Dahili yarı zamanlı çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması. Rusya'da yarı zamanlı bir işin işten çıkarılmasının özellikleri

Tatyana Gezha,
TLS-PRAVO LLC'nin baş uzman danışmanı

Zor zamanımızda, birçok işçi ekstra para kazanmaya ve asıl iş yerlerine ek olarak yarı zamanlı bir iş bulmaya çalışıyor.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1'i, çalışanlar, ana işlerinden boş zamanlarında diğer işleri yapmak için iş sözleşmeleri yapma hakkına sahiptir. Sonuçlandırmak iş sözleşmesi diğer işverenlerle (harici yarı zamanlı istihdam) ve ayrıca çalışanın adına çalıştığı işverenle mümkün şu an(dahili kombinasyon). Aynı zamanda, aksi belirtilmedikçe, sınırsız sayıda işverenle yarı zamanlı çalışma için iş sözleşmesi yapılmasına izin verildiği unutulmamalıdır. Federal yasa(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. maddesinin 2. kısmı). Hiç kimsenin bir çalışanı kontrol etme veya kısıtlama hakkı yoktur. Yarı zamanlı işçiler, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen tüm hak ve yükümlülüklere sahiptir.
şirketin kilit çalışanları.
İş uyuşmazlıklarının nedenleri ve işten çıkarılma prosedürü
Yarı zamanlı bir işçi ile iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ana çalışan için öngördüğü gerekçelerle feshedilir. Kural olarak, bir iş sözleşmesinin genel gerekçelerle feshi sorunsuz bir şekilde gerçekleştirilir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, yarı zamanlı çalışanlar için açıkça sağlanan bir iş sözleşmesinin feshi için bir temel vardır.
Bu sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i "Yarı zamanlı çalışan kişilerle iş sözleşmesinin feshi için ek nedenler". Bir kuruluşla belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalayan yarı zamanlı bir işçinin, Sanat uyarınca işten çıkarıldığı durumlarda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, bu işin esas olacağı bir çalışanı işe almak uğruna, pratikte iş uyuşmazlıkları oldukça sık ortaya çıkıyor.
Kısmi süreli çalışan bir işçiyi bu temelde işten çıkarmak için, Madde uyarınca iş sözleşmesini feshetme prosedürünü sıkı bir şekilde takip etmek gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. Her şeyden önce, işveren, iş sözleşmesinin sona ermesinden en geç iki hafta önce, yarı zamanlı çalışana kendisiyle iş sözleşmesini feshetme niyetini bildirmelidir ().
Çalışan, yaklaşan işten çıkarma bildirimini okumayı reddederse, işverenin, çalışanın yaklaşan işten çıkarma bildirimini () tanımayı reddetmesi üzerine bir eylem düzenlemesi gerekecektir.
Böyle bir eylem düzenleyerek, işveren, Sanatın gerekliliklerine uyduğuna dair kanıt alır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i ve işten çıkarma doğru bir şekilde gerçekleştirildi. Yarı zamanlı bir işle ilgili olarak işten çıkarma prosedürünün ihlali, kural olarak, işten çıkarılmasının yasa dışı olarak kabul edilmesinin temelidir. Bu da, çalışanın işe iadesini gerektirecektir. Bu tarafından onaylandı çok sayıda Bu temelde iş uyuşmazlıkları.
arbitraj uygulaması
1. Sanat uyarınca feshedin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yalnızca belirsiz bir süre için akdedilen bir iş sözleşmesi mümkündür.
Bu nedenle Moskova Şehir Mahkemesi, bir örgütün daha önceki bir mahkeme kararına karşı yaptığı şikayete ilişkin 33-7266 sayılı davayı değerlendirmiştir. yasadışı işten çıkarmaçalışan Z. Art altında. Bu kuruluştan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. Çalışan Z., sevk memuru olarak organizasyona kabul edildi. Bir yıllık bir süre için belirli vadeli bir sözleşme imzaladı. 5 ay sonra, çalışana Art uyarınca işten çıkarılacağı bildirildi. İşin ana iş yeri olacağı bir çalışana pozisyonunun sağlanmasıyla bağlantılı olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. Z., bildirimdeki ilgili girişten de anlaşılacağı gibi, bildirimi imzalamayı reddetti. Çalışan işten çıkarıldı.
Anlaşmazlığı çözen ilk derece mahkemesi, Z.'nin Sanat uyarınca görevinden alınmasının yasa dışı olduğu sonucuna varmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, çünkü bir çalışanın belirtilen esasa göre işten çıkarılması ancak onunla belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi imzalanırken, Z. ile belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırsa mümkündür. Onunla olan iş sözleşmesinin yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü genel gerekçelerle feshedilebileceği ve Sanat uyarınca işten çıkarılamayacağı bağlantı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i.
Z.'nin görevden alınması yasaya aykırı olduğundan, ilk derece mahkemesi, Sanat temelinde. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234, 237'si, zorla işe devamsızlık sırasındaki ücretlerini ve manevi zararın tazminini makul bir şekilde lehine geri aldı. İlk derece mahkemesinin kararı, hakimler heyeti tarafından onandı.
2. Yarı zamanlı bir işçinin Sanat uyarınca işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yalnızca bu işin esas olacağı bir çalışanın zorunlu istihdamı durumunda mümkündür.
M., zorunlu devamsızlık sırasındaki ortalama kazancın geri alınması için örgüte eski durumuna getirilmesi için dava açtı. M., kuruluşta açık uçlu bir iş sözleşmesi kapsamında yarı zamanlı sürücü olarak çalıştı. Sanat uyarınca organizasyondan ihraç edildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, daha önce işin esas olacağı bir çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir bildirim almış. Ancak M.'nin yerine kimse kabul edilmedi.
Bu gerçek duruşma sırasında doğrulandı. Davalı, bir iş sözleşmesi veya bu işin esas olduğu sürücü pozisyonu için başka bir çalışanın işe alındığını teyit eden bir iş emri şeklinde kanıt sunamadı. Yukarıda belirtilenler ışığında, ilk derece mahkemesi, M.'nin işten çıkarılmasının hukuka aykırı olduğu ve işe iade edildiği yönünde doğru sonuca varmıştır.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın işten çıkarılması, yalnızca bu işin esas olacağı bir çalışanın zorunlu istihdamı durumunda gerçekleştirilir. Sonuç olarak, asıl işi bu iş olacak bir çalışanın işe alınmaması durumunda, yarı zamanlı çalışan işçi işten çıkarılamaz, aksi takdirde yarı zamanlı çalışanların çalışma haklarının makul olmayan bir şekilde kısıtlanması anlamına gelir.
Sonuç olarak, Moskova Bölge Mahkemesi Yargı Kurulu 31 Mart 2011 tarih ve 33-6794 sayılı davada ilk derece mahkemesinin kararını değiştirmedi.
3. Yarı zamanlı bir işçi, ana iş yerinde işverenle iş ilişkilerini sonlandırmışsa, yarı zamanlı çalışma onun için asıl çalışma haline gelmez. Böylece, Saratov Bölge Mahkemesinin 33-1271 sayılı davadaki Temyiz kararı, bölge mahkemesinin kararını onadı. Çalışan T., görevine iade edilmesi, zorla devamsızlıktan doğan kazançların geri alınması ve manevi tazminat için örgüt aleyhine dava açmıştı. Davacı bu kuruluşta yarı zamanlı olarak çalışmıştır. Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafı uyarınca ana iş yerinden emekli olmak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, personel departmanına ana iş yerini kaybettiğine dair bir başvuruda bulundu ve yarı zamanlı çalışma statüsünü ana iş yerinde çalışmak üzere değiştirme sorununu çözmesini istedi. .
Bununla birlikte, işin statüsünü değiştirme başvurusu kendisine iade edildi ve aynı zamanda, bu işin esas olacağı bir çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak çalışanın kovulacağına dair kendisine bir bildirim verildi. İşçi T., asıl işini kaybetmesi nedeniyle kısmi süreli çalışma statüsünü kaybettiğini ve kendisine iş akdi fesih ihbarnamesinin verildiği tarihte, işçinin işten çıkarılmasını hukuka aykırı bulduğunu, başka bir kalıcı iş. Ona göre, bu durumda işverenin Sanat'ı uygulama hakkı yoktu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i.
Anlaşmazlığı çözen hakimler heyeti, ilk derece mahkemesinin vardığı sonuçları doğru buldu. Kısmi süreli çalışma için bir iş sözleşmesi akdederek, çalışan bu sözleşme kapsamında uygun bir statü elde eder ve bu durum ana iş yerinde meydana gelen değişiklikler nedeniyle otomatik olarak değişmez, yani çalışanın işverenle iş ilişkisini işyerinde sonlandırması durumunda. ana iş yeri, o zaman yarı zamanlı işte çalışmak onun için asıl iş haline gelmez.
Bu sonuç, Sanatın 4. Bölümünün içeriğinden kaynaklanmaktadır. Yarı zamanlı çalışma koşulunun iş sözleşmesinin zorunlu bir koşulu olduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. İş sözleşmesinin şartları ancak tarafların mutabakatı ile ve yazılı olarak değiştirilebilir.
4. Sanat uyarınca kovulamaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, bağımlı olarak 3 yaşından küçük küçük bir çocuğu olan bir çalışan.
Çalışan G., kuruluşta belirsiz süreli bir iş sözleşmesi kapsamında yarı zamanlı çalıştı. Sanat uyarınca kovuldu. Bu işin esas olduğu bir çalışanın istihdamı ile bağlantılı olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. G.'nin kendisi işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu düşündü, çünkü yeni çalışan, G.'nin işten çıkarıldığı sırada bu işin asıl işi olacağı kişi işe alınmamıştı.
Ayrıca, Sanat hükümlerine göre görevden alınamaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, çünkü küçük bir çocuğu var. G. işten çıkarılma üzerine eksik ödenen tazminat miktarını, zorunlu devamsızlık için maaşlarını geri almak için işe iade edilmesini istedi. kullanılmayan tatil.
Anlaşmazlığın çözümünde ilk derece mahkemesi, G.'nin bakmakla yükümlü olduğu üç yaşından küçük bir oğlu olduğuna dikkat çekti. Aynı zamanda, hükümler
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, işverenin inisiyatifiyle 3 yaşın altındaki çocukları olan kadınların, yalnızca çalışanın kusuru olmadığı gerekçesiyle işten çıkarılmasını yasaklamaktadır; Sanat hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i (bu işin esas olacağı bir çalışanın işe alınması durumunda). G.'nin işten çıkarılması yasal olarak kabul edilemez ve yarı zamanlı olarak işe iade edilmeye tabidir.
Aynı zamanda, bir iş sözleşmesinin Sanat uyarınca feshedilmesinin de hatırlanması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarmaya atıfta bulunur, bu nedenle, bir çalışanın geçici iş göremezliği veya tatilde olması sırasında bu temelde işten çıkarılması yasaktır (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı). Rusya Federasyonu). Ayrıca mahkeme, davalı tarafından sunulan belgeleri inceledi ve davacının işten çıkarılması sırasında aslında bu işin asıl olduğu yeni çalışanın işe alınmadığı konusunda haklı bir sonuca vardı. Sonuç olarak, Lipetsk Bölge Mahkemesinin 09.10.2013 tarih ve 33-2698/2013 sayılı davadaki Temyiz kararı, bölge mahkemesinin kararını onadı.

Ek 1

satış departmanı yöneticisi
Andreev V.V.

10 Eylül 2015 tarihli 21 Sayılı BİLDİRİM
İş sözleşmesinin feshi hakkında

Sevgili Vadim Viktorovich!

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, 05/14/2013 tarihli ve 16/13 sayılı yarı zamanlı olarak sizinle akdedilen iş sözleşmesinin 09/25/2015 tarihinde feshedileceğini size bildiririz. bu işin asıl işi olacağı Inozemtsev A.S.'nin istihdamı.

Genel Müdür Petrov /P. P. Petrov /

Bildirimle tanışan: yönetici Andreev /V. V.Andreev /

Ek 2

Limited Şirket "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskova

çalışanın 10 Eylül 2015 saat 14:20'de imzalı işten çıkarılma bildirimini almayı reddetmesi üzerine. 302 numaralı ofiste (İK departmanı) personel departmanı başkanı L. N. Stepanova, satış departmanı başkanı A. P. Solovyov ve hukuk danışmanı A. V. Lukin, satış departmanı yöneticisi V. V. Andreev'in huzurunda Eylül tarihli bildirimi okudu 10 Ekim 2015 No. 21, satış departmanının müdürü olarak çalışacak olan bir Inozemtsev A.Ş. çalışanının işe alınmasıyla bağlantılı olarak yaklaşmakta olan işten çıkarılma hakkında.
VV Andreev, açıklama yapmadan bildirimin kendi kopyasını almayı reddetti. İmzanın altındaki bu duyuruyu da okumayı reddetti. İnsan Kaynakları Departmanı Başkanı L. N. Stepanov, Satış Departmanı Başkanı V. V. Andreev'in huzurunda
A. P. Solovyova, hukuk danışmanı A. V. Lukina bildirimi yüksek sesle okudu.

Personel Departmanı Başkanı Stepanova /L. N.Stepanova/

V. V. Andreev, eylemle tanışmayı reddetti. Personel Departmanı Başkanı Stepanova /L. N.Stepanova/
Satış Departmanı Başkanı Solovyov /A. P. Solovyov/
Hukuk danışmanı Lukin /A. V.Lukin /

Bir çalışanın işten çıkarılmasının her zaman hoş bir olay olmadığı bir sır değil. Bu durumda, fesih halinde hem işçinin hem de işvereninin menfaatleri etkilenebilir. Tarafların bu çıkarlarının kanunda tanımlanan haklarla desteklendiği durumlarda, İş Kanunu'nun öngördüğü usullere sıkı sıkıya bağlı kalmak gerekir. Aksi takdirde hem işveren hem de çalışan açısından olumsuz sonuçlar doğması olasıdır.

Yarı zamanlı bir ortakla iş sözleşmesinin feshinin kendi yasal nüansları vardır. Bunun nedeni, bu tür işçilerin özel konumlarından ve yarı zamanlı işleri düzenleyen özel kuralların varlığından kaynaklanmaktadır. Bu makale size yarı zamanlı bir çalışanı nasıl düzgün bir şekilde yürüteceğinizi anlatacaktır. Kısmi süreli çalışmanın kaldırılmasına ilişkin örnek bir karar da ekte yer almaktadır.

Yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılması için genel gerekçeler

Diğer herhangi bir çalışan gibi, yarı zamanlı bir işçi de çalışma görevlerini vicdanlı bir şekilde yerine getirmeli, dahili çalışma düzenlemelerine uymalı ve kanunun öngördüğü diğer görevleri yerine getirmelidir. Diğer çalışanlarda olduğu gibi işveren ona karşı önlem alabilir. disiplin eylemiİşten çıkarılmaya kadar ve dahil olmak üzere. İkincisi, görevlerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi, sarhoşluk, devamsızlık vb. Durumlarda ortaya çıkması durumunda olduğu gibi mümkündür. Aynı zamanda, yarı zamanlı bir işçi ile iş sözleşmesi, bu tarafın suçlu fiilleri olmaksızın da feshedilebilir. Örneğin, bir işletmenin tasfiyesi üzerine veya bir girişimcinin, işvereninin faaliyetini durdurması durumunda. Neredeyse her zaman, yarı zamanlı işten çıkarma genel gerekçelerle ve standart prosedür. Yarı zamanlı bir çalışanın personeli azaltmak için işten çıkarılmasının bazı nüansları bu makalenin ilerleyen kısımlarında tartışılacaktır.

Yasa yarı zamanlı çalışma hakkında ne diyor?

Tabii ki, yarı zamanlı bir çalışan işten ayrılabilir ve Kendi iradesi. İşvereni yaklaşan işten çıkarma hakkında bilgilendirmek için özel son tarihler İş hukuku sağlanmadı. Kısmi süreli işçinin başvurusu işten çıkarılacağı günden iki hafta önce yapılır.

Uzman görüşü

Maria Bogdanova

Kısmi zamanlı çalışanın işten çıkarılması, her iki tarafın da bu konuda anlaşması halinde daha erken yapılabilir. Burada bir uyarı var - belirtilen iki haftalık süre içinde bir kişinin işyerinde olması gerekli değildir. O sahip tam sağ hastalık izni almak veya tatile çıkmak ve işten çıkarılma şartları değişmez ve ertelenmez.

Yarı zamanlı çalışan çalışanlar için geçerli olan tüm genel işten çıkarma vakaları Sanatta yer almaktadır. 80, 81 İş Kanunu RF.

Kısmi süreli çalışma, bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi akdedilmesinin kanunda öngörülen sebeplerinden biridir. Bir iş sözleşmesi herhangi bir süre için yapılabilir, ancak beş yılı geçemez. Böyle bir sözleşmenin feshi, çalışanın işten çıkarılmasına temel teşkil edecektir.

Lütfen dikkat: Çalışanın işe alındığı sürenin iş sözleşmesinde belirtilmesine ve belgenin kendisinin çalışanın elinde olması gerekmesine rağmen, işveren yaklaşan işten çıkarmayı çalışana üç gün önceden bildirmek zorundadır. Bu bildirim yazılı olarak yapılır. Bu yapılmazsa, sözleşme süresiz hale gelir.

Yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılması için özel nedenler

Yarı zamanlı olarak çalışan çalışanlar, iş mevzuatının sözleşmeyi feshetmek için özel koşullar sağladığı kişiler kategorisine aittir. Bu durumda, böyle bir nedenin tek bir nedeni vardır - bu işin esas olacağı bir çalışanı işe almak. Bununla birlikte, burada, tüm yarı zamanlı çalışan kategorileri için böyle bir temelin sağlanmadığını anlamak gerekir. Kanun, yarı zamanlı olarak çalışan bir çalışanın işten çıkarılmasının ancak onunla belirsiz süreli bir sözleşme yapılması durumunda mümkün olabileceğini belirtmektedir.

Lütfen dikkat: Belirli süreli bir iş sözleşmesinin yarı zamanlı bir işle "asıl" bir çalışanı işe alırken feshedilmesi yasanın ihlali olacaktır.

Bu, muhtemelen iş ilişkilerinde, belirli bir süre için yapılan bir sözleşmenin, çalışanların çıkarlarını açık uçlu bir sözleşmeden daha fazla koruduğu birkaç durumdan biridir. Tipik olarak yasa koyucu, işverenlerin acil durum çıkarması olasılığını en aza indirmeye çalışır. iş ilişkileriçünkü işçilerin çıkarlarına uygun görülmemektedir.

Burada unutmamak gerekir ki, sebeplerden biri bu temel olduğu için, işten çıkarılan çalışan tatildeyse veya "hastalık izninde" ise, iş sözleşmesini feshetmek için bunların bitmesini beklemeniz gerekecektir. Bu sürelerde işçi ile iş sözleşmesinin feshi yasaktır.

Personel memurlarının bu esasa göre işten çıkarma bildiriminde bulunurken dikkat etmesi gereken bir nokta daha vardır. Burası asıl yeri olacak işe alınan çalışan, işten çıkarılanla aynı işi yapmalıdır. Yeni işe alınan çalışanın yerine getireceği işlevsellik, yarı zamanlı bir çalışanın işgücü işlevlerinden farklıysa, işten çıkarma yasa dışı ilan edilebilir. Sözleşmesi feshedilen işçi ise mahkeme tarafından işe iade edildi. Bu durumda, belki de yarı zamanlı bir işçinin işten çıkarılması en iyi şekilde indirim prosedürü yoluyla yapılır. Tabii bunun için gerekli başka gerekçeler varsa ve kesin olarak azaltma sırasına uyulursa.

Yarı zamanlı çalışanın azaltılması

Küçülme prosedürünü düzenlerken, yasa koyucu her şeyden önce, küçülme sonucunda işini kaybeden kişiler için garanti ve tazminat oluşturmaya özen göstermiştir. Ana iş yeri olup olmadığına bakılmaksızın tüm çalışanlar iş yeri istihdam edilirlerse veya yarı zamanlı çalıştırılırlarsa, aşağıdaki garantiler sağlanır:

• yaklaşan işten çıkarılmanın zamanında bildirilmesi,
• Boş bir göreve geçiş hakkı,
• işten çıkarma tazminatı,
• ortalama ücretlerin ödenmesi.

İşveren bu garantilerden herhangi birini sağlamadıysa, işten çıkarma kararının şartlarını ihlal ettiyse, bu kesinlikle çalışanın mahkemede eski durumuna getirilmesine bir merhabadır. Analiz adli uygulama, olduğuna dikkat çekiyor. yargı, her durumda, uygulanan işten çıkarma prosedürünün işverenin gerçek niyetine uygunluğunu kontrol edin. Yani, aslında işveren sakıncalı bir çalışanı işten çıkarmak istiyor ancak bunun için bir indirim uyguluyorsa, bu temelde işten çıkarma yasadışı ilan edilecektir.

Şirket iflas ederse bir çalışan nasıl işten çıkarılır:

Yukarıda belirtildiği gibi, yarı zamanlı çalışanlar, ana iş yerlerinde işten çıkarılan çalışanlarla aynı garanti ve tazminatlara sahip olacaktır. Bununla birlikte, tüm uzmanlar, tüm yarı zamanlı çalışanların işten çıkarıldıktan sonra ortalama kazançlarını sürdürmeleri gerektiği konusunda hemfikir değildir. Kıdem tazminatı konusunda herhangi bir sorun yoksa, burada görüşler farklıdır.

Konunun özü kısaltılmış olmasıdır. Ve çoğu uzmana göre, çalışıyor ve buna göre daha fazla maddi desteğe ihtiyacı yok (kıdem tazminatı aldıktan sonra). Ortalama kazancın korunması için sağlanan garantilerin amacı, iş arama sırasında bir vatandaşın maddi desteğidir.

Azaltılmış çalışanın ortalama kazancını iki aylık bir süre boyunca ve bazı durumlarda tüm çalışma süresi boyunca üç aya kadar elinde tuttuğunu hatırlayın. Ancak uzmanlara göre, çalışan ana iş yerinde çalıştığı ve çalışmaya devam ettiği için iş aramasına gerek yok. Bu konum, ikincil bir istihdam şekli olarak yaklaşımı esas almaktadır. İsteğe bağlı, ancak gerekli değil. Bazı durumlarda bu kabul edilemez. Bu yaklaşım, hem dahili yarı zamanlı çalışmada bir azalma olduğunda hem de harici bir azalma olduğunda yaygındır.

Daha önce kısmi süreli çalışan olarak işe alınan bir çalışanın asıl işini kaybetmesi durumunda ne yapılmalıdır? Ortalama ücret alıyor mu? Burada çalışma ilişkileri alanındaki uzmanlar görüşlerinde hemfikirdir. ortalama kazanççalışanın gerçekten istihdama ihtiyacı olduğu için asıl işyerinde mi yoksa yarı zamanlı mı olduğuna bakılmadan elde tutulmalıdır.

Daha önce belirtildiği gibi, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın işten çıkarılması (bazen “yarı zamanlı çalışmanın kaldırılması” terimi kullanılır) genel bir temelde ve bu işçi kategorileri için sağlanan ek temelde gerçekleştirilir. Aynı zamanda belirli süreli iş sözleşmesi olması halinde ek esas uygulanamaz. Bu bağlamda, yarı zamanlı bir işçiyi işten çıkarırken, “asıl” bir çalışanı işe alırken işten çıkarma konusunu dikkate almak pratik açıdan önemlidir. İşten çıkarılma için uygun prosedürü düşünün.

Bir çalışanı işten çıkarabileceğiniz makalelerin listesi:

İşveren, kısmi süreli işçiyi asıl işyerinde olduğu gibi bu pozisyonda çalışacak bir işçi ile değiştirmeyi planlamışsa ve bu işçinin adaylığı biliniyorsa veya belli bir tarihe kadar belli olacaksa, o zaman mevzuat işten çıkarılan işçiye önceden bildirimde bulunmakla yükümlüdür.

Bu bildirimin süresi İş Kanunu ile belirlenir ve iki haftadan az olamaz. Tüm bu olaylarda olduğu gibi çalışanın bildirimi kendisine yazılı bir belge verilmesi ile gerçekleşir. İçinde personel memuru, çalışanla iş sözleşmesinin ayrıntılarını ve fesih tarihini (veya uyarıyı aldıktan iki hafta sonra feshedileceğinin bir göstergesi) belirtir. Böyle bir yazılı uyarı herhangi bir biçimde düzenlenir. Belge ve imza için gerekli tüm ayrıntıları içermelidir. Bireysel girişimci veya işletme başkanı (veya onun tarafından yetkilendirilen kişiler).

İşten çıkarılma emri, uyarının ayrıntılarını ve esas olacağı çalışanı işe alma sözleşmesinin ayrıntılarını gösterir. İşten çıkarılan yarı zamanlı işçi, sözleşmeyi feshetme emrine aşina olmalıdır.

Uzman görüşü

Maria Bogdanova

6 yıldan fazla deneyim. Uzmanlık: sözleşme hukuku, iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, fikri mülkiyet hukuku, medeni usul, küçüklerin haklarının korunması, hukuk psikolojisi

İşten çıkarılma nedeni ne olursa olsun, çalışanın işten çıkarıldığı gün hesaplanması gerekir. Ödeme sayısı, kullanılmayan tatil için toplu ve iş sözleşmeleri tarafından sağlanan ücretleri, tazminatları içerir. Aynı gün, çalışana usulüne uygun olarak doldurulmuş bir çalışma kitabı. İçinde yapılan girişleri hemen okumanız önerilir, hatalar yaygındır ve bunları hemen düzeltmek daha iyidir. Böylece, mali tazminat yarı zamanlı bir işçinin işten çıkarılması üzerine, asıl işçilere verilene benzer.

Görevden alma kararı verilirse harici yarı zamanlı işçi, o zaman başka bir işverenden veri sağlamaya hazır olması gerekir. Yani: bir iş sözleşmesi ve imzalanmasıyla ilgili siparişin bir kopyası veya ondan bir alıntı. Ayrıca personel bölümünden yarı zamanlı çalışıldığını teyit eden bir sertifika talep edilmesi gerekmektedir. Başkanı tarafından imzalanmalıdır.

Dahili bir yarı zamanlı işin işten çıkarılması varsa, bunun çalışma defterine, kaşe ve imzaya da bir kaydı yapılmalıdır. sorumluluk sahibi kişi ayarlanmadı. Bu, çalışanın ana pozisyonu için geçerli değildir.

İşverenin inisiyatifiyle harici bir yarı zamanlı işin nasıl işten çıkarılacağı sorusunun yanıtlanması veya dahili yarı zamanlı kendi istekleri üzerine ve yarı zamanlı bir işin işten çıkarılmasıyla ilgili diğer soruların yanı sıra, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yarı zamanlı işçiler için olduğu gibi aynı garantileri ve tazminatları elinde tuttuğu akılda tutulmalıdır. asıl işlerinde çalışanlar. İstisna, iş ve eğitimi birleştiren çalışanlara ve Uzak Kuzey'de çalışan kişilere sağlanan garantiler ve tazminatlardır, çünkü bunlar yalnızca ana iş yerlerinde sağlanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi).

Bunu göz önünde bulundurarak, işveren, yarı zamanlı bir işi işten çıkarırken, çalışanların işten çıkarıldıktan sonra asıl işlerinde sahip oldukları hak ve güvencelerin aynılarına uyulmasını sağlamalıdır.

Dahili bir yarı zamanlı işi işten çıkarma emri: örnek

Dahili bir yarı zamanlı işi işten çıkarma emrinin şekli, işveren tarafından bağımsız olarak geliştirilebilir veya işveren, T-8 numaralı birleşik formu kullanabilir (01/05/ Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı). 2004 Sayı 1). Bu sipariş, çalışanı asıl işten çıkarma emriyle aynı ayrıntıları içermelidir: yarı zamanlı çalışanın soyadı, adı, soyadı, yarı zamanlı çalışanın yapısal birimi ve konumu, işten çıkarılma tarihi, gerekçeler iş sözleşmesinin feshi için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre), imza lideri. Çalışan, imza karşılığı emri bilmelidir. Çalışan imza karşılığında belgeyi tanımayı reddederse, işveren siparişte bu konuda bir not almakla yükümlüdür.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin emir. Örnek

Harici bir yarı zamanlı işten çıkarma emri, işveren tarafından dahili bir yarı zamanlı işten çıkarma emriyle aynı biçimde verilir ve bir çalışanı asıl işten çıkarma emriyle aynı ayrıntıları içermelidir: soyadı, adı, yarı zamanlı çalışanın soyadı, yarı zamanlı çalışanın yapısal birimi ve konumu, işten çıkarılma tarihi, iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre), imzası kafa.

Çalışma kitabına yarı zamanlı işten çıkarılma hakkında bir giriş. Örnek

Yarı zamanlı olarak işin performansına ilişkin çalışma kitabına yapılan tüm girişler, ana iş yerinde ve yalnızca yarı zamanlı iş işverenden bunu gerektiriyorsa yapılır (İş Kanunu'nun 66. maddesinin 5. kısmı). Rusya Federasyonu). Girişler, çalışanın yarı zamanlı çalıştığı işveren tarafından verilen belgelere dayanarak yapılır (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10.10.2003 N 69 tarihli Kararnamesi ile onaylanan çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatların 3.1 maddesi). Çalışma kitabının "İşle ilgili bilgiler" bölümü işveren tarafından şu şekilde doldurulur: 1. sütunda işveren girişin seri numarasını, 2. sütunda kısmi olarak çalışan çalışanın işten çıkarılma tarihini yazar. zamanlı işçi belirtilir, 3. sütunda yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılma nedeni hakkında bir giriş yapılır, 4. sütunda işveren, girişin yapıldığı belgenin adını, tarihini ve numarasını belirtir.

Yarı zamanlı çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması

Harici bir yarı zamanlı çalışanı kendi özgür iradenizle veya dahili bir yarı zamanlı çalışanı aynı temelde nasıl işten çıkaracağınız sorusuna cevap verirken, size rehberlik edilmelidir. Genel kurallarÇalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma prosedürüne ilişkin İş Kanunu. Yarı zamanlı bir işçi (dış ve iç), işverenini bu konuda uyarmadan, kendi inisiyatifiyle (kendi iradesiyle) iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bildirim, yarı zamanlı ortak tarafından yazılı olarak ve sözleşmenin feshinden en geç iki hafta önce yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Kısmi süreli işçi, işverenle anlaşarak iki haftalık süre dolmadan işten çıkarılabilir. Yarı zamanlı bir pozisyondan istifa ederken, yarı zamanlı işin iki haftalık sürenin sona ermesinden önce herhangi bir zamanda kendi istifa mektubunu geri çekebileceğini dikkate almak önemlidir. İki hafta sonunda işveren, kısmi süreli işçi ile iş sözleşmesini feshetmez ve aynı zamanda kısmi süreli işçi de iş sözleşmesini feshetmede ısrar etmezse, kısmi süreli işçi ile iş sözleşmesi sona erer. devam etmek.

Yarı zamanlı bir işçinin işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması

İşverenin inisiyatifiyle dahili bir yarı zamanlı işin veya harici bir yarı zamanlı işin aynı temelde nasıl işten çıkarılacağı sorusunu cevaplamak için, yalnızca İş Kanunu'nun ilgili genel kurallarına göre yönlendirilmeniz gerekmez. bir iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle ve ayrıca sadece yarı zamanlı işçilerle ilgili özel kurallarla feshedilmesi.

Mevzuat, yarı zamanlı bir işin işten çıkarılması için özel bir temel oluşturur - yarı zamanlı bir işin işini asıl iş olarak yapacak bir çalışanı işe almak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesi). Bu gibi durumlarda işveren, kısmi süreli işçiye bu durumu yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür ve bildirimin iş sözleşmesinin feshinden en az iki hafta önce yapılması gerekir.

Harici ve dahili yarı zamanlı işçiler, ana işlerinde istihdam edilen işçiler için iş mevzuatında öngörülenlere benzer gerekçelerle işveren tarafından kendi inisiyatifiyle işten çıkarılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi):

• bir işletmenin tasfiyesi veya bir işletmenin çalışanlarının sayısında (personel) azalma;
• yarı zamanlı işin nitelikleri ile yaptığı işin nitelikleri arasındaki tutarsızlık (yeterliliğin olmaması gerçeği, yarı zamanlı işin belgelendirilmesinin sonuçlarına göre belirlenir);
• yarı zamanlı bir işçi tarafından iş görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi veya yarı zamanlı bir işçi tarafından tek bir ağır ihlal resmi görevler, yani devamsızlık, işyerinde alkollü (uyuşturucu) sarhoşlukta ortaya çıkan, bir çalışanın kanunla korunan sırları ifşa etmesi ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından doğrudan ağır iş görevlerinin ihlali olarak tanınan diğer eylemler;
• yarı zamanlı çalışanın doğrudan parasal veya meta değerlerine hizmet etmesi durumunda, işveren tarafında güven kaybına yol açan suçlu eylemlerden yarı zamanlı bir işçi tarafından komisyon alınması;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu (diğer federal yasalar) tarafından açıkça öngörülen diğer durumlar.

Usul açısından, yarı zamanlı bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması, bir çalışanın asıl işten çıkarılmasından hiçbir şekilde farklı olmayacaktır. Sanat uyarınca işveren. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287'si, yarı zamanlı işçilerle ilgili olarak, asıl işlerinde istihdam edilen işten çıkarılan işçilere sağlanan tüm hak ve garantilere uymakla yükümlü olacaktır.

Dahili yarı zamanlı çalışma sırasında işten çıkarılma birkaç nedenden dolayı gerçekleşebilir: çalışanın kendisinin talebi üzerine veya çalıştığı işletmenin talebi üzerine. Yalnızca bu tür bir işten çıkarma prosedürü önemli ölçüde farklıdır. Nedeni ne olursa olsun bir çalışanı işten çıkarırken kanunun tüm hükümlerini dikkate almak önemlidir. Örneğin, işten çıkarma yanlış yapıldıysa veya gerekli tüm hesaplamalar onunla yapılmadıysa, kendi isteğiyle işten çıkarılan bir çalışan bile mahkemeye gidebilir. Her halükarda, bir çalışanın dahili yarı zamanlı bir işten çıkarılması, onun ana pozisyondan çıkarılması anlamına gelmez.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Dahili bir yarı zamanlı işin işten çıkarılmasının özelliklerini anlamak için, dahili bir yarı zamanlı işi neyin oluşturduğunu düşünmeniz gerekir. Dahili bir yarı zamanlı çalışan, kuruluşun performans gösteren ana çalışanı olabilir. ekstra iş aynı işletmede ücretsiz, çalışma saatleri dışında. Yani, bu işgücü işlevleri, çalışanın bu işletmede gerçekleştirdiği ana işlevlerle iç içe geçmemelidir.

Yarı zamanlı bir işin pozisyonu için kayıt, aynı işletmede, bilgileri girerek gerçekleşir. bu çalışan dahili yarı zamanlı bir işte yarı zamanlı bir çalışanın pozisyonu için kabul edildi, çalışanın dahili yarı zamanlı bir iş olarak kabul edildiği siparişin numarası ve tarihi. Yani prosedür aynı kalır - bir sipariş vermek gerekir.

Ayrıca, dahili yarı zamanlı bir çalışanın emirle işten çıkarılması da gereklidir. Tek fark, böyle bir çalışanın ana işyerinden ayrılmamasıdır. Ama sadece yarı zamanlı olduğu pozisyondan. Asıl işçinin işten çıkarılmasında olduğu gibi, aynı işletmede asıl pozisyonda çalışan kısmi süreli işçinin bu işten çıkarmanın gerekçesi belirtilerek işten çıkarılması gerekir. İşten çıkarmanın tescili, emeğe bilgi ve ifadelerin bir emir temelinde girilmesi için gereklilikler de iş mevzuatı ile düzenlenir.

Dahili bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılma nedenleri

gibi var yaygın sebepler dahili bir yarı zamanlı çalışanın ve ek olanların işten çıkarılması. Genel olanlar, İş Kanunu'nun 77. Maddesi ile belirlenenleri içerir. Bir işletmede iş sözleşmesi kapsamında çalışan kısmi süreli işçinin aşağıdaki gerekçelerle işten çıkarılması mümkündür:

1. bu dahili yarı zamanlı çalışanın talebi üzerine, yalnızca ana pozisyonda kalın;
2. yazılı bir sözleşme düzenleyerek, işveren ve yarı zamanlı çalışan arasında kararlaştırıldığı şekilde;
3. yarı zamanlı ortak ile sözleşmenin imzalandığı süre sona ermişse ve taraflar sözleşmeye devam etmeyi kabul etmemişse;
4. başkanın emriyle (bunun için meşru nedenler olmalıdır, örneğin devamsızlık, ihlal iş disiplini, yarı zamanlı işçinin çalıştığı işletmenin veya yapısal birimin tasfiyesi, azaltılması vb.);
5. bir çalışanı kendi inisiyatifiyle, örneğin başka bir işletmeye veya yarı zamanlı çalışma olasılığını ima etmeyen seçmeli bir pozisyona transfer ederken veya transfer ederken;
6. yarı zamanlı işin kendisi, bazı değişiklikler nedeniyle bu pozisyonda çalışmaya devam etmeyi reddederse: örneğin, işletmenin örgütsel biçiminde, yönetimde bir değişiklik, bir iş sözleşmesinin şartlarında bir değişiklik vb.
7. işçinin sağlık durumu nedeniyle dahili kısmi süreli işin görevlerini yerine getirememesi ve bunun sağlık raporuyla sabit olması ve işverenin kısmi süreli işin çalışma koşullarını kendisine uyacak şekilde değiştirememesi;
8. işveren başka bir yere taşındığında, kısmi süreli işçi de reddederse, başka bir yere nakledilir;
9. Maddede belirtilen koşullar altında. 83 TC;

Belirtilen gerekçelere ek olarak, yarı zamanlı işçi olarak işgal ettiği bu pozisyon için asıl çalışan işe alınırsa, dahili yarı zamanlı çalışan işten çıkarılır. Yarı zamanlı çalışan hamile bir çalışanın bu nedenle işten çıkarılması mümkün değildir. Hamileliğin sonuna kadar.

Kısmi süreli işçi, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılmışsa, esas işçiye ihtiyaç olmadığı halde, örneğin iş ile ilgili işlerde. sezonluk iş işletmede veya iş sözleşmesiyle kesin olarak tanımlanan işin yapılması için, onunla iş sözleşmesi feshedilir ve bununla ilgili iş sözleşmesinde bir kayıt yapılır. Aynı zamanda çalışan asıl işinde çalışmaya devam eder.

Dahili bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması prosedürü

Şirket içi yarı zamanlı çalışanlar, şirket dışı çalışanlar gibi, asıl çalışanlarla aynı çalışma haklarına ve güvencelere sahiptir. Dahili yarı zamanlı çalışan, ek olarak ücretler aldığı izin, hastalık izninde kalma, teminat ve işten çıkarılma halinde tazminat alma haklarına da sahiptir. Dahili yarı zamanlı bir işten çıkarma, iş mevzuatı tarafından belirlenen kurallara göre aynı şekilde yapılmalıdır.

İşten çıkarma, herhangi bir nedenle artık bu işletmede dahili yarı zamanlı çalışan olmak istemeyen, ancak yalnızca ana pozisyonda kalmaya karar veren bir çalışanın talebi üzerine gerçekleşirse, o zaman uygun bir başvuru yazmalıdır. . Şirketi bırakma isteğiniz konusunda iki hafta önceden uyarın. Bir çalışan, yalnızca yarı zamanlı çalışan konumundan veya hem asıl pozisyondan hem de dahili yarı zamanlı çalışan olarak çalıştığı pozisyondan kendi başına ayrılma hakkına sahiptir.

Bir başvuru yazarak, yarı zamanlı bir iş, işverenle anlaşarak çalışmayabilir. teslim süresi veya kullanmadığı tatile gitmek. Ancak bu iznin asıl görev izni ile aynı zamana denk gelmesi önemlidir. Yani, bir çalışanın programa göre belirli bir zamanda tatili varsa, bu işletmede yarı zamanlı çalışan olarak kendisine düşen tatili de kullanmalıdır. Bazı işverenler, tatili basitçe toplayarak özetlemekte ve ana tatile ek bir tatil eklemektedir.

Ancak, asıl görevinde hak kazandığı tatilde hizmet vermiş olan işçi, yarı zamanlı çalışan olarak kendisinden kaynaklanan izni kullanmamayı gerekli görürse, işveren, işten çıkarılması üzerine kendisine tazminat ödemek zorundadır. dahili yarı zamanlı işin tamamı için bu çalışan tarafından kullanılmayan tüm izinler. Aynı hak, başka nedenlerle (suçlu eylemler hariç) ayrılan yarı zamanlı çalışanlar için de geçerlidir.

Dahili yarı zamanlı bir işin işten çıkarılmasının özellikleri

Çok az insan, yarı zamanlı bir işin işten çıkarılmasına ilişkin kayıtların son teslim tarihlerine ve prosedürüne dikkat eder. Dahili yarı zamanlı istihdam durumunda bile, işten çıkarma kuralları, ana çalışanın pozisyonuna başvurma kuralları, ana çalışanla aynı kalır. Tek fark, dahili yarı zamanlı çalışanın aynı işletmede çalışma fırsatına sahip olmasıdır.

Yalnızca asıl işyerine sahip olan veya yarı zamanlı çalıştığı aynı işletmede veya başka bir işverenin yanında bulunan işçi yarı zamanlı iş olarak kabul edilebilir. Bu nedenle, bazı işverenler, bir çalışanı asıl işyerinden çıkarırken ve onu yarı zamanlı bir iş olarak bırakırken, asıl işyerinde başka bir yerde iş bulamazsa, o zaman böyle bir işi dikkate almazlar. çalışan otomatik olarak yarı zamanlı bir iş değil, asıl çalışan olur. Tam zamanlı olmasa bile.

Ardından, örneğin işveren, ana çalışan olan yarı zamanlı bir çalışanı işe alırsa, belirli sorunlar ortaya çıkar. Yasaya göre, bir ana çalışanın bu pozisyona kabul edilmesi nedeniyle yarı zamanlı bir işçinin bu şekilde işten çıkarılmasına izin verilmez. Sonuçta, işten çıkarılan kişi artık yarı zamanlı bir çalışan değil, asıl ve tam teşekküllü bir çalışandır. Bu işletmede asıl eleman olarak çalışıyorsa ve boş zamanlarında, iş sözleşmesi, işgücü işlevlerini yarı zamanlı olarak yerine getiriyor, arzusuna rağmen, kalıcı bir çalışanı işe almaya karar verirse işveren tarafından kovulabilir.

p> Kanun, dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması ve iş disiplininin ihlali nedeniyle bir fırsatı ortadan kaldırmaz. Bu tür bir ihlal hakkında, ihlal gerçeğini doğrulayan kanunlar, muhtıralar ve diğer belgeler düzenlenmelidir. Dahili bir yarı zamanlı çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasıyla ilgili oldukça ilginç bir durum. Belli bir süre asıl işyerinde kalması gerekiyorsa ve yarı zamanlı ise, olması gerektiği gibi başka bir zamanda çalışıyorsa, o zaman yarı zamanlı çalışan işyerinde görünmüyorsa (yani, Kısmi süreli işçi, kendisine verilen görevleri yerine getirmesi gerektiği anda, herhangi bir geçerli sebep olmaksızın, uyarı yapmaksızın işten ayrılabilir. dahili kombinasyon emek fonksiyonları), devamsızlık nedeniyle dahili bir yarı zamanlı iş pozisyonundan işten çıkarılmaya izin verilir.

Sevgili okuyucular, uzmanlarımız bu materyali sizin için tamamen ücretsiz olarak hazırladı. Ancak makaleler, iş uyuşmazlıklarındaki sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor.

Ancak her vaka bireysel ve benzersizdir. Sorununuzu tam olarak nasıl çözeceğinizi bilmek istiyorsanız - çevrimiçi danışman formuyla iletişime geçin. Hızlı ve ücretsiz.

Veya telefonla arayın:

ÖNEMLİ: Derleme tarihi belirtilirse, işten çıkarılma tarihini belirtemezsiniz. Bu durumda, Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, çalışan iki takvim haftasında kovulacak. Ancak, işten çıkarma daha fazla çalışamamaktan kaynaklanıyorsa, çalışan kendisine uygun olan herhangi bir zamanda sözleşmenin feshedilmesini talep etme hakkına sahiptir.

Başvurunun kendisi aşağıdaki şekillerde sunulabilir:

• başkanla kişisel bir toplantıda;
• İK departmanı aracılığıyla
• belge akışının hazırlanmasında yer alan işletmenin ofisi veya diğer bölümü aracılığıyla;
• posta yoluyla (örneğin, çalışan tatildeyse veya hastalık iznindeyse);
• faksla.

Bu durumda tek bir şey önemlidir: işveren bu belgeyi almalı ve çalışanın onu gönderdiğine dair onayı olmalıdır.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir emrin yerine getirilmesi

Kendiliğinden işten çıkarma çalışanın hakkı olduğu için yöneticinin engel oluşturma imkanı yoktur. Görevden alma emri çıkarmalıdır. Bu belge iki şekilde biçimlendirilebilir.

1. Birleşik form T-8'in yardımıyla, 2004 tarihli 1 sayılı Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır.
2. Şirketin kendi formu yardımıyla. Mevcut Federal "Muhasebe Yasası", kuruluşlara muhasebe birincil belgeleri için kendi formlarını geliştirme hakkı verir.

Sipariş aşağıdakileri içermelidir:

• belgenin numarası ve düzenlendiği tarih;
• Kuruluşun adı;
• çalışanın tam adı, pozisyonu ve yapısal birimi (varsa, personel numarası da belirtilebilir);
• görevden alınma nedeni: bu durumda, emir Sanatın 3. bölümünü gösterir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ve kod çözme - “Kendi isteği üzerine”;
• sebep - bu bir uygulama olacak, bu nedenle bu sütun tarihi ve kayıt numarası, belgenin sabitlendiği (ona bir numara atanmışsa);
• işten çıkarılma tarihi;
• başın konumu, adı ve imzası;
• siparişe aşina olan çalışanın imzası.

Ayrıca okuyun: İşletmenin tasfiyesi sırasında çalışanların işten çıkarılması nasıl düzenlenir?

Sipariş önceden hazırlanabilir. Bu durumda çalışan işten ayrılma konusunda fikrini değiştirirse belge iptal edilir.

ÖNEMLİ: Firmanın muhasebecisi siparişe istinaden işin son gününde yapılan hesaplamayı hazırlar. Ancak, beri harici kombinasyonçalışma kitabına bir giriş yapılmaz, o zaman sırasıyla verilmeyecektir.

Dahili yarı zamanlı çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması

Dahili bir yarı zamanlı işi işten çıkarma prosedürü, harici bir işi işten çıkarırken kullanılana benzer. Bununla birlikte, burada her iki işin de aynı işletmede yer aldığı ve bu nedenle yarı zamanlı çalışanın ayrılma hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır:

• ortak bir pozisyondan;
• ana olanla, yalnızca ek olan üzerinde çalışmaya devam etmek;
• aynı anda her iki pozisyondan.

nasıl başvurulur

Harici yarı zamanlı çalışmada olduğu gibi, çalışan bir başvuruda bulunur. Aynı şekilde sunulabilir:

• kişisel olarak (bu esas olarak küçük şirketlerde uygulanmaktadır);
• işletmenin ilgili bölümleri aracılığıyla;
• posta vb.

Bu durumda, istifa eden çalışan, başvurunun sunulduğuna dair elinde bir onay bulunduğundan da emin olmalıdır.

Dahili bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir emrin yerine getirilmesi

Burada hem 2004 yılında onaylanan T-8 formu hem de işletmenin kendi formu kullanılabilir. Uygulamada, bu tür çubuklar nadiren herhangi bir yerde geliştirilir: birleşik formlar alışılmış, kullanışlı ve zorunlu olmaktan çıkmış olmalarına rağmen iptal edilmemiştir.

Görevden alınma gününde hem yönetici hem de tanıdık çalışan tarafından hazır ve imzalanmış olması gerektiğinden, sipariş önceden hazırlanır ve imzalanır.

Kısmi süreli çalışanın izinsiz işten çıkarılması

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, çalışanın işten çıkarılma tarihinden en az 14 takvim günü önce başvuruda bulunmasını sağlar. Ancak ihbar süresi zorunlu değildir. Bir çalışan aşağıdaki durumlarda daha erken kovulabilir.

1. İşveren, yarı zamanlı işçiyi daha erken işten çıkarmak istiyor ama buna bir itirazı yok.
2. İşten çıkarma, daha fazla çalışmanın imkansızlığı nedeniyle gerçekleşir (örneğin, sağlık nedenleriyle veya yaş nedeniyle emeklilik nedeniyle). Bu durumda, çalışanın kendisi ne zaman kovulması gerektiğini belirtir.
3. İşveren tarafından yasanın, yerel düzenlemelerin veya sözleşme hükümlerinin önemli ölçüde ihlali söz konusudur. Burada da çalışanın işyerinden ne zaman ayrılmak istediğine karar verme hakkı vardır.