Otpuštanje zbog povrede radne discipline. Uzorak naredbe o povredi radne discipline

U procesu interakcije između zaposlenih i poslodavaca javljaju se mnoga kontroverzna pitanja. Zakonodavstvo sadrži niz pravila koja regulišu takve situacije. Njime se utvrđuje odgovornost i postupak za izricanje kazni za zaposlenog koji je počinio prekršaj radna disciplina. Nivo prihoda i funkcionisanje preduzeća direktno zavise od kvaliteta organizacije delatnosti, a organizaciono-pravni oblik uopšte nije bitan.

Ozbiljan odnos zaposlenih prema svojim obavezama garantuje ne samo odsustvo raznih vrsta kazni, već i podsticaje koje obično uspostavljaju poslodavci. Zakon o radu (u daljem tekstu: Kodeks) obavezuje preduzeća da donesu posebna pravila kojima bi se uređivali interni propisi. Oni treba da odražavaju glavne aspekte procesa rada. Dokumentovana potvrda o postupku obavljanja djelatnosti od strane zaposlenog omogućit će poduzimanje potrebnih mjera izvršenja ukoliko ovi zahtjevi nisu ispunjeni.

Šta je radna disciplina?

Svako preduzeće jeste složen mehanizam, čije nesmetano funkcionisanje zavisi od kvaliteta rada svakog sastavnog dela. Prije nego što pređemo na raspravu o kršenjima, hajde da shvatimo šta je radna disciplina. Može se definisati kao skup pravila koja su obavezna za sve zaposlene (od običnih do menadžera) koja su usvojena u preduzeću. Njihova lista uključuje:

  • pravila zaštite na radu;
  • interni propisi;
  • korporativna etika.

Navedene dokumente (šifre, dopise, itd.) razvijaju i odobravaju poslodavci. Povjeren im je i nadzor nad implementacijom i obezbjeđivanjem povoljnih uslova za ispunjavanje zahtjeva. Primjena kazni je zakonita u slučaju povrede dužnosti utvrđenih zakonom od strane zaposlenog. Kodeks definiše njihovu listu u članu broj 21. Među odgovornostima:

  • savjesno ispunjavanje uslova ugovor o radu;
  • poštovanje radne discipline;
  • usklađenost sa zahtjevima zaštite na radu i sigurnosti;
  • odgovoran odnos prema imovini poslodavca, drugih zaposlenih i trećih lica (za čiju je imovinu odgovoran poslodavac);
  • usklađenost sa utvrđenim standardima rada;
  • blagovremeno obavještavanje o vanrednoj situaciji koja ugrožava živote zaposlenih ili imovinu poslodavca.

Postojeće vrste povreda radne discipline

Ako se zaposleni ne pridržava pravila, postupiće neophodne mere kako bi se utvrdio uzrok incidenta. U većini slučajeva, prekršaji se mogu podijeliti na tri velike grupe. One su vrste. Među njima su:

  • kršenje normi upravljanja - nepoštivanje uspostavljenog sistema subordinacije i interakcije zaposlenih (subordinacija);
  • kršenja tehnoloških standarda (na primjer, puštanje neispravne serije robe krivnjom zaposlenika);
  • kršenje režimskih normi - raspored rada (vrijeme odmora i rada, na primjer, izostanak).

U slučaju periodičnog nepoštovanja utvrđenih normi i težine prekršaja, razlikuju se grubi prekršaji. To uključuje sistematski izostanak, kašnjenje, neprimjereno pojavljivanje na radnom mjestu (alkohol, opijenost drogom), falsifikovanje dokumenata i druge slične radnje koje dovode do ozbiljnih negativnih posljedica. Dodatni karakterizirajući parametri nepravilnog obavljanja dužnosti, po kojima će se ocijeniti njegova šteta za organizaciju, mogu biti:

  • mjesto izvođenja;
  • vrijeme i rok izvršenja;
  • obim izvršenja;
  • oblik i način izvršenja;
  • predmet izvršenja.

Radnje koje krše utvrđena pravila preduzeća pravila rada, nazivaju se disciplinskim prekršajima. Kada se počine, predviđene su određene kazne. Među najčešćim kršenjima radne discipline su:

  • izostanak;
  • sistematsko kašnjenje nakon pauze za ručak ili na početku radnog dana;
  • neprihvatljivo izgled– prisustvo na radnom mestu u stanju intoksikacije (alkohol, droga ili toksično);
  • zanemarivanje pravila zaštite na radu i sigurnosti, što je dovelo do nesreće ili nezgode;
  • slučajevi krađe imovine preduzeća, njeno oštećenje;
  • neadekvatan nivo ispunjenih obaveza ( niska kvaliteta, neusklađenost sa utvrđenim zahtjevima);
  • otkrivanje poslovnih tajni organizacije;
  • nepoštovanje subordinacije (nepoštivanje naredbi nadređenih, nepoštovanje hijerarhije koja je uspostavljena u kompaniji);
  • činjenje nemoralnog čina.

Ako se utvrdi činjenica nepoštivanja pravila, sastavlja se zapisnik o povredi radne discipline. Završava ga neposredni rukovodilac zaposlenog. Tokom sastavljanja moraju biti prisutna dva svjedoka. Izrađuje se u dva primjerka: za zaposlenog i za prosljeđivanje menadžmentu, koji će odlučiti o vrsti i visini kazne. Obrazac akta i lica odgovorna za njegovu izradu moraju biti odobrena internim aktima.

Stručno mišljenje

Maria Bogdanova

Zakon o radu ne odražava dobre ili loše razloge za nedolično ponašanje zaposlenih, pa je vrlo teško predvidjeti njihove posljedice. Stoga se u ovoj stvari menadžment oslanja na argumente koje je dao zaposleni (član 193. Zakona o radu).

Ukoliko se osoba ne pojavi ili kasni na posao, valjanim razlozima za to se mogu smatrati:

  • problemi sa javnim prevozom;
  • prisustvo u sudu ili drugim agencijama za sprovođenje zakona;
  • bolest;
  • hitna hospitalizacija srodnika,
  • P požare, poplave i druge vanredne situacije.

U tom slučaju radnik mora pismeno opravdati razlog izostanka i to dokazati dokumentima: potvrdom, pozivom, potvrdom o bolovanju itd.

Koje kazne se mogu primijeniti na zaposlenog?

U slučaju kršenja utvrđenih pravila rada, zaposleni odgovara u skladu sa zakonom. Član 192. Kodeksa sadrži listu mogućih disciplinskih sankcija koje mu se mogu primijeniti. Poslodavac ima pravo da ih koristi u skladu sa ozbiljnošću povrede i štetom koja je prouzrokovana. Lista sadrži tri važeća:

  • primjedba je vrlo mala kazna koja ne prijeti ozbiljnim posljedicama; obično sastavljaju zapisnik o prekršaju i evidentiraju primljenu primjedbu; u slučaju sistematske kritike, bira se efikasnija kazna;
  • opomena - kazna koja se primjenjuje prilikom izvršenja prekršaja (disciplinska); ima dva oblika - strogi i obični; ušao u nalog; upisuje se u radnu knjižicu samo u slučaju otpuštanja zbog nepravilnog rada ili sistematskog kršenja;
  • Otpuštanje je najradikalnija mjera koja se primjenjuje u slučajevima ozbiljnih sistematskih prekršaja koji rezultiraju materijalnom ili moralnom štetom.

Rukovodstvo organizacije ima pravo da liši zaposlenog bonusa ako ovu činjenicu navedeno u internim dokumentima. Za pojedine kategorije radnika mogu se primijeniti i druge kazne koje su navedene u relevantnim savezni zakoni. Za registraciju prekršaja postoji opšta procedura koja se koristi u većini kompanija. Interni propisi obično propisuju osnovne uslove za postupak i sadržaj dokumenata neophodnih za sastavljanje akta.

Procedura za izricanje kazne za prekršaj

Prilikom izrade internih akata potrebno je obezbijediti klauzule koje će odražavati proceduru izricanja kazni. U većini slučajeva dovoljno je uneti listu povreda radne discipline i odgovarajućih kazni, navesti osobe odgovorne za sastavljanje akata i unijeti traženu dokumentaciju. Nakon toga, ova informacija se stavlja do znanja zaposlenima. Moraju potpisati potvrdu o poznavanju. Proces oduzimanja imovine sastoji se od sljedećih koraka:

  • sastavljanje zapisnika - odgovorni službenici, u prisustvu dva svjedoka, popunjavaju zapisnik o prekršaju;
  • primanje objašnjenja - zaposleni koji je prekršio pismeno navede razlog svog nedoličnog ponašanja; ako se svjedočenje odbije, u redoslijedu se stavlja oznaka; aktu se prilaže napomena sa objašnjenjima;
  • izdavanje naredbe o povredi radne discipline - rukovodstvo na osnovu primljene dokumentacije donosi odluku o incidentu; Ne postoji odobreni obrazac, ali su naznačeni obavezni podaci - sadržaj prekršaja, datum i vrijeme izvršenja, vrsta kazne, dokumenti kojima se reguliše postupanje uprave.

Zaposleni se sa nalogom mora upoznati u roku od tri dana (podložno potpisu). Kopija se nalazi u ličnom dosijeu zaposlenog. Prilikom izricanja kazne mora se uzeti u obzir težina prekršaja. Moraju biti proporcionalni. U većini ozbiljnih slučajeva U slučaju ponovljenih slučajeva neprimjerenog radnog ponašanja, jedina moguća kazna može biti otpuštanje zbog povrede radne discipline.

Stručno mišljenje

Maria Bogdanova

Više od 6 godina iskustva. Uža specijalnost: ugovorno pravo, radno pravo, pravo socijalnog osiguranja, pravo intelektualne svojine, parnični postupak, zaštita prava maloljetnika, pravna psihologija

Drugi važan faktor pri odabiru kazne u obliku otkaza može biti grubo kršenje pravila radnog rasporeda ili radnog procesa od strane zaposlenika, čak i ako se to dogodilo prvi put.

Generalno, prilikom otpuštanja zbog kršenja radne discipline, često se prave tri greške:

  • istekao rok za izrečenu kaznu,
  • njegovo nezakonito nametanje,
  • nedostatak saglasnosti za otpuštanje iz inspekcije rada ako je riječ o maloljetnom zaposleniku.

Otpuštanje zaposlenog može nastupiti zbog povrede radne discipline pod sljedećim okolnostima: odsustvo valjanog razloga, neukidanje prethodne kazne u trenutku ponovljenog prekršaja. Ova kazna ima zakonski osnov, jer postoji objašnjenje za radnju napisano na papiru.

Otpuštanje zaposlenog je disciplinska sankcija, tako da mora poštovati sva pravila sadržana u članu 193. Zakona o radu Rusije. Uvijek je vrijedno zapamtiti da je prije nego što nastavite s postupkom otpuštanja zaposlenika neophodno od njega dobiti pismeno objašnjenje. U slučaju odbijanja da se napiše objašnjenje, mora se sastaviti akt u prisustvu 2-3 osobe u kojem se to evidentira. Nakon toga se izdaje naredba o otkazu sa kojom se otpušteni radnik istog dana mora upoznati.


Ako je zaposlenik odbio da potpiše nalog, onda se ponovo sastavlja akt u kojem se to odražava. I tek tada se u radnoj knjižici unosi bilješka o otkazu.

Primjer teksta

Postoji ograničen period za izricanje kazne, koji je jednak mjesecu od dana prekršaja. Nakon šest mjeseci ne može se primijeniti kazna. Izuzetak su prekršaji čija je činjenica utvrđena u postupku inspekcijskog nadzora, zatim se rok produžava na dvije godine. Važno je napomenuti da se amortizacija ne odnosi na kazne, jer su bonusi sredstvo ohrabrenja. Kazne za povredu radne discipline su neophodna mera koja promoviše odgovorniji odnos zaposlenog prema svojim radnim obavezama.Pre isteka 1 godine, uz prisustvo nečije inicijative potkrepljene odlukom uprave. Inicijativu može preuzeti sam zaposleni, njegov neposredni pretpostavljeni ili radni tim.

Napomena o ukidanju kazne, kao io njenom izricanju, upisuje se u ličnu kartu zaposlenog.

Šta još treba da zapamtite?

Primjena kazni za povredu radne discipline prema zaposleniku koji je prekršio vrši se strogo u skladu sa važećim zakonodavstvom. Svako preduzeće mora razviti pravila koja regulišu interne procedure kompanije. Oni opisuju osnovne aspekte procesa rada. Zaposleni moraju biti upoznati sa njima putem potpisa.

Zaposleni snose punu odgovornost za kršenje radne discipline. Potpisivanjem ugovora na početku saradnje pristaju na zahtjeve i odgovornosti koje su im utvrđene. Ako se otkrije činjenica nepoštovanja ugovora (uslova ugovora ili internih pravila kompanije), sastavlja se zapisnik

Obavezno je detaljno proučavanje okolnosti trenutne situacije. U nekim slučajevima zaposleni je primoran da krši utvrđene zahtjeve kako bi izbjegao ozbiljnije posljedice za kompaniju. Upravo iz tog razloga menadžment treba ozbiljno shvatiti svaku zabilježenu činjenicu. Pravilna organizacija rad, uključujući sistem „nagrada-kazna“, smanjiće moguće sukobe u procesu aktivnosti i pomoći u povećanju produktivnosti zaposlenih, a samim tim i profita kompanije.

Video - “Uvodna obuka o zaštiti na radu”

Prema Zakonu o radu, primjena disciplinskih mjera je strogo zabranjena, osim kazni predviđenih samim Kodeksom, saveznim zakonima, poveljama i disciplinskim propisima. Zaposleni ne može staviti u ugao prisiljeni da rade sedam dana u sedmici ili lišeni godišnjeg odmora. To je nemoguće za zaposlenog i u redu.
Kada je zaposlenik počini disciplinski prekršaj, poslodavac, u skladu sa čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, ima pravo: izreći usmenu ili pismenu opomenu zaposlenom, opomenu, otpuštanje radnika po osnovu iz st. 5., 6., 9. ili 10. dijela 1. čl. 81. stav 1. čl. 336 ili čl. 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i klauzula 7 ili 8. dijela 1. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.
Osim toga, postupak primjene disciplinskih sankcija jasno je propisan čl. 193 algoritam Zakona o radu Ruske Federacije.
Za početak, poslodavac bilježi činjenicu kršenja od strane zaposlenog - to je čin odsustva s radnog mjesta; u slučaju neispunjenja ili lošeg kvaliteta zadatog zadatka - memorandum neposrednog rukovodioca. Zaposleni ima pravo i dužan je da pismeno obrazloži svoj disciplinski prestup u roku od dva radna dana od dana njegovog izvršenja. Ako nema objašnjenja od strane zaposlenog, to se evidentira u aktu.
Za svaki disciplinski prekršaj samo jedan disciplinarna akcija; Zaposleni se mora upoznati sa naredbom o kažnjavanju uz prijem u roku od tri radna dana od dana njenog objavljivanja. Ako zaposleni odbije da potpiše nalog, to se evidentira u relevantnom aktu.

Disciplinske mjere

Međutim, poslodavac može kazniti zaposlenog rubljama. Po mom mišljenju, to je ponekad neophodno. Istina, ovakva disciplinska mjera se teško može nazvati novčanom kaznom. Često se u stručnoj literaturi nalazi koncept „amortizacije“, koji autori izjednačavaju sa konceptom „globe“. Međutim, novčana kazna je jedna od vrsta kazne, izražena u novčanom obliku i naplaćena za počinjenje prekršaja, dok je bonus jedan od oblika nagrade za uspjeh u radu. Prefiks “de” znači izostanak, ukidanje premije, što nema veze sa kaznama, kaznenim sankcijama. Nagrada, u skladu sa čl. Art. 129, 135 Zakona o radu Ruske Federacije, jedna je od stimulativnih isplata. Shodno tome, u sastavu plate ova količina je varijabilna. Visina bonusa može se mijenjati ovisno o kriterijima navedenim u kolektivnom ugovoru i pravilniku o bonusu.
Zakonsko je ne lišiti zaposlenog bonusa, čija je isplata zaposleniku već predviđena naredbom preduzeća, već jednostavno isključiti zaposlenika koji je prekršio nalog za bonus ili isplatiti bonus u smanjenom iznosu. .
Na ovo nas podsjeća i čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem poslodavac nagrađuje zaposlene koji savjesno obavljaju svoje radne obaveze. Među podsticajima je i isplata bonusa.
Dakle, da bi dobio bonus, zaposleni mora ispuniti uslove bonusa navedene u propisima o bonusima koje je odobrilo preduzeće. Svako kršenje radne discipline, kao i neispunjavanje radnih obaveza koje su zaposleniku određene ugovorom o radu, može uticati na visinu isplaćenog bonusa.
Ako želite da zaposlenika „kažnite rubljama” zbog kršenja radne discipline, u pravilnik o bonusu uključite sljedeće riječi: „Nagrada u iznosu od 1 do 100 posto isplaćuje se zaposlenima za radna postignuća u nedostatku disciplinskih sankcija. ” Ni u kom slučaju ne treba u lokalnim propisima, ugovoru o radu sa zaposlenim ili naredbi o bonusima pominjati formulaciju: „lišiti“, „oduzeti“ ili „umanjiti iznos bonusa“ (Dopis Ministarstva rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 31. jula 2000. N 985 -jedanaest). Zapamtite, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, zabranjeno je kažnjavanje zaposlenika za disciplinske prekršaje ili pogoršanje njegovog položaja u odnosu na onaj predviđen ugovorom o radu i Kodeksom.

Ne možete pogubiti, možete imati milosti

Kao što znate, sudije se prema zaposlenima odnose mnogo lojalnije nego što bi to poslodavac želio. Iz nekog razloga, službenici Temide gledaju na radnike kao na više slaba strana u slučaju koji zahteva zaštitu.
Najvažniju tačku u redoslijedu primjene stavio je Vrhovni sud Ruske Federacije u Rezoluciji Plenuma od 17. marta 2004. broj 2. Dakle, stav 53. navedenog dokumenta sadrži odredbu prema kojoj, na osnovu dijela 1 čl. 46. ​​Ustava, država je dužna da obezbijedi ostvarivanje prava na sudsku zaštitu, koja mora biti pravična, kompetentna, potpuna i djelotvorna. Prije svega, prilikom razmatranja radnog spora kojim se osporava disciplinska sankcija, sud ponovo provjerava da li se poslodavac povinuje radniku. opšti principi pravnu, a samim tim i disciplinsku odgovornost, kao što su pravda, jednakost, proporcionalnost, zakonitost, krivica, humanizam. Ovi principi se ogledaju u čl. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 i 55 Ustava Ruske Federacije.
U većini slučajeva zaposleni su u mogućnosti da osporavaju naloge poslodavca za izricanje disciplinskih sankcija koje ne podrazumijevaju smanjenje njihovih plata.
Odlukom Arbitražnog suda u Moskvi od 4. maja 2006. godine, 15. maja 2006. godine u predmetu br. A40-17389/06-146-165 izričito se navodi da oduzimanje bonusa nije disciplinska mera prema odredbama čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije.
Rešenjem Devetog arbitražnog apelacionog suda od 24. jula 2006. godine, 28. jula 2006. godine N 09AP-7824/2006 u predmetu N A40-25961/06-92-189, sudija ukazuje na nemogućnost izricanja novčane kazne. zaposlenog zbog kršenja radne discipline.
Zaposleni obično cijene svoje radno mjesto, pa se često slažu s radnjama poslodavca u cilju održavanja radne discipline. Nezadovoljni uživaju zaštitu svojih prava utvrđenih čl. 352 Zakona o radu Ruske Federacije. Među njima je i pritužba protiv poslodavca organima državnog nadzora i kontrole poštivanja radnog zakonodavstva.
Žalba radnika inspekciji rada razlog je da kontrolni organi provjere usklađenost poslodavca sa standardima radnog prava. Njihovo zanemarivanje, uključujući i nezakonitu naplatu novčanih kazni od osoblja za kršenje radne discipline, dovodi do odgovornosti iz čl. 5.27 Zakonik o upravnim prekršajima. Iznos kazne za pravna lica kreće se od 30 do 50 hiljada rubalja, za individualni preduzetnici- od 1 do 5 hiljada rubalja. Obje kategorije poslodavaca mogu biti kažnjene obustavom rada do devedeset dana. Službenici mogu biti kažnjeni novčanom kaznom od 1 do 5 hiljada rubalja.
Savjet poslodavcima: primijenite zakonske disciplinske mjere prema zaposlenima, ali ne zaboravite da se udubite u suštinu počinjenog prekršaja i sve njegove okolnosti kako biste utvrdili da li su radnje zaposlenika krive za neispunjavanje ili nepravilno obavljanje svojih radnih obaveza. U suprotnom, zaposleni ima pravo da ospori disciplinsku kaznu koju mu je primenio poslodavac. Zapamtite da je nemoguće kazniti osoblje, kao i lišiti ga bonusa, jer ove metode utjecaja nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije.

Na prvi pogled, kršenje radne discipline je sitnica u poređenju sa gubicima zbog neispunjavanja plana prodaje ili rastućih potraživanja. Naime, povreda radne discipline je težak prekršaj zbog kojeg se radniku mogu izreći disciplinske sankcije.

Radna disciplina- ovo je skup pravila određene kompanije, kojih se moraju pridržavati apsolutno svi zaposleni, i obični i nadređeni. Ograničenja se mogu odnositi na korporativnu etiku, pravila zaštite rada i interne propise.

Važna stvar je da vlasnik organizacije ne samo da mora stvoriti i odobriti skup pravila, već i voditi računa o stvaranju uslova za njihovu pravilnu primjenu. Ako poslodavac ne stvori povoljne uslove za poštovanje radne discipline, odgovornost u slučaju kršenja snosi on, a ne njegovi podređeni.

U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, zaposlenik je dužan:

  • u skladu sa standardima kompanije;
  • vodite računa o savjesnom radu poslovne obaveze;
  • zapamtite pravila zaštite na radu, interne radne propise i pridržavajte se svih normi;
  • radi u skladu sa Pravilnikom o poslovnoj tajni i zahtjevima druge regulatorne dokumentacije koju donosi društvo;
  • vodi računa o integritetu imovine organizacije;
  • odmah obavijestiti rukovodioca o nastanku opasnosti po život i zdravlje u preduzeću.

Ako zaposleni u kompaniji prekrši bilo koju od gore navedenih tačaka, ne poštuje radnu disciplinu.

Vrste povreda radne discipline

Neispunjavanje svojih radnih obaveza od strane zaposlenog može rezultirati drugačiji karakter. Prekršaji se mogu podijeliti na sljedeće kriterijuma:

  • mjesto;
  • rokovi i vrijeme;
  • volumen;
  • forma;
  • način;
  • predmet.

Postoji tri vrste povreda radne discipline od strane zaposlenog:

  • tehnološki ili neuspjeh tehnološka pravila i norme;
  • režim, kada zaposleni krši raspored rada i vrijeme odmora;
  • menadžerski, u kojem zaposleni narušava subordinaciju i koordinaciju u rukovođenju poslom.

Potrebno je razlikovati vrste povreda radne discipline. Na primjer, ako zaposlenik proizvede neispravan proizvod tokom procesa proizvodnje, to je tehnološki disciplinski prekršaj. Izostanak se smatra kršenjem radnog vremena preduzeća. U cilju utvrđivanja uzroka kršenja radne discipline, kompanije sprovode istrage i prikupljaju relevantnu dokumentaciju.

Povrede radne discipline su pravno podijeljene po predmetu. Obično su glavna kršenja radne discipline Razmatraju se situacije u kojima zaposleni:

  • stalno kasni na posao ujutro i nakon pauze za ručak odlazi kući prije predviđenog vremena;
  • krši pravila zaštite na radu, što može dovesti (ili je već dovelo) do nesreće ili nezgode;
  • pojavljuje se na poslu na neprikladan način: pod uticajem alkohola, droga, toksičnog trovanja;
  • preskače posao;
  • krade ili rasipa radnu imovinu, ošteti opremu i druge vrijednosti, u vlasništvu kompanije, loše obavlja svoje poslove;
  • odbija da se podvrgne lekarskom pregledu ili da unapredi nivo kvalifikacija (obuka);
  • otkriva poslovne tajne kompanije;
  • postupa nemoralno;
  • ignoriše naloge poslodavca;
  • krši subordinaciju;
  • namjerno ne poštuje zahtjeve navedene u naredbama ili opisima poslova;
  • učestvuje u aktivnostima koje narušavaju autoritet poslodavca.

Postoje gruba kršenja radne discipline, o čemu treba posebno govoriti. To su slučajevi kada se zaposlenik na poslu pojavljuje u alkoholisanom stanju, periodično ili uzastopno preskače dane, krade imovinu preduzeća i falsifikuje dokumente.

Postoje i disciplinski prestupi kada zaposleni krši i radnu disciplinu. Vrijedi napomenuti da su finansijska odgovornost i disciplinski prekršaj dvije različite stvari. Finansijska odgovornost može nastati ili se nastaviti nakon prestanka radnog odnosa sa zaposlenim, ako je osoba prouzrokovala štetu organizaciji dok je bila u njenom osoblju.

Kršenje radne discipline Sljedeće nisu situacije u kojima zaposleni odbija:

  • obavlja poslove koji se ne odnose na obavljanje radnih obaveza, ako to nije proizvodna potreba (npr. ako zaposleni ne ide na poljoprivredne poslove, nema povrede radne discipline);
  • rad vikendom i praznicima (izuzetak su slučajevi navedeni u radno zakonodavstvo);
  • obavlja javne dužnosti u toku radnih aktivnosti;
  • obavljati prekovremeni rad.

Do kršenja radne discipline dolazi samo kada je sam zaposlenik kriv za trenutnu situaciju. Ako osoba zbog olakšavajućih okolnosti nije mogla da obavlja svoje radne obaveze iz razloga van njegove kontrole (riječ je o lošim uslovima i organizaciji rada, nedovoljnoj kvalifikaciji), to nije njegova krivica.

  • l>

    Koji su razlozi kršenja radne discipline od strane zaposlenog?

    Svi uzroci kršenja radne discipline mogu se podijeliti u tri grupe.

    Proizvodno-tehnološki:

    • teški uslovi rada povezani sa socijalnim, organizacionim, sanitarnim i higijenskim okolnostima;
    • nepismeni raspored rada, kršenje rasporeda rada i vremena odmora;
    • nedostatak mogućnosti da se izvrši zadatak, opravdanje za rješavanje određenog zadatka;
    • potreba za prilagođavanjem rada ostalih zaposlenih;
    • nedovoljne naknade, niske plate.

    Društveno:

    • loša atmosfera u timu;
    • potreba da se radi u skladu s neprihvatljivim tradicijama;
    • problemi povezani sa socijalne službe;
    • sopstveno mišljenje o određenom problemu;
    • neprikladan stil vođenja;
    • neuzimanje u obzir dodatnih faktora (na primjer, kako rezultati obavljenih zadataka utiču na rast karijere zaposlenika);
    • slijedeći mišljenje formirano u timu.

    Lični:

    • porodični problemi;
    • loš nivo obuke, nedovoljne kvalifikacije i znanja;
    • nedostatak korespondencije između karakternih osobina i profesionalnih zahtjeva posla;
    • poteškoće povezane s brzim prelaskom na drugu vrstu aktivnosti;
    • poteškoće u vezi sa mobilizacijom sposobnosti i unutrašnjih rezervi;
    • nedostatak simpatija prema poslodavcu zbog njegovog nerazumnog ponašanja, niske kvalifikacije, loše moralnih kvaliteta;
    • strah od samostalnog rješavanja postavljenih zadataka (ako je ovaj faktor prisutan, zaposlenom treba dodijeliti jačeg kolegu i rasporediti ga na rad u paru, promjenu zaduženja ili prelazak u drugo odjeljenje).

    Faktori koji doprinose nastanku problema mogu biti povezani sa timom, sa nedovoljnom organizacijom radnih obaveza, sa izvođačem i poslodavcem. Prilikom traženja uzroka određenih problema treba uzeti u obzir sve okolnosti. objektivna procjena situacije.

    Kako se rješavaju prekršaji u radu u zemlji s najvećom produktivnošću rada

    U Japanu je radni proces u kompanijama organizovan na veoma jedinstven način. Evo nekih pravila koja važe za zaposlene u japanskim kompanijama.

    Zaposleni u japanskim preduzećima se kažnjavaju, čak i ako zakasne samo 1 minut (!). Ako zaposleni kasni, piše objašnjenje, navodeći razlog. Ako osoba kasni više puta, čak i po 1 minut, poslodavac ima pravo da mu izrekne novčanu kaznu za povredu radne discipline, čiji je iznos jednak iznosu dnevnice. Kazne za kršenje radne discipline mogu biti veće od 100 dolara.

    Zaposleni moraju evidentirati u koje vrijeme su došli na posao. Za to postoje posebni komadi papira i uređaji. Zaposleni u kompanijama u Japanu slave napuštanje radnog mjesta, vrijeme u kojem se računari uključuju i isključuju. Ukoliko zaposleni napusti kompaniju tokom radnog dana iz bilo kog razloga (naravno, lične okolnosti se ne uzimaju u obzir), to se takođe evidentira.

    Pauza za ručak traje 1 sat. U slučaju prekoračenja navedenog vremena, radniku se izriče novčana kazna zbog povrede radne discipline. Ako osoba izađe na ručak velika količina puta nego što je potrebno, dodaje se na posebnu listu i o situaciji se izvještava menadžer.

    Organizacije u Japanu imaju prilično stroge kontrole slanja poruka i e-pošte. Prepiska zaposlenih se unosi u posebnu arhivu, a menadžment može da je pregleda u bilo kom trenutku. Osim toga, japanske kompanije zapošljavaju radnike čije ovlasti uključuju snimanje tajnih slika (screenshotova) ekrana personalni računaričlanovi organizacije. Sve primljene slike se pohranjuju na serverima. Isto važi i za dolaznu i odlaznu korespondenciju. Za japanske podređene norma je da menadžer ima pravo da čita poslovno pismo, poslati zaposleniku, a tek onda ga prenijeti na zaposlenog. Prisluškivanje je u toku telefonski razgovori, pri čemu, naravno, zaposleni ne dozvoljavaju lične razgovore. IN radno vrijeme podređeni mogu voditi isključivo poslovne pregovore.

    Radnici preduzeća u Japanu su veoma disciplinovani. Štaviše, mogu rado ostati i poslije radni dan, samoinicijativno izađite na slobodan dan. Takve radnje od strane podređenih, naravno, podstiču menadžment, a ako su kontroverzni ili konfliktne situacije poslodavci pamte “poene” koje je zaposlenik zaradio. Stvar se takođe može ticati rast karijere i dalje napredovanje u organizaciji.

    Ako podređeni treba da napusti posao tokom dana iz ličnih razloga, o ovom pitanju se mora unaprijed dogovoriti sa rukovodstvom, dva ili tri dana unaprijed, i pribaviti odgovarajuću dozvolu. Naravno, naknadno se mora razraditi vrijeme za koje zaposlenik nije bio na licu mjesta.

    Za zaposlene u japanskim preduzećima praktički nema odmora ili bolovanja. Često zaposleni kada su bolesni odlaze na posao i obavljaju svoje radne obaveze. Ukoliko nije moguće da bolesnik dođe na posao, mora dati ljekarsko uvjerenje koje će mu pomoći da dobije dio plate (ne više od 60%). Poslodavci često zovu bolesnu osobu i provjere gdje se zaposleni nalazi ovog trenutka. Možda je zaposlenik prevario menadžment i otišao na godišnji odmor?

    Pažljiviji pogled na dnevnu rutinu i navike zaposlenih u japanskim preduzećima neminovno dovodi do zaključka: zaposleni ili ne mogu dugo da se odmore, ili jednostavno nemaju priliku za to.

    Šta se dešava u Rusiji? Jutro počinje čajem. Ljudi razgovaraju o novostima sa kolegama i tek onda nerado počinju da ispunjavaju radne obaveze. I sve bi bilo u redu, ali nakon detaljne analize radnog vremena, stručnjaci su donijeli određene zaključke. Zaposleni u kompaniji oko 50% svog vremena troše na lične stvari: zabavu, komunikaciju, ispijanje čaja. Je li to norma? Činjenica da menadžer veruje da plaća rad zaposlenih u svojoj organizaciji, a osoblje veruje da oni rade efikasno? Nije li bolje naći posao sa većom platom, ako plata ne odgovara zahtjevima zaposlenika, dobiti više novca, ali se u isto vrijeme potpuno posvetiti poslu?

    Kasnjenje je vrlo česta situacija. Naravno, ponekad se to dešava iz dobrih razloga, ali zašto onda ne nadoknaditi propušteno vrijeme? Trenutno se u mnogim kompanijama u našoj zemlji može vidjeti sljedeća slika: zaposleni igraju kompjuterske igrice, stvarajući izgled nalet aktivnosti. Zaposleni može biti strastven prema igranju pasijansa, igrici ili gledanju filma. Ako iznenada osoba shvati da ga menadžment posmatra, odmah prelazi na radnu stranicu ili dokument. Istovremeno, svaki šef bi trebao shvatiti da je bolje zauzeti mjesto zaposlenika u teškim situacijama. životne situacije a ponekad i napreduju kako bi poboljšali radni proces i klimu u timu.

    Koje kazne se mogu primijeniti za kršenje radne discipline prema Zakonu o radu Ruske Federacije

    U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, zaposlenik određene organizacije dužan je pridržavati se discipline, te se mora unaprijed upoznati s pravilima i potpisati. Prije izvršavanja radnih obaveza zaposlenik čita uslove i opisi poslova. Postoji radna disciplina i odgovornost za njeno kršenje. Poslodavac ima puna ovlašćenja da po svom nahođenju bira kazne koje se primenjuju za povredu radne discipline. Sve zavisi od toga koliko je ozbiljna radnja koju je počinio podređeni.

    Obavezni uslovi za pokretanje disciplinske odgovornosti su sljedeći.

  1. Povrede radne discipline uključuju situaciju u kojoj je zaista kriv zaposleni. Ako zaposleni nije kriv, disciplinske sankcije za povredu radne discipline protiv njega su nemoguće. Navedimo primjer: prodavač je prodao telefon u kojem je kupac otkrio skriveni nedostatak, a administrator trgovine je kaznio podređenog. Ovakvi postupci od strane uprave su netačni, jer prodavac nije mogao znati za skrivene nedostatke.
  2. Drugi obavezan uslov za odgovornost zaposlenih je neizvršavanje ili neispravno obavljanje radnih obaveza. Riječ je o obavezama navedenim u dokumentu o internom aktu organizacije i ugovoru o radu. Ako je zaposleni prekršio režim, nenamjerno ispunjavao svoje obaveze ili došao u preduzeće u alkoholiziranom stanju, time je prekršio disciplinu.

Ako je izostao barem jedan od navedenih uslova, nije došlo do povrede radne discipline.

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa dvije vrste disciplinske odgovornosti zaposlenima. Ovo:

  • općenito, predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije i normama propisanim internim radnim propisima organizacije;
  • posebne, predviđene propisima o disciplini za odvojene grupe zaposlenima.

Član 192. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da je poslodavac ovlašten primijeniti sljedeće disciplinske sankcije:

  • komentari;
  • ukor;
  • otpuštanje po određenim osnovama.

Komentar neće dovesti do neprijatnih posledica po zaposlenog u preduzeću. Ali, ako počini još jedan prekršaj, to menadžer može smatrati trajnim kršenjem radne discipline u preduzeću.

Ukor za kršenje radne discipline je teža kazna.

Najekstremnija mjera je otpuštanje zbog povrede radne discipline. Primjenjuje se na uposlenika koji je grubo prekršio statut kompanije, počinio nemoralno ponašanje na radnom mjestu ili nije izvršio službene dužnosti.

Važno je da jedan prekršaj predviđa samo jednu mjeru kazne za povredu radne discipline. Također je vrijedno napomenuti da se na zakonodavnom nivou govori o određenim mjerama prema zaposleniku koji je počinio jedan ili drugi disciplinski prekršaj. Dodatne kazne za kršenje radne discipline ne mogu se propisati internim ugovorom o radu preduzeća. Naplata za njega je definisana samo u saveznim zakonima i pravilima organizacije. Ništa manje važna je činjenica da rukovodilac nema pravo da primenjuje novčane kazne za kršenje radne discipline.

Ako zaposleni nije izvršavao svoje radne obaveze ili ih je nenamjerno obavljao, rukovodstvo može prema licu primijeniti određenu vrstu disciplinske mjere - otkaz zbog kršenja radne discipline ili ukor. Odluka o poduzimanju mjera ove ili one prirode leži na generalni direktor preduzeće i rukovodstvo odjela u kojem radi podređeni, na čijoj strani je došlo do kršenja radne discipline (to predviđa Zakon o radu Ruske Federacije). U odnosu na pojedine kategorije zaposlenih mogu se primijeniti i druge kazne (čl. 189. i 192. Zakona o radu – povreda radne discipline).

Šef takođe ima pravo na oporavak od zaposlenog koji je prekršio radnu disciplinu, određeni iznos, jednak iznosu štete koju je prouzrokovao zaposleni. Međutim, ne bi trebalo da bude veća od plate zaposlenog mjesečni period(članovi 238, 241, 248 Zakona o radu Ruske Federacije).

Disciplinski prekršaji u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, to su:

1. Pojedinačna gruba povreda radnih obaveza: izostanak (kršenje radne discipline), pojavljivanje u preduzeću u alkoholisanom stanju, odavanje tajni državne, službene ili komercijalne prirode, kršenje bezbednosnih uslova radna aktivnost. Ovdje menadžer ima pravo primijeniti bilo koju sankciju, pa čak i otpustiti zaposlenog zbog kršenja radne discipline.

2. Neispunjavanje radnih obaveza bez opravdanog razloga. Ovdje je riječ o takvom prekršaju kao što je, na primjer, kašnjenje. Ako ste menadžer, zapamtite: ne možete otpustiti zaposlenog zbog kršenja radne discipline ako je prekršaj počinjen prvi put. Poslodavac može izreći opomenu, a ako lice ponovo učini prekršaj, opomenu zbog povrede radne discipline. Ako je prekršaj počinjen više puta, zaposlenik se otpušta zbog kršenja radne discipline (član 81. stav 5. Zakona o radu Ruske Federacije);

Vrijedi reći nekoliko riječi o tome dobri razlozi, za koje može doći do povrede radne discipline su:

  • stanje bolesti (zaposleni mora dostaviti potvrdu ili bolovanje);
  • pozivi državnim organima ili agencijama za provođenje zakona (potrebno je predočenje poziva ili drugog dokumenta koji potvrđuje riječi zaposlenika);
  • pružanje pomoći ljudima, spašavanje imovine zaposlenog koja mu pripada ili je u javnoj upotrebi;
  • aktivnosti javne ili državne prirode (na primjer, ako zaposlenik učestvuje na sudskoj raspravi kao porotnik, na njega se ne mogu primijeniti disciplinske sankcije za kršenje radne discipline, na primjer, za izostanak);
  • nemogućnost dolaska do radnog mjesta zbog katastrofe koju je izazvao čovjek.

3. Izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog odgovornog za inventar. Kaznene mjere u ovom slučaju mogu biti bilo koje, uključujući otpuštanje zbog kršenja radne discipline (u skladu sa stavom 7. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, kazna se može primijeniti samo na zaposlenike koji snose određenu finansijsku odgovornost, na primjer, blagajnik, skladištar. Kazne koje se primjenjuju za kršenje radne discipline primjerene su kada zbog postupanja zaposlenih uprava izgubi povjerenje u njih.

4. Neopravdanu odluku rukovodioca filijale (predstavništva), zamenika rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva) i glavnog računovođe. U slučaju ovakvih situacija odgovarajuće su kazne za kršenje radne discipline. Ako ste odlučili da prestanete, prvo morate utvrditi uzročno-posljedični odnos. Morate se pobrinuti da je organizacija pretrpjela gubitke i štete upravo zbog nerazumne odluke odgovornih osoba. Štaviše, ako je takva odluka donesena, ali negativne posljedice nije povlačilo za sobom, otpuštanje radnika zbog kršenja radne discipline (osnova - stav 9. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije) s obzirom na neefikasan rad i nepošteno obavljanje dužnosti je neprihvatljivo.

5. Grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca filijale (predstavništva) ili zamenika rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva). Nastaje ako je menadžment nanio štetu kompaniji ili naštetio zdravlju zaposlenih. Ovdje je riječ o prekoračenju službenih ovlaštenja, korištenju u sebične svrhe, puštanju robe bez dozvole i kršenju uvjeta zaštite rada. Kazna može biti bilo koja, uključujući otpuštanje zbog kršenja radne discipline (klauzula 10, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

6. Dostavljanje lažnih dokumenata od strane zaposlenog prilikom zaključivanja ugovora o radu. U ovoj situaciji, zaposlenik bi trebao biti otpušten zbog kršenja radne discipline, na osnovu stavka 11. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Ali ako je zaposlenik predstavio lažnu diplomu o obrazovanju, koja nije potrebna za obavljanje poslova u ovoj organizaciji, otpuštanje zbog kršenja radne discipline je nezakonito.

Postupak za privođenje odgovornosti za povredu radne discipline

Menadžer bira kaznu za povredu radne discipline po sopstvenom nahođenju. Istovremeno, poslodavac ima pravo da ne koristi jednu ili drugu mjeru kazne, već da usmeno izrazi nezadovoljstvo podređenom.

Korak 1.Sastavljamo akt o izvršenju krivičnog djelaiplinarni prekršaj

Ukoliko je zaposleni počinio prekršaj, potrebno je sastaviti zapisnik o povredi radne discipline (dva primjerka). Za ovaj događaj odgovoran je neposredni nadređeni zaposlenog. Dva svjedoka moraju biti prisutna. Jedan primjerak akta rukovodilac dostavlja višem rukovodstvu radi donošenja odluke o kazni za povredu radne discipline. Zaposleni dobija drugi primjerak akta. Obrazac akta i lica odgovorna za njegovu izradu treba da budu navedeni u internim aktima organizacije.

Korak 2.Zahtevamo objašnjenje od zaposlenog

Zaposleni je dužan da objasni zašto je počinio određeni disciplinski prestup. Pisani oblik u ovom slučaju je poželjniji, jer činjenica mora biti zabilježena. Ako zaposlenik odbije sastaviti dokument, to bi trebalo odražavati čin kršenja radne discipline. Period podnošenja pismena objašnjenja je dva dana.

Napominjemo da odbijanje da se napiše dokument s objašnjenjem ne oslobađa zaposlenog od odgovornosti i kazne za nedolično ponašanje. Uz obrazloženje se prilaže akt povrede radne discipline. Neophodan je i izvještaj o povredi radne discipline od neposrednog rukovodioca zaposlenog. Sva ova dokumentacija se predaje višim organima radi donošenja odluke o kazni.

Korak 3.Izdajemo nalog za izricanje kazne

Najviši menadžment mora pažljivo proučiti sve okolnosti koje su pratile disciplinski prestup, svu dokumentaciju, pa tek onda izdati nalog o povredi radne discipline, za šta ne postoji standardni uzorak. Za prijavu za povredu radne discipline postoji uzorak samo jedne vrste. Dokument je sastavljen u skladu sa br. T-8 i br. T-8a, koji su odobreni Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije 2004. godine. U ovom slučaju, neophodno je da dokument sadrži podatke o disciplinskom prestupu i kazni za kršenje radne discipline. Uz to treba priložiti relevantne propise.

Nalog za naplatu mora da sadrži vize rukovodstva kompanije, rukovodstva strukturnog odeljenja (direktno pretpostavljenog podređenog koji je prekršio) i rukovodstva odeljenja za ljudske resurse. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, činjenica kršenja radne discipline nije zabilježena u radnoj knjižici zaposlenika (jedini izuzetak je otpuštanje). Kopija naloga može se uložiti u lični dosije podređenog. Važno je u roku od tri dana upoznati zaposlenog sa naredbom o kažnjavanju za povredu radne discipline. Zaposleni je dužan da potpiše dokumente.

Napominjemo da je neophodno razumno opravdanje za kaznu, a kazna za povredu radne discipline mora odgovarati težini prekršaja.

Primjena kazni za kršenje radne discipline

Disciplinske sankcije za povredu radne discipline dozvoljene su najkasnije u roku od mjesec dana od trenutka otkrivanja prekršaja. Ovaj period ne uključuje vrijeme tokom kojeg je zaposlenik bio bolestan ili na godišnjem odmoru. Ne uzima se u obzir i period potreban da bi se uvažili stavovi predstavničkog tijela zaposlenih. Važno je da se primjena disciplinske sankcije za prekršaj ne može izvršiti kasnije od šest mjeseci od trenutka kada je učinjena povreda radne discipline.

Prilikom vršenja revizija i inspekcija (revizijskih, finansijskih) od strane nadležnih organa, ovaj period se povećava i iznosi dvije godine (prelazak navedenog roka je neprihvatljiv). Ovaj period ne uključuje vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Zaposlenik kompanije može se žaliti na kaznu zbog povrede radne discipline tako što će se obratiti Državnoj inspekciji rada ili organima specijalizovanim za razmatranje pojedinačnih sporova (član 193. Zakon o radu RF). Ako se nakon izricanja kazne zaposlenom u roku od godinu dana ne predoči nova, smatra se da je to lice nema. Menadžer ima puna ovlaštenja da ukloni kaznu u skladu sa zahtjevom zaposlenika (po vlastitom nahođenju).

Kako prijevremeno ukinuti disciplinsku kaznu za povredu radne discipline

Prema članu 192. Zakona o radu Ruske Federacije, ako zaposlenik ne ispunjava svoje dužnosti ili ih obavlja na neodgovarajući način, uprava ga može kazniti primjenom određenih mjera. Ako je šef izrekao ukor ili ukor podređenom zbog kršenja radne discipline, oni se naknadno mogu ukloniti pod dva scenarija:

  • automatski, ako u roku od godinu dana nakon kazne za povredu radnih obaveza zaposleni ne počini nove prekršaje;
  • prije roka, dok još nije istekao period disciplinskog postupka, u skladu sa zahtjevom neposredno pretpostavljenog ili predstavničkog tijela zaposlenih, zahtjevom podređenog ili inicijativom rukovodstva.

Ako se prikupljanje poništi automatski, nije potrebna dokumentacija osoblja. Ako se otkaže prije roka, odluka se mora formalizirati. Vrijedi reći da je u dokumentaciji koja se sastavlja kada se kazna za prekršaje radne discipline prijevremeno ukida, potrebno navesti podatke o naredbi o ukidanju kazne (govorimo o datumu i broju). Prijevremeno ukidanje kazne za povredu radne discipline može se provesti na različite načine, u zavisnosti od toga koja ga je strana pokrenula.

Na inicijativu poslodavca

Šef odlučuje da ukine kaznu i piše odgovarajući nalog u slobodnoj formi sa potpisom. Zatim zaposleni čita dokument i također ostavlja svoj potpis na njemu zajedno s datumom upoznavanja. Obavezna je registracija naloga u posebnom dnevniku naloga za osoblje. Period čuvanja dokumenata je 5 godina u skladu sa stavom 19 Naredbe Ministarstva kulture Ruske Federacije od 25. avgusta 2010. br. 558.

Na zahtjev radnika

Ako inicijativa za ukidanje kazne za kršenje radne discipline dolazi od zaposlenog, on treba da sačini zahtjev upućen rukovodiocu. Dokument se može pripremiti u pisanom ili štampanom obliku. Obrazac za prijavu je besplatan. Najvažnije je da se navodi motiv za ukidanje kazne. Zatim se dokument bilježi u dnevnik, a ako menadžer pristane da ispuni zahtjev podređenog, izdaje poseban nalog.

Na zahtjev neposrednog rukovodioca ili predstavničkog tijela zaposlenih

Da bi rukovodilac ukinuo disciplinsku kaznu zbog kršenja radne discipline u preduzeću, neposredni pretpostavljeni podređenom koji je prekršio, mora da podnese predstavku. Ako društvo ima sindikalno ili drugo predstavničko tijelo, predsjednik može podnijeti zahtjev upravi za ukidanje kazne zaposlenom. Obrazac dokumenta je neobavezan, ali mora navesti i razloge za prijavu. Ako poslodavac pristane, izdaje se nalog.

Povrede radne discipline: primjeri iz sudske prakse

Primjer 1. Otpuštanje radnika zbog izostajanja sa posla donijelo je gubitke organizaciji

Šta je bio spor? Akcionarsko društvo podnijelo je tužbu protiv čelnika akcionarskog društva tražeći nadoknadu gubitaka koji su nastali zbog isplate naknada otpuštenim radnicima. Poslodavac je otpustio neke podređene zbog izostanaka i otpuštanja, te isplatio beneficije. Akcionar je takve radnje direktora preduzeća smatrao nezakonitim i prouzrokovao materijalnu štetu društvu.

Šta je sud odlučio? Prvostepeni sud je odlučio da delimično udovolji tužbenim zahtevima tužioca. Direktor preduzeća je bio dužan da akcionarima nadoknadi gubitke. Ostatak tužbenih zahtjeva ostao je neudovoljen. Apelacioni arbitražni sud je ukinuo odluku prvostepenog suda i odbio da udovolji tužbenom zahtevu firme. Sa ovim se složio i Arbitražni sud Uralskog okruga.

Primjer 2. Otpuštanje do po volji isključuje otpuštanje zbog izostanka

Šta je bio spor? Šef državne unitarne organizacije, vodeći se dijelom 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, otpustio je vozača cisterne za gorivo zbog odsustva. Ali mjesec dana prije, podređeni su podnijeli zahtjev za ostavku svojom voljom - zaposlenik je napisao dokument i predao ga odjelu ljudskih resursa kompanije. Nakon što je osoba napisala izjavu, otišla je na bolovanje, primajući bolovanje. Istovremeno, rukovodilac je sačinio akt o povredi radne discipline, prema kojem je podređeni bio odsutan sa radnog mjesta. Šef je od uposlenice tražio pismeno opravdanje, što je ovaj odbio i dobio je otkaz zbog izostanka. Radna knjižica je izdato zaposlenom na vrijeme.

Zaposleni je podneo tužbu za povraćaj od preduzeća plate koju nije primao za vreme prinudne invalidnine. Zaposleni je takođe tražio da se izmeni formulacija razloga za otkaz i da mu se nadoknadi moralna šteta.

Šta je sud odlučio? Prvostepeno je odbilo da udovolji tužbenim zahtjevima, ali žalbeni sud to nije smatrao zakonitim. S tim u vezi, gradski sud u Sankt Peterburgu je doneo žalbu i tužbe otpuštenog radnika su na kraju zadovoljene.

Primer 3: Poslodavac mora tačno da evidentira radno vreme svojih zaposlenih

Podaci sadržani u sistemu evidentiranja radnog vremena ne mogu biti u suprotnosti sa podacima u računovodstvenim listovima. Ako jedan izvor sadrži jednu informaciju, a drugi - potpuno različite, menadžer ne može dokazati činjenicu odsustva zaposlenika. U Moskovskom gradskom sudu određena odluka o ovaj problem Nisu to mogli da podnesu.

Šta je bio spor? Zaposlenik jedne od organizacija iz oblasti obrazovanja, koji je bio na poziciji šefa odjela, otpušten je zbog izostanka s posla prema članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Rukovodilac je smatrao da podređeni nije bio na radnom mjestu nekoliko dana u periodu od 12 do 18 sati. Ovu informaciju su potvrdili podaci iz automatizovanog sistema kontrole prolaza i kancelarijske bilješke rektor Istovremeno, sam zaposleni nije priznao izostanak i podneo je žalbu okružnom sudu sa zahtevom za vraćanje na posao, isplatu zarade za period prinudnog odsustva i priznanje nezakonite kaznene mere od strane uprave.

Prezidijum Moskovskog gradskog suda pažljivo je proučio materijale predmeta i poslao ih na ponovno ispitivanje prvostepenom sudu. Postalo je poznato da u pojedinim danima u kojima je tužiteljica optužena za izostanak, automatizovani sistem kontrole prolaza nije radio. Međutim, materijali predmeta su sadržavali satnice, koje je potpisao tužilac, čime je potvrđeno njegovo prisustvo na radnom mjestu u spornim danima. Osim načelnika odjeljenja, izvještaje su potpisali i drugi odgovorna lica, te ih je stoga sud prihvatio kao dokaz.

Kako iskorijeniti kršenje radne discipline u kompaniji

Vrijedi spomenuti ekonomske, pravne, psihološke metode upravljanje disciplinom u preduzeću.

Ekonomske metode omogućavaju stvaranje ambijenta u kompaniji koji zaposlenima daje mogućnost da zadovolje materijalne potrebe i da se društveno ostvare.

Psihološke metode omogućavaju organiziranje bliskog tima u kojem rade istomišljenici: ne sukobljavaju se, uspješno i zajednički ostvaruju ciljeve koje je postavila kompanija.

Zakonske metode (uvjeravanje, prinuda, ohrabrenje) mogu se koristiti i primjenjivati ​​u odnosu na one radnike koji svoje radne obaveze obavljaju u dobroj vjeri i na one koji krše disciplinu.

vjerovanje - glavni način, koji usvajaju menadžeri koji žele efikasno upravljati disciplinom. Uz pomoć kompetentnog uvjeravanja, možete postići od podređenog savjesno ispunjavanje obaveza koje su mu dodijeljene.

O čemu mora znati osoblje vaše organizacije? Kao prvo:

  • o sigurnosnim propisima;
  • o standardima ponašanja na poslu i radnoj aktivnosti;
  • o ključnim pravilima kompanije.

Zaposleni u preduzeću takođe moraju biti dobro upoznati sa zahtevima sadržanim u Disciplinskom pravilniku. Zaposlene treba upoznati sa internim radnim procedurama i moraju ih se striktno pridržavati. Možete sastaviti ugovor o radu, naglašavajući ključne tačke disciplinskog kodeksa. Vrijedi to učiniti iz više razloga. Zaposleni u vašoj kompaniji treba da to razumem:

  • za održavanje radne discipline u kompaniji, bićete spremni prihvatiti odlučne mjere;
  • podređeni će se smatrati odgovornim za svako kršenje;
  • težina kazne je direktno proporcionalna stepenu prekršaja;
  • Ako se ne slažete sa kaznom za kršenje radne discipline, na odluku se može uložiti žalba na zakonodavnom nivou.

U tom smislu, trebate objasnite svojim zaposlenima:

  • kako i za koje kazne će se primjenjivati ​​za kršenje radne discipline;
  • koje će kazne biti primijenjene i koji uslovi postoje za njihovo ukidanje.

Kako se stimulativnim metodama spriječi da dođe do kršenja radne discipline

Imajte na umu da svaka kompanija može ne samo da izriče kazne za kršenje radne discipline, već i nagrađuje zaposlene za kvalitetan rad. Kao menadžer, imate priliku da nagradite izvanrednog zaposlenika:

  • diploma;
  • bonus;
  • vrijedan poklon.

A možete ga i nominirati za titulu najboljeg u struci.

Osim toga, za zaposlene koji obavljaju kvalitetan posao, kompanija može imati pogodnosti: potpuna ili djelomična isplata putovanja u pansione, pomoć u otplati hipoteka i druga pitanja.

At ohrabrenje menadžment prepoznaje zasluge podređenog i pruža razne pogodnosti i prednosti, povećavajući njegov status u timu. Zaposlenog vrijedi motivirati kad god je aktivan i postiže odlične rezultate na poslu. Nagrada treba da bude značajna i da pokaže ostalim zaposlenima koliko je važno savesno obavljati svoje radne obaveze.

Publicitet promocije je važan. Bolje je motivisati zaposlene sa dobre performanse rad sa timom. Istovremeno, administracija treba da plati Posebna pažnja struktura sastanaka na kojima se objavljuju zasluge. Bilo koja vrsta ohrabrenja podiže status zaposlenog u organizaciji, ali poštovanje i priznanje postignuća mnogima su mnogo vrijedniji od finansijskih poticaja. Zaposleni u HR odjelu trebaju razumjeti da kako se napredovanje približava, osoba proizvodi učinkovitije pokazatelje učinka, ali ovaj trenutak ne treba dugo odlagati.

Vrste poticaja opisane su u članu 191. Zakona o radu Ruske Federacije. Oni također moraju biti odraženi u internim radnim propisima kompanije. Istaknutog djelatnika možete nagraditi bonusom, vrijednim poklonom, certifikatom ili pismo zahvalnosti. Istovremeno, sva preduzeća imaju pravo da uspostave dodatne mjere podsticaja. Procedura za njihovu primjenu je navedena u zakonodavnim dokumentima. Uprava se sa sindikatom može dogovoriti o podsticajima izdavanjem odgovarajućeg dokumenta - rješenja ili naredbe.

Ako se može govoriti o posebnim radnim zaslugama i podvizima, zaposleni se predstavlja višem organu radi ohrabrivanja, a nagrada se prati uručenjem medalja, počasnih diploma i znački. Zaposlenik koji se istakao može dobiti počasnu titulu ili titulu najboljeg u struci u skladu sa članom 191. Zakona o radu Ruske Federacije.

Stoga možemo razlikovati tri vrsta disciplinskih prekršaja:

  • krivo kršenje tehnoloških standarda od strane zaposlenog ( tehnološke);
  • krivog propusta ili nepravilnog poštovanja od strane subjekta radnog prava normi subordinacije i koordinacije u procesu upravljanja radom ( menadžerski);
  • krivićno nepoštovanje od strane subjekta radnog odnosa pravila koja uređuju radno vrijeme i vrijeme odmora ( osjetljivo, odnosno kršenje „radnog vremena“ – čl. 100 Zakona o radu Ruske Federacije).

Vrsta disciplinskog prestupa utiče na postupak utvrđivanja okolnosti koje ukazuju na neispunjavanje ili neispunjenje radnih obaveza od strane zaposlenog.

Dakle, kod proizvodnje neispravnih proizvoda, krivica radnika se utvrđuje u slučaju kršenja tehnoloških standarda, izostanaka, kašnjenja na posao, neproduktivnog korišćenja radnog vremena (krivo kršenje radnog vremena od strane radnika). Istraga o nedoličnom ponašanju rukovodstva uključuje identifikaciju osobe odgovorne za nepoštovanje zakonskog poretka rukovodioca proizvodnog procesa od strane zaposlenika.

Radna disciplina(radna disciplina) - obavezna poštivanje svih zaposlenih pravila ponašanja utvrđenih u skladu sa zakonima, ugovor o radu, interna pravila propisi o radu i drugi akti organizacije. Poslodavac je u obavezi da stvori uslove potrebne da zaposleni poštuju radnu disciplinu.

Za prekršaj radna disciplina, izraženo u izvršenju disciplinskog prekršaja, odnosno neispunjavanja ili neispunjenja od strane zaposlenog njegovom krivicom zadataka koji su mu povereni rad dužnosti, poslodavac, u zavisnosti od prekršaja, ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:

 primjedbu;

 ukor;

 otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

U skladu sa čl. 193. Zakona o radu, prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora tražiti objašnjenje od zaposlenog u pisanoj formi. Ako zaposleni odbije dati navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za prijavu disciplinarna akcija.

Primjena disciplinske sankcije ozvaničava se naredbom (uputstvom) poslodavca, koja se saopštava zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja. Ako zaposleni odbije da potpiše navedeni nalog (instrukciju), sastavlja se odgovarajući akt.

Disciplinska mjera se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan ili na godišnjem odmoru, a na osnovu rezultata revizije, inspekcije finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije - ne. kasnije od dvije godine od dana izvršenja.

Za svaki disciplinski prekršaj samo jedan disciplinarna akcija.

Informacije o kaznama u radna knjižica se ne unose, osim u slučajevima kada disciplinarna akcija je otkaz (član 66. Zakona o radu).

Kršenje bilo kojeg uvjeta korištenja disciplinarna akcija je osnov za njegov otkaz na zahtjev zaposlenog.

Ako u roku od godinu dana od dana upotrebe disciplinarna akcija(ukor ili opomena) zaposlenik neće biti podvrgnut novom disciplinarna akcija, onda se smatra da nema disciplinarna akcija. Poslodavac prije isteka godine od dana prijave disciplinarna akcija ima pravo da ga udalji od zaposlenog samoinicijativno, na zahtjev samog zaposlenog ili na zahtjev njegovog neposrednog lica.

45. Materijalna odgovornost zaposlenih

Zakon o radu Ruske Federacije definiše finansijsku odgovornost zaposlenog kao njegovu obavezu da poslodavcu nadoknadi direktnu stvarnu štetu koju mu je prouzrokovao.

Uslovi za dovođenje radnika u finansijsku odgovornost

Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje sljedeće uslovi za nastanak finansijske obaveze zaposlenog(odsustvo barem jednog od njih isključuje odgovornost):

    prisustvo direktne stvarne štete - smanjenje imovine poslodavca ili pogoršanje stanja ove imovine (uključujući imovinu trećih lica koja se nalaze kod poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine), kao i potreba poslodavca da izvrši troškove ili prevelika plaćanja za sticanje ili vraćanje imovine;

    nezakonitost ponašanja;

    dokazana krivica zaposlenog;

    postojanje uzročne veze između nezakonitog ponašanja (radnje ili nečinjenja) zaposlenika i prouzrokovane štete.

Zaposleni je novčano odgovoran kako za direktnu stvarnu štetu koju je direktno prouzročio poslodavcu, tako i za štetu koju je poslodavac pretrpio kao rezultat naknade gubitaka drugim osobama (na primjer, šteta na iznajmljenoj opremi).

Istovremeno sa finansijskom odgovornošću, zaposleni može biti podvrgnut disciplinskoj, administrativnoj ili krivičnoj odgovornosti.

Rok za privođenje materijalnoj odgovornosti je najkasnije mjesec dana od utvrđivanja visine pričinjene štete.

Visina i ograničenja finansijske obaveze zaposlenog

Za nastalu štetu zaposleni snosi novčanu odgovornost u granicama svoje prosječne mjesečne zarade. Osim toga, Zakon o radu propisuje i punu novčanu odgovornost, prema kojoj je zaposleni dužan nadoknaditi direktnu stvarnu štetu poslodavcu u cijelosti.

Zaposleni mlađi od osamnaest godina snose punu finansijsku odgovornost samo za štetu uzrokovanu:

    namerno

    u stanju intoksikacije alkoholom, narkoticima ili drugim otrovima,

    kao rezultat izvršenja krivičnog djela ili upravnog prekršaja.

Novčana odgovornost u punom iznosu štete prouzrokovane poslodavcu može se utvrditi u slučajevima predviđenim čl. 243 Zakona o radu Ruske Federacije.

Liste poslova i kategorija zaposlenih sa kojima se mogu zaključiti ugovori o punoj finansijskoj odgovornosti, kao i standardni obrasci ovih ugovora, odobravaju se na način koji utvrđuje Vlada Ruske Federacije. Takođe treba imati na umu da se ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti ne može zaključiti sa zaposlenim mlađim od 18 godina.

Vrste finansijske obaveze

Zakon o radu identifikuje sledeće vrste odgovornosti:

- Ograničeno(član 241 Zakona o radu Ruske Federacije). Ona nastaje bez obzira na to da li je zaključen ugovor o odgovornosti ili ne, u slučaju direktne stvarne štete poslodavcu. Član 241 Zakona o radu Ruske Federacije ograničava takvu odgovornost na prosječnu mjesečnu zaradu zaposlenog.

- Pun(član 242 Zakona o radu Ruske Federacije). Nastaje u zakonom strogo određenim slučajevima na osnovu zaključenog ugovora o odgovornosti i podrazumijeva punu naknadu štete prouzrokovane poslodavcu.

- Pojedinac(član 244 Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenik koji je sklopio ugovor o individualnoj odgovornosti sa organizacijom snosi punu odgovornost za sigurnost imovine koju je lično primio prema izvještajnom dokumentu (čak i ako ponekad druge osobe imaju pristup ovoj imovini).

- Kolektivno(član 245 Zakona o radu Ruske Federacije). Ako tim (npr. tim) obavlja poslove koji se odnose na čuvanje i korišćenje zaliha, a takođe i ako je nemoguće razgraničiti granice odgovornosti svakog zaposlenog, može se uvesti kolektivna (timska) finansijska odgovornost.

Procedura za privođenje finansijske odgovornosti

Visina štete pričinjene poslodavcu u slučaju gubitka i oštećenja (oštećenja) imovine utvrđuje se stvarnim gubicima, izračunatim na osnovu tržišnih cijena koje su važile na području na dan nastanka štete, ali ne niže od vrijednost imovine prema računovodstvenim podacima, uzimajući u obzir stepen amortizacije ove imovine.

Procedura za dovođenje radnika u finansijsku odgovornost:

1. Utvrditi visinu štete;

2. Utvrditi stepen odgovornosti zaposlenog;

3. Formirati komisiju za utvrđivanje razloga;

4. Get objašnjenje od okrivljenog radnika;

5. Sastavlja izvještaj o rezultatima interne istrage;

6. Upoznati zaposlenog sa inspekcijskim materijalima;

7. Izdaje nalog za naplatu iznosa pričinjene štete od zaposlenog;

8. Registrovati nalog;

9. Upoznati zaposlenog sa nalogom.

Član 247. Zakona o radu Ruske Federacije nameće poslodavcu obavezu da izvrši pregled inventara prije donošenja odluke o naknadi štete od strane zaposlenog (zaposlenih). Svrha ovakvog uvida je da se utvrdi činjenica štete, utvrdi obim štete i utvrde razlozi njenog nastanka.

Povraćaj od okrivljenog radnika iznosa pričinjene štete, koji ne prelazi prosječnu mjesečnu platu, vrši se po nalogu poslodavca. Nalog se može donijeti najkasnije u roku od mjesec dana od dana konačnog utvrđivanja od strane poslodavca visine štete koju je prouzročio zaposleni.

Ako zaposleni prizna svoju krivicu i spreman je dobrovoljno nadoknaditi štetu pričinjenu poslodavcu, strane ugovora o radu mogu sklopiti sporazum o naknadi štete na rate.

Član 138. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži pravilo prema kojem, ako zaposlenik pristane da dobrovoljno nadoknadi štetu, Ne možete mu odbiti više od 20% svoje zarade.

Načini naknade štete mogu biti različiti: isplata sredstava, odbitak od plaće, popravka oštećene imovine, zamjena ekvivalentnom, itd.

Poslodavac ima pravo da smanji iznos naknade štete koju je prouzrokovao zaposleni, ili da u potpunosti odbije naknadu.

Podijeli: