Koja je razlika između uslovnog i trajnog. Kako prekinuti uslovnu kaznu

Prilikom zapošljavanja novog radnika, poslodavac u određenoj mjeri rizikuje: konkurs za koji se kandidat prijavljuje podrazumijeva obavljanje određenih funkcija za koje se od zaposlenika zahtijevaju vještine, stručno znanje i iskustvo, a stvarni nivo vještina zaposlenog može ne odgovaraju njima. Ruski zakoni pomoći kompanijama i organizacijama da minimiziraju rizike dajući poslodavcu pravo da uz probni rad primi zaposlenike koji prvi put dođu na radno mjesto. U tom periodu zaposleni pokazuje stepen svoje profesionalnosti i podobnosti za radno mesto, a na osnovu rezultata procene radne aktivnosti donosi se odluka da li će se primiti u stalni radni odnos ili otpustiti radnih odnosa.

Definicija

TC definiše uslovno kao rok koji poslodavac odredi za provjeru profesionalnosti novoprimljenog radnika, lični kvaliteti njega kao uposlenika, osposobljenost i usklađenost sa ukupnostima karakteristika zaposlenog na radnom mjestu koje obavlja.

Test nije striktno obavezan: zakon kaže da je njegovo osnivanje pravo, ali obaveza, a poslodavac koji želi primiti osobu sa probnim rokom mora za to dobiti njegovu saglasnost. Zakoni propisuju i trajanje probnog rada. Ove norme su vođene određenim pravilima koja su obavezujuća za svaku organizaciju.

Šta kaže Zakon o radu Ruske Federacije

Članovi 70-71 Kodeksa sadrže zakonske norme koje se odnose na period suđenja. Ali treba imati na umu da osoba, čak i primljena u kompaniju na probni period, ima druga prava navedena u Zakonu o radu. Odredbe drugih koje se odnose na zakon o radu, zakone i podzakonske akte također se primjenjuju na predmet. Shodno tome, takav zaposlenik ima čitav niz prava (a sa njima i dužnosti) regulisanih Zakonom o radu, te je odgovoran za svoje postupke.

Probni rad i ugovor o radu

Kao što proizilazi iz navedenog, suđenje se može uspostaviti samo ako se obje strane s tim slože. Odsustvo pristanka jedne od stranaka, kao i prikrivanje od jedne od ugovornih strana činjenice o utvrđivanju sudskog roka, predstavlja grubo kršenje zakona. U situaciji kada su se strane dogovorile o probnom roku i odredile njegovo trajanje, ova činjenica je naznačena u ugovoru i potvrđena potpisima strana. Ako u ugovoru ništa ne piše o probnom roku, smatra se da je osoba primljena na poziciju bez ikakvih testova.

Klauzula o probnom radu je fakultativna, odnosno strane imaju pravo da sporazumno promene njene uslove. Ali ove promjene moraju biti u skladu sa određenim pravilima: pogoršanje položaja zaposlenog je neprihvatljivo, moraju se poštovati sva njegova prava prema Zakonu o radu i drugim zakonima koji uređuju radne odnose. Postoje trenuci kada osoba počinje svoje profesionalne obaveze ali ugovor još nije finaliziran. U takvim slučajevima utvrđeni probni rad se sastavlja kao poseban papir, kao dodatni ugovor, prije nego što zaposleni počne da obavlja svoje poslove.

Osim ugovor o radu, stavka probnog rada se odražava u naredbi uprave o prijemu pridošlice na radno mjesto. Nalog se može izdati tek nakon potpisivanja ugovora od strane strana, u kojem takođe nije zaboravljen stav o probnom radu. Ako to nije u jednom od dokumenata, utvrđivanje perioda je nevažeće, a specijalista se upisuje u državu odmah u kontinuitetu.

Kada test nije postavljen

Zakon o radu definiše situacije kada se zaposleni primaju na upražnjeno radno mjesto bez određivanja probnog roka.

Test nije dodijeljen:

• oni koji su konkursom primljeni da popune upražnjeno radno mjesto;
• trudnice, kao i majke koje neguju bebe do godinu i po;
• tinejdžeri ispod 18 godina;
• diplomirani univerziteti sa državnom akreditacijom, ako se prvi put zaposle u svojoj specijalnosti i u roku od godinu dana od dana diplomiranja na institutu;
• oni koji su izabrani na funkciju;
• zaposleni koji su došli na posao iz drugih kompanija, nakon što su premješteni;
• privremeno zaposlene osobe (koji rade po ugovoru ne duže od 2 mjeseca);
• u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Koliko traje mandat

Zakonom je definisano maksimalno moguće trajanje probnog rada: ne može biti duže od tri mjeseca. Za određene kategorije lica mogu se odrediti različiti rokovi, budući da je zakonom određeno njeno trajanje za određeni broj funkcija. Dakle, period testiranja nije duži od šest mjeseci:

• rukovodioci i zamenici direktora preduzeća i preduzeća;
• šefovi filijala, odjeljenja, predstavništava privrednih društava i strukturnih odjela ustanova;
• glavni računovođe i njihovi zamjenici.

Određeno je maksimalno 2 sedmice sezonski radnici, i oni sa kojima je zaključen ugovor od 2 mjeseca do šest mjeseci. Za državne službenike koji se prvi put zapošljavaju ili prelaze u državnu službu određuje se rok od 3-6 mjeseci. Mogući su i drugi uslovi, određeni posebnim ruskim zakonima.

Da li je moguće produžiti probni period?

Kao što je gore navedeno, TC definiše maksimalno trajanje od 3 mjeseca, a strane moraju dati saglasnost na to, a klauzula o roku je uključena u ugovor. Rukovodilac nema pravo produžiti test, ali ga može smanjiti, ako je potrebno i opravdano.

Period ne uključuje:

• privremeni invaliditet (bolovanje);
• vrijeme kada je zaposlenik na neplaniranom, neplaćenom odsustvu;
• odlazak na odsustvo iz obrazovnih razloga;
• periodi kada je lice obavljalo državne i javne dužnosti;
• ostali periodi odsustva sa posla.

Test ne uključuje sve periode stvarnog odsustva osobe s posla. Kada se zaposlenik vrati i preuzme dužnost, odbrojavanje se vraća.

Prestanak radnog odnosa

Ako rukovodilac smatra da su rezultati probnog rada nezadovoljavajući, prema zakonu, ima pravo da otpusti zaposlenog. Ali važno je zapamtiti da se ova radnja također mora obaviti po dogovoru između poslodavca i zaposlenika.

Da biste raskinuli ugovor prijevremeno, morate:

1. Imati probni rad predviđen ugovorom o radu.
2. Službeno obavijestiti radnika o otkazu. Rok je određen zakonom: tri dana prije raskida.
3. Probni period ne smije isteći u trenutku raskida.

Upozorenje se daje u pisanoj formi, u kojem se navode sve zakonske norme i razlozi za izbacivanje zaposlenog iz države. Članom 71. Zakona o radu utvrđeno je pravo zaposlenog na prijevremeni otkaz. Ukoliko zaposleni smatra da iz nekog razloga radno mjesto nije prikladno ili neprihvatljivo za njega, dužan je pisanim putem obavijestiti poslodavca o svojoj želji da raskine ugovor, također 3 dana unaprijed.

Kada su strane odlučile da raskinu ugovor, poslodavac izdaje nalog za otkaz, ali on se izdaje u periodu kada je relevantan probni rad. Prilikom izdavanja naloga, kompanija mora izvršiti obračun sa bivšim zaposlenim u roku od tri radna dana.

Dokumentacija o uspješnom/neuspješnom probnom periodu

Odluku o uspješnosti ili neuspjehu radnika na polaganju ispita donosi poslodavac. Ako se donese odluka o uspješnosti kandidata za poziciju, ne poduzimaju se nikakve dodatne radnje. Osoba jednostavno nastavlja da obavlja svoje dužnosti pod uslovima navedenim u ugovoru o radu, to nije dodatno formalizovano. Ulazak zaposlenog u stanje se dešava automatski.

Situacija će biti nešto drugačija ako poslodavac smatra da je kandidat pao na testu. U ovom slučaju, uprava ima zakonsko pravo da otpusti zaposlenog. Ali ovu odluku moraju biti potkrijepljeni dokazima i pravilno argumentirani.

Dokazi uključuju:

1. Karakteristike zaposlenog, koje je sastavio rukovodilac organizacije u pisanoj formi. Dokument opisuje i navodi kvalitete osobe i kao osobe i kao zaposlenog, ocjenjuje njegovo poznavanje propisa o radu. U opisu rukovodilac donosi zaključak o sposobnosti zaposlenog za rad profesionalna aktivnost. Zaposleni se mora upoznati sa karakteristikom, a ispod nje se potpisuje.
2. Povratne informacije o prolasku novog probnog roka. Dokument piše neposredni rukovodilac (mogu biti poslovođa ili poslovođa, šef jedinice i drugi rukovodioci). U recenziji se navode zapažanja o radu kandidata, zaključci o rezultatima njegovog rada, komentari i mogući prijedlozi.
3. Disciplinarna akcija nametnuta zaposlenom i potvrđena odgovarajućim nalogom.
4. Izvještaj, koji se odnosi na neadekvatan nivo učinka, odnosno potpuno neobavljanje radnih obaveza.
5. Disciplinski prekršaj potvrđen djelom ili počinjenim prekršajem.
6. Obrazloženje, u kojem zaposleni iznosi razloge lošeg obavljanja svojih zadataka i funkcija ili njihovog potpunog neuspjeha.
7. Ostali protokoli, bilješke i akti. Evidentiraju kršenje uslova iz ugovora o radu od strane radnika, nekvalitetno obavljanje posla ili potpuno neispunjavanje radnih obaveza.

Zaposlenik koji nije položio probni rad otpušta se po posebnoj proceduri koja uključuje određene faze:

1. U prvom koraku, prema dijelu 1. čl. 71. Zakona o radu, zaposleni se pismeno obavještava o otkazu. Dokument obavještavanja sačinjava se u papirnoj formi, u njemu su navedeni razlozi i razlozi zbog kojih je zaposlenik otpušten. Dokaz o nezadovoljavajućem radu zaposlenog se prilaže uz obavještenje. Po prijemu obavještenja, zaposlenik mora potpisati svaki primjerak, od kojih jedan ostaje kod njega, a drugi se prenosi organizaciji. Moguća je situacija da zaposleni odbije da stavi svoj potpis. U tom slučaju se sastavlja akt kojim se evidentira da je poslodavac ispunio sve zakonske uslove za zaposlenog.
2. U drugom koraku izdaje se nalog za otpuštanje. Kada se donese odluka o otpuštanju radnika, prikupljaju se dokumenti o njegovoj neusklađenosti u službi, rukovodstvo preduzeća izdaje nalog kojim se otkazuje ugovor o radu. Nalog se mora izdati najkasnije 3 dana prije očekivanog datuma otpuštanja.
3. Sljedeći je obračun sa zaposlenikom. Posljednjeg dana ugovora o radu zaposleniku se moraju izvršiti sve dospjele isplate.
4. Izdavanje radne knjižice. Poslednjeg dana otpuštenom se izdaje radna knjižica, data činjenica evidentirano potpisom osobe u knjizi.

Plata tokom probnog perioda

Zakon o radu kaže da zaposleni koji su na probnom radu i službeno primljeni imaju sva prava kao i stalno zaposleni u organizaciji.

Zakon o radu ne navodi da oni koji su podvrgnuti testu imaju pravo na bilo kakve posebne iznose plaćanja koji se razlikuju od plate onih koji stalno rade na određenom radnom mjestu. Obračun i isplata vrše se u skladu sa zakonom i pod uslovima ugovora o radu. Ako je ugovorom predviđen probni rad niže plate koja nije u skladu sa normama zakona, onda zaposlenik može putem suda povratiti novac koji nije dobio kao rezultat takvih radnji poslodavca.

U toku radnog odnosa, preduzeće i zaposleni mogu imati različite nesuglasice o visini i postupku isplate zarada. Za rješavanje ovih problema zakon predviđa nekoliko načina:

• plata za probni rad je fiksirana u ugovoru koji su potpisale obje strane. Određeni iznos mora biti naveden za period testiranja koji je jasno naveden u ugovoru;
• kada probni rad istekne i zaposleni ga uspješno položi, donosi se odluka o nastavku obavljanja radnih obaveza, a organizacija zaključuje sa svojim već stalnim zaposlenim dodatni dogovor na ugovor, kojim je propisano povećanje plate;
• u celom preduzeću ili u njegovim pojedinim strukturnim odeljenjima izrađuje se i donosi propis kojim se uređuje postupak i uslovi za isplatu bonusa, kao i drugih dodataka i podsticaja koji zavise od postignuća zaposlenih i radnog staža u preduzeću.

Ako zaposleni da otkaz nakon isteka probnog rada, preduzeće se sa njim obračunava na opštim osnovama, u skladu sa zahtjevima zakona. Zaposlenom se isplaćuje:

• platu predviđenu ugovorom o radu u potpunosti;
• isplata sredstava za godišnji odmor koje zaposlenik nije skinuo (ako ih ima).

Otpremnina se ne isplaćuje radniku koji ode nakon isteka probnog rada.

Privremeni invaliditet i probni rad

Zakon garantuje svakom zaposlenom, bilo da radi na neodređeno vreme ili na probnom, pravo na odsustvo i bolovanje. Poslodavac ne može svom zaposlenom uskratiti ostvarivanje ovih prava, čak i ako probni rad još nije istekao.

Ako zaposleni ide na bolovanje, tu činjenicu mora potvrditi potvrda o nesposobnosti za rad. Dokument se izdaje medicinska ustanova, kojoj se zaposleni obratio za pomoć nakon završenog tretmana. Istovremeno, kao što je ranije navedeno, vrijeme provedeno na bolovanju ne uračunava se u probni rad.

Zaposleni koji je bio na bolovanju ima pravo na naknadu za nesposobnost za rad. Njihova veličina se utvrđuje na osnovu radnog staža zaposlenog i njegove prosječne plate.

Prilikom odlaska, zaposlenik ima pravo na isplatu za godišnji odmor koji nije imao vremena da iskoristi. Ovo pravo je zagarantovano zakonom. Nije bitno da li osoba odlazi tokom probnog roka ili nakon njegovog završetka. Treba imati na umu da zaposleni koji je bio na probnom radu nije mogao da odradi punu godinu dana. Prilikom izračunavanja naknade za godišnji odmor za njega se kao osnova uzima broj dana/mjeseci rada.

Pravila za obračun perioda rada:

• periodi kraći od pola mjeseca su isključeni iz obračuna;
• ako termini obuhvataju više od pola mjeseca, onda se takav period zaokružuje na cijeli mjesec. To jest, 2 mjeseca i 16 dana, na primjer, zaokružuju se na tri.

Probni rad je zakonski uveden i ima za cilj da optimizira odnos u oblasti rada između poslodavca i novozaposlenog. Da minimiziram mogući problemi i nesuglasica, izuzetno je važno da se sva potrebna kadrovska, finansijska i druga dokumenta popune na vrijeme i korektno. A onda, ako se ceo postupak pravilno sprovede, probni rok će poslužiti za uspostavljanje dugog i produktivnog odnosa između učesnika u radnom odnosu.

Odredite probni period prilikom zapošljavanja novih radnika. Koliko dana treba provjeriti zaposlenike i kako dokumentirati proceduru, pročitajte u članku.

Iz ovog članka ćete naučiti

Šta je probni period?

Postupak za utvrđivanje probnog rada regulisan je članom 70. Zakona o radu. Njime se utvrđuju prava i obaveze stranaka. Glavni uslov za uspostavljanje testa je međusobna saglasnost, o čemu se govori u prvom delu članka. Obično nema poteškoća, jer se podnosioci zahtjeva slažu sa uslovima koje postavlja poslodavac.

Pravo na provjeru zaposlenog nije uvijek dostupno. Odvojene kategorije lica. U suprotnom, to se smatra grubim kršenjem zakona. Imajte na umu da se probni rad može ustanoviti samo pod uslovom dugotrajnog zaposlenja - u trajanju dužem od dva mjeseca (član 289. Zakona o radu).

Bilješka! Vrijeme probnog rada treba računati u period stvarnog rada, uzeti u obzir pri obračunu godišnjeg odmora, staža osiguranja. O tome kako izračunati staž, govore stručnjaci "Kadry sistema".

U skladu sa delovima 1 i 2 člana 70 Zakona o radu, uslov o se odražava u ugovoru. Ako je dokument sastavljen bez tražene stavke, zaposlenik se automatski smatra prihvaćenim bez provjere. Pažljivo pripremite dokument, provjerite da li tekst ima značajne uslove.

Pitanje iz prakse

Odgovorila Nina Kovyazina
zamjenik direktora odjeljenja medicinsko obrazovanje i kadrovsku politiku u zdravstvu Ministarstva zdravlja Rusije.

Uslov testiranja ne odnosi se na obavezne uslove ugovora o radu. Prilikom sastavljanja ugovora o radu po dogovoru stranaka, u njega možete napisati da provjerite kako će se pridošlica nositi s poslom (). U ovom slučaju, uvjet testa () ...

Postavite svoje pitanje stručnjacima

Maksimalni probni rad za zaposlenog

Trajanje provjere je ograničeno. Maksimalni mogući probni period je 3 mjeseca za obične zaposlene. Ako zaposleni radi za ugovor na određeno vrijeme, koji se zaključuje na period od dva do šest mjeseci, provjera traje najviše dvije sedmice (6. dio člana 70. Zakona o radu). Nemate pravo kada su svi uslovi dogovoreni sa zaposlenim, jer je to zabranjeno zakonom o radu.

Na osnovu ugovora izdati nalog za prijem u radni odnos. Uključite u njega datume, kao i standardnu ​​listu detalja:

• Ime kompanije;
• lične podatke zaposlenog;
• puni naziv radnog mjesta, strukturne jedinice;
• priroda radne aktivnosti;
• veličinu tarifne stope sa dopunama;
• upućivanje na osnov - u ovom slučaju na ugovor o radu;
• potpisi rukovodioca i radnika.

Ponekad je narušen redoslijed pripreme dokumenata, pa je zaposleniku dozvoljeno da obavlja poslove prije nego što organizacija sklopi sporazum s njim. U ovom slučaju zakon se ne krši, već se zaključuje u roku od tri radna dana od početka rada. Osigurajte uslov verifikacije u posebnom ugovoru. Ako je ugovor bez probnog roka, prijem se vrši na uobičajen način.

Otkaz zbog nepolaganja probnog roka

Ocjenu rezultata rada pridošlice povjerite neposrednom rukovodiocu, mentoru ili posebnoj komisiji. Ako rezultati posmatranja svjedoče o službenoj usklađenosti osobe, ona se smatra i nastavlja s radom. Ne morate izdavati dodatne naloge niti pripremati druge dokumente.

Ako se zaposlenik ne snađe, a njegova kompetencija ne zadovoljava utvrđeni nivo, donijeti odluku o njegovom otpuštanju. Obavijestite zaposlenog o tome najkasnije tri dana prije datuma prestanka TD (član 71. Zakona o radu). Sastavite obavijest u dva primjerka: jednu dajte zaposleniku na pregled, drugu ostavite u organizaciji.

Da biste izbjegli tvrdnje, optužbe za nezakoniti otkaz, prikupite opsežnu dokumentarnu bazu. Dobro će doći svi dokumenti koji imaju barem neku vezu sa slučajem: izvještaji, kancelarijske bilješke, žalbe i komentari kupaca, zaključci i akti komisije, izvještaji i dr. Jasno, pravno ispravno navedite razloge za otpuštanje.

Izdati nalog za raskid TD. Kao razlog za otpuštanje navesti nezadovoljavajući rezultat testa (član 71. Zakona o radu). Niste obavezni da platite otpremnina, usaglasiti odluku o razrješenju sa sindikatom. Izdanje posljednjeg dana radna knjižica, plate i naknade za neiskorišteni godišnji odmor. . Pridržavajte se preporuka, inače će se zaposlenik smatrati zaposlenim na puno radno vrijeme. Zaposleniku koji je uspješno položio ispit može prestati radni odnos na općim osnovama.

Ne doživljava svaka osoba mirno vijest o skorom otpuštanju. Situaciju otežava činjenica da poslodavac nije zadovoljan stepenom usklađenosti posla. Dakle, postupak prerasta u oštar sukob sa učešćem Državnog inspektorata, suda, tužilaštva i drugih organa. Da biste izbjegli parnice, izradite lokalni akt koji reguliše prolazak revizije.

Uključite u Pravilnik informacije o registraciji, uspostavljanju verifikacije, pravilima za ocjenjivanje učinka. Navedite kategorije osoba za koje nije uspostavljen početni test. Kao prilog priložiti standardne obrasce: karakteristike, obavještenja, zaključak komisije. Odobrena lokalna pravila ne smiju biti u suprotnosti sa propisima radno pravo.

referenca: u fazi sastavljanja prijave za zapošljavanje. Ali to ne poništava pripremu Pravilnika.

Prije prijema u radni odnos na probnom radu, upoznati zaposlenog sa "Pravilnikom" pod potpisom. Ako se osoba slaže sa odredbama Pravilnika, vjerovatnoća sukoba prilikom otpuštanja je minimizirana. Kandidati koji nisu zadovoljni rutinama usvojenim u organizaciji se eliminišu. Ovo olakšava proces zapošljavanja lojalnog osoblja.

Zaključite ugovor o radu bez probnog rada samo ako ste sigurni u kandidata. To se obično prakticira pri odabiru rijetkih stručnjaka koji imaju odlično iskustvo, zasluga. U drugim slučajevima, odvojite malo vremena za provjeru. Pridržavajte se pravila za pripremu dokumenata kako biste izbjegli novčane kazne.

Skoro sve zaposlene poslodavci stavljaju na probni rad kada se zaposle. Koje su karakteristike probnog roka? Koliko traje u 2018. Ko nema pravo na probni rad? O tome će biti riječi u ovom članku.

Šta je uključeno u koncept „Probni rad za zapošljavanje“?

Probni rad predviđen je radnim zakonodavstvom ( Art. 70 Zakona o radu Ruske Federacije). Ovaj period je neophodan i za poslodavca i za zaposlenog:

Probni rok se utvrđuje pri zaključenju ugovora o radu sporazumom stranaka.

Koliko traje probni rad za prijem u radni odnos?

Prema radnom zakonodavstvu (član 70. Zakona o radu Ruske Federacije), određen je maksimalni iznos probnog roka, ali minimalni nije definisan. S obzirom na ovu činjenicu, poslodavac ima pravo odrediti bilo koju veličinu probnog rada u maksimalnom iznosu:

primjer:

Zaposlenik Mikhailova M.M. primljen u radni odnos 15.10.2017.godine, sa zaključenim ugovorom o radu na period do 14.12.2017. nije obezbeđeno.

Osobine u određivanju trajanja probnog rada

Pored normi o probnom radu navedenih u radnom zakonodavstvu, postoje i norme koje određuju trajanje probnog rada za druge kategorije građana:

Dakle, pri prijemu u radni odnos i određivanju probnog rada ne uzima se u obzir samo trajanje ugovora o radu, već i status radnog mjesta.

Zaposleni koji ne podliježu probnom radu prilikom zapošljavanja

Prema članu 70 Poreskog zakona Ruske Federacije, test za zapošljavanje nije uspostavljen za:

• lica izabrana na osnovu konkursa za odgovarajuću funkciju u skladu sa procedurom utvrđenom zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava;
• trudnice i žene s djecom mlađom od godinu i po;
• osobe mlađe od osamnaest godina;
• lica koja su dobila sekundarno stručno obrazovanje ili više obrazovanje za one koji imaju državna akreditacija obrazovne programe i prvi put stupa na rad u stečenu specijalnost u roku od godinu dana od dana sticanja stručnog obrazovanja odgovarajućeg nivoa;
• lica izabrana na izbornu funkciju za plaćeni rad;
• lica pozvana na rad po redoslijedu premještanja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;
• lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca.

Šta može uticati na dužinu probnog roka?

Ako je u toku probnog rada zaposleni odsustvovao sa rada, probni rad se produžava za broj dana kada zaposleni nije bio na radnom mestu. Razlozi za produženje probnog roka mogu biti sljedeći:

• period privremene nesposobnosti;
• odsustvo bez plaće;
• suspenzija sa posla

Otpuštanje tokom probnog roka

U skladu sa čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije, i zaposlenik i poslodavac mogu jednostrano otkazati ugovor o radu tokom probnog roka:

primjer:

Zaposlenik Mikhailova M.M. primljena u radni odnos 15.10.2017.godine.Uposlenica je u toku rada shvatila da joj posao ne odgovara i odlučila je da da otkaz na probnom radu koji je trajao 3 mjeseca. 15. novembra 2017. Mihailova M.M. napisao ostavku od 18.11.2017.. Poslodavac nema pravo natjerati zaposlenog koji je na probnom radu da radi 2 sedmice.

Ako na kraju probnog rada zaposleni nastavi svoj radna aktivnost- probni period se može smatrati uspješno završenim.

Pitanja i odgovori

1. Poslodavac je rekao da ne planira da nastavi da radi sa mnom nakon probnog roka, ali moj probni rok završava za 2 dana. Da li sam dobro shvatio da nakon 3 dana ne mogu da idem na posao?

Odgovor: Prema članu 71. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može otkazati ugovor o radu sa vama prije isteka probnog rada, ali je njegova dužnost da obavijesti zaposlenog o otkazu ugovora o radu pismenim putem br. najkasnije tri dana unaprijed, sa navođenjem razloga koji su poslužili kao osnov da se ovaj zaposlenik prizna da nije položio test. U vašem slučaju postoji samo usmena rasprava, tako da ćete morati na posao za 3 dana bez greškeće morati izbjeći probleme u smislu kršenja zakona o radu uz naknadnu disciplinsku mjeru.

1. Odlučio sam da dam otkaz tokom probnog roka. Mogu li se kvalificirati za otpremninu?

Odgovor: U skladu sa čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije, raskid ugovora o radu za vrijeme probnog rada vrši se bez uzimanja u obzir mišljenja nadležnog sindikalnog organa i bez isplate otpremnine. Na osnovu ove uredbe nećete morati da računate na isplatu otpremnine.

1. Planiram transfer iz jednog odjela u drugi unutar iste organizacije. Hoću li ponovo biti stavljen na uslovnu kaznu?

Odgovor: Ne, u slučaju premeštaja iz jednog odeljenja u drugo u okviru iste organizacije, probni rok neće biti dodeljen. Čak iu slučaju prelaska sa jednog poslodavca na drugog, u okviru sporazuma između poslodavaca, takođe se ne određuje probni rad.

U cilju utvrđivanja podobnosti zaposlenog za raspoređeni posao, poslodavac može u ugovoru o radu predvideti klauzulu o uslovnom radu. Koliko dugo takav test može trajati i o osobama za koje se ne može odrediti probni rad, reći ćemo u našim konsultacijama.

Probni rok za prijem u radni odnos

Maksimalni probni rad prema Zakonu o radu je 6 mjeseci. Ali test takvog trajanja ne može se uspostaviti za sve zaposlene, već samo za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih zasebnih strukturnih odjela organizacije. U drugim slučajevima, maksimalni ukupni period testiranja za zaposlene je 3 mjeseca (dio 5, član 70 Zakona o radu Ruske Federacije).

Za zaposlene sa kojima je zaključen ugovor o radu u trajanju od 2 do 6 mjeseci utvrđuje se poseban probni rad. Maksimalno trajanje probnog roka za zapošljavanje u ovom slučaju je 2 sedmice (dio 6. člana 70. Zakona o radu Ruske Federacije).

Napominjemo da ako ugovor o radu ne sadrži klauzulu probnog rada, smatra se da je radnik primljen u radni odnos bez probnog rada.

A ako je radniku zaista bilo dozvoljeno da radi bez ugovora o radu? Podsjetimo da kada je zaposlenik stvarno primljen na posao, poslodavac je dužan sastaviti ugovor o radu s njim u pisanoj formi najkasnije u roku od 3 radna dana (dio 2. člana 67. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju moguće je uključiti uslov testiranja u ugovor o radu samo ako su ga strane sastavile u obliku posebnog sporazuma prije početka rada (dio 2. članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ukoliko zaposleni ne želi da ide na probni rad, na čemu poslodavac insistira, onda se sa takvim zaposlenim ne zaključuje ugovor o radu.

Napominjemo da čak i uz pristanak zaposlenika, poslodavac nema pravo odrediti probni period duži nego što je to dozvoljeno Zakonom o radu Ruske Federacije i saveznim zakonima. S druge strane, u okviru maksimalnog trajanja probnog rada, poslodavac može odrediti bilo koji rok ili uopšte odbiti da testira zaposlenog.

Kako se računa probni rad?

Period na koji se zaposleni stavlja na probni rad računa se od dana početka rada i uključuje samo periode u kojima je zaposlenik stvarno radio. Ako je zaposlenik bio odsutan s posla (na primjer, bio je na bolovanju ili na godišnjem odmoru o svom trošku), navedeno vrijeme se ne računa u ispitni period (dio 7. članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije) . Naime, probni rad se produžava.

Ko nema pravo na probni rad?

Poslodavac nema pravo odrediti probni rad, posebno za sljedeće kategorije osoba (dio 4 člana 70, dio 1 člana 207 Zakona o radu Ruske Federacije):

• trudnice;
• žene sa djecom mlađom od 1,5 godina;
• lica pozvana na rad po redosledu prelaska od drugog poslodavca;
• lica koja su stekla srednje stručno obrazovanje ili visoko obrazovanje u državnim akreditovanim obrazovnim programima i prvi put dolaze na posao u svojoj specijalnosti u roku od jedne godine od dana diplomiranja;
• lica koja su uspješno završila pripravnički staž, pri zaključenju ugovora o radu sa poslodavcem, po ugovoru kod kojeg su se školovala;
• osobe mlađe od 18 godina;
• lica koja zaključuju ugovor o radu na period do 2 mjeseca;
• lica izabrana na konkursu na odgovarajuće radno mjesto.

Podsjetimo da zaposlenik koji se testira podliježe odredbama radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, ugovore, lokalne propise poslodavca (

By opšte pravilo Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih posebnih strukturnih odjeljenja organizacija šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno.

Ako je sa zaposlenim ugovor o radu zaključen na period od dva do šest mjeseci, onda probni rad ne može biti duži od dvije sedmice. U probni rad se ne uračunava period privremene nesposobnosti zaposlenog i drugi periodi u kojima je stvarno odsustvovao sa posla. Trajanje probnog rada određuje se prema diskrecionom pravu stranaka, ali ne može biti duže od zakonom utvrđenog.

U praksi, poslodavac često produžava probni rad za vrijeme dok zaposleni položi ispit koji je dogovoren pri sklapanju ugovora o radu. Ovo je protivzakonito. A, ako poslodavac ne donese odluku o otpuštanju radnika prije isteka roka navedenog u ugovoru o radu, smatraće se da je radnik položio ispit.

Imajte na umu da zakonodavstvo u nekim slučajevima utvrđuje duži probni period u poređenju sa utvrđenim Zakonom o radu, posebno za državne službenike (član 27. Federalnog zakona od 27. jula 2004. br. 79-FZ „O državnoj državnoj službi Rusije Federacija").

Rezultat testa pri zapošljavanju utvrđen je u Zakonu o radu Ruske Federacije: "Ako je period testiranja istekao, a zaposlenik nastavi raditi, smatra se da je položio test i naknadni raskid ugovora o radu dozvoljeno samo na opštim osnovama." Odnosno, ako poslodavac smatra da je zaposlenik odgovarajući za radno mjesto za koje je primljen, onda nisu potrebni dodatni dokumenti - zaposlenik nastavlja raditi na opštoj osnovi.

Prema čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije "Ako je rezultat testa nezadovoljavajući, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu sa zaposlenikom prije isteka perioda testiranja, obavještavajući ga o tome pismenim putem najkasnije tri dana, sa navođenjem razloga koji su poslužili kao osnov da se ovaj radnik prizna da nije položio test.Protiv odluke poslodavca zaposleni ima pravo žalbe sudu.

Ako je rezultat testa nezadovoljavajući, otkaz ugovora o radu se vrši bez uzimanja u obzir mišljenja nadležnog sindikalnog organa i bez isplate otpremnine.

Ako poslodavac odluči da otpusti novog radnika, onda se mora striktno poštovati određena procedura i sastaviti potrebna dokumenta:

1) obaveštenje o nezadovoljavajućem rezultatu testa mora biti sačinjeno u pisanoj formi u dva primerka: jedan za zaposlenog, drugi za poslodavca;

2) saopšteno zaposlenom pod ličnim potpisom.

Šta ako zaposleni odbije primiti obavijest? U takvoj situaciji poslodavac može poduzeti sljedeće radnje. Potrebno je sačiniti odgovarajući akt u prisustvu više zaposlenih u ovoj organizaciji. Zaposleni-svjedoci će svojim potpisom u ovom aktu potvrditi činjenicu da je obavještenje dostavljeno zaposlenom, kao i njegovo odbijanje da tu činjenicu potvrdi u pisanoj formi. Kopija obavještenja može se poslati preporučenom poštom na kućnu adresu zaposlenog uz potvrdu o prijemu. Istovremeno, važno je pridržavati se rokova utvrđenih člankom 71. Zakona o radu Ruske Federacije - pismo sa obavještenjem o otkazu mora se dostaviti poštanskoj upravi najmanje tri dana prije isteka probnog rada. period određen za zaposlenog. datum poštanska pošiljka određuje se datumom na otisku poštanskog žiga na priznanici i obaveštenjem o prijemu pisma koji se vraća poslodavcu. Obaveštenje o raskidu ugovora tokom probnog perioda mora imati sve potrebne karakteristike dokumenta, i to:

1) datum, izlazni broj, potpis lica ovlašćenog za potpisivanje relevantnih dokumenata, kao i otisak pečata namenjenog za obradu dokumenata ove organizacije;

2) u obaveštenju zaposlenom potrebno je pravilno i pravno pravilno formulisati razlog za otkaz. Formulacija treba da se zasniva na dokumentima koji potvrđuju valjanost odluke koju je doneo poslodavac;

3) arbitražna praksa pokazuje da prilikom razmatranja sporova o otkazu zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa, sudovi zahtijevaju od poslodavca da potvrdi činjenicu da zaposlenik nije podoban za radno mjesto.

Da bi se potvrdila nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom, potrebno je zabilježiti trenutke kada se zaposlenik nije nosio sa poslom koji mu je dodijeljen ili je počinio druge prekršaje (na primjer, propisi o radu, itd.). Ove okolnosti moraju biti dokumentovane (zabilježene), ako je moguće, uz navođenje razloga. Osim toga, zaposlenik mora biti obavezan pismena objašnjenja o razlozima njihovog kršenja. Sa stanovišta određenog broja stručnjaka, nakon otpuštanja prema članu 71. Zakona o radu Ruske Federacije (zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa), neophodan je dokaz o profesionalnoj neusklađenosti zaposlenika sa radnim mjestom (Dodatak 1). I ako je zaposlenik tokom probnog roka prekršio radna disciplina(na primjer, odsustvovao je ili na drugi način pokazao nepravedan odnos prema poslu), onda mora biti otpušten na osnovu relevantnog stavka člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Kao dokumenti koji potvrđuju valjanost otkaza mogu se prihvatiti:

1) akt o izvršenju disciplinskog prestupa;

2) dokument kojim se potvrđuje nesklad između kvaliteta rada subjekta i standarda proizvodnje i rokova usvojenih u organizaciji; ugovor o radu poslodavca na probni rad

3) pismo objašnjenja zaposlenog o razlozima lošeg obavljanja posla, pismene pritužbe kupaca.

Dakle, nivo teorijskih i praktičnih znanja i vještina iz odgovarajuće struke, specijalnosti, kvalifikacija, sposobnosti za rad sa klijentima i drugih stručnih znanja i vještina neophodnih za obavljanje ovog posla, te neličnih kvaliteta, discipline i usklađenosti sa tzv. pod nazivom korporativna kultura, testiraju se.

Tako je građanin M. podneo tužbu Simonovskom sudu u Moskvi za vraćanje na posao, povraćaj zarade za vreme prinudnog odsustva i naknadu nematerijalne štete u vezi sa nezakonito otpuštanje prema čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije. U prilog svojim tvrdnjama, M. je naveo da je primljen od strane organizacije tuženog na radno mesto rukovodećeg specijaliste na probni rad od 6 meseci, a na kraju probnog rada M. je razrešen po čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije kao da nije prošao probni rad.

Na ročištu suda razmatrana su pitanja potvrđivanja činjenice nesaglasnosti sa zauzetim stavom i osnovanosti razrješenja.

M.-ovi zahtjevi su djelimično ispunjeni, odnosno vraćen je na posao, nadnica tokom prinudnog odsustva i nadoknadi nematerijalnu štetu.

Analizom ovog slučaja i donesene odluke možemo izvući neke zaključke koji mogu biti od koristi i poslodavcu i zaposlenima koji su primljeni na probni rad.

Prilikom potvrđivanja činjenice nepoštivanja i valjanosti njegovog razrešenja kao nepoloženog testa iz čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije, tuženi nije mogao da dokaže činjenicu da tužilac nije izvršio dodeljeni posao. Treba napomenuti da se to dogodilo kao rezultat nepravilne registracije onih slučajeva kada se tužilac nije snašao u povjerenim mu poslovima ili je zanemario svoje dužnosti.

Sud je smatrao nedovoljnim da potvrdi činjenicu nesaglasnosti sa položajem i razrješenje iz čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije, naredba da se M. ukori zbog nemara u obavljanju službenih dužnosti i neispunjavanja službenog zadatka i iskaza svjedoka koji su potvrdili da M. nije uvijek kompetentno obavljao postavljeni posao. Da bi se takve situacije izbjegle, potrebno je sačiniti akte, protokole koji evidentiraju stvarno neispunjavanje posla koji mu je raspoređen od strane radnika sa navođenjem razloga. U svim ovakvim slučajevima obavezno je od zaposlenog uzeti pismena objašnjenja o prekršajima koje je počinio.

Treba napomenuti da otpuštanje zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa ima niz poteškoća i neizvjesnosti kako u pogledu dokaza o nedosljednosti zaposlenika sa obavljenim poslom, tako iu pogledu postupka i roka završetka. Postoji potreba za zakonskim regulisanjem postupka razrešenja za ovaj razlog Za najbolja upotreba ovih standarda u praksi.

Ipak, uspostavljanje testa prilikom prihvatanja posla za svaku od strana u radnom odnosu omogućava vam da u najkraćem mogućem roku i bez previše formalizma saznate koliko odgovaraju očekivanjima i mogućnostima jednih drugih.