yokluğunda (örneğin, çalışanın kararnamesi sırasında);
• üzerinde sezonluk iş(örneğin, hasat).

Belirli süreli iş sözleşmesi imzalanırken çalışan için doğrulama süresi belirlenebilir. Aynı zamanda, şartlar aynı kalır - 3 aya kadar, ancak bir çekince ile.

İş mevzuatı, bir iş sözleşmesinin 2 ila 6 aylık bir süre için düzenlenmesi durumunda, işe başvururken test süresinin 2 haftayı geçmemesi gerektiğine dikkat çekmektedir; sözleşme 2 aydan daha kısa bir süre için düzenlenirse test yapılmaz.

Deneme süresinin uygulanmadığı çalışan kategorileri

Bazı başvuru kategorileri için, bir iş sözleşmesinin yürütülmesi sırasında bir deneme süresi belirlenmemiştir. Kanun, aşağıdaki çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerine bir deneme süresi maddesi eklenmesini yasaklamaktadır:

• yürürlükteki yasaya uygun olarak rekabet yoluyla seçilen;
• hamile kadınlar ve bir buçuk yaşından küçük çocuğu olanlar;
• reşit olmayanlar (18 yaşından küçükler);
• yüksek veya ikincil uzmanlık mezunları Eğitim kurumu devlet akreditasyonu ile, ilk kez işe alınmaları halinde, aldıkları uzmanlığa göre ve üniversiteden mezun oldukları tarihten itibaren bir yıl içinde;
• ücretli iş için seçmeli bir pozisyona seçildi;
• işveren kuruluşlar arasındaki anlaşma ile başka bir kuruluştan devredilen;
• 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında kabul edilen;
• işletmelerde geçerli yasa ve sözleşmelere uygun olarak diğer çalışanlar.

Denetimli serbestlikte çalışma koşulları

Bir işe başvururken deneme süresi boyunca çalışma koşulları, çalışanın gelecekte çalışacağı ve diğer meslektaşlarının çalıştığı koşullardan farklı olmamalıdır.

Sanat uyarınca. Deneme süresi boyunca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, iş mevzuatı normları, diğer yasal düzenlemeler, toplu sözleşme ve işletmenin diğer iç belgeleri çalışana uygulanır.

Her şeyden önce bu, çalışanla deneme süresinin süresini gösteren gerçek bir iş sözleşmesinin derhal imzalanması gerektiği gerçeğiyle garanti edilir. Deneme süresi boyunca, sonuçları bir iş sözleşmesinin akdedilmesini vaat eden herhangi bir sözleşme yapılmamalıdır!

Aynı durum maaşlar için de geçerlidir. Sözleşmede, deneme süresi için maaşın bir ve diğerinin belirlendiğini belirtmek imkansızdır.

İşverenler, elbette, bu durumdan bir çıkış yolu bulmuş ve tüm çalışanlar için düşük ücret belirleyerek, her ay ikramiye ödemeyi tercih etmişlerdir. İkramiye iş sonuçlarına göre verildiğinden ve yönetici her ay tahakkuk ettirmek zorunda olmadığından, deneme süresindeki çalışanlar kural olarak bu tür bir ücreti atlar.

şartlı tahliye

İş sözleşmesindeki doğrulama süresine ilişkin koşul, tarafların işten çıkarma prosedürünü kimin başlattığına bakılmaksızın - işveren veya çalışan - basitleştirilmiş şartlarla gerçekleştirmesine izin verir.

Test sırasında işveren, çalışanın kendisine uygun olmadığı sonucuna varırsa, yasa ona adayı deneme süresinin bitiminden önce pozisyon için görevden alma ve en geç 3 gün içinde yazılı olarak bildirme hakkı verir. ve işten çıkarılma nedenlerini belirtir.

Böyle bir işten çıkarma (yetersiz bir deneme süresinin bir sonucu olarak), sendikanın katılımı ve kıdem tazminatı ödenmeksizin gerçekleşir. Çalışan böyle bir işten çıkarılmayı kabul etmezse, temyiz için mahkemeye gidebilir.

Deneme süresi içinde çalışan, yeni işinin ihtiyaçlarını karşılamadığı kanaatine varırsa, o zaman da daha basit bir şekilde işi bırakabilir.

Oysa genel kurallara göre, işçi kendi özgür iradesiyle işten çıkarıldığında işverene işten çıkarılma tarihini en geç 2 hafta önceden bildirmelidir (bunlar her gün “çalışma” olarak adlandırılan aynı 2 haftadır). iletişim), deneme süresi boyunca işten çıkarma 3 gün uyarılmalıdır. Uyarı, kuruluş başkanına bir açıklama göndererek yazılı olarak yapılmalıdır.

İstifa mektubunun alındığı tarihle ilgili anlaşmazlıkları önlemek için, belgeyi imza karşılığında teslim etmek, devir tarihinin kopyası ve alıcının imzası ile birlikte teslim etmek daha iyidir.

Bu nedenle, işten çıkarma, istihdam için deneme süresi içinde gerçekleşirse, işverenin 2 haftalık ihbar süresi yasa dışı olduğunu bilmek önemlidir! İhlal şikayeti ile, özellikle çalışma kitabını vermeyi reddederlerse, devlet iş müfettişliği veya mahkemeye başvurabilirsiniz (Bkz. İşveren hakkında nereye şikayet edilir ve doğru şekilde nasıl şikayet edilir?).

Denetimli serbestlik ve hamilelik

Yukarıda belirtildiği gibi, hamile kadınlar için istihdam üzerine bir deneme süresi belirlenemez. Ancak, bir çalışanın deneme süresi boyunca bir çocuk beklediğini öğrendiği durumlar vardır. Bu durumda nasıl olunur?

İş mevzuatına göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi), işletmenin tasfiyesi dışında hiçbir durumda işverenin talebi üzerine hamile bir kadın işten çıkarılamaz. Bu, hamile bir kadını testi geçmediği için görevden almanın imkansız olduğu anlamına gelir. Ayrıca işçinin hamile olduğunun işverene bildirildiği andan itibaren onunla ilgili deneme süresinin iptal edilmesi gerekir.

Bu nedenle, deneme süresi boyunca çalışan hamileliğin farkına varırsa, bunu doktordan teyit eden bir sertifika alıp işverene ibraz etmesi gerekir.

Ne zaman yasadışı işten çıkarma hamile bir kadının işe iade, zorunlu devamsızlık için ödeme, manevi tazminat ve iş sözleşmesinin açık uçlu olarak tanınması talebiyle mahkemeye gitmesi gerekiyor.

Deneme süresi olan ve olmayan iş sözleşmesi (örnek)

Sözleşme formunu indir

Deneme süreli iş sözleşmesi ve deneme süresi olmayan aynı sözleşme çok farklı değil. Kural olarak, bir çalışana, deneme süresinden bahsetmenin yanında, deneme süresinin süresini belirlemesi gereken bir yer bırakılan, işletmede imzalanması için geliştirilmiş hazır bir sözleşme şablonu sağlanır. veya "deneme süresi olmadan" giriş yapın.

Yani, deneme süreli iş sözleşmesi (örnek)öyle görünüyor.

1. Başlık, imza tarihini, sözleşmenin akdedildiği şehri ve tarafların verilerini gösterir.
2. AT Genel Hükümler adayın çalışacağı kurum, işe alındığı pozisyon, çalışanın işe başlaması gereken tarih belirlenir. Kural olarak, deneme süresinin uzunluğu da burada belirtilir. Ayrıca başvuru sahibi için işin asıl mı yoksa yarı zamanlı mı olacağını, belirli süreli veya açık uçlu bir sözleşme yapılıp yapılmayacağını da belirlerler.
3. Ayrıca, çalışanın hak ve yükümlülükleri ile işverenin hak ve yükümlülükleri imzalanır.
4. İş sözleşmesinin zorunlu şartlarından biri de ödeme şartıdır. Kısaca "göre" yazılabilir. personel”veya maaşın hangi bileşenlerden oluşacağını belirten ayrıntılı olarak, ikramiye prosedürü.
5. Ayrıca, sözleşme adayın hangi koşullarda çalışacağı konusunda anlaşmaya varmalıdır. Kural olarak, çalışma şekli, dinlenme, izin verme prosedürü ve tatillerin süresi, çalışma sürecinin özellikleri (iş gezileri, geziler vb.) Belirlenir.
6. Yukarıdakilere ek olarak, genellikle tarafların sorumluluğu, iş sözleşmesini feshetme gerekçeleri ve belirli bir çalışan ve işverenle ilgili herhangi bir özel koşul konusunda anlaşırlar.
7. İş sözleşmesi taraflar hakkında bilgiler ve imzaları ile sona erer.

İş sözleşmesi, her biri taraflarca imzalanmış 2 nüsha halinde düzenlenir.

Deneme süresi şu anda çalışanlar için yalnızca tembel bir işveren tarafından belirlenmemiştir. Kullanımı yasadışı olsa bile, işveren her ihtimale karşı işten çıkarmamayı tercih eder. standart biçim iş sözleşmesi. Aynı zamanda, yalnızca birkaçı bu durumu çalışanlardan ayrılmak için doğru şekilde kullanmayı öğrendi.

İstihdam için bir test oluşturma yeteneği, Sanat tarafından sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i. Bu maddeye göre yapılan testten, çalışanın kendisine verilen işe uygunluğunun doğrulanması anlaşılmaktadır.

Test oluşturmanın temelleri

Bir iş sözleşmesinde deneme süresi koşulunu belirlerken, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen kısıtlamalar ve yasaklar hatırlanmalıdır. Bu nedenle, istihdam için bir test oluşturulmamıştır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 4. kısmı):

- iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak tutulan ilgili pozisyon için bir yarışma temelinde seçilen kişiler;

- hamile kadınlar ve bir buçuk yaşından küçük çocukları olan kadınlar;

- on sekiz yaşın altındaki kişiler;

- devlet tarafından akredite edilmiş eğitim programlarında orta mesleki eğitim veya yüksek öğrenim görmüş ve uygun düzeyde mesleki eğitim aldıkları tarihten itibaren bir yıl içinde aldıkları uzmanlık alanında ilk kez işe gelen kişiler;

- ücretli iş için seçmeli bir pozisyona seçilen kişiler;

- işverenler arasında kararlaştırıldığı gibi başka bir işverenden transfer sırasına göre çalışmaya davet edilen kişiler;

- iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişiler;

- Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar, toplu sözleşme tarafından öngörülen durumlarda diğer kişiler.

Deneme süresi, yasağa aykırı olarak iş sözleşmesi ile belirlenirse, denetimli serbestlik koşulunun geçerli olmayacağı ve çalışanın yetersiz bir test sonucu nedeniyle işten çıkarılması (bölüm 1) akılda tutulmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesi) açıklanan durumda mahkeme tarafından yasadışı olarak kabul edilecektir.

Ek olarak, yasanın kısıtlayıcı (maksimum) test süreleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 5. ve 6. bölümleri) oluşturduğu unutulmamalıdır:

- tüm çalışanlar için üç ay,

- kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler veya kuruluşların diğer ayrı yapısal bölümleri için altı ay (federal yasa tarafından aksi belirtilmedikçe),

- iki hafta - iki ila altı aylık bir süre için bir iş sözleşmesi imzalarken.

Aynı zamanda, çalışanın geçici iş göremezlik süresi ve fiilen işe gelmediği diğer süreler deneme süresinden sayılmaz.

İş sözleşmesinde bir test maddesinin bulunmaması, çalışanın test yapılmadan işe alındığı anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 2. kısmı). Çalışanın bir iş sözleşmesi düzenlemeden fiilen çalışmasına izin verilmesi durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesinin 2. kısmı), test koşulu ancak taraflar tarafından çizilmişse iş sözleşmesine dahil edilebilir. işe başlamadan önce ayrı bir sözleşme şeklinde yapılır. Bu normun gerçek anlamda yorumlanması, bir deneme süresi belirlemeyi "unutan" işverenin, zaten iş ilişkileri sürecinde olan iş sözleşmesine ek bir sözleşme ile bunu belirlemesine izin vermez.

Not.Deneme süresi boyunca, çalışan iş mevzuatı hükümlerine ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere, yerel düzenlemelere (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 3. kısmı) tabidir. Kelimenin tam anlamıyla yorum, kesin bir sonuca varmamızı sağlar: deneme süresi için ücret miktarı azaltılamaz. Aslında, ihlal bu kuralçoğu işveren tarafından kabul edilir.

Test koşulu oluşturma

Test koşulunun yürütülmesi herhangi bir özel zorluk arz etmez. İşçinin iş sözleşmesi metninde şu hüküm yer almalıdır: "... İşçiye üç aylık bir deneme süresi verilir."

İş ilişkisinin her iki tarafı için de iş sözleşmesinde bu ibarenin yer alması bazı avantajlar sağlamaktadır. Bu, test sonucu Sanatın 1. Bölümünde belirtilen şekilde tatmin edici değilse, işverenin çalışanla iş sözleşmesini test süresinin bitiminden önce feshetmesine izin verir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i.

Not.Deneme süresi boyunca, çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen ve belirli bir duruma uygun işten çıkarma gerekçeleri de dahil olmak üzere, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tüm normlarına tabidir. Yani, bir çalışan hem devamsızlık nedeniyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin “a” alt paragrafı, paragraf 6, bölüm 1, madde 81) hem de küçülme nedeniyle (paragraf 2, bölüm 1, Çalışma Kanunu'nun 81. maddesi) görevden alınabilir. Rusya Federasyonu Kanunu) ve diğer nedenlerle .

İşçi, iş sözleşmesinde deneme maddesi varsa, işten çıkarıldığını işverene daha kısa sürede bildirebilecek. Dolayısıyla, deneme süresi içinde kendisine teklif edilen işin kendisine uygun olmadığı kanaatine varırsa, işverene üç gün önceden yazılı bildirimde bulunmak suretiyle (ve iki hafta değil, çünkü bu, kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi tarafından istenmektedir).

İstifa mektubundaki nedenin, "kişinin kendi özgür iradesiyle" genel olduğunu gösterdiğine dikkat edin. İşin çalışanın beklentilerini karşılamaması sessiz kalabilir. Her durumda, iki hafta yerine üç günlük bir bildirim süresi uygulanacaktır.

İş sözleşmesinin feshinin tescili

Sanatın 1. Bölümünde öngörülen gerekçelerle işten çıkarma kaydı ile. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i - yetersiz bir test sonucunda birçok işverenin sorunları var. Belirtilen gerekçelerle işten çıkarmanın yasa dışı kabul edilmesi riskini en aza indirmek için bu prosedürün tüm aşamalarını birlikte ele alacağız.

Kolaylık sağlamak için aşağıdaki durumu göz önünde bulundurun.

İşletmede yeni bir çalışan işe alındı ​​​​ve 17 Şubat 2014 tarihinde onunla bir iş sözleşmesi imzalandı. İş sözleşmesi hükümlerine göre, çalışanın bu günden itibaren işe başlaması gerekir. İş sözleşmesi üç aylık bir deneme süresi öngörüyor. Yeni çalışanın en yakın amirine göre, bilgi düzeyi, becerileri ve işe karşı tutumu işverenin gereksinimlerini karşılamamaktadır. Bu yetkili, 30 Nisan 2014'teki planlama toplantısında bunu işletme müdürüne bildirdi ve tatmin edici olmayan bir test sonucu sonucunda işten çıkarma prosedürünün başlatılmasını önerdi. Aynı zamanda, çalışanın başkanı, yeni çalışanın 03/13/2014 - 03/17/2014 tarihleri ​​arasında hastalık nedeniyle işe gelmediğini açıkladı (iş göremezlik belgesi sunuldu).

1. Şartları dikkate alıyoruz

Öncelikle deneme süresinin bitiş tarihini öğrenmeniz gerekir. İncelenen duruma göre, deneme süresinin son günü 04/12/2014'e denk geliyor. Ancak, işçinin 03/13/2014 tarihinden 17/3/2014 tarihine kadar işte bulunmaması nedeniyle deneme süresinin beş kat uzatılması gerekir. Takvim günleri, yani 17.04.2014 tarihine kadar.

Deneme süresinin bitiş tarihini belirledikten sonra, başarısız test sonucunun çalışana bildirilmesi gereken son tarihi belirleriz. Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'ine göre, bildirim, deneme süresinin bitiminden en geç üç gün önce gönderilmelidir.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14'ü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işçi hak ve yükümlülüklerinin ortaya çıkışını ilişkilendirdiği süre ile başlar. takvim tarihi, bu hak ve yükümlülüklerin ortaya çıkış başlangıcını belirler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işçi haklarının ve yükümlülüklerinin sona ermesini ilişkilendirdiği süre, iş ilişkisinin sona erdiğini belirleyen takvim tarihinden sonraki ertesi gün başlar. Yıl, ay, hafta olarak hesaplanan süreler ilgili tarihte sona erer. geçen yıl, ay veya hafta vadesi. Takvim haftası veya günü olarak hesaplanan süreye çalışılmayan günler de dahildir. Sürenin son günü tatil gününe denk geliyorsa, sürenin bitiş tarihi onu takip eden iş günüdür.

Bizim durumumuzda, yaklaşan işten çıkarma bildirimi için son gün 14.04.2014 olacaktır.

Soru. İşveren, çalışanın deneme süresini geçmediği sonucuna varırsa, bir çalışanı işten çıkarma prosedürünü deneme süresinin bitiminden önce başlatmak mümkün müdür?

Sanatın 1. Bölümü uyarınca işten çıkarma prosedürünü başlatın. Tatmin edici olmayan bir test sonucunun sonucu olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, istediğiniz zaman yapabilirsiniz. Bununla birlikte, o zamana kadar, çalışanın testi geçemediğine dair yeterli miktarda belgelenmiş kanıtın toplanmış olması gerektiği unutulmamalıdır.

2. Tatmin edici olmayan bir test sonucunun kanıtlarını topluyoruz

Raporlama / ofis notları müdür ve diğer hizmetlerin, çalışanın görevi kötüye kullanmasına ilişkin resmi soruşturma eylemleri, çalışanın hatalı eylemlerini kaydeden teftiş eylemleri ve diğer yazılı kanıtlar.

3. Bir bildirim yayınlarız

Bildirim, test sonucunun yetersiz bulunmasının nedenlerini açık ve anlaşılır bir şekilde açıklamalıdır (Örnek 2).

teslimat

JSC "Hızlı Teslimat"

N. A. Kozlov

Moskova, St. Pirogova, ö. 7, apt. 24

Bildirim

Sevgili Nikolai Aleksandroviç!

Sizinle Hızlı Teslimat OJSC arasında 17 Şubat 2014 tarihinde (N TD-14) akdedilen iş sözleşmesinin 2.5 maddesi ile belirlenen test sonucunun, aşağıda belirtilen nedenlerden dolayı işveren tarafından yetersiz olarak kabul edildiğini size bildiririz.

02/17/2014 - 24/03/2014 tarihleri ​​arasındaki çalışmanız sırasında yapılan denetim sonuçlarına göre 03/25/2014 tarihli iç soruşturma yasası uyarınca, Sözleşmenin 4.1 ve 4.1.2. 10/07/2011 tarih ve 417 sayılı emirle onaylanan muhataplara ürün teslimine ilişkin kurallar açıklandı ve 30/10/2012 tarihinde onaylanan teslimat departmanının önde gelen uzmanının iş tanımının 3.1 maddesi, yani: 02/25/2014 N 41 gönderisi 14 saat gecikmeyle, 26/02/2014 N 54 gönderisi 2 saat gecikmeli olarak, 03/06/2014 N 62 gönderisi ise 2 saat geç teslim edildi. 4 saat gecikme.

Testin tatmin edici olmayan sonucuyla bağlantılı olarak, JSC "Hızlı Teslimat" yönetimi, sizinle 17 Şubat 2014 N TD-14 tarihli iş sözleşmesini Sanatın 1. bölümü uyarınca feshetmeye karar verdi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i (yetersiz bir test sonucu ile) 05/16/2014.

İşten çıkarma tarihine kadar (05/16/2014) iş sözleşmesini kendi isteğinizle feshetme hakkınız olduğunu size bildiririm.

JSC "Hızlı Teslimat" Direktörü Smirnov N. A. Smirnov

Çalışan, bildirimi aldıktan sonra imzalamayı reddettiyse (veya okumayı reddettiyse), bununla ilgili bir yasa hazırlamak gerekir (Örnek 3).

açık anonim şirket"Hızlı teslimat"

Davranmak

12.05.2014

N 15

Moskova

Alışmada imza atmayı reddetme üzerine

Biz, aşağıda imzası bulunanlar: müdür Smirnov N. A., müdür yardımcısı Tkachev E. N., baş muhasebeci Nosov N. S., personel dairesi başkanı Ivanova N. K., bu kanunu şu şekilde hazırladık:

Bugün, 12 Mayıs 2014, N.A. Ekspres Teslimat OJSC'nin önde gelen uzmanı Kozlov, saat 12: 30'da Ekspres Teslimat OJSC müdürünün ofisinde, N.A. Tanıdıktan sonra, Kozlov N.A., aşağıda imzası bulunan tüm yetkililerin huzurunda, söz konusu bildirimin makbuzunu imzalamayı reddetti ve aşinalık belgesini imzalamayı reddetti.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkachev E. N. Tkachev

Nosov N. S. Nosov

İvanova NK İvanova

4. Çalışana bir seçenek sunuyoruz

Çoğu durumda, böyle bir bildirim alan çalışanlar, kendi iradeleriyle bir istifa mektubu yazarlar. Yasa, bir çalışanın kendi inisiyatifiyle işten çıkarılması da dahil olmak üzere, birkaç işten çıkarma gerekçesi varsa, bunlardan birini seçmeyi yasaklamaz.

Soru. İşçiye, son teslim tarihlerinin eşiğinde tatmin edici olmayan bir test sonucu bildirimi verildi. Okuduktan hemen sonra, kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazdı, ancak öngörülen şekilde iki hafta içinde işten çıkarılması için son tarih vardı. Sanat. 80 TK RF. Ancak, işten çıkarılma tarihi zaten deneme süresinin ötesine geçecektir. Deneme süresinin bitiminden hemen sonra bir çalışanın istifa mektubunu geri çekme riskinden kendinizi nasıl koruyabilirsiniz?

Kendinizi ancak böyle kurnaz bir durumdan koruyabilirsiniz:

- çalışandan, deneme süresine dahil olan işten çıkarılma tarihini gösteren başvuruyu yeniden yazmasını isteyerek;

- tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini "gerekli" tarihte feshederek;

- iş sözleşmesini Sanatın 1. Bölümünde öngörülen önceden planlanmış bir şekilde feshederek. Çalışanın işten çıkarılma başvurusunun varlığına rağmen, bildirimde belirtilen tarihte Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i.

5. İşten çıkarıyoruz

Bu durumda işten çıkarılma prosedürü standarttır.

Adım 1. İşten çıkarılma gününde işten çıkarma emri verilmesi gerekir (proje önceden de hazırlanabilir).

Not.kullanma hakkınız var birleşik form N T-8, 01/05/2004 tarihli Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi tarafından onaylandı N 1 "İşgücünün muhasebesi ve ödenmesi için birleştirilmiş birincil muhasebe belgelerinin onaylanması üzerine." 01/01/2013 tarihinden itibaren birleştirilmiş formların kullanım zorunluluğu sona ermiş olmasına rağmen, en fazla bilgiyi sağlayan formlardır ve çok yönlülüğü ve aşinalığı nedeniyle birçok işveren için en uygun form olmaya devam etmektedir. Ancak şirket için siparişle onaylanması gerektiğini unutmayın.

Adım 2. Daha sonra, iş sözleşmesini feshetme emrinin çalışanın veya çalışanın dikkatine sunulamadığı durumlarda, çalışan kişisel imza altında siparişe aşina olmalı veya siparişe (talimat) uygun bir giriş yapmalıdır. imza altında okumayı reddediyor (TC RF 84.1 madde 1. kısım).

Adım 3. Uzlaşma notuna (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi) uygun olarak çalışanla tam bir anlaşma yapın.

Adım 4. 2-NDFL sertifikası da dahil olmak üzere çalışana belgelerin kopyalarını verin, bunun için bir başvuru varsa, işin sona erdiği yıldan önceki iki takvim yılı için kazanç miktarının bir sertifikası (madde 3, kısım) 2, 29 Aralık 2006 N 255-FZ Federal Yasasının 4.1 maddesi "Geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigorta hakkında"). Sertifikanın formu, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 30 Nisan 2013 N 182n tarihli emriyle onaylandı.

5. Adım. çalışma kitabı. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshine dayalı ve gerekçeli bir giriş, kesinlikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal yasaların ifadelerine uygun olarak yapılmalıdır ve ilgili maddeye, makalenin bir kısmına, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal kanunun maddesinin paragrafına atıfta bulunarak.

Adım 6. Çalışma ilişkilerinin muhasebesi için kalan personel belgelerini düzenleyin:

- çalışanın kişisel kartı (çoğu işveren birleştirilmiş N T-2 formunu kullanmaya devam eder). Formun öngördüğü bazı yerlerde çalışanın imzasını kartta almak gerekir;

- işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde askerlik sicil ve kayıt ofisine gönderilen iş sözleşmesinin feshi (görevden alma) bildirimi. Üzerinde çalışanın imzası gerekli değildir ( Yönergeler 11.04.2008 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genelkurmay Başkanlığı tarafından onaylanan kuruluşlarda askeri kayıtların tutulması hakkında).

Adım 7. Bir çalışana bir çalışma kitabı verin. Verme, çalışanın kişisel imzası altında, çalışma kitaplarının hareket kaydındaki makbuz tarihi ve içlerindeki eklerle yapılmalıdır (Örnek 5). Form, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10.10.2003 N 69 tarihli "Çalışma kitaplarını doldurma Talimatlarının onaylanması üzerine" Kararnamesi ile onaylanmıştır.

Ek No.3

İle kararname 10.10.2003 N 69 tarihli Rusya Çalışma Bakanlığı

Çalışma kitaplarının hareketi için muhasebe defteri ve bunlara ekler

N p / p	İstihdam tarihi, bir çalışma kitabının doldurulması veya içine bir ek	Çalışma kitabının sahibinin soyadı, adı ve soyadı	Çalışma kitabının serisi ve numarası veya içine yerleştirin	Çalışma kitabı gönderen veya çalışma kitabı veya eki doldurulan çalışanın pozisyonu, mesleği, uzmanlığı	Çalışanın işe alındığı iş yerinin adı (yapısal birimi gösterir)	Emrin (talimatın) tarihi ve N'si veya çalışanın işe alındığı esasa göre işverenin diğer kararı	İmza sorumluluk sahibi kişi bir çalışma kitabını kabul eden veya dolduran	Tamamlanan çalışma kitapları veya bunlara ekler için alındı ​​(rub.)	İşten çıkarılma üzerine çalışma kitabının veriliş tarihi (iş sözleşmesinin feshi)	Çalışma kitabının alındığı çalışanın imzası
Sayı	Ay	Yıl
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	Kulikov Anton Vladimiroviç	Seri - TK-IV, N 2457454	Uzman		09.01.2014	İmza
2	09	01	2014	Nazaridze Turam Davidoviç	Seri - TK-II, N 5574322	Öncü uzman	JSC "Hızlı Teslimat", teslimat hizmeti	09.01.2014	İmza
3	17	02	2014	Kozlov Nikolay Aleksandroviç	Seri - TK-IV, N 8604301	Öncü uzman	JSC "Hızlı Teslimat", teslimat hizmeti	17.02.2014	İmza	150	16.05.2014	Kozlov

İş sözleşmesinin feshedildiği gün bir çalışana çalışma kitabının bulunmaması veya almayı reddetmesi nedeniyle verilmesinin imkansız olması durumunda, işveren, çalışana görünmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermekle yükümlüdür. bunun için veya posta ile göndermeyi kabul edin. Söz konusu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren, işveren, bir çalışma kitabının verilmesindeki gecikme sorumluluğundan muaftır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi).

Bir iş sözleşmesini feshederken yapılan hatalar

Uygulamanın bir analizi, işten çıkarmadaki ana hataların bu sebep bunlar:

1) Uyarı süresine uyulmaması veya hiç uyarı yapılmaması. İşveren, iş sözleşmesinin feshedildiğini işçiye bu esasa göre en geç üç gün önceden bildirmek zorundadır;

2) yazılı uyarı şekline uyulmaması;

3) yasa koyucunun, bu çalışanın testi geçememiş olarak tanınmasına temel teşkil eden nedenleri belirtme zorunluluğunun göz ardı edilmesi. Tatmin edici olmayan test sonucu ile ilgili işveren beyanı asılsız olamaz, belgelenmelidir;

4) çalışanın tatmin edici olmayan test sonucunun nedeni olarak eylemin/eylemsizliğin yanlış nitelendirilmesi. Örneğin, emanet edilen arabayı yıkamayı görevine dahil etmeden bir şoför kiraladıysanız, bu işlevi yerine getirmemesi hiçbir durumda yetersiz bir test sonucunun kanıtı olarak kabul edilemez;

5) deneme süresinin sona ermesinden sonra iş sözleşmesinin belirtilen esasa göre feshi.

Kayıt için tüm bu gereklilikler, Sanatın 1. Bölümünde sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i. Buna rağmen, bu gereklilikleri ihlal ederek işten çıkarılan işçileri işe iade etmeye zorlanan işverenlerin sayısı azalmıyor.

Arbitraj uygulaması. Bir çalışan, Sanatın 1. Bölümü uyarınca işten çıkarıldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, mahkeme tarafından görevine iade edildi. Davayı değerlendiren mahkeme, sanığın işten çıkarma prosedürünü takip etmediği, çalışanın testi geçememiş olarak tanınmasına temel teşkil eden özel nedenleri belirtmediği sonucuna vardı ki bu ağır bir iş mevzuatı ihlalidir. . Çalışanın test sonuçlarını değerlendirme hakkı, deneme süresi boyunca işi ve işi öğrenmesi gereken işverene aittir. profesyonel kaliteçalışan. Bu nedenle, bir işçi sınavda başarısız olduğu için işten çıkarıldığında, çalışmasının yetersiz olduğunu ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Ancak davalı, çalışanın tatmin edici olmayan test sonucuna ilişkin bildiriminin ekinde belirtilen olguları desteklemek için yeterli ve inandırıcı kanıt sunmamıştır. Sunulan kanıtlardan, davacının profesyonellik seviyesinin, görevlerini yerine getirme kalitesinin nasıl değerlendirildiğini takip etmez. Mahkemenin görüşüne göre, davalı, davacının resmi görevlerini uygunsuz şekilde yerine getirdiğine dair ikna edici bir kanıt sunmadı. Böylece mahkeme, çalışanın testinin sonuçlarının tatmin edici olmadığını kabul etmek için hiçbir gerekçe bulunmadığı konusunda doğru sonuca varmıştır (St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 14 Ekim 2013 tarihli kararı N 33-15722).

* * *

Sanatın 1. Bölümü uyarınca işten çıkarılma üzerine hatırlanmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, en önemli şey işten çıkarma prosedürüne uymaktır. Ayrıca, yalnızca çalışanın testinin tatmin edici olmayan sonuçlarının kanıtlanması durumunda yasal olacaktır.

Uygulamada görüldüğü gibi, işveren yasanın tüm gerekliliklerine uymaya çalışsa bile, çalışanın işine iade edilmesinden muaf değildir. Mahkeme belirli koşullar oluşturduğunda, mahkeme, çalışanın eylemlerinin hakkın kötüye kullanıldığına dair işaretler gösterebilmesine rağmen (örneğin, bir hastalığın varlığı hakkında sessizlik ve açık hastalık izni) işverenin işten çıkarma prosedürünü ihlal ettiği sonucuna varabilir. ).

Uzmanlar, bir kişi ilk bakışta herhangi bir pozisyon için ideal olsa bile, onunla deneme süresi olan bir iş sözleşmesi imzalamasını tavsiye ediyor. Bu durumda mesleki niteliklerinin değerlendirilmesi ve işverene uygun olmaması halinde sözleşmenin feshedilmesi mümkün olacaktır. Şimdi, bir çalışan için deneme süresinin nelerden oluştuğuna daha yakından bakalım.

Genel bilgi

Makalelere yapılan yorumları içeren İş Kanunu, bir kişiyi belirli bir pozisyona kaydetme prosedürünü oldukça açık bir şekilde düzenlemektedir. İşe alım genellikle uzun bir süreçtir. Tipik olarak, işe alım bir görüşmenin sonuçlarına dayanır. Çoğu zaman, işe alırken kendisine profesyonel testler sunulur.

Ancak en dikkatli personel seçimi bile işveren açısından riski ortadan kaldırmaz. Sonuç olarak, yeni kişi yetersiz kalifiye veya disiplinli olabilir. İşletmenin gereksinimlerini nasıl karşıladığını değerlendirmek için, çalışan için bir deneme süresi oluşturulması tavsiye edilir. Bunu uygulamak için, sadece şart koşmak değil, aynı zamanda yasal olarak doğru bir şekilde bir anlaşma hazırlamak gerekir. Makalelere yapılan yorumlarla İş Kanunu, Yasal çerçeve Bu koşullar altında istihdam Ancak, pratikte hatalardan kaçınmak için bazı nüansları bilmeniz gerekir.

İşyerinde deneme süresi belirleme esasları

Yukarıda belirtildiği gibi, bu süre bir kişinin mesleki ve bazı kişisel niteliklerini kontrol etmek için gereklidir. Bu durumda istihdam bir takım koşullara tabidir. Bunlar özellikle şunları içerir:

• Daha önce işletmede herhangi bir pozisyonda bulunmamış işe alınan kişiler için bir deneme süresi belirlenir. Örneğin, bu, bir uzmanın daha yüksek bir pozisyona veya başka bir departmana transfer edildiği durumlar için geçerlidir.
• Deneme süresi, bir kişinin görevlerini yerine getirmeye başladığı andan önce belirlenir. Bu, faaliyetlere başlamadan önce işletmede uygun bir anlaşmanın yapılması gerektiği anlamına gelir. Deneme süreli bir sözleşmedir (ayrı bir ek) veya bu koşullar genel sözleşmeye uyar. Aksi halde Yasal etki bu anlaşma yapmaz.

Deneme süresinin uygulanmasına ilişkin koşulun yalnızca doğrudan iş sözleşmesinde değil, aynı zamanda bir kişinin devlete kaydedilmesi sırasında da bulunması gerektiğine dikkat edilmelidir. Aynı zamanda, gelecekteki çalışan, bu gerçeklere aşinalık ve anlaşma gerçeğini imzasıyla doğrulamalıdır. Çalışma kitabında bir deneme süresi atanmasına bir işaret koymak gerekli değildir.

Yasal kayıt

İş Kanunu'nda belirtildiği üzere deneme süresi sadece tarafların anlaşmasına göre uygulanır. Kayıt koşulları belgelenmelidir. Ana belge, deneme süresi olan bir iş sözleşmesidir. Koşullar yalnızca siparişte sabitlenirse, bu yasanın ihlali olarak kabul edilir. Bu durumda Yargı mercii testin atanmasına ilişkin koşulları geçersiz olarak kabul eder.

Ana sözleşme ve siparişe ek olarak, bir çalışanı kaydetme prosedürü, belirli bir pozisyona atanma talebi başvurusuna doğrudan yansıtılabilir. İşverenin görevlerinin yalnızca sözleşmenin ve diğer belgelerin yasal olarak yetkin bir şekilde yerine getirilmesini değil, aynı zamanda gelecekteki çalışanın işgücü görevlerine, işletmedeki iç düzenlemelere, iş tanımına aşina olmasını da içerdiği söylenmelidir. Bu gerçekçalışan imzası ile onaylar. Kişi deneme süresini geçmemişse bu özellikle önemlidir. İşveren, belirlenen süreye dayanmayan bir çalışanı işten çıkarmak zorunda kalırsa, görevlere aşina olduğu gerçeği, atanan pozisyon için yetersizliğini doğrulamak için kullanılır.

Alternatif seçenek

Oldukça sık, iblisler yerine işverenler belirli süreli sözleşme deneme süresi ile belirli süreli bir sözleşme yapmak. Onların görüşüne göre, bir çalışanın böyle bir tasarımı, bir kişinin belirlenen görevlerle baş edemediği ve kovulması gerektiği durumu büyük ölçüde basitleştirir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi sona erecek ve çalışan kendi başına işten ayrılacaktır. Ancak, yasa böyle bir anlaşmanın yapılması için belirli koşullar belirler. Bu nedenle, İş Kanunu'nun 58. maddesine göre, belirsiz süreli sözleşme kullanılması gereken işçilere sağlanan garanti ve haklardan kaçınmak amacıyla belirli süreli sözleşme yapılması yasaktır. Bu koşullara uymak için uygulanması tavsiye edilir. Özel dikkat mahkemeler ihlallerle ilgilenir.

63 Sayılı Yargıtay (Yargıtay) Genel Kurulu Kararı (28 Aralık 2006 tarihli), paragraf 13

Belirli süreli bir sözleşme düzenlemenin yasallığına ilişkin bir anlaşmazlığın değerlendirilmesi sırasında, bunun bir çalışan tarafından istemsiz olarak imzalandığı ortaya çıkarsa, mahkeme belirsiz bir süre için sözleşme kurallarını uygular. Bir kişi yasal bir makama veya ilgili teftişe başvurursa, sözleşme süresiz olarak yapılmış olarak kabul edilebilir. Bu durumda, herhangi bir deneme süresi atanmaz. Deneme süresi boyunca, bir kişi mevzuatın ilgili hükümlerine ve yerleşik yasanın, toplu sözleşmenin, sözleşmenin, yerel belgelerin normlarını içeren diğer kanunlara tabidir.

Aylık maaş

Bir iş sözleşmesinde deneme süresi boyunca bir çalışanın faaliyetleri için daha düşük bir ücret belirlemek kanuna aykırıdır. Normlar, bu durumda bir uzmanın maaşının farklı olmasını sağlamaz. Çatışma durumunda, çalışanın mahkemede eksik ödeme alma hakkı vardır. İşveren tarafında bu ana karar verilebilir Farklı yollar. Özellikle iş sözleşmesi düzenlenirken deneme süresine ilişkin ödeme miktarı sürekli olarak belirtilir. Süre sonunda uzman ile ödemede artış sağlayan ek bir sözleşme imzalanır. Ayrıca, şirket ikramiye konusunda bir hüküm kabul edebilir. Bu ek ödemelerin miktarı hizmet süresine göre belirlenebilir.

Görevden alma prosedürü

Deneme süresi boyunca işçi, işverenin işçinin hizmetlerini kendi inisiyatifiyle reddetme gerekçelerine ilişkin garanti ve normlara da tabidir. Bunlar 81. Maddede öngörülmüştür. Bir iş sözleşmesi, kanunla belirlenmemiş ek gerekçeler içeremez. Bunlar, örneğin, "uygunluk" veya "yönetimin takdirine bağlı olarak" nedenlerini içerir. Bu terimler genellikle sözleşmelerde bulunur. Ancak yasalara uymuyorlar.

Tatil

Deneme süresi, çalışanın hizmet süresine dahildir. Temel yıllık ücretli izin hakkı verir. Deneme süresi içinde veya bitiminden sonra işten çıkarılma durumunda, kişinin işletmedeki görevlerini altı ay boyunca yerine getirmemesine rağmen, kullanılmayanlar için tazminat alma hakkı vardır. tatil dönemi. Çalışan olarak işletmede kaldığı süre ile orantılı olarak atanır.

Özel durumlar

Bir iş sözleşmesi hazırlarken, yasanın bir dizi insan kategorisine deneme süresi uygulama olasılığını dışladığını bilmeniz gerekir. Bunlar şunları içerir:

• Yasa veya diğer düzenleyici düzenlemeler tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak tutulan belirli bir pozisyonun doldurulması için rekabet yoluyla seçilir.
• Hamile olan veya bakmakla yükümlü olunan bir buçuk yaşından küçük çocukları olan kadınlar.
• 18 yaşından küçük kişiler.
• İşletmelerin yönetimleri arasında anlaşmaya varılarak başka bir işverenden devir sırası ile çalışmaya davet edilir.
• İki aydan daha kısa süreli sözleşme kapsamında çalışmak için başvuran kişiler ve diğerleri.

dönem süresi

Genel davalarda 3 aylık bir deneme süresi belirlenir. Federal Yasa tarafından aksi belirtilmedikçe, yöneticiler, baş muhasebeciler ve yardımcıları, temsilcilik müdürleri, şubeler ve diğer yapısal ayrı alt bölümler için - altı ay. 3-6 aylık bir iş sözleşmesi düzenlerken, deneme süresi iki haftadan fazla olamaz.

Bu süreye çalışanın fiilen işletmede bulunmadığı günler dahil değildir. Bu, örneğin hastalık nedeniyle geçici bir sakatlık olabilir. Uygulamada, işverenler sıklıkla sözleşmede belirtilen deneme süresinin uzatılmasına başvururlar. Bu işlemler hukuka aykırıdır. Süre sonunda işveren işten çıkarmaya karar vermemişse, çalışan testi geçmiş sayılır. Bazı durumlarda daha uzun süre verilmektedir. Sanat tarafından düzenlenir. 79 sayılı Federal Kanunun 27'si ve memurlar için geçerlidir.

deneme süresinin sonu

Çoğu zaman, sürenin bitiminden sonra, çalışan işletmede çalışmaya devam eder. Bu durumda testi geçmiş sayılır ve iş sözleşmesinin feshi genel olarak gerçekleştirilir. İşveren, kişinin pozisyona uygun olmadığına inanıyorsa, ek evrak gerekli değildir. Diğer bir deyişle, çalışan ortak bir temelde çalışmaya devam eder.

Madde 71

Tatmin edici olmayan bir test sonucu olması durumunda, kiracı, sözleşmenin sona ermesinden önce sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Aynı zamanda, sözleşmenin feshinden üç gün önce çalışanı bu konuda uyarmalıdır. Uyarı, işverenin kişinin pozisyon için uygun olmadığını ve testi geçemediğini kabul etmesinin nedenlerini içermelidir. Çalışan bu karara mahkemede itiraz edebilir. Olumsuz sonuç çıkması halinde sendika organının görüşü dikkate alınmaksızın ve kıdem tazminatı ödenmeden sözleşmenin feshi gerçekleştirilir. İşveren yeni bir çalışanı işten çıkarmaya karar verirse, bu durumda belirli bir prosedürü takip etmek ve ilgili belgeleri hazırlamak gerekir. Özellikle, tatmin edici olmayan bir sonuca ilişkin bir bildirim düzenlenir. Çalışan ve başkan için iki nüsha halinde olmalıdır. Belge imza için çalışana teslim edilir.

Bildirimin kabul edilmemesi durumunda işverenin yapacağı işlemler

Çalışan kağıdı kabul etmeyi reddedebilir. Bu durumda işverenin bazı önlemler alması gerekir. Özellikle, işletmenin birkaç çalışanının huzurunda uygun bir eylem düzenlenir. Çalışanlar-tanıklar, belgenin teslim edildiğini, kabul edilmediğini imzalarıyla teyit eder. Bildirimin bir kopyası işçinin ev adresine postalanabilir. Gönderim taahhütlü posta ile yapılır. Ayrıca alındı ​​makbuzu ile birlikte olmalıdır.

Bu durumda, 71. maddede belirlenen son tarihe uymak çok önemlidir: İşten çıkarılma bildirimini içeren bir mektup, çalışana verilen testin tamamlanmasından en geç üç gün önce postaneye ulaşmalıdır. Ayrılış tarihi, makbuz üzerindeki damga ve işverene iade edilen iade makbuzu ile belirlenir. Sözleşmenin feshine ilişkin belge gerekli tüm özellikleri içermelidir: tarih ve giden numara, yetkili bir kişinin imzası, bu tür kağıtların işlenmesine yönelik bir mühür baskısı.

İşten çıkarılma nedenlerinin yasal olarak doğru ifade edilmesi

İşveren tarafından verilen kararın geçerliliğini teyit eden belgelere dayanmalıdır. gösterildiği gibi arbitraj uygulaması, Tatmin edici olmayan bir test sonucu nedeniyle işten çıkarılma uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi sürecinde, işveren, çalışanın pozisyona uygun olmadığını doğrulamak zorundadır. Bunu yapmak için, bir kişinin görevle baş edemediği veya başka ihlallere izin verdiği anlar kaydedilmelidir (örneğin, iş tanımı, iç düzenlemeler vb.).

Bu koşullar, mümkünse nedenleri belirtilerek belgelendirilmelidir (kaydedilmelidir). Aynı zamanda, çalışanlar gerekli olmalıdır yazılı açıklamalar onun hareketleri. Uzmanlar, 71. madde uyarınca işten çıkarıldığında, çalışanın bulunduğu pozisyonla mesleki uyumsuzluğunun kanıtlanması gerektiğine inanıyor. İç disiplini ihlal ederse (atladı veya başka bir şekilde işletmenin faaliyetlerine karşı ihmalkar bir tutum sergiledi), o zaman 81. maddenin ilgili fıkrası uyarınca işten çıkarılmalıdır. İşverenin işten çıkarmanın geçerliliğini onayladığı belgeler belki:

• Disiplin Yasası.
• İşin kalitesinin, işletmede kabul edilen üretim ve zamanın gereklilik ve standartlarına uygun olmadığını doğrulayan bir belge.
• Görevlerin yerine getirilmemesinin nedenleri hakkında bir çalışanın açıklayıcı notları.
• Yazılı müşteri şikayetleri.

İş niteliklerinin değerlendirilmesi

Doğrudan işletmenin özelliklerine ve kapsamına bağlıdır. Buna dayanarak, testin sonuçları hakkında sonuçlar çeşitli verilere dayanabilir. Örneğin öznenin (ürünün) faaliyet sonucu hareket ettiği üretim alanında kalite düzeyini oldukça net bir şekilde belirlemek mümkündür. İşletme hizmet tedariki ile uğraşıyorsa, değerlendirme iş nitelikleriçalışan müşteri talep sayısına uygun olarak gerçekleştirilir.

Entelektüel faaliyet alanında belirli zorluklar mevcuttur. Bu durumda, sonuçların değerlendirilmesi için, talimatların yerine getirilmesinin kalitesi, belirlenen son tarihlere uygunluk, toplam görev hacminin yerine getirilmesi ve mesleki yeterlilik standartlarına uygunluk kaydedilir. Bu belgelerin hazırlanmasından ve gönderilmesinden yeni çalışanın ilk amiri sorumludur. Bu nedenle, bir çalışanı işten çıkarma prosedürü, işverenden belirli bir formalite gerektirir. Ancak çalışan her durumda karara yasal olarak itiraz edebilir.

İşçinin sözleşmeyi feshetme hakkı

Bir çalışan, test sırasında önerilen faaliyetin kendisine uygun olmadığını anlarsa bunu kullanabilir. Kararını yönetime üç gün önceden bildirmelidir. Bildirim yazılı olmalıdır. Bu kural özellikle çalışan için önemlidir. Bunun nedeni, potansiyel işverenlerin, başvuru sahibinin önceki işletmeden neden bu kadar çabuk ayrıldığını bilmek istemesidir.

Nihayet

Mevzuat, deneme süresinin uygulanmasına izin verilen koşulları oldukça net bir şekilde tanımlar. Çoğu zaman yeni bir çalışanın bu ilişkiler çerçevesinde taraf olmadan kabul edilmesi nedeniyle sosyal koruma, o zaman hukuk kuralları bunun için belirli garantiler oluşturur. Aynı zamanda, deneme süresinin tatmin edici olmayan bir sonucu nedeniyle bir çalışanı işten çıkarma prosedürü oldukça resmileştirilmiştir. Mevzuat, bir çalışanın işletme yönetiminin kararına mahkemede itiraz etme hakkını tanımlar.

Bu gibi durumlarda, yürütme organı, bir deneme süresi oluşturmanın yasallığını, gerekli belgelerin yasal okuryazarlığını kapsamlı bir şekilde kontrol edecektir. Küçük bir öneme sahip olan, işletme yönetiminin herkesle uyumluluğu olacaktır. yasal yönler bu ilişkiler içinde. Buna dayanarak, hem işveren hem de başvuranın kendisi, başvurunun uygunluğunu ve deneme süresini işletmede geçirme koşullarını şahsen belirleme hakkına sahiptir. Pratikte görüldüğü gibi, vakalar çatışma durumları seçim, görüşmenin birkaç aşamasının sonuçlarına dayandığında daha az sıklıkla belirtilir.