Belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma üzerine çalışın. Belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma: prosedür, şartlar, aşamalar ve tazminat

Bu makaleyi nüansların değerlendirilmesine adadım acil işten çıkarmalar iş sözleşmesi . Vurgulanan tipik hatalar işçiler ve işverenler. Hamile bir kadının işten çıkarılmasının nüanslarına dikkat çekti.

Yürürlükteki mevzuata göre, işveren sizinle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. Bu sözleşme türü, belirli bir süre için geçerlidir ve feshinin bir dizi nedeni vardır. karakteristik özellikler, bundan sonra tartışacağız.

○ Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli bir sözleşme kapsamında işten çıkarılma hakkında ne diyor?

Öncelikle şunu belirtmekte fayda var ki süre belirli süreli sözleşme beş yılı aşamaz. Yani, beş yıl sonra, imzalanabileceği azami süre sona erdiğinden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi) bu sözleşmenin sizinle feshedilmesi gerekir.

Ayrıca, süre sonunda sözleşme belirli durumlarda feshedilir:

• Sizinle imzalanan sözleşme geçiciyse ve orada olmayan bir kişinin görevlerini yerine getirmesi gerekiyorsa. Ana çalışan gittiğinde iş yeri sözleşmeniz feshedildi.
• Belirli bir işi yapmak için sizinle bir sözleşme yapılmıştır. İşin tamamlanmasından sonra sonlandırılır.
• Sezonluk bir sözleşme imzaladınız. Sezon sonunda sonlandırılacaktır.

○ Belirli süreli bir sözleşme kapsamında işten çıkarma prosedürü.

Sizinle belirli bir süre için yapılan sözleşmenin feshi Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u. Norm, belirli bir olayın meydana gelmesi - süresinin dolması nedeniyle sözleşmenin feshedileceğini belirtir.

Bir liderin yapması gereken ilk şey, işçiye yazılı olarak bildirmek yaklaşan işten çıkarılmadan en geç 3 gün önce.

Yalnızca, devamsız bir çalışanın işlevlerinin yerine getirilmesi için böyle bir sözleşmenin geçici olarak akdedildiği durumlar dışında.

İşten çıkarılan işçinin işverenden alacağı tebligat, bu belgenin kime gönderildiği, sözleşmenin feshedilme nedeni, detayları, tarihi, imzası gibi bilgileri içermelidir.

Ne siz ne de yöneticiniz, süresi dolduğunda sözleşmenin feshedilmesini talep etmediyseniz, o zaman süresiz olarak mahkum sayılacak(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi) ve bu durumda çalışma ilişkileri devam edecektir.

Bu nedenle, işveren sizinle olan sözleşmeyi sürenin sonunda feshetmek istemezse, gelecekte bu temelde sizi işten çıkarma hakkını kaybeder.

İşten çıkarılma sürecindeki bir sonraki adım, belirli süreli iş sözleşmesinin feshine karar verilmesi bu çalışanla Çalışan bu belgeyi imza karşılığında tanır.

Aşağıdaki hususlar siparişin kendisinde belirtilmelidir:

• İş sözleşmesinin numarası ve fesih tarihi.
• Çalışanın işten ayrıldığı tarih.
• Fesih gerekçeleri ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesinin 1. bölümünün 77. maddesine atıfta bulunulması.
• İşten çıkarılmanın temelini oluşturan belgelere bağlantı. Örneğin, bir çalışanın işten çıkarılma konusunda uyarıldığına dair bir bildirim.

İş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın çalışma defterine bir giriş yapılır. Bu giriş, sözleşmenin feshinin nedeni, siparişin numarası ve tarihi, Rusya Federasyonu İş Kanunu normuna bir referans hakkında bilgi içerir. Bundan sonra kitap çalışana verilir.

○ Hamile bir kadının belirli süreli bir sözleşme kapsamında işten çıkarılmasının nüansları.

Belirli süreli sözleşme kapsamında çalışan hamile kadınlar kategorisine aitseniz endişelenmeyin, Rusya Federasyonu İş Kanunu haklarınızı koruyor.

Bu nedenle, sizinle imzalanan iş sözleşmesinin süresi hamileliğin bitiminden önce sona ererse, o zaman Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, yazılı talebiniz üzerine başkan uzatmakla yükümlüdür.

Ayrıca, sizden her üç ayda bir hamileliği gösteren bir belge ibraz etmenizi isteme hakkına da sahiptir. Bu sözleşme, doğum izninin bitiş tarihinde sona erer.

Sözleşme sizinle sabit bir süre için imzalandıysa ve bu süre zarfında eksik bir çalışanın emek işlevlerini yerine getirdiyseniz, asıl çalışan işe giderse işveren sizi işten çıkarma hakkına sahiptir.

İşverenin transfer edilebileceğiniz başka bir boş pozisyonu varsa, bunu hamilelik sona ermeden önce sağlamakla yükümlüdür. İşvereniniz ayrıca size doğum yardımı ödemek zorunda kalacaktır.

○ İşverenin ve çalışanın belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarırken yaptığı temel hatalar.

Kendi başına, bu tür bir sözleşme ancak bunun için yeterli sebepler olduğunda akdedilebilir.

İşverenler, kural olarak, bu gerçeği ihmal ederek mevcut kuralları ihlal ederler. İş hukuku. Aşağıda, sizin ve işverenlerinizin yapabileceği en yaygın hatalara odaklanacağız.

1. Sözleşmede herhangi bir son kullanma tarihi yok.

   Sizinle akdedilen sözleşmenin bir bitiş tarihi olmaması durumunda belirsiz bir süre için kabul edilmiş sayılacaktır.

2. Asıl çalışanın değiştirilme süresi için sizinle imzalanan sözleşmede fesih tarihi vardır.

   Lütfen sözleşmenizin, ana çalışan işe başladığında sona erdiğini belirtmesi gerektiğini unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 3. kısmı). Aksi halde sözleşmenin feshi hukuka aykırı olacaktır.

3. İşverenin işten çıkarma prosedürüne uymaması.
   • İşveren, yaklaşan işten çıkarmadan üç günden az bir süre önce çalışanı bilgilendirdi. Bir çalışanın işten çıkarılma konusunda zamanında uyarılmaması durumunda adli bir uygulama vardır. Aynı zamanda, bazen mahkeme, işten çıkarma prosedürünün ihlaline, yani Art'a atıfta bulunarak çalışanın tarafını tutar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u.
   • İşveren sizi işten çıkarma emrine alıştırmadı, bu nedenle Sanat normunu ihlal etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i
4. Sizinle kısa bir süre için birden fazla, tekrarlanan belirli süreli iş sözleşmeleri akdedilmesi.

   arbitraj uygulaması bu durumda sözleşmenin süresiz olarak akdedilmiş olarak kabul edilebileceği gerçeğine indirgenmiştir.

5. Hamile bir kadının işten çıkarılması.

   Bir işveren hamile bir kadını işten çıkaramaz. Sözleşmeyi hamileliğin sonuna kadar uzatması gerekir.

6. Çalışan belgelere dikkatsizdir.

   Hem sözleşmenin bitiminde hem de feshi sırasında imzaladığınız tüm belgeleri okuyun.

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir süre için işe alım anlamına gelir. Yasama normlarına uygun olarak, uzun vadeli bir iş ilişkisi kurmanın imkansız olması durumunda böyle bir anlaşma yapılır. Uygulamada, belirli süreli bir sözleşmenin kapsamı bu tanımın çok ötesine geçmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesi imzalama nedenleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi hükümleri, belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması için zorunlu gerekçeleri belirtir:

1. Geçici olarak işsiz olan kalıcı bir çalışanın değiştirilmesi.
2. İki ayı geçmemek üzere mevsimlik veya diğer işlerin uygulanması.
3. Belirli bir anda sona eren emek operasyonlarının yürütülmesi.
4. Şirket tarafından yapılan olağan iş ve hizmet türleri dışında kalan özel türdeki iş ve hizmetlerin yürütülmesi.
5. Yurtdışı iş gezisi.
6. Bir staj veya eğitime bağlı istihdam.
7. Alternatif kamu hizmetinin geçişi.
8. İstihdam Merkezi doğrultusunda kişiler tarafından yapılan geçici çalışma.
9. Belirli meslek türlerinde uzmanlar tarafından yapılan işler: avukat yardımcıları, savcılar ve diğer memurlar.

Belirli süreli bir sözleşme, normal bir iş sözleşmesinden, tamamlanması için belirli bir tarih veya üzerinde anlaşmaya varılan bir işgücü faaliyeti ve hizmetinin üretiminin sona erme tarihini belirtmesi bakımından farklıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi, işçinin belirli bir süre sonra veya sözleşmede öngörülen ticari işlevi yerine getirdikten sonra tamamen meşru olarak işten çıkarılmasını sağlar.

Belirli süreli bir sözleşmeyi feshetme gerekçeleri

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir çalışanın işten çıkarılmasının en yaygın nedenleri şunlardır:

1. Şirkette sürekli olarak çalışan ve belirli süreli iş sözleşmesi ile işe alınan işçinin kendisine yüklediği görev ve fonksiyonları yerine getiren işçinin dönüşü.
2. Sözleşme süresinin tamamlanması veya bir çalışanı işe almak için sezonun sonu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi).
3. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi).
4. Geçici işçinin kendisinin arzusu (inisiyatifi) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi).
5. İşveren inisiyatifi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

Belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetmek için birbirini takip eden adımlar

Buradaki bir çalışanı işten çıkarma prosedürü, genellikle uzun vadeli bir sözleşme kapsamında çalışan bir çalışanın işten çıkarılmasını resmileştirme sürecine benzer.

Bu süreçte aşağıdaki adımlar ayırt edilir:

1. İşten çıkarma bildirimi.
2. İşten çıkarılma bildirimi yayınlamak.
3. Çalışma kitabına giriş.
4. Bir çalışma kitabının ve diğer zorunlu belgelerin verilmesi.
5. Son hesaplama.

Sözleşme ilişkisinin sona erdirilmesi bildirimi

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, düzenlendiği sürenin sonu sayılır. Sözleşmenin tamamlanma zamanı belirli bir tarih olarak belirtilebileceği gibi belirli bir iş veya hizmetin üretiminin bitimine de bağlanabilir. İşten çıkarma kaydı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesindeki talimatlar temelinde gerçekleştirilir.

Bu makale, işten çıkarılmadan önce, çalışana yaklaşan fesih bildiriminin sunulduğunu belirtir. iş ilişkileri. Yazılı keyfi bir biçimde düzenlenen bir uyarı şeklinde verilir. Çalışan, bildirimi planlanan işten çıkarma tarihinden en geç üç gün önce okumalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesi hükümlerine göre işten çıkarılma bildirimi, sözleşmenin bitiminden en az üç gün önce çalışana verilir.

Belge, sözleşmenin fesih tarihini ve tasfiyesinin temelini gösterir. Ayrıca bildirimde, çalışanın tam adı, görevi, çalışma tarihi ve belge posta ile gönderilmişse posta adresi eksiksiz olarak kaydedilmelidir.

Bildirimi, makbuz karşılığında şahsen çalışana vermek en iyisidir. Bildirimi tanımayı ve imzalamayı reddederse, bir ret eylemi düzenlenir. Bu eyleme üç imza atmak ve görevden alınan çalışanın belgenin içeriğine aşina olduğunu ancak imzalamayı reddettiğini eklemek gerekir. Böyle bir eklemeyi düzeltirken, işten çıkarılan bir çalışanın yaklaşan işten çıkarma hakkında bilgilendirilmediğini kanıtlaması zor olacaktır.

Çalışanın kendisine verilen bildirimi tanımayı reddetmesine ilişkin yasa, bu reddin tanıklarının üç imzası ile onaylanmıştır.

Bildirimin teslim edilmesi mümkün değilse, teslimatlarını kaydetmek için ekteki belgelerin bir listesi ile taahhütlü posta ile gönderilebilir.

Ancak, sürekli işçinin bulunmadığı süre için geçici işçi çalıştırılırsa, önceden uyarılmasına gerek yoktur. Doğru, kalıcı bir çalışanın dönüşü ve onun yerine geçen çalışanın eşzamanlı olarak ayrılmasıyla ilgili tüm bu nüanslar sözleşme şartlarında belirtilmelidir.

İşten çıkarılma bildiriminin verilmesi

Sonrasında üç gün bildirimden sonra, belirli süreli sözleşmenin feshi için bir emir verilir. Uzun vadeli bir sözleşme kapsamında işten çıkarılma durumunda olduğu gibi, bir çalışan ayrıldığında birleşik bir T-8 formunda veya birkaç çalışanla aynı anda bir iş sözleşmesi feshedildiğinde T-8a formunda düzenlenir.

İşten çıkarma emri, standart bir T-8 formunda düzenlenir. Siparişe aşinalık, işten çıkarılan çalışanın imzası ile kaydedilir.

Belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesinin yasal dayanağı, yalnızca 77. özel madde değildir. Bu sözleşme, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun diğer maddelerinin hükümlerine dayanarak daha genel gerekçelerle de feshedilebilir:

• tarafların mutabakatı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi);
• çalışanın inisiyatifi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi);
• işverenin inisiyatifi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

Spesifik duruma bağlı olarak, sipariş, istihdam ilişkisinin sona erdirilmesi için uygun bir temel oluşturur.

Bir çalışma kitabının kaydı

Emrin verildiği gün çalışma kitabına işten çıkarılma ile ilgili bir giriş yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. maddesinin 4. kısmı). Kitabın kaydı, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 10.10.2003 tarih ve 69 sayılı Talimatına göre yapılır.

Belirli süreli sözleşmeyi feshetme emrinin verildiği gün çalışma kitabına işten çıkarılma ile ilgili bir giriş yapılır.

Çalışma kitabının girişinde, işten çıkarılma nedeni, çıkarılma sırasına göre verilen esası gösterir. Belirli süreli bir sözleşme kapsamında işten çıkarılmaya vurgu yapılıyorsa, çalışma kitabına şu giriş yapılır: “İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarıldı, Rusya İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrası Federasyon.”

Aynı zamanda işten çıkarılma ile ilgili ifadede “görevden alma”, “sözleşme feshedildi” ve “sözleşme feshedildi” ifadeleri eşit olarak kullanılabilir.

Üç yazım da eşit derecede doğrudur.

Çalışma kitabı ve diğer belgelerin verilmesi

Kitabın verilmesi, sözleşmenin sona ermesiyle ilgili bir girişin yapıldığı gün gerçekleştirilir. Görevden alınan çalışan, makbuzu ile eş zamanlı olarak iki belgeye imza atmakla yükümlüdür:

• çalışma kitaplarının ve eklerinin muhasebe kitabında (10.10.2003 tarih ve 69 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi Ek 3);
• kişisel bir kartın "T-2" biçiminde birleşik bir biçimde (05.01.2004 tarih ve 1 sayılı Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı).

Hizmet süresini karakterize eden bu ana dergi olan kitaba ek olarak, işten çıkarılan işçi başka belgeler alabilir. Bunlar arasında şu şekilde ayırt edilebilir: zorunlu sertifikalar ve çalışanın sahip olduğu diğer belgeler tam sağ ek gerektirir.

Zorunlu belgeler şunları içerir:

• üç aylık gelir tablosu;
• yıl için 2-NDFL şeklinde sertifika;
• Emeklilik katkılarına ilişkin belge.

Çalışan ayrıca başka belgeler de isteyebilir. En yaygın ek belgeler şunları içerir:

• iş deneyimi hakkında bilgi;
• işe alma, işten çıkarma, başka pozisyonlara transfer, ödüller vb. için emirlerin kopyaları;
• tıbbi ve sıhhi kitaplar;
• kişiselleştirilmiş muhasebe formlarından alıntılar: SZV-M, ZZV-STAZH, bölüm 6 RSV-1 PFR ve diğerleri.

Hesaplama yapmak

Sözleşmenin feshi sebepleri ne olursa olsun, işveren, çalışanın işten çıkarılması üzerine onunla birlikte yürütmekle yükümlüdür. tam yerleşimöncelikle aşağıdakileri içeren çeşitli hedefli ödemeler şeklinde:

• maaş geçen ayın çalışılan günleri için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi);
• kullanılmayan tatil için tazminat (İş Kanunu'nun 127. maddesinin 1. kısmı).

Ayrıca, belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, İş Kanunu'nda belirtilmeyen ancak iş sözleşmesinin belirli şartlarına göre belirlenen diğer ödemeler, örneğin kıdem tazminatı veya ikramiye verilebilir. vicdani iş.

Maaş ve izin ücretleri gelir vergisine tabidir. bireyler(kişisel gelir vergisi). Ayrıca ödedikleri sigorta primleriüç tüm Rusya fonuna: emeklilik, sosyal sigorta ve zorunlu sağlık sigortası ve ayrıca bölgesel zorunlu sağlık sigortası fonlarına.

Tahakkuk eden ücretler ve tatil tazminatı, çalışanın maaş tutarına dahil edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 255. maddesinin 1. kısmı).

Ayrıca, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 03/02/2000 tarih ve 184 sayılı Kararına göre, ücretler yaralanmalara ilişkin katkı paylarına tabidir. Tatil tazminatı tutarı için yaralanma tahakkuklarının yapılmaması mantıklıdır.

Kıdem tazminatı ise, bir işçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile işten çıkarılması halinde aylık ortalama kazancı kadar ödenebilir. nerede işten çıkarma tazminatı, mevzuat normlarının izin verdiği miktarı (bizim durumumuzda bir ay) aşmayan bir miktarda tahakkuk ettirilir, vergiye tabi değildir ve buna göre ücret fonuna dahil edilmez. Başka bir deyişle, kıdem tazminatı gelir vergisine (kişisel gelir vergisi) ve sigorta primlerine (24 Temmuz 2009 tarih ve 212-FZ sayılı Kanun'un 9. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrasının "e" bendi) tabi değildir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma üzerine tercihli kategoriler

İş ilişkilerinin belirli süreli bir sözleşme kapsamında feshedilmesinin kendi nüansları vardır; bunlardan biri, hastalık izninde veya yasal izinde olan bir çalışanı işten çıkarma olasılığıdır.

Gerçek şu ki, böyle bir işten çıkarma, işverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi değildir. Çalışan, belirli bir süre için bir sözleşme imzalayarak, geçici çalışmasının şartlarını kabul eder ve sözleşmede belirtilen tarihte işten çıkarılması, yönetimin kaprisleri değil, yalnızca bu sözleşmenin bir sonucudur.

Örneğin, bir çalışan belirli süreli sözleşmesinin bitiş tarihinde hastalık iznindeyse, yine de genel esasa göre yasal olarak işten çıkarılabilir. Ancak bu durumda hastalık izni bu çalışana, belirli süreli bir sözleşmesi olduğu işletme tarafından ödeme yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. Maddesi). Ayrıca işveren geçici işçisine, işten çıkarıldığı tarihten itibaren otuz günlük süre içinde hastalık meydana gelse bile hastalık izni öder.

Genel olarak işten çıkarmaya tabi olmayan hamile kadınlar bile bu kuralın kapsamına girer. Doğru, her durumda değil, belirli süreli bir sözleşmeyle çalışan hamile kadınlar kovulabilir, ancak yalnızca bir kadın geçici olarak bulunmayan tam zamanlı bir çalışanın işyerini değiştirirse. Yerine hamile bir kadın bırakılan işçi, eski işyerine döner dönmez işten çıkarılabilir.

Diğer durumlarda, bir kadının hamilelik sırasında, sözleşmesinin sona ermesinden sonra bile işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına izin verilmez. Bu durumda, talebi üzerine, sözleşmenin süresi hamileliğin sonuna kadar uzar.

Ancak böyle bir kadın hamilelikten sonra çalışmaya devam ederse, işletme yönetimi hamileliğin sona ermesinden sonraki yedi gün içinde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi uyarınca onu işten çıkarma hakkına sahiptir.

Ve ayrıca Sanat uyarınca işverenin inisiyatifiyle işten çıkarma yasağı. 261, aşağıdaki yararlanıcı grupları için geçerlidir:

• çocuklu kadınlar üç yıl;
• reşit olmayan bir engelliye veya 14 yaşından küçük bir çocuğa bağımlı olan bekar anneler;
• diğer ebeveynin herhangi bir yerde çalışmaması koşuluyla, üç yaşından küçük veya üç veya daha fazla küçük çocuğu olan bir ailede engelli bir reşit olmayan çocuğun geçimini sağlayan bir çocuğun ebeveyni veya diğer yasal vasisi.

Belirli süreli bir sözleşmenin sütunlarına dayalı çalışma, kanunen özellikle teşvik edilmemekle birlikte, oldukça yaygındır. Önemli olan, aynı zamanda, belirli süreli bir iş sözleşmesinin uygulanması ve özellikle işten çıkarma sürecinin Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine tam olarak uygun olarak gerçekleşmesidir.

belirtilen prosedür İş Kanunu mevcut bir belirli süreli iş sözleşmesini yalnızca birkaç durumda feshetmenize olanak tanır. Bu durumda kanunda belirtilen usule uyulmalıdır. Mevcut makalenin içeriğini inceledikten sonra, bu konudaki tüm nüansları öğreneceksiniz.

Bir çalışanı belirli süreli iş sözleşmesiyle işten çıkarmak mümkün müdür?

Mevcut belirli süreli iş sözleşmesinin feshi aşağıdaki durumlarda yapılır:

• Sözleşmenin imzalandığı kararlaştırılan sürenin sona ermesi üzerine (İş Kanunu'nun 77. Maddesi);
• Ana işçinin dönüşünden sonra. Örneğin, iyileştikten sonra, tatilden;
• Yaptıktan sonra gerekli çalışma işverenin kişiyi işe aldığı süre için;
• Belirli bir süre geçtikten sonra sözleşme imzalanır.

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması

Herhangi bir işveren, taraflar arasındaki mevcut sözleşmenin sona ermesinden sonra hasta bir çalışanın gerekli işten çıkarılmasını gerçekleştirme hakkına sahiptir. Yasanın koyduğu kural, bu durumda ilişkinin oldukça standart bir şekilde sona ereceğini göstermektedir. Diğer benzer durumlarda olduğu gibi, işten çıkarılan çalışan sağlıklı olduğunda. Aynı zamanda, var önemli özellik- işveren, hasta olan herhangi bir çalışana hastalık izni vermek ve ödemekle yükümlüdür. Ayrıca, taraflar arasındaki sözleşmeye dayalı ilişkinin sona erdirilmesinin dayanağının ne olduğu önemsizdir.

Hamile bir kadını belirli süreli iş sözleşmesiyle işten çıkarmak mümkün müdür?

Herhangi bir işveren, mevcut sözleşmenin öngörülen geçerlilik süresinin bitiminden sonra bile hamile bir kadını işten çıkarma hakkına sahip değildir. Ancak bir istisna vardır - aşağıdaki koşullardan her biri karşılanırsa hamile bir işçi işsiz bırakılabilir:

• Kadın örgüte geçici olarak yani kayıp asıl çalışanın dönüşüne kadar götürüldü;
• Bir kadın önerilen başka bir pozisyona geçmeyi reddederse, bu daha düşük ücretli olabilir;
• İşverenin şu anda çalışanı sağlık nedenleriyle uygun başka bir pozisyona transfer etme imkanı olmadığında.

Böyle bir durumda ortaya konan tatilin bitiminden hemen sonra çalışanla ilişkilerin feshinin resmileştirilmesine izin verilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile gönüllü işten çıkarma

Bir çalışan herhangi bir kuruluşta çalışmak istemediğinde, her zaman işverenle ilişkisini feshetme hakkına sahiptir. Ancak şunları yapması gerekiyor:

• Planlanan işten çıkarma gününden (TC) 2 hafta önce işvereni mevcut istek konusunda uyarın;
• Eğer iş sözleşmesi 2 aya kadar kısa süreli olarak imzalanan işçi, vatandaşın planladığı işten çıkarma tarihinden en az üç gün önce işvereni uyarmakla yükümlüdür.

Örgüt başkanı ayrılacağı zaman bir ay önceden uyarmak gerekir. Her ne olursa olsun, başvuruda belirtilen tarih geldiğinde, tarafların herhangi bir ilişkisi sona ermiş kategorisine girer.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma

Sözleşme sona ermek üzereyse, otomatik olarak feshedilmediğini bilmeniz gerekir. Bunun için işvereni bu konuda uyarmak gerekir. Bu, sözleşmenin bitiminden en geç üç gün önce yapılmalıdır.

İnisiyatif gösterilmediğinde, geçerlilik süresinin bitiminden sonra, mevcut iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak imzalanmış sayılır, yani çalışmaya devam eder. Yani gerekli önlemlerin zamanında alınması gerekmektedir. Taraflar, süresi yakında sona erecek belirli süreli bir sözleşmeyi feshetme niyetinde olmadıklarında, yeni bir sözleşme akdedilemez.

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenir mi?

Mevzuata göre, işten çıkarılma üzerine yardımların ödenmesi, yalnızca toplu veya başka bir yerel anlaşma ile sağlandığında gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu kanunu bu tür zorunlu ödemeler sağlamadığından. İlişki sona erdiğinde, kuruluş sadece kullanılmamışsa izin için maaş ve tazminat ödemekle yükümlüdür.

İşten çıkarılma üzerine belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında izin tazminatı

Belirli süreli sözleşmenin süresi dolmuşsa, ayrılan kişinin tatil yapmak için vakti yokken, kuruluşun ödenmesi gereken tazminatı ödemesi gerekir. Ayrıca, herhangi bir avukat size, çalışanın bunun için herhangi bir yazılı belge sunmasının gerekmediğini söyleyecektir. İşveren, mevcut sözleşmenin öngörülen geçerlilik süresinin sona ermesi üzerine her şeyi kendisi yapmak zorundadır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile istifa dilekçesi yazmak gerekli midir?

İşten çıkarma, çalışanın inisiyatifiyle gerçekleştiğinde, başvuru yapılmalıdır. Üstelik bu, zamanında yapılmalıdır: çoğu durumda 2 normal hafta içinde, mevcut belirli süreli iş sözleşmesinin kısa bir süre için (2 aya kadar) düzenlenmesi durumunda 3 gün gibi kısa bir süre içinde.

Başvuruda belirtilen süreden sonra kişinin kuruluştaki görevi tamamlanmış sayılır. Bu belgenin şekli her zaman keyfidir, herhangi bir sebep göstermeden arzunuzu belirtmeniz yeterlidir.

Başvuruyu alan işveren, çalışma için ayrılan sürenin bitiminden önce bile bir emir verilen ilişkinin feshedilmesini resmileştirmekle yükümlüdür. Belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma için örnek sipariş birleştirilir, şekli T-8 olarak adlandırılır. Ancak istenirse, herhangi bir işveren kendi belgesini düzenleme hakkına sahiptir.

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma bildirimi için son tarih

Taraflar arasındaki mevcut sözleşmenin sona ermesi ve işverenin sözleşmeyi yenilemek istemesi halinde işçiye üç gün önceden bildirimde bulunulur ve bu süre takvimdir. Aynı süre, eksik bir kilit çalışanın iadesi üzerine mevcut bir sözleşmenin feshi dışında, diğer birçok durumda verilir. Bu belge şahsen veya posta yoluyla teslim edilebilir.

Bir şirkette geçici olarak bir çalışanı işe almaya karar verirken, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma prosedürünün farklı olacağını dikkate almanız gerekir. Genel kurallar. İşçilerin işe dönme risklerini en aza indirmek için iş teftişi ve mahkeme, geçici işçilerin işten çıkarılması için doğru algoritmaya bağlı kalmak zorundadır.

İlk aşama, belirli süreli bir iş sözleşmesi akdetmenin yasallığını kontrol etmektir.

Şirket, çalışanları şu amaçlar için işe alabilir: sürekli terim veya kesinlikle sınırlı. İkinci durumda, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanır. Belirli bir işe almanın koşullarına ve kuruluşun çalışmasının özelliklerine bağlı olarak, atanan işi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 1. kısmı) dikkate alarak belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanır veya yönetici ve çalışanın karşılıklı mutabakatı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 2. kısmı).

İlk adım, sözleşmenin yasal olarak acil olduğundan emin olmaktır. Sözleşmenin süresi içinde sabitlenmelidir, aksi takdirde yasal olarak sınırsız kabul edilecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 3. kısmı). Bu durumda, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun açık uçlu sözleşmeler için genel gerekçeleriyle feshedilmesi mümkün olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. Bölümü).

İkinci aşama - işten çıkarılma gerekçelerinin seçimi

Geçici bir işçinin işten çıkarılması için (iş sözleşmesinin süresinin dolması durumunda), özel bir temel sağlanmıştır - madde 2, bölüm 1, mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Ayrıca sağlar özel prosedür belirli süreli iş sözleşmesinin sonunda işten çıkarılma. Bunu daha fazla ele alacağız.

Ancak bu, geçici bir işçinin kendi isteğiyle veya örneğin tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması olasılığını ortadan kaldırmaz.

Özel dikkat bulunan geçici işçinin işine son verilmesi gerekir. doğum izni. Geçici sözleşmenin süresi kararname döneminde sona ererse, sözleşme tatil süresinin sonuna kadar uzatılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi). Bir istisna vardır: hamile bir kadın doğum oranında işe alınmışsa (geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın oranı), değiştirilen çalışan işe dönerse kovulabilir (Rus İş Kanunu'nun 261. maddesinin 3. kısmı). Federasyon), hamile geçici işçinin teklif edilen boş kadrolar için transferi kabul etmemesi şartıyla. Kuruluş, çalışanın niteliklerine ve sağlık durumuna (daha yüksek ücretli veya daha düşük ücretli iş) karşılık gelen tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür.

Üçüncü aşama, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma bildiriminin hazırlanmasıdır.

Sonraki adım- belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir bildirimin hazırlanması. Bu, zamanında yapılmalıdır, aksi takdirde şirket, sözleşmeyi belirsiz bir süre için imzalanmış olarak kabul etme riskini taşır. Bu, geçici sözleşmenin taraflarından hiçbiri iş ilişkisinin sona erme süresi geldiğinde sözleşmenin feshedilmesini talep etmezse gerçekleşir. Çalışanın olağan işine devam etmesi yeterlidir - sözleşme kalıcı olarak kabul edilecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 4. kısmı).

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi için bildirim süresinin belirlenmesi basittir: Çoğu durumda, sözleşmenin ifa süresi için akdedildiği durumlar dışında, çalışana 3 gün önceden (yazılı olarak) bildirimde bulunulmalıdır. devamsız çalışanın işlevleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 1. kısmı) . Böyle bir sözleşme, kalıcı bir çalışanın serbest bırakılmasıyla feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 3. kısmı).

Belirli bir işin yerine getirilmesi için yapılan geçici bir sözleşme, bu tür bir işin tamamlanması durumunda feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Bildirimdeki imza sahibi, kuruluşun başkanı veya onun tarafından yetkilendirilen bir çalışandır (genellikle personel servisinin bir çalışanı). Bildirim iki nüsha halinde düzenlenir ve imzalanır: biri işveren için, diğeri çalışan için. Daha fazla dava açma risklerini en aza indirmek için, ikinci nüshanın elden alınması konusunda işverenin nüshasında çalışanın imzasının alınmasını tavsiye ederiz.

Dördüncü aşama, bir emrin verilmesi, hesaplanması ve çalışma kitabına giriş yapılmasıdır.

Son çalışma gününde geçici bir işçi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesinin 1. kısmı), belirli süreli bir iş sözleşmesinin (maaş, kullanılmayan tatil için tazminat vb.) feshi üzerine tüm standart ödemeleri almalıdır.

Ayrıca, personel memuru, çalışana doldurulmuş bir çalışma kitabı vermelidir. Çalışan, bu gerçeği kişisel karttaki imzası ve çalışma kitaplarının hareketi için muhasebe defteri ve içlerine ekler ile onaylar (

Bir iş sözleşmesi (TD), işveren ile çalışan arasında imzalanan ana belgedir. Belirli süreli iş sözleşmesi (STD), belirsiz bir süre belirlemenin mümkün olmadığı durumlarda imzalanır. Bu durumda STD'nin maksimum süresi beş yıldır. Sözleşmede daha uzun bir süre belirtilirse, işçinin sürekli bir işe alınmış olduğu kabul edilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Belirli süreli iş sözleşmesi, geçerlilik süresinin bitiminde sona erer. İçermek:

• belirli bir işin süresi boyunca - tamamlandığında;
• devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirme süresi boyunca - geri dönüşü ile sonuçlandı;
• mevsimlik çalışmanın belirli bir süre (mevsim) - bu sürenin (sezon) sonunda yapılması için sonuçlandırılır.

İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işten çıkarılma

Çalışan, TD'nin geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce, TD'nin geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle yazılı olarak bildirilmesi gerekir. devamsız çalışanın süresi dolar.

Orijinal bildirim, çalışana şahsen verilir ve bildirimin kopyasına, bildirimin alındığı tarihin yanı sıra transkript ile kişisel bir imza atması gerekir. Belgenin bir kopyası çalışanın kişisel dosyasında dosyalanır.

Bildirimin okunmasının reddedilmesi durumunda, uygun bir işlem düzenlenir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshine ilişkin örnek bildirim

İşin ifası için belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi

Belirli bir işin icrası süresince akdedilen iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki işten çıkarma prosedürü, STD'ye göre yapılan işin kabulüne ilişkin bir kanunun hazırlanmasıyla başlar. Fesih için temel oluşturan odur.

Bunu yapmak için, 5 Ocak 2004 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı No. emek ve ödemesi için." Ancak bu form zorunlu değildir. Taraflar serbest biçimde bir kanun düzenleyebilirler.

Kanun iki özdeş nüsha halinde hazırlanır. İşverenin bir kopyası, çalışanın özlük dosyasında dosyalanır. STD'nin sona erme tarihi, kanunun düzenlendiği tarihi takip eden gün olacaktır.

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında yapılan işin kabul belgesi örneği

Belirli süreli iş sözleşmesi sonunda istifa dilekçesi

Geçerlilik süresinin sona ermesinden sonra STD'nin feshi üzerine, çalışan, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - TD'nin sona ermesi nedeniyle. Aynı zamanda, TD'yi çalışanla (işten çıkarma) sonlandırmak (feshetmek) için bir emir verilir. birleşik biçim T-8 sayılı böyle bir emrin 05.01.2004 tarih ve 1 sayılı Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır. Çalışan, işten çıkarılma emrine (talimatına) aşina olmalıdır. Bir nüshası çalışanın özlük dosyasına konur.

Çalışma kitabına giriş

İşveren, işten çıkarıldığı gün bunu vermekle yükümlüdür. TD'nin feshi üzerine bir giriş yapma prosedürü, sek. 5 Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10.10.2003 N 69 tarihli Kararnamesi ile onaylanan talimatlar.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmamışsa

STD, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinde belirtilen gerekçelerle, süresinin bitiminden önce feshedilebilir. Süresiz olarak akdedilmiş bir ticaret sözleşmesinin feshi ile aynı usul uygulanır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması

Taraflardan hiçbiri CYB'nin geçerlilik süresinin dolması nedeniyle feshedilmesini talep etmez ve işçi CYB'nin geçerlilik süresinin bitiminden sonra çalışmaya devam ederse süresiz hapis cezasına çarptırılmış sayılır. . Bu durumda, ek bir sözleşme imzalanarak TD'de değişiklikler yapılır. Çalışma kitabında ise aksine herhangi bir ek giriş yapılmaz. Bu pozisyon, 20 Kasım 2006 tarihli ve 1904-6-1 sayılı Rostrud Mektubunda belirtilmiştir.

İşveren, TD geçerlilik süresinin sona ermesinden sonra görevlerin yerine getirilmesini talep etme hakkına sahip olmadığını unutmamalıdır. TD'yi uzatma arzusu varsa, sonuçlandırmayı teklif etmek gerekir. ek anlaşma sözleşmeye Aksi takdirde son iş günü çalışmış olan işçi işe gidemez ve bu durum devamsızlık sayılmaz.

İşten çıkarılma durumunda izin ve tazminatı

Acil bir TD'nin sonuçlandırılması, işverenin 28 yıllık temel ücretli izin sağlama yükümlülüğünü değiştirmez. Takvim günleri yer tasarrufu ile emek faaliyeti ve ortalama kazanç. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi uyarınca, işten çıkarılma üzerine, mali tazminat hepsi için kullanılmayan tatiller. burada:

• meşgul sezonluk işücretli tatiller, çalışılan her ay için iki iş günü oranında sağlanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi).
• İki aya kadar bir süre için TD imzalayanlara, çalışılan ayda iki iş günü oranında ücretli izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi).

Özel durumlar

Özel bir durum, TD'nin sona ermesinden sonra hamile bir kadının işten çıkarılmasıdır. Aşağıda tartışılan durumlar dışında, TD'nin sona ermesinden sonra hamile bir kadını sonlandırmak mümkün değildir. İşveren, uygun bir başvuru ve hamileliği onaylayan bir tıbbi sertifika sunarsa, çalışanın TD'sini uzatmakla yükümlüdür. TD'nin geçerlilik süresi, sonlandırılma nedeni ne olursa olsun, gebeliğin sonuna kadar uzatılmalıdır.

Bu durumda işten çıkarılma tarihi:

• Çalışana doğum izni verilmişse, bu iznin bitiş tarihi;
• böyle bir izin verilmezse - işverenin hamileliğin sona erdiğini öğrendiği günden itibaren bir hafta içinde.

Kayıt sırasında hamilelik ve doğum için yardımlar erken tarihler hamilelik ve doğum, olağan şekilde hesaplanır ve ödenir. Ebeveyn izni verilmez.

İşveren, acil TD'nin sona ermesinden sonra hamile bir kadını işten çıkarma hakkına sahiptir. aşağıdaki koşullar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin 3. kısmı):

• devam etmeyen bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince acil bir TD sonuçlandırılır;
• bir çalışanın rızası ile işverenin kullanabileceği ve sağlık nedenleriyle kontrendike olmayan başka bir işe devri mümkün değildir.

Aynı zamanda işveren, hamile işçiye verilen mahalde sahip olduğu tüm açık pozisyonları veya niteliklerine uygun işleri ve ayrıca kadının yapabileceği boş daha düşük pozisyonları veya daha düşük ücretli işleri dikkate alarak teklif etmekle yükümlüdür. onun sağlık durumu.