İş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılma. İş disiplininin ihlaline ilişkin örnek sipariş

Çalışanlar ve işverenler arasındaki etkileşim sürecinde birçok tartışmalı konu ortaya çıkmaktadır. Mevzuat, bu tür durumları düzenleyen bir dizi kural içerir. İhlal işleyen bir çalışana ceza verme sorumluluğunu ve prosedürünü belirler. iş disiplini. İşletmenin gelir düzeyi ve işleyişi doğrudan faaliyetlerin organizasyonunun kalitesine bağlıdır ve yasal biçim önemli değildir.

Çalışanların görevlerine karşı ciddi tutumları, yalnızca çeşitli türde cezaların olmamasını değil, aynı zamanda genellikle işverenler tarafından belirlenen teşviklerin de olmamasını garanti eder. İş Kanunu (bundan sonra maddede - Kanun olarak anılacaktır), işletmeleri iç düzenlemeleri düzenleyen özel kuralları onaylamaya mecbur eder. Emek sürecinin ana yönlerini yansıtmalıdırlar. Bir çalışanın faaliyetlerini yürütme prosedürünün belgeli teyidi, bu gerekliliklere uyulmaması durumunda gerekli etki önlemlerinin uygulanmasına izin verecektir.

İş disiplini nedir?

Her işletme, iyi işleyişi her bileşen parçasının iş kalitesine bağlı olan karmaşık bir mekanizmadır. İhlallerle ilgili bir tartışmaya geçmeden önce, iş disiplininin ne olduğunu bulalım. İşletmede benimsenen ve tüm çalışanlar (tabanlardan yöneticilere kadar) için bağlayıcı olan bir dizi kural olarak tanımlanabilir. Onların listesi şunları içerir:

  • emek koruma kuralları;
  • iç düzenlemeler;
  • kurumsal etik.

Bu belgeler (kodlar, notlar vb.) işverenler tarafından geliştirilir ve onaylanır. Yürütmenin denetimi ve gerekliliklere uygunluk için uygun koşulların sağlanması da kendilerine emanet edilmiştir. Bir çalışan tarafından kanunla belirlenen görevlerin ihlali durumunda cezaların uygulanması hukuka uygundur. Kod, 21 numaralı maddede listelerini tanımlar. Görevler arasında:

  • iş sözleşmesinin şartlarının vicdani olarak yerine getirilmesi;
  • iş disiplininin gözetilmesi;
  • işgücü koruma ve güvenlik gerekliliklerine uygunluk;
  • işverenin, diğer çalışanların ve üçüncü şahısların mülküne karşı sorumlu tutum (işverenin sorumlu olduğu mülkün güvenliği için);
  • yerleşik çalışma standartlarının yerine getirilmesi;
  • çalışanların hayatını veya işverenin malını tehdit eden acil bir durumun zamanında bildirilmesi.

Mevcut iş disiplini ihlal türleri

Çalışan kurallara uymazsa, gerekli tedbirler olayın nedenini belirlemek için. Çoğu durumda, ihlaller üçe ayrılabilir. büyük gruplar. Onlar tür. Aralarında:

  • yönetim standartlarının ihlalleri - yerleşik itaat sistemine ve çalışanların etkileşimine uyulmaması (tabiiyet);
  • teknolojik standartların ihlali (örneğin, bir çalışanın hatası nedeniyle kusurlu bir mal partisinin serbest bırakılması);
  • rejim normlarının ihlalleri - çalışma programı (dinlenme ve çalışma süresi, örneğin devamsızlık).

Yerleşik normlara periyodik olarak uyulmaması ve suiistimalin ciddiyeti durumunda, ağır ihlaller ayırt edilir. Bunlar arasında sistematik devamsızlık, geç kalma, işyerinde uygunsuz bir biçimde görünme (alkol, uyuşturucu zehirlenmesi), belgelerde tahrifat ve ciddi olumsuz sonuçlara yol açan diğer benzer eylemler yer alır. Kuruluşa verdiği zararın değerlendirileceği, görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirilmesinin ek karakterize edici parametreleri şunlar olabilir:

  • performans yeri;
  • yürütme zamanı ve tarihi;
  • uygulama kapsamı;
  • yürütme biçimi ve yöntemi;
  • infaz konusu.

Şirketin kuruluş ilkelerini ihlal eden eylemler çalışma düzenlemeleri disiplin suçları denir. Belirli cezalara tabidirler. İş disiplininin en yaygın ihlalleri arasında şunlar yer alır:

  • devamsızlık;
  • öğle yemeği molasından sonra veya iş gününün başlangıcına kadar sistematik gecikme;
  • kabul edilemez görünüm - işyerinde sarhoş bir durumda (alkol, narkotik veya toksik) bulunma;
  • bir kazaya veya kazaya yol açan işçi koruma ve güvenlik kurallarının ihmal edilmesi;
  • şirket mülkünün çalınması, zarar görmesi;
  • yerine getirilen yükümlülüklerin uygunsuz seviyesi ( Düşük kalite, belirlenen gerekliliklere uyulmaması);
  • kuruluşun ticari sırlarının ifşası;
  • itaate uymama (üst düzey çalışanların emirlerine itaatsizlik, şirkette oluşturulan hiyerarşinin ihmal edilmesi);
  • ahlaksız bir eylemde bulunmak.

Kurallara uyulmadığı gerçeğinin tespiti üzerine, iş disiplininin ihlaline ilişkin bir eylem düzenlenir. Çalışanın en yakın amiri tarafından yürütülür. Düzenleme sırasında iki tanık bulunmalıdır. İki nüsha halinde oluşturulur: çalışan için ve cezanın türü ve miktarına karar verecek olan yönetime devir için. Kanunun şekli ve hazırlanmasından sorumlu kişiler iç yönetmelikte onaylanmalıdır.

Uzman görüşü

Maria Bogdanova

İş Kanunu, çalışanların suiistimali için geçerli veya saygısız nedenleri yansıtmamaktadır, dolayısıyla bunların sonuçlarını tahmin etmek çok zordur. Dolayısıyla bu konuda yönetim çalışanın sunduğu argümanlara dayanmaktadır (İş Kanunu'nun 193. maddesi).

Bir kişi işe gelmediyse veya işe geç kaldıysa, bunun için geçerli nedenler düşünülebilir:

  • toplu taşıma ile ilgili sorunlar;
  • mahkemede veya diğer kolluk kuvvetlerinde bulunmak;
  • hastalık;
  • bir akrabanın acil hastaneye yatışı,
  • P yangınlar, seller ve diğer acil durumlar.

Aynı zamanda, çalışan devamsızlığın nedenini yazılı olarak tartışmalı ve bunu belgelerle kanıtlamalıdır: bir sertifika, celp, hastalık izni vb.

Bir çalışana hangi cezalar uygulanabilir?

Yerleşik çalışma kurallarının ihlali durumunda, çalışan yasaya göre sorumludur. Kanunun 192. Maddesi, kendisine uygulanabilecek olası disiplin cezalarının bir listesini içermektedir. İşveren, ihlalin ciddiyetine ve verilen zarara göre bunları kullanma hakkına sahiptir. Liste üç geçerli liste içerir:

  • not - ciddi sonuçlarla tehdit etmeyen en önemsiz ceza; genellikle bir ihlal eylemi düzenler ve alınan yorumu düzeltir; sistematik yorumlarla daha etkili bir ceza ölçüsü seçilir;
  • kınama - görevi kötüye kullanırken uygulanan bir ceza (disiplin); iki biçimi vardır - katı ve sıradan; sıraya girdi; emekte, yalnızca uygunsuz çalışma nedeniyle işten çıkarılma veya sistematik ihlaller durumunda sabitlenir;
  • işten çıkarma, maddi veya manevi zarara yol açan ciddi sistematik ihlallerde uygulanan en radikal tedbirdir.

Kuruluşun yönetimi, çalışanı ikramiyeden mahrum bırakma hakkına sahiptir. verilen gerçek dahili belgelerde belirtilmiştir. Belirli çalışan kategorileri için, ilgili Yönetmelikte belirtilen başka cezalar uygulanabilir. Federal yasalar. İhlallerin kaydı için, çoğu şirkette geçerli olan genel bir prosedür sağlanmaktadır. İç düzenlemeler genellikle, yasanın hazırlanması için gerekli belgelerin süreci ve içeriği için temel gereklilikleri belirler.

İhlal için ceza verme prosedürü

İç düzenlemeleri hazırlarken, ceza verme prosedürünü yansıtacak hükümler sağlamak gerekir. Çoğu durumda, iş disiplini ihlallerinin ve ilgili cezaların bir listesini yapmak, eylemleri düzenlemekten sorumlu kişileri belirtmek ve yürütme için gerekli belgeleri sunmak yeterlidir. Daha sonra bu bilgiler çalışanların dikkatine sunulur. Alışma eylemini imzalamaları gerekir. Toplama işlemi aşağıdaki adımlardan oluşur:

  • bir eylem hazırlamak - sorumlu çalışanlar, iki tanığın huzurunda bir ihlal eylemini doldurur;
  • açıklamaların alınması - suçlu çalışan, uygunsuz davranışının nedenini yazılı olarak belirtir; tanıklık etmeyi reddetmesi durumunda sıraya bir işaret konur; eyleme açıklamalı bir not eklenmiştir;
  • iş disiplininin ihlaline ilişkin bir emir vermek - yönetim, alınan belgelere dayanarak, ne olduğuna dair bir karar verir; onaylanmış bir form yoktur, ancak zorunlu bilgiler belirtilir - görevi kötüye kullanmanın içeriği, komisyonun tarih ve saati, cezanın türü, yönetimin eylemlerini düzenleyen belgeler.

Çalışan, siparişe üç gün içinde (imza altında) aşina olmalıdır. Bir kopyası çalışanın özlük dosyasında yer alır. Bir ceza verilirken, suçun ciddiyeti dikkate alınmalıdır. Orantılı olmalılar. Çoğunda ciddi vakalar uygunsuz çalışma davranışına ilişkin tekrarlanan olguların olduğu durumlarda, olası tek ceza, iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılma olabilir.

Uzman görüşü

Maria Bogdanova

6 yıldan fazla deneyim. Uzmanlık: sözleşme hukuku, iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, fikri mülkiyet hukuku, medeni usul, küçüklerin haklarının korunması, hukuk psikolojisi

İşten çıkarma şeklinde bir cezanın seçilmesinde bir diğer önemli faktör, çalışan tarafından ilk kez gerçekleşmiş olsa bile çalışma programı veya çalışma süreci kurallarının ağır ihlali olabilir.

Genel olarak, iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarıldığında, genellikle üç hata yapılır:

  • cezanın verilmesi için tanınan sürenin dolması,
  • yasadışı dayatma,
  • reşit olmayan bir işçi söz konusu olduğunda iş müfettişliğinden çıkarılmaya rıza gösterilmemesi.

Bir çalışanın işten çıkarılması, aşağıdaki durumlarda iş disiplininin ihlali nedeniyle gerçekleşebilir: geçerli bir nedenin olmaması, tekrarlanan ihlal anında önceki cezanın kaldırılmaması. Bu cezanın hukuki bir dayanağı vardır, çünkü eylemin kağıt üzerinde bir açıklaması vardır.

Bir çalışanın işten çıkarılması disiplin cezasıdır, bu nedenle Rusya İş Kanunu'nun 193. Maddesinde belirtilen tüm kurallara uygun olarak yapılmalıdır. Bir çalışanı işten çıkarma prosedürüne geçmeden önce, ondan yazılı bir açıklama almanın zorunlu olduğunu her zaman hatırlamakta fayda var. Açıklama yazmayı reddetmesi durumunda 2-3 kişinin huzurunda bunun kaydedildiği bir eylem düzenlenmelidir. Bundan sonra, işten çıkarılan çalışanın aynı gün kendini tanıması gereken bir işten çıkarma emri verilir.


Çalışan emri imzalamayı reddederse, bunun yansıtıldığı bir kanun düzenlenir. Ve ancak o zaman çalışma kitabında işten çıkarılma ile ilgili bir işaret yapılır.

Örnek yazı

Cezanın verilmesi için ihlal tarihinden itibaren bir ay ile sınırlı bir süre vardır. Altı aydan sonra ceza uygulanamaz. İstisna, doğrulama sürecinde gerçeği tespit edilen ihlallerdir, ardından süre iki yıla uzatılır. Prim bir teşvik aracı olduğundan, kullanımdan kaldırmanın para cezaları için geçerli olmadığına dikkat etmek önemlidir. İş disiplini ihlaline ilişkin cezalar, çalışanın resmi görevlerine karşı daha sorumlu bir tutum sergilemesine katkıda bulunan gerekli bir önlemdir.Yönetim kararıyla desteklenen birinin inisiyatifi varsa 1 yıl sona erene kadar. İnisiyatif, çalışanın kendisi, en yakın amiri veya işçi topluluğu tarafından gösterilebilir.

Çalışanın kişisel kartına cezanın kaldırılmasına ve uygulanmasına ilişkin bir not girilir.

Hatırlanması gereken başka ne var?

Suçlu çalışana iş disiplini ihlali cezalarının uygulanması, yürürlükteki yasalara tam olarak uygun olarak gerçekleştirilir. Her işletme, şirketin iç düzenlemelerini yöneten kurallar geliştirmelidir. İş akışının temel noktalarını açıklarlar. Çalışanlar imza altında onlara aşina olmalıdır.

İş disiplininin ihlalinden tüm sorumluluk çalışanlara aittir. İşbirliğinin başlangıcında sözleşmeyi imzalayarak, kendileri için belirlenen gereklilikleri ve yükümlülükleri kabul ederler. Sözleşmelere (sözleşme hükümlerine veya şirketin iç kurallarına) uyulmadığı tespit edilirse, bir rapor düzenlenir.

Durumun koşullarının kapsamlı bir şekilde incelenmesi önemlidir. Bazı durumlarda, şirket için daha ciddi sonuçlardan kaçınmak için bir çalışan belirlenen gereklilikleri ihlal etmeye zorlanır. Bu nedenle yönetimin kaydedilen her gerçeği ciddiye alması gerekir. Uygun organizasyon“ödül-ceza” sistemi de dahil olmak üzere çalışmak, faaliyet sürecindeki olası çatışmaları azaltacak ve çalışanların verimliliğinin ve buna bağlı olarak şirket kârının artmasına yardımcı olacaktır.

Video - "İşgücü koruması hakkında giriş brifingi"

İş Kanunu'na göre, Kanunun kendisi, federal yasalar, tüzükler ve disiplin yönetmelikleri tarafından öngörülen cezalar dışında disiplin önlemlerinin kullanılması kesinlikle yasaktır. Çalışana izin verilmiyor bir köşeye koymak haftanın yedi günü çalışmaya zorlanmak veya tatilden mahrum bırakılmak. çalışan olamaz iyi.
Ne zaman bir çalışan disiplin suçu işler, işveren, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si şu haklara sahiptir: çalışana sözlü veya yazılı açıklama yapmak, azarlamak, çalışanı işten çıkarmak 5, 6, 9 veya 10. paragraflarda belirtilen gerekçelerle h.1 Madde. 81, Sanatın 1. paragrafı. 336 veya sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.11'i ve ayrıca Sanatın 1. bölümünün 7. paragrafı veya 8. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
Ayrıca, disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin prosedür Sanatta açıkça belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu algoritmasının 193'ü.
Başlangıç ​​\u200b\u200bolarak, işveren, çalışanın ihlal gerçeğini kaydeder - bu, atanan görevin yerine getirilmemesi veya kalitesiz performans göstermesi durumunda işyerinde bulunmama eylemidir - acil amirden bir not. Çalışan, işlendiği tarihten itibaren iki iş günü içinde disiplin suçuna ilişkin yazılı bir açıklama sunma hakkına sahiptir ve bunu sunmalıdır. Çalışandan herhangi bir açıklama gelmemişse bu durum kanuna işlenir.
Her disiplin suçu için sadece bir disiplin eylemi; çalışanın cezalandırma emri, verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde makbuz karşılığında öğrenilmelidir. Bir çalışan emrin altına imza atmayı reddederse, bu ilgili kanuna kaydedilir.

Disiplin cezaları

Ancak işveren çalışanı bir ruble ile cezalandırabilir. Bence bazen bunu yapmak gerekiyor. Doğru, böyle bir disiplin cezası tedbirine para cezası denilemez. Genellikle özel literatürde, yazarların "iyi" kavramına eşitlediği "ödüllendirme" kavramı vardır. Ancak para cezası, suiistimal nedeniyle alınan ve para ile ifade edilen ceza türlerinden biri iken ikramiye, işte elde edilen başarıyı teşvik etme biçimlerinden biridir. "De" öneki, ceza, ceza, yaptırımlarla hiçbir ilgisi olmayan ikramiyenin yokluğu, iptali anlamına gelir. Ödül, Sanat uyarınca. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129, 135'i teşvik ödemelerinden biridir. Buna göre, içinde ücretler bu değer değişkendir. İkramiye miktarı, toplu sözleşmede öngörülen kriterlere ve ikramiye hükmüne göre değişiklik gösterebilir.
Çalışana ödemesi zaten işletmenin emriyle sağlanan ikramiyeden mahrum bırakılmamak, sadece kusurlu olan çalışanı ikramiye siparişinden çıkarmak veya ikramiyeyi indirimli bir miktarda ödemek yasaldır. .
Bu, Sanatta da belirtilmiştir. İşverenin, çalışma görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanları teşvik ettiği Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i. Adlandırılmış teşvikler ve ikramiye ödemeleri arasında.
Dolayısıyla bir çalışanın ikramiye alabilmesi için işletme tarafından onaylanan ikramiye yönetmeliğinde belirtilen ikramiye şartlarını yerine getirmesi gerekmektedir. Herhangi bir iş disiplini ihlali ve ayrıca bir iş sözleşmesi ile çalışana verilen çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi, ödenen ikramiye miktarını etkileyebilir.
Bir çalışanı iş disiplinini ihlal ettiği için “bir ruble ile cezalandırmak” istiyorsanız, ikramiye hükmüne aşağıdaki ifadeyi ekleyin: “Disiplin yaptırımlarının yokluğunda emek başarıları için çalışanlara yüzde 1 ila 100 arasında bir ikramiye ödenir. ” Hiçbir durumda yerel düzenlemelerde, bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde veya ikramiye siparişinde "yoksun", "ikramiyeyi azaltın" veya "ikramiye miktarını azaltın" ifadelerinden bahsetmeyin (Çalışma Bakanlığı Mektubu ve ve 31 Temmuz 2000 N 985 -onbir tarihli Rusya Federasyonu'nun Sosyal Gelişimi). Unutmayın, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir çalışanı disiplin suçlarından dolayı para cezasına çarptırmak veya öngörülen iş sözleşmesi ve Kanuna kıyasla konumunu kötüleştirmek yasaktır.

Yürütemezsin, pardon

Bildiğiniz gibi yargıçlar, çalışanlara bir işverenin istediğinden çok daha sadık davranır. Nedense Themis'in hizmetkarları, işçileri işte korunmaya ihtiyaç duyan daha zayıf taraf olarak görüyor.
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, 17 Mart 2004 tarihli Plenum Kararnamesi N 2'de başvuru sırasına en şişman noktayı koydu. Anayasa'nın 46. maddesinde devlet, adil, yetkin, eksiksiz ve etkili olması gereken yargısal koruma hakkının kullanılmasını sağlamakla yükümlüdür. Her şeyden önce, bir disiplin cezasına itiraz etmek için bir iş anlaşmazlığını incelerken, mahkeme işverenin yasal ve dolayısıyla adalet, eşitlik, orantılılık, yasallık, suçluluk, hümanizm gibi disiplin sorumluluğuna ilişkin genel ilkelere uygunluğunu yeniden kontrol eder. çalışana Bu ilkeler Sanatta yansıtılmıştır. Sanat. Rusya Federasyonu Anayasasının 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 ve 55.
Çalışanlar, çoğu durumda, ücretlerinde bir azalmayla sonuçlanmayan işveren disiplin kararlarına itiraz etmede başarılıdır.
Moskova Tahkim Mahkemesi'nin N A40-17389 / 06-146-165 sayılı davaya ilişkin 4 Mayıs 2006 tarihli ve 15 Mayıs 2006 tarihli kararında, karardan yoksun bırakmanın Sanat hükümleri gereğince bir disiplin cezası olmadığı açıkça belirtilmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si.
N A40-25961 / 06-92-189 sayılı davaya ilişkin 24 Temmuz 2006 tarih ve 28 Temmuz 2006 N 09AP-7824 / 2006 tarih ve 9. iş disiplinini ihlal ettiği için bir çalışan.
Çalışanlar genellikle iş yerlerine değer verirler, bu nedenle genellikle işverenin iş disiplinini sürdürmeyi amaçlayan eylemlerine katılırlar. Memnun olmayanlar, Sanat tarafından kurulan haklarının korunmasından yararlanırlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 352. Bunların arasında, işverene karşı devlet denetim organlarına yapılan şikayet ve iş kanunlarına uygunluğu kontrol etme yer alıyor.
Bir çalışanın iş müfettişliğine başvurması, işverenin standartlara uygunluğunu kontrol etmek için bir nedendir. İş hukuku. İş disiplininin ihlali nedeniyle personelden yasadışı para cezası alınması da dahil olmak üzere bunların ihmal edilmesi, Sanat uyarınca sorumluluğa yol açar. İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si. için para cezası miktarı tüzel kişiler 30 ila 50 bin ruble arasında bireysel girişimciler- 1 ila 5 bin ruble. Her iki işveren kategorisi de doksan güne kadar faaliyetlerin askıya alınmasıyla cezalandırılabilir. Yetkililer 1 ila 5 bin ruble arasında para cezasına çarptırılabilir.
İşverenlere tavsiye: çalışanlara yasal disiplin cezaları uygulayın, ancak çalışanın eylemlerinin kendisine verilen görevleri yerine getirmeme veya uygunsuz şekilde yerine getirme nedeniyle suçlu olup olmadığını tespit etmek için işlenen görevi kötüye kullanmanın özünü ve tüm koşullarını araştırmayı unutmayın. o. Aksi halde işçinin işveren tarafından kendisine uygulanan disiplin cezasına itiraz etme hakkı vardır. Personele para cezası vermenin ve ikramiyelerden mahrum etmenin imkansız olduğunu unutmayın, çünkü bu etkileme yöntemleri Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmamaktadır.

İlk bakışta, iş disiplininin ihlali, satış planının karşılanmamasından veya artan alacaklardan kaynaklanan kayıplarla karşılaştırıldığında önemsizdir. Aslında, iş disiplininin ihlali ciddi bir suistimaldir ve bu nedenle çalışana disiplin yaptırımları uygulanabilir.

İş disiplini- bu, belirli bir şirketin hem sıradan çalışanlar hem de üstler olmak üzere tüm çalışanların kesinlikle uyması gereken bir dizi kuraldır. Kısıtlamalar kurumsal etik, işçi koruması ve iç düzenlemelerle ilgili olabilir.

Önemli bir nokta, kuruluş sahibinin yalnızca bir dizi kural oluşturup onaylaması değil, aynı zamanda bunların uygun şekilde uygulanması için koşullar oluşturmaya da özen göstermesi gerektiğidir. İşveren, iş disiplinine uyulması için elverişli koşullar yaratmazsa, ihlal durumunda sorumluluk astlarına değil kendisine aittir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, bir çalışan şunları yapmakla yükümlüdür:

  • şirkette yürürlükte olan kurallara uymak;
  • iyi niyetle ilgilen resmi görevler;
  • işgücü koruma kurallarını, iç işgücü düzenlemelerini hatırlayın ve tüm normlara uyun;
  • ticari sırlar hakkındaki Yönetmelik ve şirket tarafından kabul edilen diğer düzenleyici belgelerin gerekliliklerine uygun olarak çalışmak;
  • kuruluşun mülkünün bütünlüğüne dikkat edin;
  • işletmede yaşam ve sağlığa yönelik tehditlerin ortaya çıkması hakkında yöneticiyi derhal bilgilendirin.

Şirket çalışanı yukarıda sayılan maddelerden herhangi birini ihlal ederse iş disiplinine uymamış olur.

İş disiplini ihlali türleri

Bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi, farklı karakter. İhlaller aşağıdakilere ayrılabilir: kriterler:

  • yer;
  • şartlar ve zaman;
  • hacim;
  • biçim;
  • yol;
  • ders.

var bir çalışan tarafından üç tür iş disiplini ihlali:

  • teknolojik veya başarısızlık teknolojik kurallar ve normlar;
  • bir çalışan çalışma rejimini ve dinlenme zamanını ihlal ettiğinde rejim;
  • çalışanın emeğin yönetimindeki itaat ve koordinasyonu ihlal ettiği yönetimsel.

İş disiplini ihlallerinin türleri arasında ayrım yapmak gerekir. Örneğin, bir çalışan üretim sürecinde kusurlu malları serbest bırakırsa, bu bir teknolojik disiplin suçudur. Devamsızlık, işletmenin çalışma modunun ihlali olarak kabul edilir. İş disiplini ihlallerinin nedenlerini tespit etmek için, ilgili belgeler toplanarak şirketlerde soruşturmalar yürütülür.

Yasal olarak, iş disiplini ihlalleri nesnelere göre bölünür. İş disiplininin ana ihlalleri genellikleÇalışanın aşağıdaki durumları dikkate alınır:

  • sabahları işe sürekli geç kalıyor ve öğle yemeği molasından sonra eve belirlenen saatten daha erken gidiyor;
  • bir kazaya veya kazaya yol açabilecek (veya zaten yol açmış olan) işçi koruma kurallarını ihlal ediyor;
  • işte uygunsuz bir biçimde görünür: alkolün, uyuşturucuların, toksik sarhoşluğun etkisi altında;
  • bir iş gününü atlar;
  • iş malını çalar veya israf eder, ekipmana ve diğer değerli eşyalara zarar verir, sahibi olunan firma, emek görevlerini kötü bir şekilde yerine getirir;
  • tıbbi muayeneden geçmeyi veya yeterlilik seviyesini (eğitim) iyileştirmeyi reddeder;
  • şirket ticari sırlarını ifşa eder;
  • ahlaksız davranır;
  • işveren emirlerini dikkate almaz;
  • itaati ihlal eder;
  • siparişlerde veya iş tanımında belirtilen gerekliliklere kasıtlı olarak uymamak;
  • işverenin otoritesini sarsacak faaliyetlere katılır.

Ayrı ayrı belirtilmesi gereken ağır iş disiplini ihlalleri var. Bunlar, bir çalışanın işyerinde sarhoş bir durumda göründüğü, periyodik olarak veya arka arkaya günleri atladığı, işletmenin malını çaldığı, belgelerde sahtecilik yaptığı durumlardır.

Çalışan aynı zamanda iş disiplinini ihlal ettiğinde de disiplin suçları vardır. Mali sorumluluk ve disiplin suçunun iki farklı şey olduğu unutulmamalıdır. Kişinin kendi kadrosunda bulunduğu sırada kuruluşa zarar vermesi halinde, çalışanla iş ilişkisi sona erdikten sonra dahi sorumluluk doğabilir veya devam edebilir.

İş disiplininin ihlaliçalışanın reddettiği durumlar:

  • üretim gereği değilse (örneğin, bir işçi tarım işine gitmezse, bunda iş disiplini ihlali yoktur);
  • hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak (istisnalar, belirtilen durumlardır. İş hukuku);
  • iş sırasında kamu görevlerini yerine getirmek;
  • fazla mesai yapmak.

İş disiplininin ihlali, yalnızca durumdan çalışanın kendisi sorumlu olduğunda ortaya çıkar. Bir kişi geçerli koşullar nedeniyle (kötü çalışma koşulları ve organizasyonundan, yetersiz niteliklerden bahsediyoruz) kontrolü dışındaki nedenlerle çalışma görevlerini yerine getiremezse, bu onun hatası değildir.

  • l>

    Bir çalışanın iş disiplini ihlallerine ne sebep olur?

    İş disiplini ihlallerinin tüm nedenleri üç gruba ayrılabilir.

    Üretim ve teknolojik:

    • sosyal, örgütsel, sıhhi ve hijyenik koşullarla bağlantılı zor çalışma koşulları;
    • okuma yazma bilmeyen çalışma programı, çalışma rejiminin ihlali ve dinlenme zamanı;
    • görevi tamamlayamama, belirli bir sorunu çözme gerekçesi;
    • diğer çalışanların çalışmalarında ayarlamalar yapma ihtiyacı;
    • yetersiz ücret, düşük ücretler.

    Sosyal:

    • takımda kötü atmosfer;
    • kabul edilemez geleneklere göre çalışma ihtiyacı;
    • ilgili problemler sosyal Hizmetler;
    • belirli bir sorunla ilgili kendi görüşü;
    • kabul edilemez liderlik tarzı;
    • ek faktörleri dikkate almamak (örneğin, gerçekleştirilen görevlerin sonuçlarının bir çalışanın kariyer gelişimini nasıl etkilediği);
    • takımda oluşan görüşe bağlılık.

    Kişisel:

    • aile problemleri;
    • zayıf eğitim seviyesi, yetersiz nitelikler ve bilgi;
    • karakter özellikleri ile mesleki gereklilikler arasında uyumsuzluk;
    • başka bir faaliyet türüne hızlı geçişle ilgili zorluklar;
    • fırsatların ve iç rezervlerin seferber edilmesiyle ilgili zorluklar;
    • işverenin mantıksız davranışı, düşük nitelikleri, kötü olması nedeniyle işverene karşı sempati eksikliği ahlaki karakter;
    • görevleri bağımsız olarak çözme korkusu (bu faktör varsa, çalışana daha güçlü bir meslektaş atanmalı ve ikili çalışma, görev değişikliği yapma, başka bir departmana transfer olma talimatı verilmelidir).

    Sorunların ortaya çıkmasına katkıda bulunan faktörler, ekiple ve iş yükümlülüklerinin yetersiz organizasyonu ile, icracı ve işverenle ilişkilendirilebilir. Belirli sorunların nedenlerini ararken, durumun objektif bir değerlendirmesi için tüm koşullar dikkate alınmalıdır.

    İşgücü verimliliğinin en yüksek olduğu ülkede iş disiplini ihlalleriyle nasıl baş edilir?

    Japonya'da şirketlerdeki iş akışı çok tuhaf bir şekilde organize ediliyor. İşte Japon şirketlerinde çalışanlar için geçerli olan bazı kurallar.

    Gecikme süresi sadece 1 dakika (!) olsa bile Japon işletmelerinin çalışanlarına para cezası verilir. Çalışan geç kalırsa, nedenini belirten bir açıklayıcı not yazar. Bir kişi 1 dakika bile olsa birkaç kez geç kalırsa, işveren ona iş disiplinini ihlal ettiği için miktarı günlük maaş miktarına eşit olan bir para cezası verme hakkına sahiptir. İş disiplininin ihlali için para cezaları 100 dolardan fazla olabilir.

    Çalışanlar işe ne zaman geldiklerini kaydetmelidir. Bunun için özel kağıtlar ve cihazlar var. Japonya'daki firmaların çalışanları işyerinden ayrılışlarını, bilgisayarların açılıp kapanma saatlerini not ediyor. Bir çalışanın herhangi bir nedenle çalışma günü içerisinde şirketten ayrılması durumunda (doğal olarak kişisel durumlar dikkate alınmaz bile) bu durum da kayıt altına alınır.

    Öğle tatili süresi 1 saattir. Belirtilen sürenin aşılması halinde, çalışana iş disiplinini ihlal ettiği için para cezası verilir. Bir kişi öğle yemeğine giderse büyük miktar bir kez olması gerekenden daha özel bir listeye dahil edilir ve durum hakkında başkana rapor verilir.

    Japonya'daki kuruluşlar, mesajların ve e-postaların gönderilmesi üzerinde oldukça sıkı kontrole sahiptir. Çalışanların yazışmaları özel bir arşive girilir ve yönetim her an görüntüleyebilir. Buna ek olarak, Japon firmaları, yetkileri arasında ekranların gizli anlık görüntülerinin (ekran görüntüleri) oluşturulmasını da içeren çalışanlar istihdam etmektedir. kişisel bilgisayarlarörgütün üyeleri. Alınan tüm görüntüler sunucularda saklanır. Aynı şey gelen ve giden postalar için de geçerlidir. Japon astları için norm, yöneticinin okuma hakkına sahip olmasıdır. iş mektubuçalışana gönderilir ve ancak o zaman çalışana aktarılır. Telefon dinleme devam ediyor telefon konuşmaları, bu sırada elbette çalışanlar kişisel konuşmalara izin vermez. İÇİNDE çalışma zamanı astlar yalnızca iş görüşmeleri yapabilir.

    Japonya'daki işletmelerde çalışanlar çok disiplinlidir. Ayrıca, sonrasında kalmaya isteklidirler. işçi bayramı, izin gününüzde kişisel inisiyatifinizle dışarı çıkın. Astların bu tür eylemleri, elbette, yönetim tarafından teşvik edilir ve tartışmalı veya çatışma durumları işverenler, çalışanın kazandığı "puanları" hatırlar. Dava ayrıca ilgili olabilir kariyer gelişimi ve organizasyonda ilerleme.

    Bir astın kişisel nedenlerle gün içinde işten ayrılması gerekiyorsa, bu konu yönetimle önceden, iki veya üç gün önceden kararlaştırılmalı ve uygun izin alınmalıdır. Tabii ki, daha sonra, çalışanın yerinde olmadığı zaman hesaplanmalıdır.

    Japon işletmelerinin çalışanları için neredeyse hiç tatil ve hastalık izni yoktur. Çoğu zaman, çalışanlar, hasta, işe gider ve iş görevlerini yerine getirir. Hasta bir kişinin işe gelmesi mümkün değilse, maaşın bir kısmını (% 60'tan fazla olmamak üzere) almasına yardımcı olacak bir sağlık raporu sunmalıdır. İşverenler genellikle hasta bir kişiyi arar, çalışanın nerede olduğunu kontrol eder. şu an. Belki çalışan yönetimi aldattı ve tatile gitti?

    Japon işletmelerinin çalışanlarının günlük rutinlerini ve alışkanlıklarını daha yakından inceledikten sonra, istemeden şu sonuca varılır: çalışanlar ya uzun süre tam olarak rahatlayamazlar ya da bunu yapma fırsatları yoktur.

    Rusya'da neler oluyor? Sabah çay ile başlar. İnsanlar haberleri meslektaşlarıyla tartışır ve ancak o zaman gönülsüzce çalışma yükümlülüklerini yerine getirmeye başlar. Ve her şey yoluna girecek, ancak çalışma süresinin kapsamlı bir analizinden sonra uzmanlar kesin sonuçlara vardı. Şirket çalışanlarının zamanlarının yaklaşık %50'sini kişisel meselelere harcıyorlar: eğlenmek, konuşmak, çay içmek. Bu norm mu? Yöneticinin, kuruluşunun çalışanlarının çalışmalarını ödediğine ve personelin - verimli çalıştıklarına inanması gerçeği? Daha yüksek maaşlı bir iş bulmak, maaş çalışanın gereksinimlerini karşılamıyorsa, daha fazla para almak ama aynı zamanda kendinizi tamamen işe adamak daha iyi olmaz mıydı?

    Geç kalmak çok yaygın bir durumdur. Tabii ki, bazen bu iyi nedenlerle olur, ancak neden kaçırılan zamanı telafi etmeyesiniz? Şu anda ülkemizdeki birçok şirkette şu tabloyu görebilirsiniz: çalışanlar oynuyor bilgisayar oyunları, görünümü oluşturma şiddetli aktivite. Bir çalışan solitaire oynamaya, oyun oynamaya, film izlemeye tutkulu olabilir. Bir kişi aniden yönetimin onu takip ettiğini anlarsa, hemen çalışan bir sayfaya veya belgeye geçer. Aynı zamanda, herhangi bir patron, zor durumlarda bir çalışanın yerini almanın daha iyi olduğunun farkında olmalıdır. yaşam durumları ve bazen çalışma sürecini ve takımdaki iklimi iyileştirmek için ileriye gider.

    Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca iş disiplininin ihlali için hangi cezalar uygulanabilir?

    Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir kuruluşun çalışanı disipline uymakla yükümlüdür ve imza karşılığında kurallara önceden aşina olmalıdır. İşçi yükümlülüklerini yerine getirmeden önce, çalışan gereksinimleri okur ve iş tanımları. İş disiplini ve ihlali sorumluluğu vardır. İşveren, kendi takdirine bağlı olarak, iş disiplininin ihlali nedeniyle uygulanacak cezaları seçme konusunda tam yetkiye sahiptir. Her şey, ast tarafından işlenen eylemin ne kadar ciddi olduğuna bağlıdır.

    Disiplin sorumluluğunun başlaması için zorunlu koşullar şunlardır:

  1. İş disiplini ihlalleri, çalışanın gerçekten suçlu olduğu bir durumu içerir. Çalışanın suçlu olmaması durumunda, kendisine ilişkin olarak iş disiplininin ihlali nedeniyle disiplin yaptırımları uygulanamaz. İşte bir örnek: Satıcı, alıcının gizli bir arıza keşfettiği bir telefon sattı ve mağaza yöneticisi astına bir ceza verdi. Satıcı gizli kusurları bilemediği için yönetimin bu tür eylemleri yanlıştır.
  2. Çalışan sorumluluğunun bir diğer zorunlu koşulu, işçi görevlerinin yapılmaması veya uygunsuz ifasıdır. Kuruluştaki iç düzenlemeler ve iş sözleşmesi ile ilgili belgede öngörülen yükümlülüklerden bahsediyoruz. Bir çalışan rejimi ihlal ederse, yükümlülüklerini kötü niyetle yerine getirirse, sarhoş bir halde işletmeye gelirse, disiplini ihlal etmiş olur.

Yukarıdaki koşullardan en az biri yoksa iş disiplini ihlali söz konusu değildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu sağlar iki tür disiplinçalışanlar. Bu:

  • Rusya Federasyonu İş Kanunu ve kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinde öngörülen normlar tarafından sağlanan genel;
  • disiplin yönetmeliği tarafından sağlanan özel, bireysel gruplarçalışanlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesi, işverenin aşağıdakileri uygulama yetkisine sahip olduğunu belirtmektedir: disiplin eylemi:

  • yorumlar;
  • kınama;
  • belirli gerekçelerle görevden alma

Yorum işletme çalışanı için hoş olmayan sonuçlara yol açmayacaktır. Ancak, başka bir suistimalde bulunursa, bu yönetici tarafından işletmede kalıcı bir iş disiplini ihlali olarak kabul edilebilir.

azarlama iş disiplininin ihlali için daha ağır bir cezadır.

En uç önlem görevden alma iş disiplininin ihlali nedeniyle. İşletmenin tüzüğünü ağır şekilde ihlal eden, iş yerinde ahlaksız davranışlarda bulunan ve resmi görevlerini yerine getirmeyen bir çalışana uygulanır.

Bir suçun, iş disiplininin ihlali için yalnızca bir ceza ölçüsü sağlaması önemlidir. Ayrıca, belirli bir disiplin suçu işleyen bir çalışanla ilgili olarak yasama düzeyinde belirli önlemlerden söz edildiğini belirtmekte fayda var. Şirketin iç iş sözleşmesinde iş disiplininin ihlali için ek cezalar düzenlenemez. Bunun cezası yalnızca federal yasalarda ve organizasyon kurallarında belirlenir. Daha az önemli olan, yöneticinin iş disiplininin ihlali nedeniyle para cezası uygulama hakkına sahip olmamasıdır.

Bir çalışan iş görevlerini yerine getirmediyse veya kötü niyetle yerine getirmediyse, yetkililer kişiye belirli türde bir disiplin cezası uygulayabilir - iş disiplinini ihlal ettiği için işten çıkarma veya kınama. Şu ya da bu şekilde eylemde bulunma kararı, CEO işletme ve astın çalıştığı, iş disiplininin ihlali olan bölümün yönetimi (Rusya Federasyonu İş Kanunu bunu öngörmektedir). Belirli çalışan kategorileri ile ilgili olarak başka cezalar da uygulanabilir (İş Kanunu'nun 189 ve 192. maddeleri - iş disiplininin ihlali).

Patronun iş disiplinini ihlal eden işçiden tazminat alma hakkı da vardır, bir miktarçalışanın neden olduğu zarar miktarına eşittir. Ancak işçinin ücretinden fazla olamaz. aylık periyot(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 238, 241, 248. maddeleri).

Disiplin suçları Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre:

1. İş görevlerinin tek bir ağır ihlali: devamsızlık (iş disiplininin ihlali), işletmede sarhoş bir durumda görünmek, devlet sırlarını ifşa etmek, resmi veya ticari nitelikte, güvenlik gereksinimlerinin ihlali emek faaliyeti. Burada yönetici, herhangi bir disiplin cezası uygulama ve hatta çalışanı iş disiplinini ihlal ettiği için işten çıkarma hakkına sahiptir.

2. İş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemek. Burada örneğin geç kalmak gibi bir suçtan bahsediyoruz. Bir liderseniz, unutmayın: Bir çalışanı, görevi kötüye kullanma ilk kez kendisi yaptıysa, iş disiplinini ihlal ettiği için işten çıkarmak imkansızdır. İşveren bir açıklama yapabilir ve bir kişi defalarca suç işlerse - iş disiplininin ihlali nedeniyle bir kınama. Tekrarlanan suiistimal durumunda, çalışan iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, 5. paragrafı);

hakkında birkaç söz söylemeye değer. Iyi sebepler iş disiplini ihlali olabilecek olanlar:

  • hastalık durumu (çalışanın bir sertifika veya hastalık izni vermesi zorunludur);
  • devlet kurumlarına veya kolluk kuvvetlerine çağrı (çalışanın sözlerini teyit eden bir celp veya başka bir belgenin sunulması zorunludur);
  • insanlara yardım etmek, bir çalışan tarafından kendisine ait veya kamuya açık bir mülkten tasarruf etmek;
  • kamu veya devlet niteliğindeki faaliyetler (örneğin, bir çalışan bir mahkeme duruşmasına jüri üyesi olarak katılırsa, ona iş disiplininin ihlali, örneğin devamsızlık nedeniyle disiplin yaptırımları uygulanamaz);
  • insan kaynaklı bir felaket nedeniyle iş yerine gidememe.

3. Envanter kalemlerinden sorumlu bir çalışanın suç işlemesi. Bu durumda cezalar, iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarma da dahil olmak üzere herhangi biri olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 7. paragrafı uyarınca). Aynı zamanda ceza sadece belli bir mali sorumluluk taşıyan çalışanlara, örneğin bir kasiyere, bir mağaza görevlisine uygulanabilir. İş disiplininin ihlali için uygulanan cezalar, çalışanların eylemlerinin bir sonucu olarak yönetim onlara olan güvenini kaybettiğinde uygundur.

4. Şube başkanı (temsilcilik), kuruluş başkan yardımcısı (şube, temsilcilik) ve baş muhasebeci tarafından alınan makul olmayan karar. Bu gibi durumlarda, iş disiplininin ihlali için uygulanan cezalar uygundur. Bırakma kararı aldıysanız, öncelikle nedensel bir ilişki belirlemeniz gerekir. Kuruluşun tam olarak sorumlu kişilerin mantıksız kararı nedeniyle kayıp ve zarara uğradığından emin olmalısınız. Aynı zamanda böyle bir karar verilmişse ancak Olumsuz sonuçlar bir çalışanın verimsiz çalışma ve görevlerin dürüst olmayan şekilde yerine getirilmesine atıfta bulunarak iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılması (temel, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 9. paragrafıdır) kabul edilemez.

5. Şube başkanı (temsilcilik) veya kuruluş başkan yardımcısı (şube, temsilcilik) tarafından çalışma görevlerinin ağır ihlali. Yönetimin şirkete zarar vermesi veya çalışanların sağlığına zarar vermesi durumunda oluşur. Resmi yetkilerin aşılmasından, bunların bencil amaçlarla kullanılmasından, ruhsat olmadan malların serbest bırakılmasından, iş güvenliği gerekliliklerinin ihlalinden bahsediyoruz. Ceza, iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarma da dahil olmak üzere herhangi biri olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 10. maddesi, 81. maddesi).

6. Bir iş sözleşmesi yapılırken bir çalışan tarafından sahte belgeler sunulması. Bu durumda, çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 11. paragrafına dayanarak iş disiplinini ihlal ettiği için işten çıkarılmalıdır. Ancak bir çalışan, bu kuruluşta çalışma faaliyetlerini yürütmek için gerekli olmayan sahte bir eğitim diploması sunarsa, iş disiplinini ihlal ettiği için işten çıkarılma yasa dışıdır.

İş disiplininin ihlali sorumluluğunu üstlenme prosedürü

Yönetici, kendi takdirine bağlı olarak iş disiplini ihlali cezasını seçer. Aynı zamanda, işveren şu veya bu ceza ölçüsünü kullanmama, ancak astına memnuniyetsizliğini sözlü olarak ifade etme hakkına sahiptir.

Aşama 1.Disk komisyonu hakkında bir yasa hazırlıyoruzipline suistimal

Bir çalışanın görevi kötüye kullanması durumunda, iş disiplinini ihlal eden bir eylem (iki nüsha) hazırlamak zorunludur. Bu faaliyetten çalışanın doğrudan amiri sorumludur. İki tanık hazır bulunmalıdır. Başkan, iş disiplinini ihlal etmenin cezasına karar vermek için kanunun bir nüshasını üst makamlara gönderir. Kanunun ikinci nüshası çalışan tarafından alınır. Eylemin şekli ve hazırlanmasından sorumlu kişiler örgütün iç düzenlemelerinde belirtilmelidir.

Adım 2Çalışandan açıklama talep ediyoruz

Çalışan, şu veya bu disiplin suçunu neden işlediğini açıklamakla yükümlüdür. Bu durumda, gerçeğin kaydedilmesi gerektiğinden yazılı form tercih edilir. Çalışan belgeyi düzenlemeyi reddederse, iş disiplininin ihlali eylemi bunu yansıtmalıdır. Teslimat süresi yazılı açıklamalar iki gündür.

Açıklayıcı bir belge yazmayı reddetmenin, çalışanı suistimal nedeniyle sorumluluk ve cezadan kurtarmadığını unutmayın. Açıklayıcı nota iş disiplinini ihlal eden bir eylem eklenmelidir. Çalışanın doğrudan amirinden iş disiplini ihlali hakkında bir rapor da gereklidir. Tüm bu belgeler, iyileşme ölçüsüne karar vermek için daha yüksek makamlara teslim edilir.

Aşama 3Haciz emri verilmesi

Üst yönetim, disiplin suçuna eşlik eden tüm koşulları, tüm belgeleri dikkatlice incelemeli ve ancak o zaman standart bir türü olmayan iş disiplininin ihlali için bir emir vermelidir. İş disiplini ihlali başvurusu için sadece bir tür örnek bulunmaktadır. Belge, 2004 yılında Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan No. T-8 ve No. T-8a'ya göre derlenmiştir. Aynı zamanda, belgenin bir disiplin suçu, iş disiplini ihlali nedeniyle bir ceza ölçüsü hakkında bilgi içermesi zorunludur. Buna uygun düzenlemeler eklenmelidir.

Kurtarma emri, şirket yönetiminin vizelerini, yapısal departmanın yönetimini (suçlu astın doğrudan başkanı) ve personel departmanının liderliğini içermelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, iş disiplininin ihlali gerçeği çalışanın çalışma kitabına kaydedilmez (tek istisna işten çıkarılmadır). Emrin bir kopyası, astın kişisel dosyasında dosyalanabilir. Çalışana, iş disiplininin ihlali nedeniyle üç gün içinde iyileşme sırasına aşina olması önemlidir. Çalışanın belgeleri imzalaması gerekir.

Cezanın makul bir gerekçesinin gerekli olduğunu ve iş disiplini ihlali cezasının görevi kötüye kullanmanın ciddiyetine karşılık gelmesi gerektiğini unutmayın.

İş disiplini ihlali cezalarının uygulanması

İş disiplininin ihlaline yönelik disiplin yaptırımlarına, görevi kötüye kullanmanın tespit edildiği andan itibaren en geç bir ay içinde izin verilir. Bu süreye, çalışanın hasta olduğu veya izinli olduğu süreler dahil değildir. Ayrıca, çalışanların temsili organının görüşünün dikkate alınması için gerekli süre dikkate alınmaz. Suistimal için disiplin cezası uygulamasının, iş disiplini ihlalinin işlendiği andan itibaren altı aydan daha geç yapılamaması önemlidir.

Yetkili kuruluşlar tarafından denetim ve teftişler (denetim, mali) yapılırken bu süre artırılır ve iki yıla çıkar (belirtilen sürenin aşılması kabul edilemez). Bu süreye ceza yargılaması süresi dahil değildir.

Şirketin çalışanı, Devlet Çalışma Müfettişliği veya bireysel uyuşmazlıkların değerlendirilmesinde uzmanlaşmış organlarla temasa geçerek iş disiplini ihlali cezasına itiraz edebilir (Madde 193). İş Kanunu RF). Cezanın tebliğinden sonra işçiye bir yıl içinde yenisi verilmezse bu kişide yok sayılır. Yönetici, çalışanın talebi doğrultusunda (kendi takdirine bağlı olarak) cezayı kaldırma konusunda tüm yetkiye sahiptir.

İş disiplininin ihlali nedeniyle verilen disiplin cezası nasıl erkenden geri çekilir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesine göre, bir çalışan görevlerini yerine getirmiyorsa veya yetersiz kalitede yapıyorsa, yönetim belirli önlemler uygulayarak onu cezalandırabilir. Üstler, iş disiplinini ihlal ettiği için asta bir açıklama veya kınama yaptıysa, daha sonra iki senaryoya göre görevden alınabilirler:

  • otomatik olarak, çalışma görevlerinin ihlali cezasından sonraki bir yıl içinde çalışan yeni bir suistimal yapmazsa;
  • programın ilerisinde, disiplin cezasının süresi henüz dolmamışken, doğrudan üstlerin veya temsili çalışanların dilekçesi, bir astın talebi veya yönetimin inisiyatifi uyarınca.

Vergi otomatik olarak iptal edilirse, personel belgesi gerekmez. Erken iptal edilirse karar verilmesi gerekir. İş disiplini ihlali cezası programın ilerisinde kaldırıldığında hazırlanan belgelerde, cezanın kaldırılmasına ilişkin kararın verilerinin belirtilmesi gerektiğini söylemeye değer (tarih ve sayıdan bahsediyoruz). ). İş disiplini ihlali cezasının erken geri alınması, hangi tarafın başlattığına bağlı olarak farklı bir sırada yapılabilir.

İşverenin inisiyatifiyle

Başkan cezayı kaldırmaya karar verir ve ilgili emri serbest biçimde imza ile yazar. Ayrıca, çalışan belgeyi okur ve tanıma tarihi ile birlikte imzasını da bırakır. Siparişin personel için özel bir sipariş günlüğüne kaydedilmesi gerekir. Belgenin saklama süresi, Rusya Federasyonu Kültür Bakanlığı'nın 25 Ağustos 2010 tarih ve 558 sayılı Kararının 19. paragrafına göre 5 yıldır.

İşçinin isteği üzerine

İş disiplini ihlali cezasını kaldırma girişimi çalışandan gelirse, yöneticiye hitaben bir başvuru hazırlaması gerekir. Belge hem yazılı hem de basılı olarak verilebilir. Başvuru formu isteğe bağlıdır. Asıl mesele, cezanın kaldırılmasının nedeni hakkında söylenmesidir. Ayrıca belge dergiye kaydedilir ve yönetici astın talebini yerine getirmeyi kabul ederse özel bir emir verir.

Acil amir veya çalışanların temsilcisi organının talebi üzerine

Yöneticinin işletmede iş disiplinini ihlal ettiği için verilen disiplin cezasını geri çekebilmesi için, suçlu astın doğrudan amirinin bir dilekçe sunması gerekir. Şirketin bir sendika veya başka bir temsili organı varsa, başkan çalışandan cezanın kaldırılması için yönetime talepte bulunabilir. Belgenin şekli keyfidir, ancak başvurunun gerekçelerini de belirtmek gerekir. İşveren kabul ederse, bir emir verilir.

İş disiplini ihlalleri: adli uygulamadan örnekler

örnek 1 Devamsızlık nedeniyle çalışanların işten çıkarılması organizasyona kayıplar getirdi

Anlaşmazlık neydi? Hissedar işletme, işten çıkarılan çalışanlara sağlanan faydaların ödenmesinden kaynaklanan zararların tazmin edilmesi talebiyle A.Ş. başkanına dava açtı. İşveren bazı astlarını devamsızlık nedeniyle kovdu ve işten çıkarma ödemeleri yaptı. Hissedar, işletme müdürünün bu tür eylemlerini yasa dışı bulmuş ve şirkete maddi zarar vermiştir.

Mahkeme neye karar verdi? İlk Derece Mahkemesi, davacının iddialarının kısmen karşılandığına karar verdi. İşletme başkanı, hissedarlara kayıpları tazmin etmekle yükümlüydü. Davadaki iddiaların geri kalanı tatminsiz kaldı. Tahkim Yargıtay, ilk derece mahkemesinin kararını bozarak, firmanın iddiasını reddetti. Urallar Bölgesi Tahkim Mahkemesi bununla aynı fikirdeydi.

Örnek 2 tarafından işten çıkarılma Kendi iradesi devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmayı hariç tutar

Anlaşmazlık neydi? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün rehberliğinde devlet üniter teşkilatının başkanı, tanker sürücüsünü devamsızlıktan kovdu. Ancak bir ay önce, astlar kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılma başvurusunda bulundular - çalışan bir belge yazdı ve bunu şirketin personel departmanına teslim etti. Kişi başvuruyu yazdıktan sonra, aldığı hastalık iznine çıktı. hastalık izni. Aynı zamanda, amir, astın işyerinde bulunmadığına göre iş disiplininin ihlaline ilişkin bir yasa hazırladı. Patron, çalışandan yazılı bir gerekçe talep etti, ikincisi bunu reddetti ve devamsızlık nedeniyle kovuldu. Çalışma kitabı, çalışana zamanında verildi.

Çalışan, istem dışı iş göremezlik döneminde almadığı maaşını şirketten tahsil etmek için dava açmıştır. Çalışan ayrıca işten çıkarılma nedeninin ifadesinin değiştirilmesini ve manevi zararın tazmin edilmesini talep etti.

Mahkeme neye karar verdi? İlk derece mahkemesi iddiaları karşılamayı reddetmiş ancak İstinaf Mahkemesi bunu yasal bulmamıştır. Bu bağlamda, St. Petersburg'daki şehir mahkemesi tarafından bir temyiz kararı verildi ve sonunda işten çıkarılan çalışanın gereksinimleri karşılandı.

Örnek 3: Bir işveren, çalışanlarının çalışma saatlerinin kayıtlarını güvenilir bir şekilde tutmalıdır.

Çalışma saatlerinin muhasebeleştirilmesi sisteminde yer alan bilgiler, zaman çizelgelerinin verileriyle çelişemez. Bir kaynak bir bilgi içeriyorsa ve diğeri tamamen farklıysa, yönetici çalışanın devamsızlığını kanıtlayamaz. Moskova Şehir Mahkemesinde belirli bir karar bu konu Dayanamadı.

Anlaşmazlık neydi? Eğitim alanındaki kuruluşlardan birinin bölüm başkanlığı görevini yürüten bir çalışanı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca devamsızlık nedeniyle kovuldu. Yönetici, astın 12:00 - 18:00 saatleri arasında birkaç gün iş yerinde olmadığını düşündü. Bu bilgi, otomatik geçiş kontrol sisteminin verileriyle doğrulandı ve ofis notları rektör Aynı zamanda, çalışanın kendisi devamsızlığı tanımadı ve işe iade, zorunlu devamsızlık sırasında ücretlerin ödenmesi ve yönetim tarafından yasadışı cezanın tanınması talebiyle bölge mahkemesine itirazda bulundu.

Moskova Şehir Mahkemesi Başkanlığı, davanın materyallerini dikkatlice inceledi ve yeniden değerlendirilmek üzere ilk derece mahkemesine gönderdi. Davacının devamsızlıkla suçlandığı bazı günlerde otomatik geçiş kontrol sisteminin çalışmadığı öğrenildi. Ancak dava materyalleri, davacı tarafından imzalanan ve ihtilaflı günlerde işyerinde bulunduğunu doğrulayan zaman çizelgelerini içeriyordu. Bölüm başkanının yanı sıra karneler başkaları tarafından da imzalandı. Sorumlu kişiler, bununla bağlantılı olarak mahkeme bunları delil olarak kabul etti.

Şirkette iş disiplini ihlalleri nasıl ortadan kaldırılır?

Ekonomik, yasal, psikolojik yöntemler işletmede disiplin yönetimi.

Ekonomik yöntemler, şirkette çalışanlara maddi nitelikteki ihtiyaçları karşılama ve kendilerini sosyal olarak gerçekleştirme fırsatı veren bir ortam yaratmayı mümkün kılar.

Psikolojik yöntemler, benzer düşünen insanların çalıştığı sıkı sıkıya bağlı bir ekip düzenlemenize olanak tanır: çatışmazlar, başarılı bir şekilde ve birlikte şirket tarafından belirlenen hedeflere ulaşırlar.

Çalışma görevlerini iyi niyetle yerine getiren çalışanlar ve disiplini ihlal edenler hakkında yasal yöntemler (ikna, zorlama, teşvik) kullanılabilir ve uygulanabilir.

inanç - ana yol Disiplini etkin bir şekilde yönetmek isteyen liderler tarafından benimsenen. Yetkili ikna yardımı ile, asttan kendisine verilen yükümlülüklerin vicdani bir şekilde yerine getirilmesini sağlamak mümkündür.

Ne hakkında bilmeli Kuruluşunuzdaki personel? Öncelikle:

  • güvenlik düzenlemeleri hakkında;
  • işteki davranış normları ve emek faaliyeti;
  • Şirketin temel kuralları hakkında.

İşletme çalışanları da Disiplin Yönetmeliği'nin içerdiği gereklilikleri iyi bilmelidir. Çalışanlara dahili çalışma prosedürünün normları hakkında bilgi vermelisiniz ve onlara kesinlikle uymalıdırlar. Disiplin yönetmeliğinin kilit noktalarını vurgulayan bir iş sözleşmesi taslağı hazırlayabilirsiniz. Bu birçok nedenden dolayı yapmaya değer. Şirketinizin çalışanları gerek bunu anlamak:

  • Şirkette iş disiplinini sağlamak için kabul etmeye hazır olacaksınız. belirleyici eylem;
  • astlar herhangi bir ihlalden sorumlu tutulacaktır;
  • cezanın ağırlığı, suçun derecesi ile doğru orantılıdır;
  • iş disiplini ihlali cezası ile uyuşmazlık halinde, karara yasama düzeyinde itiraz edilebilir.

Bu sebeple ihtiyacınız çalışanlarınıza açıklayın:

  • iş disiplinini ihlal cezasının nasıl ve ne için uygulanacağı;
  • hangi cezaların uygulanacağı ve bunların kaldırılması için hangi koşulların mevcut olduğu.

İş disiplini ihlallerinin meydana gelmemesi için teşvik yöntemleri nasıl kullanılır?

Herhangi bir şirkette yalnızca iş disiplininin ihlali için bir cezanın değil, aynı zamanda çalışanları kaliteli iş için teşvik etmenin de olabileceğini unutmayın. Bir yönetici olarak, seçkin bir çalışanı ödüllendirme fırsatına sahipsiniz:

  • diploma;
  • ödül;
  • değerli hediye

Ayrıca onu mesleğin en iyisi unvanına da sunabilirsiniz.

Ek olarak, yüksek kaliteli iş yapan çalışanlar için işletmenin faydaları olabilir: pansiyonlara yapılan geziler için tam veya kısmi ödeme, ipotek ödemede yardım ve diğer konular.

-de teşvik edici yönetim, astın erdemlerini tanır ve takımdaki statüsünü yükselterek çeşitli faydalar ve faydalar sağlar. Bir çalışanı ne zaman aktif olursa motive etmeye değer ve işte mükemmel sonuçlar elde eder. Ödül önemli olmalı ve diğer çalışanlara iş görevlerini vicdanlı bir şekilde yerine getirmenin ne kadar önemli olduğunu göstermelidir.

Teşvikin tanıtımı önemlidir. Çalışanları iyi takım performansı ile motive etmek daha iyidir. Aynı zamanda, idare, Özel dikkat liyakatin açıklandığı toplantıların yapısı. Her türlü teşvik, bir çalışanın organizasyondaki statüsünü yükseltir ve aslında birçok insan için başarıların saygı görmesi ve takdir edilmesi, finansal teşviklerden çok daha değerlidir. Personel departmanı çalışanları, terfi yaklaştıkça kişinin daha iyi performans göstergeleri ürettiğini ancak bu anın uzun süre ertelenmemesi gerektiğini anlamalıdır.

Teşvik türleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. maddesinde belirtilmiştir. Bunlar ayrıca şirketin dahili çalışma düzenlemelerine de yansıtılmalıdır. Seçkin bir çalışan bir ödül, değerli bir hediye, diploma veya teşekkür mektubu. Aynı zamanda, tüm işletmelerin ek teşvik önlemleri oluşturma hakkı vardır. Başvurularının sırası yasal belgelerde belirtilmiştir. İdare, uygun bir belge - bir karar veya emir - yayınlayarak promosyonu sendika ile koordine edebilir.

Özel emek liyakat ve başarılarından bahsedecek olursak, çalışanı bir üst kuruma teşvik için takdim edilir ve ödüle madalya, şeref belgesi, rozet takdimi eşlik eder. Seçkin bir çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi uyarınca fahri unvan veya mesleğin en iyisi unvanını alabilir.

Bu nedenle, üç tane var Disiplin suçları türleri:

  • teknolojik standartların bir çalışanı tarafından kusurlu ihlali ( teknolojik);
  • İşgücü yönetimi sürecinde itaat ve koordinasyon normlarının iş hukuku konusu tarafından suçlu olarak yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde gözetilmesi ( yönetsel);
  • bir istihdam ilişkisinin öznesinin çalışma saatlerini ve dinlenme zamanını düzenleyen normlara kusurlu olarak uymaması ( rejim, yani "çalışma saatlerini" ihlal etmek - Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 100'ü).

Disiplin suçunun türü, çalışanın çalışma görevlerini yerine getirmediğini veya uygunsuz bir şekilde yerine getirdiğini gösteren koşulları belirleme prosedürünü etkiler.

Bu nedenle, kusurlu ürünler üretilirken, teknolojik standartların ihlali, devamsızlık, işe geç kalma, çalışma süresinin verimsiz kullanımı (çalışan tarafından çalışma süresi rejiminin suçlu ihlali) durumunda çalışanın hatası belirlenir. Yönetsel suiistimalin soruşturulması, çalışanın üretim süreci başkanının yasal düzene uymamasında suçlunun tespitini içerir.

İş disiplini(iş disiplini) - yasalara göre belirlenen davranış kurallarına tüm çalışanlar için zorunlu itaat, iş sözleşmesi, iç kurallar çalışma programı ve örgütün diğer eylemleri. İşveren, çalışanların iş disiplinine uyması için gerekli koşulları oluşturmakla yükümlüdür.

ihlal için iş disiplini, bir disiplin suçunun işlenmesinde ifade edilir, yani çalışanın kendisine atfedilen hatası nedeniyle performans göstermemesi veya uygunsuz performans göstermesi iş gücü görevinin kötüye kullanılmasına bağlı olarak, işveren aşağıdaki disiplin cezalarını uygulama hakkına sahiptir:

 açıklama;

 kınama;

 Uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 193'ü, disiplin cezası uygulamadan önce işverenin çalışandan yazılı olarak açıklama talep etmesi gerekir. Çalışan belirtilen açıklamayı yapmayı reddederse, uygun bir eylem düzenlenir. Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi başvuruya engel değildir. disiplin eylemi.

Disiplin cezasının uygulanması, verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde makbuz karşılığında çalışana duyurulan işveren emri (talimatları) ile resmileştirilir. Çalışan belirtilen emri (talimat) imzalamayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

Disiplin cezası, çalışanın hasta olduğu, izinli olduğu ve denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya herhangi bir denetim sonucuna göre, suiistimalin tespit edildiği günden itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. komisyon tarihinden itibaren iki yıldan sonra.

Her disiplin suçu için sadece bir disiplin eylemi.

Koleksiyonlar hakkında bilgi çalışma kitabı sürece dahil değildir disiplin eylemi işten çıkarılmadır (İş Kanunu'nun 66. Maddesi).

Herhangi bir başvuru koşulunun ihlali disiplin eylemiçalışanın talebi üzerine iptaline esas teşkil eder.

Başvuru tarihinden itibaren bir yıl içinde ise disiplin eylemi(açıklamalar veya kınama) çalışan yeni bir tabi olmayacaktır disiplin eylemi, o zaman sahip olmadığı kabul edilir disiplin eylemi. Başvuru tarihinden itibaren bir yıllık sürenin bitimine kadar işveren disiplin eylemi doğrudan talebi üzerine, çalışanın kendisinin talebi üzerine, kendi inisiyatifiyle çalışandan çıkarma hakkına sahiptir.

45. Çalışanların sorumluluğu

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın sorumluluğunu, işverene kendisine verilen doğrudan fiili zararı tazmin etme yükümlülüğü olarak tanımlar.

Bir çalışanı sorumlu tutmanın koşulları

Rusya Federasyonu İş Kanunu aşağıdakileri belirler: çalışanın maddi sorumluluğunun başlangıcı için koşullar(bunlardan en az birinin olmaması sorumluluğu ortadan kaldırır):

    doğrudan fiili hasarın varlığı - işverenin mülkünde bir azalma veya bu mülkün durumunun bozulması (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işveren tarafından tutulan üçüncü şahısların mülkü dahil), ayrıca işverenin mülk edinimi veya restorasyonu için masraflara veya aşırı ödemelere katlanma ihtiyacı olarak;

    yanlış davranış;

    çalışanın kanıtlanmış suçu;

    çalışanın hukuka aykırı davranışı (eylem veya eylemsizlik) ile neden olunan zarar arasında illiyet bağının varlığı.

Çalışan, hem kendisinin doğrudan işverene neden olduğu doğrudan fiili zarardan hem de diğer kişilere verilen zararların (örneğin, kiralık ekipmana verilen hasar) tazmin edilmesi sonucunda işverenin maruz kaldığı zararlardan sorumludur.

Maddi sorumlulukla eş zamanlı olarak, bir çalışan disiplin, idari veya cezai sorumluluğa tabi olabilir.

Sorumluluğa getirme süresi, sebep olunan zararın tespitinden itibaren bir ayı geçemez.

Çalışanın sorumluluğunun miktarı ve sınırlamaları

Oluşan zarardan işçi aylık ortalama kazancı ölçüsünde sorumludur. Ek olarak, İş Kanunu, çalışanın işverene verdiği doğrudan fiili zararı tam olarak tazmin etmekle yükümlü olduğu tam maddi sorumluluğu da tahsis eder.

On sekiz yaşının altındaki çalışanlar tüm mali sorumluluğu üstlenirler. sadece aşağıdakilerden kaynaklanan hasarlar için:

    kasten

    alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda,

    bir suç veya idari suçun sonucu olarak.

Maddede öngörülen hallerde, işverene verilen zararın tamamından sorumluluk tesis edilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 243'ü.

Tam sorumluluk sözleşmelerinin yapılabileceği işlerin ve çalışan kategorilerinin listeleri ve bu sözleşmelerin standart formları, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanır. Ayrıca, 18 yaşın altındaki bir çalışanla tam sorumluluk sözleşmesi yapılamayacağı da unutulmamalıdır.

Sorumluluk türleri

İş Kanunu aşağıdaki sorumluluk türlerini tanımlar:

- Sınırlı(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 241. Maddesi). Maddi sorumluluk sözleşmesi yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın işverenin doğrudan fiili zarara uğraması durumunda doğar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 241. Maddesi, bu tür bir sorumluluğu çalışanın ortalama aylık kazanç limitleriyle sınırlandırmaktadır.

- Tamamlamak(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 242. Maddesi). Yapılmış bir sorumluluk sözleşmesi temelinde kanunla kesin olarak tanımlanmış durumlarda ortaya çıkar ve işverene verilen zararın tam olarak tazmin edilmesini içerir.

- Bireysel(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 244. Maddesi). Kuruluşla bireysel sorumluluk sözleşmesi imzalayan bir çalışan, raporlama belgesi kapsamında şahsen aldığı mülkün güvenliğinden tamamen sorumludur (bazen başka kişilerin bu mülke erişimi olsa bile).

- Toplu(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 245. Maddesi). Envanter kalemlerinin saklanması ve kullanılması ile ilgili işleri bir ekibin (örneğin bir ekibin) yürütmesi ve ayrıca her bir çalışanın sorumluluk sınırlarının çizilmesinin imkansız olması durumunda, toplu (ekip) sorumluluk söz konusu olabilir. tanıtıldı.

Sorumluluğa getirme prosedürü

Mülkiyet kaybı ve hasarı (bozukluğu) durumunda işverene verilen zararın miktarı, zararın meydana geldiği gün bölgede yürürlükte olan piyasa fiyatları esas alınarak hesaplanan fiili kayıplarla belirlenir, ancak değerinden düşük değildir. bu mülkün amortisman derecesi dikkate alınarak muhasebe verilerine göre mülkün.

Bir çalışanı sorumluluğa getirme prosedürü:

1. Hasar miktarını belirleyin;

2. Çalışanın sorumluluk derecesini belirleyin;

3. Sebepleri belirlemek için bir komisyon oluşturun;

4. Alın açıklayıcı not suçlu çalışandan;

5. Bir iç soruşturmanın sonuçlarına ilişkin bir kanun hazırlamak;

6. Çalışanı denetim materyallerine alıştırın;

7. Neden olunan zararın miktarını çalışandan tahsil etmek için bir emir vermek;

8. Siparişi kaydedin;

9. Çalışanı siparişe alıştırın.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 247. Maddesi, işverene, çalışan (çalışanlar) tarafından verilen zararın tazminine karar vermeden önce envanter kalemlerini inceleme yükümlülüğü getirmektedir. Böyle bir incelemenin amacı, zarara yol açma olgusunu tespit etmek, zarar miktarını belirlemek ve meydana gelme nedenlerini ortaya çıkarmaktır.

Suçlu çalışandan, ortalama aylık maaşı aşmamak üzere neden olunan zarar miktarının geri alınması, işverenin emriyle yapılır. Sipariş, işçinin neden olduğu zarar miktarının işveren tarafından kesin olarak belirlendiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde verilebilir.

Çalışan suçunu kabul ederse ve işverene verilen zararı gönüllü olarak tazmin etmeye hazırsa, iş sözleşmesinin tarafları taksit ödemeli zararın tazminine ilişkin bir anlaşma yapabilirler.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi, çalışanın zararı gönüllü olarak tazmin etmeyi kabul etmesi durumunda, kazancın %20'den fazlası ondan mahsup edilemez..

Sebep olunan zararı tazmin etme yöntemleri farklı olabilir: fonların ödenmesi, maaştan kesinti, hasarlı mülkün onarımı, eşdeğeri ile değiştirilmesi vb.

İşveren, çalışanın neden olduğu zarar için ceza miktarını azaltma veya tazminatı tamamen reddetme hakkına sahiptir.

Paylaşmak: