WEBINAR INTERVJU:
KAKO POVEĆATI PERFORMANSE
RAD U KOMPANIJI?

Webinar intervju iz časopisa Expert sa Sergejem Kolesnikovom, predsjednikom korporacije TechnoNICOL, gdje je produktivnost rada 8 PUTA VEĆA od nacionalnog prosjeka + odgovori na vaša pitanja

U kontaktu sa

Pitanja sa stranice emitovanja

Uliana Kalinovskaya

Šta mislite: Lean proizvodnja je komponenta Kaizena ili je Kaizen alat Lean proizvodnje?

Kaizen je dio Lean Manufacturing.

Catherine

zanimanje: Economist

Kako poboljšati produktivnost u proizvodnji?

Ovo je široko i složeno pitanje. Procesi koji određuju produktivnost rada imaju ogroman uticaj na produktivnost, izdvojio bih jidoka alat koji najviše utiče na produktivnost rada. Dosljedno govoreći, vrijedi početi sa sertifikacijom inženjerskog i tehničkog osoblja i procjenom kvaliteta proizvoda u poređenju sa glavnim konkurentima. Zatim morate analizirati troškove proizvodnje jedinice proizvoda, pokazatelje produktivnosti rada, efikasnost upotrebe opreme. Nakon toga se izrađuje plan rada za poboljšanje produktivnosti. Prije svega, morate se fokusirati na kvalitetu proizvoda i identificirati slabosti ovdje. Ideja je da što je kvalitetniji, što manje vremena trošite na preradu, to su niži troškovi i manje sati radnog vremena. Važno je postići stabilno Visoka kvaliteta. Zatim morate analizirati mogućnost uklanjanja nepotrebnih operacija u procesima. Zatim izravnate opterećenje opreme tako da nema preopterećenih i podopterećenih sekcija. I tek tada ima smisla razmišljati o nadogradnji opreme.

Rodionov Aleksandar

zanimanje: Direktor logistike

Da li je kvalitativno povećanje produktivnosti rada moguće bez ozbiljnog strukturne promjene u kompaniju i dodatna ulaganja za modernizaciju?

Naše iskustvo pokazuje da je čak i sa postojećom opremom moguće približno udvostručiti produktivnost rada. Uvijek je potrebno početi ne sa modernizacijom opreme, već sa promjenama u procesima.

Kako povećati produktivnost rada ako ne žele da troše svoje lično vrijeme i novac na učenje, a neki ne žele u principu da studiraju, već žele da ih poslodavac sve nauči na licu mjesta?

Alati treba da se biraju na osnovu određenog preduzeća. Ali rast produktivnosti rada je zadatak menadžera, vlasnika. Stoga, prije svega, poslodavac mora postaviti kurs za rast produktivnosti. Lider treba da bude prva osoba koja je zainteresovana za rast, on treba da vodi ovaj kurs. U TECHNONICOLU, vođenje troškova je dio filozofije kompanije. I dugo sam bio njen ideolog. Ne očekujte da ljudi trče. U početku ćete morati prvo trčati.

zanimanje: Online edukator

Da li je kaizen pristup primjenjiv na internet?

Kaizen je filozofija koja traži kontinuirano poboljšanje. S tim u vezi, ne postoji suštinska razlika u kojoj oblasti posluje. Uvijek možete pronaći nešto za poboljšanje - smanjiti vrijeme obrade aplikacija, razviti dodatnu uslugu, koristiti efikasnije alate za promociju itd.

Recite mi koje metode su, po Vašem mišljenju, efikasne za povećanje motivacije zaposlenih za promenu, u situaciji kada dugo vrijeme radili po starim obrascima i primaju dovoljnu naknadu za svoj rad.

To je teško pitanje. Iz naše prakse znamo da je uvijek lakše podučavati od nule nego preobučiti. I uprkos našem velikom iskustvu, trudimo se da ne zapošljavamo ljude koji su navikli da rade po starim obrascima u industrijama sa niskom produktivnošću rada. I znam da se mnogi industrijalci pridržavaju ovog pristupa. Ali uvijek postoji izlaz. Prije svega, sam šef poduzeća mora promovirati novu filozofiju. U svim svojim svakodnevnim aktivnostima mora dokazati njegovu djelotvornost. Od zaposlenih je potrebno odabrati nekoliko agenata promjena koji će promovirati ideje za povećanje produktivnosti rada. Svaka pobjeda kompanije u ovom pitanju treba biti široko objavljena među zaposlenima, potrebno je koristiti nematerijalne metode motivacije, uključujući i poznate ploče časti. Ali materijalnu motivaciju ne treba zanemariti. Na primjer, u našoj kompaniji se svake godine održavaju konkursi prijedloga racionalizacije, čiji su pobjednici motivisani, između ostalog, i finansijski.

zanimanje: prerada zrna

Kako povećati efikasnost proizvodnje u malim gradovima Rusije u uslovima nedostatka osoblja?

Nedostatak kadrova je zaista problem u mnogim regijama Rusije, a ovaj problem se ne može riješiti bez podrške države. Jedna od opcija je da rastete i održavate sebe. Imamo fabrike u malim gradovima i trudimo se da budemo, pre svega, atraktivan poslodavac - naša preduzeća imaju prilično visok nivo plata, socijalni paket, mogućnosti za karijeru i profesionalni rast - ovo je samo mali deo alata sa kojom pokušavamo zadržati najbolje kadrove čak iu malom regionu.

Kako motivisati zaposlene?

Odgovoriću na primjeru: u našoj kompaniji nivo angažovanja je 82%, dok je prosek u svetu 56%. Ankete, komunikacija sa sadašnjim i bivšim zaposlenima pokazuju da je ono što nas sve drži na okupu i motivira naš „zalogaj“. Nema bivših Tehno-Nikolita, postoje jednostavno Tehno-Nikoliti, i svi to govore. Oni koji odu se vraćaju, pitamo ih - zašto ste se vratili? Kažu – samo je svuda drugačije, nije zanimljivo, nema pogona, sve je krivo. Mi smo relativno mlada kompanija, ove godine imamo 25 godina, prosječno radno iskustvo u kompaniji je 8 godina, fluktuacija osoblja je 10%, mislim da je to sve rezultat korporativne kulture koju svi dijele. I nijedan motivacioni dio neće raditi 100% ako ljudi ne vjeruju u ono što rade, moraju dijeliti vrijednosti i misiju kompanije.

Da li smatrate da su principi organizacije proizvodnje koji se primenjuju u vašim preduzećima univerzalni? Ili još uvijek postoje neka ograničenja za njihovu primjenu u našim realnostima?

Nažalost, ne postoje univerzalni principi. Mnogi principi koji se široko koriste u Japanu ne funkcionišu u Rusiji. Pa čak i u različitim regionima naše zemlje, mentalitet je veoma različit, što, između ostalog, utiče na odnos zaposlenih prema poslu i motivaciju. Postoje principi koji su dokazali svoju efikasnost u mnogim zemljama, u mnogim preduzećima. Ali njihova implementacija u određenom postrojenju uvijek će biti jedinstven slučaj.

Kako kompanija motiviše zaposlene i kako ocjenjujete naše radno zakonodavstvo?

Koristimo alate materijalne i nematerijalne motivacije. Prvo, stvaramo pristojne uslove za rad našim zaposlenima. Imamo prilično visok nivo plata, bonuse zasnovane na učinku, dobrovoljno zdravstveno osiguranje, subvencije za hranu i još mnogo toga. Pružamo široke izglede za karijeru i profesionalni rast, redovno sprovodimo obuku. Veliku pažnju posvećujemo raznim objedinjavajućim događajima, dobijanju povratnih informacija od zaposlenih. Kompanija redovno održava razne konkurse, uključujući predloge inovacija.

Ako govorimo o radnom zakonodavstvu, odgovorit ću ovako: u Rusiji je jedan od ključnih problema u poslovnoj sferi nestabilnost regulatornog okvira. Držimo se stava da je bolje ništa ne mijenjati i raditi sa onim što jeste, nego stalno mijenjati. Dakle, zadovoljni smo radnim zakonodavstvom.

Gdje mogu kupiti knjigu "EFIKASNA PROIZVODNJA U RUSIJI? DA!"?

Uskoro će biti ponovo dostupan za kupovinu na web stranici Alpina Publisher.

U opisu webinara stoji oko 16 miliona rubalja po radniku. Je li to prihod ili dodana vrijednost? Šta mislite da je najbolja kombinacija performansi i kvaliteta? Što se tiče vaših proizvoda – da biste povećali svoj tržišni udio, šta biste preferirali: produktivnost ili kvalitet? Ili postoje neki drugi kriteriji procjene, na primjer cijena?

Pokazatelj produktivnosti rada u TECHNONICOL-u na kraju 2016. godine iznosi 14 miliona rubalja po 1 zaposlenom godišnje. U nekim od naših fabrika, produktivnost rada prelazi 20 miliona rubalja po zaposlenom godišnje. Obračun se vrši na osnovu prihoda za eksterne izvore, a pokazatelji u prirodnim jedinicama se koriste za internu upotrebu. Jedan od ključnih postulata kompanije je kvalitet na izvoru - jidoka. Nemoguće je postići visoku stopu produktivnosti rada uz nisku kvalitetu, skupo je ponovno sklapati brak. Misija naše kompanije je da kvalitetne, pouzdane i efikasne građevinske materijale, sisteme i usluge učini dostupnim svakom čovjeku na svijetu. Na različitim tržištima primjenjujemo različite strategije, ali kvalitet materijala proizvedenih u našim tvornicama uvijek odgovara deklariranim tehničkim karakteristikama. Svaka fabrika ima svoju laboratoriju, koja provjerava svaku proizvedenu seriju robe.

zanimanje: Direktor maloprodaje

1. Osnovni principi TechnoNikol-ove korporativne kulture 2. Nematerijalna motivacija osoblja (primeri iz života kompanije) 3. Koje kompetencije treba da imate da biste dobili posao u prodajnom odeljenju Kompanije.

Glavni principi korporativne kulture TECHNONICOL su

1. Sigurnost. Ljudski život je najveća vrijednost u kompaniji.
2. Dobro ime. Dugi niz godina gradimo reputaciju koju danas veoma cijenimo.
3. Pouzdan odnos sa klijentom. Uvek nastojimo da gradimo dugoročne odnose, pažljivo se odnosimo prema poverenju kupaca i uvek nastojimo da ga opravdamo.
4. Zaposleni i timski rad. TEHNONIKOL je velika kompanija. Za nas u proizvodnom kompleksu radi oko 5.000 ljudi. Svaki zaposleni nam je važan, jer u posao unosi jedinstveno iskustvo i znanje. Istovremeno, samo igrajući kao jedan tim, moći ćemo postići uspjeh.
5. Profesionalnost i stalno usavršavanje. Ovo se ne odnosi samo na produktivnost rada. Razvoj je osnova filozofije naše kompanije i našeg života.

Alexander Dubrovsky

zanimanje: Malo inovativno preduzeće

Dobar dan Sergey. Osnivač sam i ideolog start-up kompanije, koja je ove godine postala jedna od 30 najboljih start-up kompanija u Rusiji prema RVC-u. Bavimo se razvojem tehnologija za ultraprecizno praćenje i dijagnostiku nepropusnosti hidroizolacije na različitim vrstama i tipovima konstrukcija. Svi naši razvoji ujedinjeni su jednom misijom „povećanja životni ciklus hidroizolacioni sistemi". Dakle, postavlja se pitanje. Koje mesto dajete kvalitetu i trajnosti vaših materijala u strateškom razvoju kompanije i da li razmišljate o mogućnosti saradnje sa mikro kompanijama za rešavanje sopstvenih sistemskih strateških zadataka. . Hvala ti.

Naša kompanija veliku pažnju posvećuje kvaliteti i trajnosti naših materijala. Za to rade naši naučni centri, laboratorije, a to je svakodnevni posao svih naših zaposlenih. Uvijek smo otvoreni za zanimljive ponude. Svoju komercijalnu ponudu možete poslati na pr@ tn. en

Ignatov Sergey

zanimanje: Voditelj proizvodnje

Zdravo. Pitanje glasi: Da li je teritorijalna lokacija proizvodnje bitna u smislu efikasnosti i cijene proizvoda? Na primjer, ako uporedimo dvije regije Moskovske regije i Rjazanjske regije?

Imamo preduzeća u regionima Moskve i Ryazan. U oba ova predmeta stvoreni su prilično ugodni uslovi za poslovanje. Obje ove regije pripadaju centralnoj Rusiji. Dakle, sa stanovišta efikasnosti i troškova, ne postoje suštinske razlike između ova dva regiona.

Međutim, s ove tačke gledišta, na primjer, regije centralne Rusije i Dalekog istoka mogu se značajno razlikovati. Na troškove proizvodnje proizvoda mogu utjecati troškovi isporuke sirovina, dostupnost potrebnog osoblja i još mnogo toga.

Tsarev Andrey

zanimanje: Proizvodnja građevinskog materijala

Šta mislite da je potrebno učiniti da bi se Rusija pozicionirala na zapadnom tržištu kao efektivna proizvodna lokacija za naknadni izvoz gotovih proizvoda? Politički i makroekonomski aspekti su manje interesantni.

Važna je ugodna investiciona klima koja se sastoji od različite aspekte. Prije svega, danas su prepreka investiranju stalne izmjene zakonodavstva. Investitor, pa i strani, jednostavno ne može predvidjeti šta će se dalje dogoditi. Vlasti čine mnogo na poboljšanju investicione klime u našoj zemlji. Ali izuzetno je važno riješiti ovaj problem.

Ivane

Da li povećanje produktivnosti dovodi do povećanja nivoa plata radnika i u kojim razmjerima? Razmatrate li mogućnost smanjenja radnog dana zaposlenih u vezi sa rastom produktivnosti uz zadržavanje ili povećanje plata?

Da jeste. Prosječan broj zaposlenih u TECHNONICOLU se nije mnogo promijenio u proteklih pet godina, dok su prihodi porasli. Sve je to uticalo na plate. Trenutno po kompanije, prosječna plata je oko 60 hiljada rubalja.

Ne smatramo skraćivanje radnog dana načinom motivacije. Imamo obimne planove za dalji razvoj, tako da je glavna motivacija zaposlenih prilika za karijerno i profesionalni rast. Naš tim je, naprotiv, zainteresovan za više rada i postizanje novih visina. Ovo se ne odnosi samo na menadžere, već i na obične zaposlene. Imamo mnogo primjera kada su momci došli kao mehaničari, a nakon nekoliko godina postali direktori novih fabrika i šefovi oblasti.

Anton Viktorovich

zanimanje: poslovni psiholog

Poštovani gospodine Kolesnikov S.! Da bi menadžeri i obični zaposlenici produktivno modernizirali poslovne procese, moraju imati posebne vještine i želju za tim. Pitanje: koje su to vještine, kako ste ih (i od koga) formirali i kako ste uključili tim u ove teške promjene?

Prije svega, važno je da sam menadžer bude dirigent ideje o poboljšanju poslovnih procesa. Kod nas se često dešava da menadžer postavlja zadatke zaposlenima, ali on sam u tome ne učestvuje. Neće raditi. Kako bismo motivirali naš tim, dosta smo proučavali iskustva uspješnih produkcija i organizirali putovanja u Japan. Važno je pronaći nekoliko agenata promjena u preduzeću koji će dijeliti ideje stalnog poboljšanja. Nakon vođe i agenata, slijede ostali zaposlenici.

Denis Mikhailov

zanimanje: Rukovanje teretom

Koje korake, po Vašem mišljenju, treba preduzeti za efikasan razvoj industrijske proizvodnje i poljoprivrede u segmentu mikro preduzeća u Rusiji?

Opšti principi efikasnog poslovanja ne zavise od njegovog obima. Isti su i za velike i za male kompanije. To je visok nivo produktivnosti rada, akcenat na kvalitetu, pažnja na motivaciju osoblja i drugo.

Uopšteno govoreći o razvoju malog biznisa u našoj zemlji, glavne prepreke danas su nestabilnost regulatornog okvira, skupa kreditna sredstva i visoki porezi na rad. Ako se ovi problemi riješe, onda će razvoj MSP ići uspješnije.

zanimanje: diplomirani student

S obzirom na vaše iskustvo, što biste savjetovali onima koji tek trebaju napraviti prve korake u tehnološkom poduzetništvu da učine prije svega na stvaranju proizvodnje, a koje stvari bi zanemarili?

Prije svega, potrebno je analizirati tržište i zahtjeve kupaca, procijeniti svoje konkurente na ovom tržištu. Nema smisla stvarati modernu visokoefikasnu proizvodnju ako nema odakle da snabdeva robu. Zadovoljstvo kupaca je kamen temeljac svakog poslovanja. Ako postoji prilika da posjetite stranice glavnih konkurenata, posebno kompanija svjetske klase, svakako to učinite. Ne plašite se da kradete očima.

Što se tiče tehničke opremljenosti preduzeća, poželjno je, ako postoji barem neka mogućnost, instalirati najsavremenije linije sa visokim stepenom automatizacije. To će osigurati stabilan kvalitet proizvoda, smanjiti ovisnost o ljudskom faktoru i nadmašiti konkurente.

Nivo obučenosti osoblja je izuzetno važan. Moderne linije zahtijevaju visoko kvalifikovane radnike. Potrebno je unaprijed procijeniti mogućnost pronalaženja potrebnih kadrova ili po potrebi dovođenja iz drugih gradova i regija.

zanimanje: trgovina

Samo treba da radite pošteno i efikasno, pažljivo računajući moguće rizike. Za našu kompaniju poštenje i transparentnost rada je principijelna pozicija. I ona je bila pobjednica.

zanimanje: Finansijski direktor u IGC "Lighting Technologies"

: Predstavljam MGK Lighting Technologies, proizvođača broj 1 u Rusiji na tržištu rasvjetnih proizvoda. Proizvodni pogoni kompanije se nalaze u 4 zemlje svijeta, prva i glavna fabrika je u Rjazanju. Pitanja: 1. Da li TechnoNikol koristi outsourcing kao alat 2. Da li je moguće da naš tim poseti fabriku u Rjazanju kako bi se upoznao sa iskustvom uspostavljanja efikasnih proizvodnih procesa u TechnoNicolu?

Outsourcing je važan dio poboljšanja poslovne efikasnosti i produktivnosti. Angažujemo neosnovne funkcije, kao što je logistika. Sav transport obavljaju partnerske kompanije. Kako bismo osigurali visoku efikasnost njihovog rada, automatizirali smo proces odabira u najvećoj mogućoj mjeri. transportne kompanije. Sve narudžbe primamo u jednom sistemu. Istovremeno, svaki prevoznik ima svoju ocenu, zasnovanu na iskustvu saradnje. Što je viši rejting, veća je vjerovatnoća da će prijevoznik primiti novu narudžbu. Ovaj sistem je omogućio da se minimiziraju rizici od ljudskog faktora i moguće korupcije.

Drago nam je da podijelimo svoje iskustvo. Za organizaciju izleta kontaktirajte nasPRservis napr@ tn. en .

Zašto je naša zemlja autsajder po produktivnosti rada u svim sektorima privrede? Možda to ima veze sa nivoom korupcije u zemlji?

Naše zaostajanje u produktivnosti rada je posledica našeg istorijskog nasleđa i mentaliteta. Ali u isto vrijeme, potpuno je pogrešno mišljenje da je u našoj zemlji nemoguće stvoriti visokoproduktivan biznis. Naše iskustvo pokazuje da je to sasvim realno, dok Ruska preduzeća u pogledu performansi, mogu čak i nadmašiti evropske. Važno je motivisati, prije svega, lidera, ali i tim u cjelini.

zanimanje: Marketing

: Promjena u preduzeću je promjena u razmišljanju i često dolazi kroz otpor konzervativnih ljudi. Jeste li naišli na ovaj otpor i kako ste protivnike pretvorili u saveznike? Da li promjena u tehnologiji proizvodnje mijenja metode i sredstva komunikacije u timu? Prije, na primjer, sastanaka i dugog procesa donošenja odluka, a sada... nešto drugo.

Naišli smo na otpor, posebno u onim preduzećima koja nismo gradili od nule, a koja su bila u sastavu kompanije. Važno je djelovati dosljedno i čvrsto. Tim bi trebao imati razumijevanja da će kurs povećanja produktivnosti rada biti implementiran, uprkos mogućem otporu i sabotaži. Važno je da rukovodilac preduzeća bude pobornik vitke proizvodnje i poboljšanja produktivnosti. Ako on sam ne vjeruje u to, neće moći uvjeriti članove kolektiva. Pravi primjeri najbolje funkcioniraju kada donesene odluke počnu mijenjati situaciju u proizvodnji.

Stalno razvijamo nove načine komunikacije kako bismo poboljšali efikasnost. Na primjer, posljednjih godina, sastanci su postali popularni u tvornicama direktno na lokaciji. Svi učesnici sastanka u ovom trenutku stoje. Kao rezultat toga, sva pitanja se rješavaju mnogo brže i efikasnije nego kao rezultat višesatnih sastanaka u salama za sastanke.

Artur Buzlukov

zanimanje: Računovodstvo

Kako prevladati negativnost i sabotažu pri implementaciji kaizena u proizvodnju?

Prije svega, lider bi trebao biti zainteresiran za implementaciju principa vitke proizvodnje. Svim svojim primjerom mora pokazati privrženost principima. Ako ima nered na svom desktopu, o kakvoj implementaciji 5C, na primjer, možemo govoriti?

Zatim, kompaniji su potrebni agenti promjena - oni zaposleni koji će također biti zainteresirani za uvođenje novih principa. Moraju biti motivirani prvenstveno nematerijalno - karijerno rast, počasne ploče itd.

Istovremeno, svi ostali članovi tima moraju shvatiti da rast produktivnosti rada ovisi o svakom od njih. Postignuti pokazatelji bi trebali uticati na visinu bonusa, na primjer. Sve prijedloge racionalizacije treba pozdraviti i uzeti u obzir. Ako zaposleni ne razumiju prednosti koje Lean donosi njima lično, biće teško savladati otpor.

zanimanje: Prodaja namještaja

Koji sistem plaćanja se koristi u preduzeću? Ko će poboljšati poslovne procese?

Za proizvodno-skladišno osoblje uspostavili smo tarifno-bonusni oblik naknade. Pokazatelji i uslovi bonusa određuju se u zavisnosti od ciljeva sa kojima se preduzeće suočava. To može biti obim proizvodnje, kvalitet, nivo upotrebe sirovina itd. Sistem je transparentan, a radnici sami mogu izračunati bonus koji će dobiti.

Sistem unapređenja poslovnih procesa u kompaniji je dvosmjerna ulica. Korporativni centar prima prijedloge od top menadžera, šefova odjela i poduzeća i formira plan razvoja kompanije.

Anna Gahan

zanimanje: Charity

Kako povećati produktivnost rada u nekomercijalnim djelatnostima, ako se naša efikasnost ne mjeri novcem, ne prodajemo proizvode ili usluge, već značenja, vrijednosti.

Aktivnost bilo koje organizacije usmjerena je na rješavanje nekih ciljeva. To može biti i izdavanje proizvoda i implementacija bilo kojeg projekta. Teško je reći bez poznavanja specifičnosti, ali dobrotvorna organizacija as KPI može biti iznos prikupljenih sredstava od sponzora, realizacija raznih projekata, pokazatelji rada sa volonterima i još mnogo toga. U svakom slučaju možete raditi na poboljšanju vlastite produktivnosti i efikasnosti, čak i, na primjer, jednostavno smanjiti vrijeme beskrajnih sastanaka.

Oleg Davidov

zanimanje: menadžment marketing

Je li tvoj uspjeh na odsjeku za fiziku i tehnologiju ili tvoj karakter....ili nesto drugo???

Mislim da je to kombinacija faktora. Karakter, porodično vaspitanje, strast za sportom, Moskovski institut za fiziku i tehnologiju, prijatelji i kolege.

zanimanje: CCC proizvodnja

Koje nove pravce trenutno razvija TechnoNIKOL?

Konzistentno širimo našu liniju proizvoda. Konkretno, prošle godine smo pokrenuli proizvodnju poliuretanske pjene, a ove godine - aditiva za beton i drenažne sisteme. Razvijat ćemo prisustvo TECHNONICOL-a na ovim tržištima.

zanimanje: implementacija upravljanja energijom

Kako od zaposlenih u kompaniji učiniti pristalice reformi?

Važno je da ljudi shvate da na učinak kompanije utiče doprinos svih. Zaposleni treba da slušaju, čuju i da budu u stanju da im prenesu svoje ideje. Istovremeno, važno je da ljudi shvate koliko će konkretno poboljšanje položaja kompanije uticati na njihove živote, šta će im lično dati.

Sergey, dobar dan! Koji su najefikasniji načini nematerijalne motivacije za današnju omladinu.

Uprkos stereotipima, savremena omladina je svrsishodna i usmjerena na razvoj. Dobri načini nematerijalne motivacije biće mogućnost karijernog rasta, uključivanje u kadrovsku rezervu, mogućnost usavršavanja o trošku kompanije, ne samo u svojoj struci, već iu nekim srodnim oblastima. Na primjer, nedavno smo u našoj kompaniji organizovali obuku za govorništvo za zaposlene u kojoj su sa zadovoljstvom učestvovali zaposleni iz potpuno različitih oblasti. Imamo kurseve strani jezici, kao podsticaj zaposlenima možemo dati, na primjer, karte za pozorište.

Kontinuirano imamo projekat "trke za lidera", zbog čega se pobjednici šalju na poseban događaj u inostranstvo.

Pavel Eremin

Dobar dan, Sergey! Da li vaša kompanija ima visoku produktivnost rada? Koliko godina potrebno za postizanje rezultata? Hvala ti!

Počeli smo da se bavimo pitanjima produktivnosti rada nakon krize 2008. godine. Prije toga su uvedeni i različiti alati, ali manje sistematski.

Prvi rezultati u povećanju produktivnosti rada mogu se postići u roku od 6-12 mjeseci nakon početka rada. Temeljne promjene nastaju nakon otprilike 3 godine.

zanimanje: Dizajn i montaža

Sergej, šta biste savjetovali za smanjenje troškova u organizaciji iz građevinske industrije? Smanjenje osoblja visoko plaćenih top menadžera, prelazak na IT platformu za automatizaciju administrativnih procesa ili nešto treće?

Sami ste nazvali instrumente. Što se tiče smanjenja, možda bi imalo smisla revidirati principe bonusa u zavisnosti od postignutih pokazatelja. Smanjenje osoblja mora biti opravdano. Da biste to učinili, morate razumjeti postojeću funkcionalnost i efikasnost zaposlenih.

Informaciona tehnologija zaista u mnogome određuje efikasnost kompanije, omogućava poboljšanje nivoa usluge, a time i lojalnosti kupaca. Osim toga, omogućavaju minimiziranje ljudskog faktora, a to znači ne samo smanjenje troškova rada, već i smanjenje korupcije, transparentniji sistem nabavki i outsourcinga.

Ali prije nego što počnete s promjenama, morate pažljivo analizirati trenutnu situaciju. I kreirajte mape tokova vrijednosti. Tada će biti jasne slabosti u organizaciji sa kojima, prije svega, treba raditi.

Kurakina Elena Anatolievna

zanimanje:šef odjeljenja državne klinike regionalne zdravstvene ustanove

Kako promijeniti način razmišljanja zaposlenih prema timskom radu za postizanje rezultata – povećanje konkurentnosti i održivosti klinike?

Zaposleni bi trebali vidjeti da cijenite doprinos svakog od njih zajedničkom cilju. S jedne strane svi su važni, važno je njihovo iskustvo, znanje i vještine, s druge strane, mi smo tim. Bez kombinacije ove dvije stvari, doći će do poremećaja u motivaciji. Više razgovarajte sa zaposlenima o uspjehu klinike, o postignućima do kojih biste svi zajedno mogli doći. I treba da shvate da su se te pobjede dogodile zbog njihovog rada.

zanimanje: CFO

Koji su osnovni preduslovi i uslovi za sprovođenje mera u pogledu efikasnosti proizvodnje, poslovnih procesa, a takođe i koji su glavni preduslovi da se to ne uradi ili zaustavi, uspori? Hvala ti!

S tim u vezi, citiram Lewisa Carrolla: „Morate trčati jednako brzo samo da biste ostali na mjestu, a da biste stigli negdje, morate trčati barem dvostruko brže!“ U današnjem svijetu, da biste bili uspješni, morate stalno raditi na poboljšanju efikasnosti.

Naravno, ne biste trebali ništa raditi samo zbog toga. Morate početi analizom trenutne situacije i identifikovanjem slabosti. Štaviše, ova analiza bi trebala biti u toku. S tim u vezi, ukoliko su preduzete mjere očigledno neefikasne i opasne za razvoj kompanije, zaista vrijedi usporiti i ponovo analizirati šta se dešava i gdje su napravljene greške.

Alexey Shusharin

zanimanje: Građevinski i instalaterski radovi

Kakav ljudski i profesionalni kvalitet podređeni imaju najvažnije?! Kako se on odnosi prema mišljenju: nijedan zvaničnik neće popustiti a da ne vidi svoj lični interes!?

Kada biramo kandidate za poziciju, obraćamo pažnju na kvalitete kao što su odgovornost, želja za učenjem, pažnja, staloženost. Ali mnogo ovisi o smjeru u kojem će stručnjak raditi. Ali izuzetno je važno da zaposlenik dijeli vaše korporativne vrijednosti, tek tada će moći dugo i produktivno raditi u kompaniji.

Što se tiče službenika, iskustvo naše kompanije pokazuje da ako se pridržavate slova zakona, onda se sve administrativne barijere mogu lako prevazići.

Obrazovanje

Zdravo Sergej! Slažete li se da u školi treba formirati novi odnos prema radu i odgovornosti za njegove rezultate? Mislite li da je moguće da biznis učestvuje u školskom obrazovanju?

Odnos prema poslu treba uspostaviti, prije svega, u porodici, a potom iu okviru školsko obrazovanje. Mnogo radimo sa profilnim srednjim specijalnim i visokoškolskim ustanovama. Ali organizujemo i ekskurzije u preduzeća i za školarce. Mogu reći da su momci uvijek zainteresovani.

Kantor Stanislav

Alati za produktivnost rade u kompanijama svih industrija i veličina. Mogu se čak koristiti i za poboljšanje ličnih performansi.

Zanimanje (opciono): N / A

Kako je organizovana nematerijalna motivacija zaposlenih?

Koristimo različite alate - uključivanje u kadrovsku rezervu, mogućnosti za karijeru, takmičenja u proizvodnji, razne ploče za priznanja. A nedavno je priča o jednom od naših talentiranih zaposlenika čak uvrštena u knjigu posvećenu najboljim radnicima u Rusiji.

Zanimanje (opciono): Proizvodnja profesionalnih deterdženata i higijenskih proizvoda od papira

Kako povećati efikasnost i autonomiju u donošenju odluka zaposlenih?

To zahtijeva da zaposleni imaju dovoljno kompetencije i razumiju da će sami biti odgovorni za posljedice svojih odluka. Istovremeno, zaposlenima se mora vjerovati. Važno je, prije svega, posvetiti veliku pažnju obuci osoblja. Drugo, koristite alate koji smanjuju vjerovatnoću greške. U tom smislu, Standardne operativne procedure su optimalne.

Kako motivisati ljude da povećaju produktivnost, jer im nije u interesu da rade više za isti novac...?

Prvo, možete promijeniti principe materijalne motivacije. Imamo tarifno-bonusni oblik nagrađivanja, kada zaposleni dobijaju fiksnu stopu, a bonus zavisi od ostvarenja zadatih pokazatelja. Drugo, zaposleni treba da vide moguće izglede za sebe ako rade efikasnije - razvoj karijere, uključivanje u kadrovsku rezervu. Povećana efikasnost znači uspješniji razvoj cjelokupne kompanije - proširenje proizvodnje, veća profitabilnost. Ali ako jačanje pozicije kompanije neće dovesti do stvarnog poboljšanja života svakog zaposlenog, onda oni sigurno neće biti zainteresirani za povećanje vlastite produktivnosti.

Zanimanje (opciono): Menadžment konsalting

Kako ocjenjujete potencijal za povećanje produktivnosti i konkurentnosti proizvodnih preduzeća u Kazahstanu, s obzirom na realnost nedostatka osoblja?

Problem nedostatka kvalifikovanog kadra i kadrova je takođe tipičan za Rusiju. Ovo je jedan od najozbiljnijih problema ruske industrije i tome posvećujemo veliku pažnju, podržavajući, na primjer, Svjetsko prvenstvo u vještinama za plave kragne. Ali istovremeno, uprkos istom problemu u Rusiji, u našoj kompaniji uspešno rešavamo zadatke povećanja produktivnosti. Važno je obučiti zaposlene i stvoriti kompetentan sistem motivacije.

Odakle započeti pravilnu organizaciju radnog mjesta rukovaoca mašina kako bi se smanjili nepotrebni pokreti u procesu rada

Kreirajte mapu toka vrijednosti. Sa štopericom prođite kroz cijeli proces. Nakon toga će biti moguće identificirati slabosti i razumjeti šta se može optimizirati.

Zanimanje (opciono): IT direktor u proizvodnoj kompaniji u industriji instrumentacije

Sergej, koje ste metode/alatke pull sistema primenili u svom proizvodnom sistemu?

U našoj kompaniji sledimo strategiju praćenja proizvodnih kapaciteta.

Stvaranjem velikih zaliha proizvoda prije početka građevinske sezone (ljetne sezone) i svođenjem na minimum do kraja 3. kvartala. Ne možemo koristiti ovaj sistem u punoj mjeri, jer imamo veliku volatilnost potražnje. To je zbog sezonalnosti i uticaja krize na građevinsko tržište. Osim toga, imamo kratak ciklus proizvodnje. Alati za povlačenje su korisni prvenstveno za industrije dugog ciklusa kao što su alatni strojevi. U našoj kompaniji koordiniramo potražnju prateći kapacitete potražnje.

Alexander

Zanimanje (opciono): bankarstvo

Udio troškova zarada u strukturi troškova proizvodnje u preduzećima TechnoNikol - u Ruskoj Federaciji i Kini?

To oduzima oko 7% našeg prihoda.

Da li je moguće delegirati proces optimizacije aktivnosti kompanije nekom od zamjenika, na primjer, direktoru organizacijskog razvoja? Ili bi generalni direktor trebao zadržati ovu funkciju radi uspjeha reorganizacije kompanije?

Ako uzmemo proizvodnu kompaniju sa prometom manjim od milijardu rubalja, onda bi generalni direktor trebao biti uronjen u proces, ako je promet veći od milijarde, onda generalni direktor ne bi trebao biti uključen u ovaj proces, ali bi trebao delegirati ovo pitanje.

Zanimanje (opciono): preduzetnik

Zašto je danas, 25 godina nakon pokretanja kapitalizma u Rusiji, produktivnost rada još uvijek toliko niža nego u drugim velikim ekonomijama? Koji su glavni faktori?

Da bi postigla produktivnost kakvu imaju razvijene zemlje, zapadna ekonomija je prešla dug put, koji je trajao mnogo duže od 25 godina. Osim toga, na nas utiče naša istorijska prošlost i mentalitet. Ali samo oslanjajući se na iskustvo razvijenih zemalja, imamo sve mogućnosti da brzo postignemo visoke stope produktivnosti rada, a da na to ne potrošimo vek.

Zanimanje (opciono): masovni medij

Šta znači efikasna proizvodnja?

Za nas to nije samo rezultat, već stalan proces smanjenja gubitaka, povećanja produktivnosti rada i postizanja novih, sve viših ciljeva.

Viktor Nikolaevich

zanimanje: Obuka zavarivača

Po kojim mjerama i kriterijima stimulišete i ocjenjujete kadrove kompanije?

Imamo sisteme materijalne i nematerijalne motivacije. Nivo materijalne motivacije zavisi od ostvarenja određenih pokazatelja, koji se postavljaju u zavisnosti od ciljeva preduzeća i određenog preduzeća ili poslovne jedinice. Ciljevi i kriterijumi su transparentni i merljivi. Za postizanje ovih ciljeva usmjerena je i nematerijalna motivacija, na primjer, razna proizvodna takmičenja, prema čijim rezultatima pobjednička jedinica odlazi na studijsko putovanje u inostranstvo.

zanimanje: skladišna logistika

Dobar dan, Sergey. Šta je najviše akutni problemi bili na početku puta ka implementaciji Lean Manufacturing? I kako se nositi s njima? Hvala ti.

Najozbiljniji problemi su, prvo, nerazumijevanje odakle početi i kako djelovati. Ali počeli smo prije više od 10 godina, kada alati za lean proizvodnju još nisu bili jako popularni u našoj zemlji. Sada se pojavila ogromna literatura, organizuju se konferencije, forumi, webinari na ovu temu, uvijek postoji mogućnost pregovaranja sa kompanijama koje su već prošle ovaj put i doći im na turneju.

Drugi problem je nedostatak motivacije osoblja. Ovdje morate naporno raditi. A vođa treba da vodi svojim primjerom.

Kako povećati produktivnost u maloprodaji?

Alati za poboljšanje produktivnosti rada općenito su univerzalni za svaku industriju. Ali morate slijediti od klijenta - šta je njemu vrijedno u vašem slučaju? Jedinstveni predmet? Visoki nivo usluga? Pogodni uslovi za rad? Zatim mapirajte tok stvaranja tih vrijednosti. Kako proizvod dolazi na policu? Gdje i kako se čuva? Daću vam primjer iz naše prakse. Rezervni dijelovi za opremu u slučaju popravke se nalaze u našem skladištu. I u nekom trenutku smo otkrili da je jedan od glavnih ljudi u kompaniji skladištar. Ako ga u jednom trenutku nema na lageru, onda će cijela naša proizvodnja stati. Problem je riješen uz pomoć informatičke tehnologije. Svi rezervni delovi su kod nas označeni, a program MRO sadrži informacije o tome gde su uskladišteni u magacinu.

zanimanje: izrada kalupa i obrada metala

Koje platne šeme su po vašem mišljenju pogodne za produkcijske timove u Rusiji. Suočeni s činjenicom da shema nije funkcionirala s običnim radnicima, kada je njihova plata direktno ovisila o rezultatima poduzeća.

Teško je odgovoriti bez poznavanja pojedinosti. Ali možda u vašem slučaju radnici nisu shvatili kako tačno njihov rad utiče na učinak kompanije. Sistem bonusa zasnovan na učinku trebao bi biti jasno mjerljiv i transparentan. Kod nas u bilo koje doba mjeseca radnik može vidjeti koji je konkretni bonus već ostvario, u zavisnosti od postignutih pokazatelja. Vidite da sve zavisi od vas i to stimuliše. Ali u isto vrijeme postoji osnovna stopa koju će zaposlenik u svakom slučaju dobiti. Zbog toga se osjeća stabilno i sigurno. Plus, mnogo toga, naravno, zavisi od nivoa veština i mentaliteta radnika. Svoje zaposlene dosta obučavamo. Koristimo metode nematerijalne motivacije, radimo sa prometom. Imamo sistem mentorstva. Mentor nije samo poštovanje, već i dodatna gotovinska plaćanja. Kao rezultat toga, postepeno smo uspjeli stvoriti dobar nivo interesovanja i uključenosti zaposlenih.

Ali morate shvatiti da sistem neće početi raditi odjednom. Može proći tri godine od početka uvođenja novih alata do postizanja stvarnih i stabilnih rezultata.

Denis Mashkov

zanimanje: stambeno-komunalne usluge

Šta ako su najbrojniji kadrovi - radnici, veoma jeftini za kompaniju, a projekti modernizacije i automatizacije isplatit će se za 10 godina.

Vrlo često je povećanje produktivnosti rada direktno povezano s automatizacijom. Ovo nije sasvim tačno. Primjenjuje se princip: inovacija prije ulaganja. Uvijek možete pronaći nešto za poboljšanje i kako postati produktivniji bez ulaganja puno novca u to.

Julia Demchenko

Sergej, kako si savladao otpor promjenama među linijskim kadrom i šefovima linija, predradnicima, rukovodiocima radnji? Ljudi su se nekako prilagodili, skresali uglove, usmenom predajom, i eto vas sa idejom vitke proizvodnje i povećanja efikasnosti za 50% ili više... U Japanu je običaj da se kadrovi preprofilišu, jeste li koristili isti pristup, ili se uglavnom radi o smanjenju broja zaposlenih?

Naravno, teško je raditi sa zaposlenima koji imaju već uspostavljenu praksu i pristup proizvodnji. Mnogo je lakše izgraditi novo preduzeće i obučiti pridošlice nego uključiti dugogodišnji pogon u kompaniju. I treba shvatiti da je nemoguće promijeniti mišljenje radnika za godinu dana. Ali uz volju, odgovarajuće napore, za tri godine to je stvarno.

Prije svega, lider mora biti motivisan. Drugo, morate pronaći agente promjene u timu. Oni su uvijek tu – proaktivni su, odgovorni zaposleni. I morate ih motivisati.

Ali nemojte prenagljeno. Počnite s jednim procesom i optimizirajte ga. Gledajte i recite zaposlenima kako je to utjecalo na ukupni rezultat. Prijavite se na konkurse za prijedloge racionalizacije. Nakon nekog vremena promeniti sistem nagrađivanja, u zavisnosti od postizanja zadatih pokazatelja. Radnici će se uključiti.

Maxim Zheltov

zanimanje: Proizvodnja odjeće

Isplati li se kupiti mašinu koja zamjenjuje ručni rad 10 ljudi, ali je cijena jednaka njihovoj ukupnoj plati za 20 godina? Pod uslovom da je kvalitet proizvoda na izlazu isti

Visoka automatizacija smanjuje rizik od braka. Kvaliteta na izvoru jedan je od ključnih postulata teorije vitke proizvodnje. Ali automatizacija svega i svačega nije sama sebi svrha. Ako to nema smisla u smislu otplate, onda to ne biste trebali raditi. Ali uvijek morate gledati u daleke horizonte razvoja. Kupujemo najnapredniju opremu koja neće zastarjeti dugi niz godina. I upravo ta oprema, uprkos činjenici da imamo veoma visoku kvalifikaciju radnika, nam omogućava stabilan kvalitet proizvoda.

Konstantin

zanimanje: Upravljanje imovinom

Molimo da više pažnje posvetite motivisanju zaposlenih za implementaciju sistema vitke proizvodnje. Nakon toga, kada se dogodi "tačka bez povratka", šta treba učiniti za ovo?

Prije svega, lider mora biti motivisan. Drugo, potrebno je u preduzećima tražiti agente promjena – inicijativne i odgovorne zaposlenike koji su spremni uvesti nove alate. Ali u svakom slučaju, sistem se mora implementirati dosljedno i progresivno. Biće otpora, moraćete da se potrudite i budete uporni. Tačka bez povratka dostiže se za otprilike tri godine.

Alexander

Kako motivirati srednje menadžere da poboljšaju učinak?

Moraju razumjeti kako će povećana produktivnost uticati na njih lično. Za rukovodioce imamo godišnji sistem bonusa, a isplata bonusa, koja je obično veoma značajna, zavisi od ostvarenja ciljeva. Osim toga, uveli smo razna nadmetanja u proizvodnji između odjela i poslovnih jedinica. Liderima je uvijek zanimljivo da se takmiče, pogotovo ako na kraju dobiju ne samo priznanje i poštovanje, već i neku zanimljivu motivaciju. Na primjer, kompanija redovno vodi „Trku za lidera“: i fabrike i pojedinačne specijalizovane divizije se međusobno takmiče. Ovo je veoma popularan pokret u okviru TECHNONICOLA, a zaposleni veoma cene što pobednici odlaze na putovanja u inostranstvo o trošku kompanije.

Diskusija

Da biste izbjegli neželjenu poštu, komentari su dozvoljeni
samo preko Facebooka

O govorniku: Sergej Kolesnikov

Predsednik kompanije TechnoNIKOL (proizvodnja krovnih i izolacionih materijala).

Produktivnost rada je 16 miliona rubalja po osobi godišnje, dok je prosek u Rusiji 2 miliona rubalja godišnje.

Svoj poduzetnički put započeo je 1992. godine, osnivajući kompanije za popravku krovova sa kolegom studentom MIPT-a Igorom Rybakovom.

Trenutno, korporacija ima 51 preduzeće u sedam zemalja sveta (prisustvo u Rusiji, Evropi, Kini, SAD). Promet - 68 milijardi rubalja u 2016.

Reuters

MEDIJSKI HOLDING "EXPERT" O Mediaholdingu Izdanja i projekti Expert Online Contacts

OGLAŠAVANJE

Izgledi za rast su podsticaj za svakog preduzetnika. Jedan od najvažnijih resursa svake kompanije na putu razvoja su njeni zaposleni. Dobrobit kompanije zavisi od kvaliteta njihovog rada. Ovisnost količine obavljenog posla od vremena utrošenog na njegovu provedbu naziva se produktivnost rada. Danas ćemo se upoznati sa ekonomskim značajem produktivnosti rada i načinima povećanja ovog pokazatelja.

Definicija

Produktivnost rada vam omogućava da procenite efikasnost rada zaposlenih u preduzeću. Što je veći, to manje menadžment troši resurse na izdavanje konačnog proizvoda. Posljedično, visoka produktivnost također osigurava visoku profitabilnost. Efikasnost rada je postizanje dobrog učinka od strane osoblja kompanije uz niske troškove. Produktivnost, zauzvrat, uključuje efikasnost u materijalnoj proizvodnji, količinu robe proizvedene u određenom vremenskom periodu i troškove rada potrebne za proizvodnju jedinice proizvoda. Prije nego što razmotrimo pokazatelje i načine povećanja produktivnosti rada, naučit ćemo kako je klasificirana.

Klasifikacija

Produktivnost rada je sljedećih tipova:

1. Stvarno.
2. Cash.
3. Potencijalno moguće.

Stvarno, suprotno uvriježenom mišljenju, ne nazivaju performanse koje se mogu snimiti u kompaniji u trenutnom trenutku. U stvari, to je učinak u odnosu na količinu robe/usluga koju je proizvela/pružila firma.

Cash produktivnost ilustruje šta se može postići ako se postojeći troškovi i razlozi zastoja potpuno eliminišu, bez promene opreme i materijala. U praksi, izgledi za realizaciju takvog učinka su izuzetno mali. Koristi se kao svojevrsni standard kojem zaposleni u kompaniji treba da teže. Stvarni učinak se upoređuje sa stvarnim učinkom kako bi se dobila njegova adekvatna ocjena.

Potencijalno moguće performanse su slične gotovini, ali impliciraju globalniji pristup. Ovaj indikator ilustruje koliko se proizvoda može proizvesti na datom nivou razvoja civilizacije iu datim podacima. prirodni uslovi, ako se uticaj zastoja i kašnjenja svede na nulu.

Kriterijumi za evaluaciju

Da bi se pravilno utvrdila vrednost efektivnosti rada zaposlenih, neophodno je poznavati najvažnije kriterijume za njeno vrednovanje. Ima ih sedam:

1. Efikasnost. Oni ilustruju koliko efikasno kompanija može da postigne svoje ciljeve i koje su njene proizvodne mogućnosti.
2. Profitabilnost. Izražava koliko opravdano i ekonomično kompanija troši svoje resurse.
3. Kvaliteta. Odnos između očekivanih i stvarnih rezultata kompanije.
4. Profitabilnost. Odnos stvarnih troškova proizvodnje i stvarno primljene dobiti.
5. Zapravo performanse. Odnos između obima troškova rada i obima primljene robe ili pruženih usluga.
6. Kvaliteta radnog života. Važan kriterij je da nesavjesni poslodavci zanemaruju povećanje obima proizvodnje. Pokazuje koliko je kompetentno organizovan proces rada i odmora zaposlenih. U teškoj industriji i građevinarstvu, načini povećanja produktivnosti rada povezani s kvalitetom radnog života su posebno relevantni. U velikim preduzećima za evaluaciju ovaj aspektčesto koriste anonimne ankete u kojima svako može dati komentare i prijedloge menadžmentu.
7. Inovacija. Oslikava politiku kompanije u pogledu uvođenja inovacija u organizaciju proizvodnje i procesa rada. Važno je da se prilikom uvođenja inovacija vode statistike koje ilustruju razliku u visini dobiti prije i poslije inovacije.

Direktni faktori

Uzimajući u obzir faktore i načine povećanja produktivnosti rada, većina stručnjaka se slaže da dva glavna faktora utiču na produktivnost:

1. Kvalifikacije. Logično je da što je viši profesionalizam zaposlenog, to više posla radi u jedinici vremena. Mnoge kompanije radije "educiraju" potreban kadar unutar kompanije, žrtvujući u početku produktivnost, ali kao rezultat dobijajući gotovo idealnog zaposlenika. Takvi načini povećanja produktivnosti rada su efikasni, ali ne uvijek. Kao što pokazuje praksa, uključivanje iskusnih stručnjaka je korisnije, posebno ako područje njihove aktivnosti uključuje prisustvo bilo kakvog specifičnog znanja i vještina. Na primjer, prilikom odabira načina povećanja produktivnosti rada u naftnim i plinskim preduzećima, očigledno bi bilo pogrešno zanemariti kvalifikovano osoblje.
2. Vremenski menadžment. Bez obzira koliko je osoba kompetentna i iskusna, njen radni dan će biti neefikasan bez mogućnosti raspodjele vremena. Postavljanjem zadataka koje je potrebno riješiti u strogo određenom roku, poslodavac pomaže neorganiziranom zaposleniku da efikasnije obavlja svoj posao. Danas postoji niz metoda koje mogu značajno povećati produktivnost rada kroz kompetentnu raspodjelu radnog vremena.

Iz faktora upravljanja vremenom proizilazi još nekoliko indirektnih faktora: kompetentno postavljanje ciljeva, jasni prioriteti za njihovo postizanje, planiranje stvari sa preračunavanjem za određeni period i na kraju, prava motivacija.

Vrijedi se detaljnije zadržati na posljednjem aspektu. Činjenica je da je u domaćem poslovanju motivacija zaposlenih, kao jedan od glavnih načina povećanja produktivnosti rada, povezana s nizom problema. Mnogi menadžeri radije motiviraju svoje radnike prijeteći im da će izgubiti posao. Budući da na modernom tržištu rada uvijek postoji posao za dobrog stručnjaka, takve metode motivacije su nedjelotvorne. Stoga je mnogo ispravnije koristiti finansijske metode motivacije, isplaćivanje bonusa onima koji su odgovorni za svoj rad.

Što se tiče kazni, one funkcionišu mnogo lošije. Međutim, ovo pitanje ima i drugu stranu. Činjenica je da finansijska motivacija djeluje samo na one zaposlenike koji su zainteresovani za povećanje plate. A tu su i oni radnici koji zarad novca neće prekoračiti minimalni plan rada. Takav kontingent može biti motivisan mogućnošću otpuštanja. Ispada da poslodavac mora naučiti razumjeti ljude, birajući načine za povećanje produktivnosti rada. Orijentacija kursa (vektor razvoja) preduzeća takođe igra važnu ulogu.

Manifestacije produktivnosti rada u praksi

Smanjenje troškova rada potrebnih za proizvodnju jedinice proizvoda, uz sveukupno povećanje obima proizvedene robe, ukazuje na uštedu radnog vremena. U ovom procesu važno je svesti troškove rada na minimum bez ugrožavanja kvalitete proizvoda. S tim u vezi, menadžeri radije zaposle jednog visokokvalifikovanog radnika i dodijele mu visoku platu, nego da zaposle deset neiskusnih i slabo plaćenih radnika koji će, čak i kombinovani, donijeti manju vrijednost. Ovaj i drugi elementarni načini povećanja produktivnosti rada često se zanemaruju.

Stalno unapređenje kvaliteta proizvoda ili usluge koja se pruža, uz isti obim proizvodnje, prioritet je svih preduzetnika. S tim u vezi, preporučljivo je uvesti što više automatiziranih linija u proizvodni proces i smanjiti broj osoblja koje ih opslužuje.

Smanjenje radnog vremena je još jedan pozitivan rezultat povećane produktivnosti. To se postiže zbijanjem procesa proizvodnje i uvođenjem inovativnih metoda. Ove mjere štede vrijeme zaposlenima i omogućavaju im da se fokusiraju na radni proces. Paralelno, može se postići dosljedno povećanje produktivnosti, što je u drugim slučajevima težak zadatak.

Indirektni faktori

Postoje dvije grupe faktora koji indirektno utiču na produktivnost i kvalitet proizvoda ili usluga: eksterni i interni.

Vanjski faktori uključuju:

1. Prirodno. Nepovoljni vremenski uslovi (visoke/niske temperature, obilne padavine, jaki vjetrovi, itd.) mogu negativno utjecati na produktivnost. Ovo je posebno važno u određivanju načina povećanja produktivnosti rada u poljoprivredi i drugim zanatima koji uključuju obilan kontakt sa prirodom. Istovremeno, mnogi faktori ove grupe utiču čak i na radni tok uređen u zatvorenom prostoru. Na primjer, zbog niske temperature zraka, uz nedovoljno grijanje prostorije, radnici će morati da poduzmu dodatne korake za zagrijavanje, umjesto da obavljaju svoje dužnosti.
2. Politički. Društveno raslojavanje, kada neki ljudi primaju dio prihoda od rezultata rada drugih, dovodi do smanjenja motivacije radnika.
3. Opće ekonomske. To uključuje: iznos poreza, prisustvo ili odsustvo beneficija i podrške od strane države i još mnogo toga.

Unutrašnji faktori uključuju:

1. Implementacija novih proizvodnih ili organizacijskih tehnologija u djelatnosti kompanije.
2. Pravovremena korekcija strukture kompanije i optimizacija internih procesa.
3. Unapređenje upravljačkih funkcija.
4. Kompetentna motivacija za rad.

Metode za procjenu produktivnosti rada

Prije nego što razmišlja o načinima povećanja produktivnosti u preduzeću, poduzetnik mora ispravno procijeniti trenutno stanje stvari. Za to postoje dva glavna pokazatelja: složenost toka posla i obim rezultata. Oni su u obrnutoj proporciji jedni prema drugima. Proizvodnja se može nazvati omjerom između troškova i količine primljenog proizvoda.

Indikatori obima robe mogu biti:

1. Vrijednost proizvoda proizvedenog ili isporučenog.
2. Bruto roba i drugi slični pokazatelji. Mogu se uzeti u obzir i količine proizvedene tokom izvještajnog perioda u povezanim preduzećima.
3. Pokazatelji su dobijeni bez uzimanja u obzir utrošene energije, sirovina i troškova amortizacije opreme.

Troškovi se mogu shvatiti i kao troškovi rada i ukupni troškovi. Međutim, najveći pokazatelj u ovom pogledu je radni intenzitet. Kako se produktivnost rada povećava, intenzitet rada se smanjuje. I obrnuto – što je veći intenzitet rada, to će se manje proizvoda proizvoditi, dugoročno. Stoga je uvijek vrijedno nastojati da ga smanjite.

Mehanizacija

Analizirajući rezerve i načine povećanja produktivnosti rada, vrijedi obratiti pažnju na mehanizaciju. Mnogi menadžeri su formirali pogrešno mišljenje da se negativne posljedice visokog intenziteta rada proizvodnje mogu izravnati zbijanjem radnog vremena bez ulaganja u mehanizaciju i poboljšanje tehnološke opreme. Priznajući takvo uklapanje, možete postići samo jednu stvar - visoku fluktuaciju osoblja. Ljudi jednostavno neće izdržati teške uslove rada i otići će kod poslodavca, koji razvija svoju proizvodnju i brine o svojim podređenima.

Načini mehanizacije za povećanje produktivnosti rada imaju niz važnih prednosti:

1. Sposobnost posmatranja i analize jasne veze između troškova rada i obima proizvodnje u određenom vremenskom periodu.
2. Mogućnost nivelisanja uticaja spoljašnjih faktora (klima, režim rada i sl.) na efikasnost rada.
3. Sposobnost preciznog poređenja performansi po odjelima i linijama u postrojenju.
4. Mogućnost da se jasno procijene perspektivna područja za dalji razvoj proizvodnje.

Upoznavši se s takvim konceptom kao što je produktivnost rada, ukratko smo se dotakli načina za njegovo povećanje. Zaustavimo se sada na njima detaljnije.

U zavisnosti od veličine i specijalizacije kompanije, menadžment bira jedan ili drugi pravac razvoja. Dakle, u domaćinstvu su načini povećanja produktivnosti rada jedan, a u velikim korporacijama potpuno drugačiji. U ekonomiji se razlikuju sljedeće metode:

1. Jačanje tehničke i materijalne baze. Da bi zaposleni radili savjesno, treba im obezbijediti sve što je potrebno. Na primjer, ako se radniku mašina pokvari svakih pola sata, čak i uz veliku želju, on neće moći proizvesti mnogo dijelova po smjeni.
2. Korištenje savremenih alata upravljanja i povećanje odgovornosti srednjih menadžera. Često nagradu za uspjeh proizvodnje dobijaju zaposleni u kancelariji koji nemaju nikakve veze s tim uspjehom. U isto vrijeme, ako prihvate neuspjele inovacije, svakako izbjegavaju odgovornost, prebacujući je na štićenike. To dovodi do značajnog smanjenja motivacije zaposlenih, na čijim aktivnostima, zapravo, počiva čitavo preduzeće. A ovo je samo jedan primjer lošeg upravljanja.
3. Redovna analiza performansi sa grafičkim stalcima. Stalak za vizualizaciju upravljanja performansama može biti odličan način za poboljšanje performansi. Na njemu, u obliku grafikona, možete prikazati efikasnost rada na svakoj lokaciji preduzeća i otkrivene prekršaje. Važno je da se na štandu identificiraju korelacije koje utiču na povećanje produktivnosti svake smjene. Grafikoni koji prikazuju troškove rada i potrošene resurse također neće biti suvišni. Ovaj pristup omogućava rješavanje niza problema i identifikaciju rezervnih načina za povećanje produktivnosti rada u preduzeću. Osim toga, grafički štandovi mogu sadržavati informacije o najuglednijim zaposlenicima. Ova jednostavna psihološka metoda povećat će motivaciju osoblja i natjerati ih, ako ne da prekorače plan, onda barem da idu u korak sa kolegama. Naravno, takvi načini povećanja produktivnosti rada u domaćinstvu su neefikasni. Koriste se u manje-više velikim organizacijama.
4. Uvođenje opisa poslova za svakog zaposlenog. Zahvaljujući ovom dokumentu, svaki zaposleni će jasno znati svoje dužnosti. Osim toga, kompetentan opis posla omogućit će zaštitu zaposlenika u slučaju da neposredni nadređeni pokušaju da odgovornost za svoje greške prebace na njega.
5. Poboljšanje uslova rada i odmora. Da ljudi požele da rade sa njima visoka efikasnost a da biste osigurali brzi rast vaše kompanije, morate voditi računa o ugodnim uslovima rada i odmora. Svi zaposleni u preduzeću moraju da vide da su cenjeni.
6. Motivacija. Svaki od zaposlenih treba da zna da će mu produktivan i inicijativan rad donijeti dodatni prihod. Bio je to on, a ne desetak njegovih vođa.
7. Direktno učešće zaposlenog u otklanjanju postojećih problema. Obični radnici mnogo bolje poznaju proizvodnju i njene slabosti od menadžera. Stoga ih vrijedi poslušati.
8. Vrednovanje i odobravanje svih pokazatelja efikasnosti rada. Svaki od zaposlenih treba da bude informisan o trenutnom stanju u kompaniji i načinima za njegovo unapređenje. Suhi brojevi izvještaja koji skupljaju prašinu na policama ne poboljšavaju produktivnost.

Opisani faktori i načini povećanja produktivnosti rada su prilično jednostavni, ali iz nekog razloga menadžeri kompanija često zaboravljaju na njih. Zanemarivanje ovih metoda dovodi do smanjenja profita i gubitka vrijednih kadrova. Prilikom odabira načina povećanja produktivnosti rada preduzetnik mora uzeti u obzir individualne karakteristike svog tipa poslovanja.

Nestandardne metode

Pored očiglednih načina za povećanje produktivnosti u organizaciji, postoje čisto psihološke metode koji, uprkos svojoj prividnoj jednostavnosti, u velikoj meri utiču na uspeh preduzeća. Evo glavnih:

1. Novac. Američki naučnici izveli su eksperiment u kojem je učestvovalo 500 hiljada ljudi. Kao rezultat toga, dokazano je da se produktivnost rada povećava nekoliko puta kada zaposleni razmišljaju o novcu ili ga vide ispred sebe. Osim toga, kontakt sa novcem pomaže u poboljšanju odnosa zaposlenih među sobom i sa drugima.
2. Korištenje glasnika. Američki naučnici su otkrili da korištenje instant messengera u poslovne svrhe ne „krade“ vrijeme, već, naprotiv, poboljšava produktivnost rada. Činjenica je da je, prema istraživanjima, rješavanje problema korištenjem instant messengera lakše i brže nego telefonom ili osobnim porukama. Naravno, riječ je o slučajevima kada lični kontakt zaposlenih nije moguć.
3. Zidno slikarstvo. Naučnici iz Japana vjeruju da boja zidova ima direktan utjecaj na produktivnost. Dakle, u prostorijama sa žutim zidovima ljudi rade efikasnije. Crna boja čini da zaposleni obavljaju svoje dužnosti sa velikom istrajnošću. Crveni zidovi čine da se ljudi osjećaju osnaženim, ali ih čine agresivnijima. Negativan uticaj na performanse utiču plava (može izazvati depresivna stanja) i siva (uzrokuje pospanost) boje.
4. Kancelarijske romanse. Talijanski naučnici, u jednom od članaka o načinima povećanja produktivnosti rada, kažu da je romansa na poslu neka vrsta potresa za tijelo, tonizira ga i kao rezultat toga ima pozitivan učinak na produktivnost rada.
5. Humor. Američki znanstvenici su sigurni da je humor na radnom mjestu ključ za povoljnu emocionalnu pozadinu, u kojoj osoba postaje komunikativnija i počinje raditi efikasnije.
6. Veliki monitori. Istraživači iz Francuske dokazali su da upotreba 30-inčnih ekrana, umjesto uobičajenih 17- ili 19-inčnih, može povećati produktivnost rada za 50-65%. Razlog za to je jednostavan - veliki ekran omogućava rad sa nekoliko prozora odjednom. Kada koristite male ekrane, dosta vremena se troši na prebacivanje prozora i njihovo skrolovanje. Međutim, drugi naučnici smatraju da upotreba velikih ekrana ne povećava produktivnost toliko koliko upotreba nekoliko ekrana odjednom (5% naspram 30%). Na ovaj ili onaj način, povećanje površine "radne površine" ima pozitivan učinak na produktivnost.
7. Vulgarnost. Profesor na uglednom engleskom univerzitetu uvjeren je da zabrana korištenja psovki od strane radnika može dovesti do smanjenja njihove motivacije i produktivnosti. Upotreba prostirke olakšava timu da izdrži stresne situacije i pojačava solidarnost među zaposlenima.
8. Sporovi. Američki naučnici su otkrili da u procesu prepirke i rasprave o novim idejama među kolegama nastaju ispravne odluke.
9. Happiness. Prema studiji američkih ekonomista, sretni zaposleni rade 10-15% bolje od onih koji se osjećaju nesrećno ili nemaju harmoniju u svom životu.

Kao što vidite, mnogo zavisi i od samih poslodavaca i od uslova rada.

Za određivanje efikasnosti proizvodnje i njene profitabilnosti koristi se formula za izračunavanje produktivnosti rada. Na osnovu dobijenih podataka, menadžment preduzeća može izvući zaključke o uvođenju novih mašina ili promeni tehnologije proizvodnje, smanjenju ili povećanju radne snage. Izračunavanje ove vrijednosti je vrlo jednostavno.

Osnovne informacije

Produktivnost rada je najvažniji kriterijum za procenu efektivnosti radnika. Što je veći, to su niži troškovi proizvodnje robe. On je taj koji određuje profitabilnost preduzeća.

Izračunavanjem produktivnosti rada možete saznati koliko je plodan rad radnika u datom vremenskom periodu. Na osnovu dobijenih podataka moguće je planirati dalji rad preduzeća - izračunati procijenjene obim proizvodnje, prihod, izraditi troškovnik i nabaviti materijal za proizvodnju u potrebnoj količini, zaposliti potreban broj radnika.

Produktivnost rada karakterišu dva glavna indikatora:

• Vježbati , što označava obim proizvoda koje proizvede jedan radnik za određeni vremenski period. Često se računa za jedan sat, dan ili sedmicu.
• Intenzitet rada - naprotiv, već ukazuje na količinu vremena koju je radnik potrošio na proizvodnju jedne jedinice robe.

Treba napomenuti da povećanje produktivnosti dovodi do smanjenja troškova proizvodnje proizvoda. Dakle, uz pomoć povećane produktivnosti, možete značajno uštedjeti na plaćama i povećati profit proizvodnje.

Obračun proizvodnje i intenziteta rada

Rezultat zavisi od prosječnog broja zaposlenih i vremena utrošenog na proizvodnju. Formula izgleda ovako:

B=V/T ili B=V/N, gdje

• V
• T - vrijeme potrebno da se to napravi
• N

Intenzitet rada pokazuje koliko truda jedan radnik ulaže da stvori jedinicu robe. Izračunato na sljedeći način:

• V - količina proizvedenog proizvoda;
• N - prosječan broj zaposlenih.

Obje formule mogu se koristiti za izračunavanje produktivnosti jednog radnika.

Razmotrimo konkretan primjer:

Za 5 dana poslastičarnica napravila 550 torti. U radnji su 4 poslastičarke.

Izlaz je:

• V=V/T=550/4=137,5 - broj kolača koji napravi jedan poslastičar sedmično;
• V=V/N=550/5=110 - broj torti napravljenih u jednom danu.

Intenzitet rada je jednak:

R=N/V= 4/550=0,0073 - označava količinu truda koju poslastičar ulaže da napravi jednu tortu.

Formule za izračunavanje performansi

Razmotrite osnovne formule za izračunavanje produktivnosti rada za svaku od situacija. Svi su oni prilično jednostavni, ali istovremeno se u proračunima moraju uzeti u obzir sljedeće nijanse:

• Obim proizvodnje se izračunava u jedinicama proizvedene robe. Na primjer, za cipele - parovi, za konzerviranu hranu - konzerve itd.
• U obzir se uzima samo osoblje uključeno u proizvodnju. Dakle, računovođe, čistačice, menadžeri i drugi stručnjaci koji nisu direktno uključeni u proizvodnju se ne uzimaju u obzir.

Obračun stanja

Osnovna formula za obračun je obračun bilansa stanja. Pomaže u izračunavanju produktivnosti poduzeća u cjelini. Za njegov obračun, glavna vrijednost se uzima kao količina rada naznačena u finansijskim izvještajima za određeni vremenski period.

Formula izgleda ovako:

PT=ORP/NWP gdje:

• pet - produktivnost rada;
• ORP - obim proizvodnje;
• NWP- prosječan broj radnika uključenih u proces.

Na primjer: preduzeće proizvodi 195.506 alatnih mašina godišnje, - 60 ljudi. Dakle, produktivnost preduzeća će se izračunati na sledeći način:

PT=195 506/60=3258,4, što znači da je produktivnost rada preduzeća za godinu iznosila 3258,4 mašine po radniku.

Proračun učinka

Možete izračunati produktivnost na osnovu profita preduzeća. Tako je moguće izračunati koliku dobit preduzeće donosi u datom periodu.

Produktivnost rada za godinu ili mjesec za preduzeće izračunava se po formuli:

PT \u003d V / R, gdje

• pet - prosječna godišnja ili prosječna mjesečna proizvodnja;
• IN - prihod;
• R - prosječan broj zaposlenih za godinu ili mjesec.

Na primjer: za godinu dana, isto preduzeće zarađuje 10.670.000 rubalja. Kao što je već pomenuto, radi 60 ljudi. ovako:

Pet = 10 670 000/60 = 177 833, 3 rublje. Ispada da za godinu dana rada svaki zaposlenik donosi u prosjeku 177.833,3 rublje dobiti.

Prosječni dnevni obračun

Možete izračunati prosječni dnevni ili prosječni satni učinak koristeći sljedeću formulu:

PTC=V/T, gdje

• T - ukupni trošak radnog vremena za proizvodnju proizvoda u satima ili danima;
• IN - prihod.

Na primjer, preduzeće je proizvelo 10.657 alatnih mašina za 30 dana. Dakle, prosječna dnevna proizvodnja je:

PT=10657/30=255. 2 mašine dnevno.

Formula prirodnog izračuna

Može se koristiti za izračunavanje prosječne produktivnosti rada po radniku.

Ova formula izgleda ovako:

PT \u003d VP / KR, gdje

• VP - proizvedeni proizvodi;
• KR - broj radnika.

Razmotrimo primjer za ovu formulu: radnja proizvodi 150 automobila tjedno. Radovi - 8 osoba. Produktivnost rada jednog radnika će biti:

Pet=150/8=18,75 automobila.

Faktori koji utiču na vrijednost

Na vrijednost produktivnosti rada preduzeća utiču sljedeći faktori:

• Prirodni i vremenski uslovi . Produktivnost poljoprivrednih preduzeća direktno zavisi od vremenskih uslova. Dakle, loši vremenski uslovi - kiša, niske temperature– može smanjiti produktivnost osobe.
• Politička situacija . Što je stabilnija, to se više pažnje posvećuje razvoju proizvodnje, pa je i produktivnost veća.
• Opća ekonomska situacija , kako preduzeća tako i država, svijeta u cjelini. Krediti, dugovi - sve to također može smanjiti produktivnost.
• Izmjena u strukturi proizvodnje . Na primjer, ranije je jedan zaposlenik obavljao 2 ili 3 operacije, a zatim je u svaku operaciju bio uključen poseban zaposlenik.
• Primena različitih tehnologija . Ovo ne uključuje samo implementaciju nova tehnologija i opremu, ali i metode i tehnike proizvodnje.
• Promjena u upravljačkom timu . Kao što znate, svaki lider pokušava da unese svoje dodatke u proizvodni proces. Od njegovog znanja i kvalifikacija u velikoj mjeri ovisi ne samo pokazatelj učinka, već i kvaliteta robe.
• Dostupnost dodatnih poticaja - premije, povećana plaća za preradu.

Općenito, produktivnost svakog poduzeća stalno raste. To je zbog sticanja iskustva i izgradnje tehničko-tehnološkog potencijala.

Video: Formula za izračunavanje produktivnosti rada

Naučite sve zamršenosti izračunavanja produktivnosti rada iz videa u nastavku. Sadrži glavne faktore koji utiču na izračunavanje produktivnosti rada, povezane koncepte i formule, kao i primere rešavanja najčešćih problema sa kojima se vlasnik preduzeća može suočiti.

Produktivnost rada je omjer obima obavljenog posla ili proizvedenih proizvoda i vremena utrošenog na njihovu proizvodnju od strane poduzeća, radionice, odjela ili pojedinca. Izračunavanje je prilično jednostavno, poznavanje osnovnih formula i podaci o obima proizvodnje preduzeća i broju zaposlenih.

Povećanje produktivnosti zaposlenih može biti izazov čak i za najkompetentnijeg menadžera. Srećom, mnogi menadžeri imaju na raspolaganju značajan skup motivacijskih alata. Dakle, jedan od najčešćih načina povećanja motivacije je jednostavno povećanje plaće posebno produktivnih zaposlenika.

Druga opcija je nagraditi nekog zaposlenika uključivanjem u program podjele dobiti. Također možete odati javno priznanje vrhunskim izvođačima tako što ćete im ponuditi značajne nagrade poput iPhonea, dodatnih slobodnih dana ili čak ručka s predsjednikom kompanije.

Iako takve tehnike mogu biti prilično efikasne, one imaju i nedostatke. Na primjer, nagrađivanjem zaposlenika finansijskim poticajima, možete stvoriti nova mjerila za budućnost. Zaposlenik koji je jednom dobio visoku platu za obavljanje nekog zadatka vjerovatno će se nadati da ga u budućnosti čekaju slične novčane nagrade, a ako ne budu, njegova motivacija će se smanjiti. Stoga finansijski poticaji ponekad mogu doprinijeti uništenju bilo kojeg unutrašnja motivacija zaposlenima. Ali možda je važnija od ovog razmatranja jednostavna činjenica da finansijski poticaji imaju cijenu za organizacije.

U isto vrijeme, studije bihevioralnih naučnika pokazuju da dodavanjem samo jednog sastojka u recept za učinak možete značajno poboljšati rezultat i, osim toga, besplatno. Potrebna je samo jedna mala promjena koja traje samo pet minuta.

Sjećate se Adama Granta, profesora poslovne škole Wharton kojeg smo spomenuli u 6. poglavlju? Smatra da radnici često nisu u stanju da ostvare svoj potencijal zbog jedne veoma važne, ali nedostajuće komponente u njihovim aktivnostima: izgubili su osjećaj za značaj i sadržaj svog posla. Grant je zaključio da kada bi ih se podsjetilo zašto je njihov rad važan, njihova motivacija i, kao rezultat, njihova produktivnost bi se značajno povećali.

Kako bi testirao ovu ideju, sproveo je istraživanje u pozivnom centru univerziteta koji je tražio potencijalne donatore za poticajne fondove za stipendije. Prvo, Grant je nasumično podijelio zaposlenike call centra u tri grupe. Prva grupa je čitala priče drugih zaposlenih koji su govorili o ličnim koristima koje imaju od ovog posla. Zaposleni su po pravilu pisali o paketu finansijske pomoći koji su dobili io mogućnostima za razvoj ličnih vještina i znanja koje im je posao pružio. Grant je ovu grupu nazvao "grupom od vlastitih interesa".

Druga grupa je čitala priče koje su napisali studenti koji su dobijali stipendije upravo iz fondova koje su ovi zaposleni pronašli.

Učenici su govorili o tome kako je stečeno znanje izuzetno pozitivno utjecalo na njihove živote, dajući im način da ostvare željene ciljeve i ostvare snove koji bi inače ostali neostvareni. Grant je ovu grupu nazvao "grupom značaja zadataka".

Konačno, druga grupa, kontrolna grupa, uopšte nije čitala nijednu priču. Nakon toga, Grant je izračunao broj firmi koje su obećale da će donirati i stvarni iznos sredstava prikupljenih od strane svih zaposlenih u pozivnom centru u sedmici prije studije i mjesec dana kasnije.

Ono što je otkrio bilo je jednostavno neverovatno.

Kontrolna grupa i „grupa iz ličnih interesa“ imale su gotovo iste rezultate prije i poslije eksperimenta: dobili su približno isti broj obećanja i stvarno zaradili sredstva. Nasuprot tome, Task Significance Group je više nego udvostručila svoja obećanja o donacijama za nedelju dana: primili su 23 umesto uobičajenih 9. I zaradili su mnogo više pravog novca u istoj nedelji: 3.130 dolara umesto 1.288 dolara.

Dakle, šta je bilo tako posebno u vezi sa ovim pristupom što je dovelo do tako neverovatnog povećanja performansi? Dalja analiza je pokazala da je razlog prije svega to što su zaposleni, koji su ranije radili bez posebno jake motivacije, počeli bukvalno da hrle u bitku, upoznavši se sa dirljivim ličnim pričama studenata. Vidjevši iz prve ruke pozitivne rezultate svojih aktivnosti, počeli su da upućuju više poziva po satu, zvali više ljudi i kao rezultat toga prikupili više donacija.

Ovo iskustvo vam može poslužiti kao predmetna lekcija u svim stvarima koje se odnose na potrebu da motivirate druge ljude. Bilo da se radi o privatnoj korporaciji, poslu u javnom sektoru ili društvenom preduzeću, značenje i sadržaj mogu se pronaći u svakoj djelatnosti.

Stoga je mala promjena koju preporučujemo menadžmentu da preduzme nekoliko jednostavnih koraka kako bi osigurali da zaposleni ne izgube osjećaj važnosti svog posla.

Koji su to koraci? Za firme koje još nisu usvojile praksu da od klijenta traže pismeno mišljenje o tome koliko mu je određeni zaposlenik, proizvod ili usluga bio koristan, savjetujemo da to odmah učinite.

Za one koji već praktikuju ovaj pristup, možda ga poprati objavljivanjem povratnih informacija i mišljenja na oglasnoj ploči, može se preporučiti još jedna mala promjena koja bi mogla imati veliki uticaj. Ovu informaciju bolje je ne prepustiti slučaju u nadi da će zaposleni požuriti da ih pročita, već da sami zainteresujete zaposlene za njih. Na isti način na koji je Adam Grant u svom eksperimentu skrenuo pažnju zaposlenika call centra na priče vezane za rezultate njihovog rada, svaki drugi menadžer može prije početka svakog radnog sastanka pročitati neki klijentov pregled dobro obavljenog posla.

Uz ideje o kojima smo raspravljali u poglavlju Strategija posvećenosti, možda bi bilo još moćnije zamoliti zaposlene da svoje omiljene priče sastave u neku vrstu kolekcije tako da ih oni, umjesto menadžera, čitaju naglas.

Druga opcija koju bi mudar vođa mogao smisliti je da pozove klijente da ispričaju svoje priče kako bi zaposleni mogli osobno komunicirati s onima kojima je pomoć pružena. Danas, zahvaljujući tehnologijama kao što su Skype i FaceTime, kupci ne moraju čak ni ići u kancelariju kompanije da bi to učinili, tako da ljudi koji rade u Amesu, Iowa, na primjer, mogu lako vidjeti rezultate svojih aktivnosti u korist oni koji su u Najrobiju, Kenija.

O prednostima ovakvog pristupa svjedoči ista studija Adama Granta, koja je zaposlenima u pozivnom centru dala priliku da se sastanu licem u lice sa studentima i čuju njihove priče, što je snažno uticalo na motivaciju i doprinijelo uspjehu.

Primjena za ovu važnu sitnicu je bezbroj. Tako su farmaceutske kompanije mogle stalno podsjećati svoje prodajne predstavnike na važnost njihovog posla za pacijente, tražeći od njih da opišu kako su im se životi poboljšali zbog upotrebe određenog lijeka. Socijalni radnici i kućni pomoćnici će se vjerovatno osjećati potrebnijim ako iz prve ruke saznaju kako su promijenili živote svojih staratelja.

Konačno, sumirajući svoja iskustva u pozivnom centru, Grant je opisao jedan tužan poster koji je vidio iznad nečijeg stola. Pisalo je: „Dobro radiš svoj posao je kao pišati svoje tamne pantalone. Postoji toplina koju samo vi primjećujete.” Dakle, sasvim je moguće da je najjednostavnija, ali najvažnija promjena koju lider može napraviti, jednostavno reći "bravo" svojim zaposlenima ako čine dobro djelo.

Dakle, ako pozitivna povratna informacija sa svježim utiskom zaista može postati važnija od negativnog, onda bi prodavači i pružaoci usluga trebali napraviti jednu malu, ali značajnu promjenu u principima svog rada, naime, da podstaknu kupce da podijele svoje mišljenje o proizvod ili uslugu odmah nakon toga. će ih isprobati, i ne zaboravite to prijaviti u svojoj recenziji. Na primjer, restorani često uključuju adresu svoje web stranice na fakturi, pozivajući posjetitelje da ostave recenzije.

Istraživači su zaključili da je neobična formulacija poput „Ako ste uživali u boravku, ostavite recenziju na Yelp-u ili TripAdvisoru i recite nam šta ste imali danas!” umesto uobičajenog „Ako vam se svidelo, ostavite recenziju na Yelpu ili TripAdvisoru“ može biti jedina mala promena koja će vam vremenom isplatiti velike dividende. A web menadžeri online prodavnica treba da nakon zaključenja transakcije klijentu pošalju link pozivajući ga da objavi recenziju svog utiska na sajtu. Također možete koristiti skočni prozor da podsjetite kupca da će njihova recenzija dobiti više lajkova ako naglasi da je nedavno kupio sve.

Oni ljudi koji ostavljaju recenzije knjiga na internetu također bi trebali imati koristi od ubacivanja referenci na svježinu svojih utisaka u ove recenzije. To će koristiti ne samo autorima knjiga koje se recenziraju, već i samim recenzentima, jer će se vjerovatno povećati broj pozitivnih odgovora na njihove preporuke. U takvoj situaciji morate samo da odlučite koju ćete od knjiga početi hvaliti.

Ne zaboravite, računamo na vas!

Članci u ovoj sekciji

• Kako šefovi ubrzavaju izgaranje zaposlenih

  Pet razloga zašto gubite interesovanje za svoj posao zbog ponašanja vašeg šefa.

• Šta učiniti ako se u krizi zakotrlja sreća

  Poslovna literatura je puna savjeta kako preživjeti krizu. Posebno se često spominju istočnjačke mudrosti o činjenici da je kriza nova prilika. Zaista, stotine ruskih kompanija, upravo zbog smanjenja uvoza, deprecijacije rublje i drugih čari, odjednom su dobile poticaj za razvoj. Ali nove prilike stvaraju i nove izazove. Ovaj članak govori o tome kako se nositi s njima.
  Publikacija je zasnovana na ličnim zapažanjima autora.

• Kada vam podređeni napudraju mozak: Praktični vodič

  Ako ste lider sa najmanje 3 godine iskustva, budite sigurni da su vam podređeni ispirali mozak desetine puta. A ako - direktor velikog holdinga - tako općenito svaki dan. Iako to možda niste primijetili. Nudim instrukcije: kako ga pomirisati i šta učiniti s njim.

• Kako da satnice budu što efikasnije?

  Tablica radnog vremena je nezamjenjiv alat u radu svake organizacije. Njegovo održavanje je propisano zakonima, a potcjenjivanje može negativno uticati na rad kompanije. Vremenski list omogućava menadžeru da vidi velika slika prisustvo zaposlenih na poslu.

• Kako odabrati pravi HR model za vas

  Mnogi menadžeri, odlučujući sami o pitanju kako "držati pod kontrolom" podređene, jedva razmišljaju o tome koju će strategiju kontrole slijediti. Kao rezultat toga, elementi potpuno različitih strategija se često miješaju, što dovodi do uzaludnosti svih napora. Za većinu lidera najkorisnije su dvije strategije: vanjska kontrola i unutrašnja stimulacija.

• Okrutni vođa. Koga kriviti?

  U Rusiji se budući lider, nezadovoljan svojim timom, formira već od obrazovne ustanove. Ovde se studenti uče kako da izgrade timski rad, kako da povećaju efikasnost tima, ali niko ne uči ličnu efektivnost. Rad sa ličnom efektivnošću, ličnim…

• TOP 6 menadžerskih grešaka koje mogu omesti razvoj kompanije

  U jednom od svojih najnovijih članaka za Forbes, Glenn Llopis, američki poduzetnik i poslovni konsultant, govorio je o greškama top menadžmenta, koje, u konačnici, negativno utječu na uspjeh njihovog poslovanja.

• Kako male kompanije mogu riješiti probleme projekta

  Kako mala i srednja preduzeća treba da grade procese upravljanja projektima – „prema nauci“ ili „kao i obično“? Bolje kao što je predloženo zdrav razum, kaže Aleksandar Krimov. Pročitajte o specifičnostima upravljanja projektima u malim kompanijama.

• Problem ruskog biznisa u njegovom površnom odnosu prema kadrovima

  Kriza ponovo prisiljava menadžere da optimizuju svoje poslovanje i identifikuju rezerve koje se mogu iskoristiti u novoj situaciji. Stručnjaci regrutacijske agencije Unity uporedili su ruske principe rada u regrutaciji sa njemačkim i zaključili da je glavna tačka rasta kadrovi kompanije.

• "Poslovni narednici": problem linijskih menadžera

  Menadžeri nižeg nivoa su "narednici" ili "zastavnici" kompanije. Oni mogu postati najutjecajnija ćelija u poslovnoj hijerarhiji ako se vodi računa o razvoju njihove karijere. Alexander Krymov o pronalaženju i obuci linijskih menadžera.

• Često korišćene kadrovske strategije u vremenima finansijske neizvesnosti

  Posljednjih godina ruske kompanije koje su prebrodile krizu iz 2008. dosljedno su širile svoje poslovanje i, shodno tome, prilagođavale broj osoblja na način da neznatno veliki iznos radnika nego što je bilo apsolutno i minimalno potrebno. Međutim, u posljednje vrijeme…

• Savjeti za poslodavce u vrijeme krize

  Posljednjih godina ruske kompanije koje su preživjele i prebrodile krizu 2008. godine kontinuirano su širile svoje poslovanje i, shodno tome, prilagođavale broj osoblja kako bi obezbijedile određeni fond talenata koji pokriva njihove stvarne kadrovske potrebe. Međutim, u poslednjih nekoliko meseci...

• Empatija u poslu - plus ili minus?

  Ljudski resursi nisu bezličan pojam i, kako god da se kaže, HR stručnjak mora raditi s određenim ljudima, komunicirati s njima, pokušati razumjeti njihove motive, razloge za određene postupke i pronaći zajednički jezik. Istovremeno, "prodirući u unutrašnji svijet" kolega, važno je da i sami ne postanete žrtva manipulacije.

• Produktivnost rada u kompaniji: izazovi krize

  Produktivnost rada u Rusiji je oduvek bila slaba u poređenju sa inostranstvom, sada šepa i najverovatnije će i dalje da šepa. U krizi, vrijedi se vratiti ovom pitanju.

• Evaluacija efikasnosti Odjeljenja za ljudske resurse

  Kako se mijenja uloga HR-a u modernoj kompaniji? Kakva su očekivanja top menadžera od rada HR odjela? Kako se mjeri efikasnost HR odjela u vašoj kompaniji?

• Gamify it: kako inspirisati tim na eksploataciju uz pomoć mehanike igre

  Sve češće se na HR konferencijama i stranicama industrijskih publikacija može susresti termin „gamifikacija“ – u kontekstu rada na motivaciji osoblja, povećanja prodaje, jačanja korporativne kulture i drugih zadataka poboljšanja efikasnosti. Šta je gejmifikacija i zašto upravo sada HR zajednica tako aktivno govori o ovom alatu - zapravo, koristi se već duže vrijeme.

• Izlazni intervju: Shvatite razloge za odlazak i poduzmite akciju

  Izlazni intervju se sa sigurnošću može nazvati „zlatnim standardom“ u odnosu između kompanije i radnika koji odlazi. Za poslodavca je veoma važno da se oprosti od vrednog radnika i da u isto vreme dobije od njega korisne informacije kako zadržati druge zaposlene.

• "Sopstveni" ljudi u kompaniji. Nijanse odnosa

  U praksi se često dešavaju situacije kada najviši menadžment u osoblje kompanije sređuje svoje rođake ili poznanike. Takve radnje mogu nositi rizike kako za rad pojedinih odjela tako i za poslovanje u cjelini.

• Šta je menadžment?

  Svako, čak i nedavno diplomirani MBA, zna da se možete raspravljati cijeli dan oko najistinitije, najbolje definicije riječi menadžer. Ali to me čini umornim. Dakle, hajde da zajedno razmislimo o glavnoj stvari, o suštini onoga što očekujemo od profesionalnog lidera (još ne uzimamo u obzir ostatak vašeg posla: povećanje profita ili izdavanje boljih widgeta). Šta je menadžment?

• Korporativni treninzi: da li se menadžeri rađaju ili stvaraju?

  Svake godine za pokušaje da se lideri i menadžeri nauče kako da vode svoje zaposlene i da sa njima izgrade delotvorne odnose. povratne informacije milioni dolara i hiljade sati radnog vremena su izgubljeni. Ipak, značajan dio ovih treninga ne daje željene rezultate. Mnogi menadžeri ostaju loši mentori. Možda je razlog to što se to ne može naučiti?

• Kako pronaći zajednički jezik sa podređenima? Dva primjera koja se definitivno ne smiju ponavljati

  Tatjana je bila neverovatan, visoko motivisan menadžer u međunarodnoj organizaciji sa sedištem u Vašingtonu. Nakon unapređenja i uzimanja lidersku poziciju, naslijedila je mali tim zaposlenih. Njeni neposredni podređeni bili su vrlo kategorični, cinični, direktni...

• Kompilacija upravljačkih izvještaja unutar kuće i izvana

  Pored finansijskog izvještavanja za dioničare i druge ugovorne strane, koje se sastoji od bilansa stanja, bilansa uspjeha i tokova gotovine, sve više kompanija redovno priprema izvještaje menadžmenta koji su neophodni za donošenje odluka najvišem rukovodstvu.

• 6 Pravila za uspješan outsourcing računovodstva

  Ključ efikasnosti računovodstvenog outsourcinga je kompetentna priprema za prijenos procesa, koja počinje odmah nakon odluke o prelasku na outsourcing i završava se potpisivanjem ugovora sa pružaocem usluga. Za transfer se možete pripremiti sami, uz pomoć vanjskih konsultanata ili stručnjaka odabranog provajdera. U svakom slučaju, postoji nekoliko univerzalnih preporuka koje će prelazak na outsourcing učiniti što jasnijim i bržim, a njegovo daljnje korištenje – efektivnim za kompaniju.

• Izgradnja tima iz snova!

  Ako zaista želite da napravite iskorak u svom ličnom ili profesionalnom razvoju, onda ćete morati da proširite krug bliskih veza. Kada pronađete tri osobe koje će vam pomoći da promijenite život, vaš cilj će biti da ih privučete u svoj život. uski krug i izgradnju jakih odnosa zasnovanih na povjerenju i poštovanju. Odlično je, ali gdje naći takve ljude?

• Kako sastaviti ugovor o outsourcingu
• Kako zadržati vrijednog radnika? Cijepljenje protiv teškog upravljanja
• Rješavanje problema u timu korištenjem situacijske analize

  Svaka osoba provodi situacionu analizu (ili analizu stvarnih situacija) na dnevnoj bazi, svjesno ili nesvjesno. Bez toga ne možete napraviti ni korak. Potrebna nam je analiza trenutnih događaja kako bismo odlučili kako se ponašati u budućnosti. Situaciona analiza je proces procene spoljašnjih i unutrašnjih okolnosti u cilju određivanja racionalnog pravca delovanja. Tehnološki se sastoji od tri uzastopne autonomne faze (procedure). Najefikasnije situaciona analiza također se koristi za identifikaciju problema aplikacija od strane tima i pronalaženje efikasnih rješenja.

• Procjena ekonomske efikasnosti službe upravljanja kadrovima

  Članak je objavljen u okviru saradnje između HRMaximuma i kandidata ekonomskih nauka, direktora Zelenodolskog ogranka Instituta za ekonomiju, menadžment i pravo, vanrednog profesora Katedre za marketing i ekonomiju Instituta za ekonomiju, menadžment i pravo (Kazanj) - Ruslan Evgenijevič Mansurov. Najnoviji…

• Potrebno je odrediti potreban broj stručnjaka u kompaniji

  Pitanja određivanja optimalnog broja zaposlenih u kompaniji su oduvek bila aktuelna i, u izvesnoj meri, kontroverzna. Štaviše, ako uzmemo u obzir pitanja određivanja potrebnog broja radnika, onda su ova pitanja prilično dobro razrađena. Još od sovjetskih vremena (posebno za industrijska preduzeća), razni standardi za broj osoblja, standardi održavanja opreme, vremenski standardi za razne poslove itd. nove tehnologije.
  Pitanja određivanja broja kadrova specijalista u odjeljenjima upravljanja, kao što su računovodstvo, plansko-ekonomska služba, finansijska služba itd., ostaju slabo razvijena. Ako se okrenemo regulatornom okviru sovjetske ere, onda su ove metode i norme beznadežno zastarjele s obzirom na naglo rastuće zahtjeve nametnute u tržišnoj ekonomiji.

• Principi prilagodljivosti u strukturi organizacije

  U dinamičnom i sve nestabilnijem svijetu, prestanite raditi tradicionalne metode upravljanje zasnovano na rigidnim planovima i programiranim odlukama. Promjena prisiljava promjenu fokusa sa predviđanja promjena na metode izgradnje organizacija koje mogu prihvatiti promjenu i okrenuti nestabilnost u svoju korist. Kao i u prirodi, da biste preživjeli u okruženju koje se brzo mijenja, morate mu se prilagoditi. Za stvaranje prilagodljive organizacije potrebno je razumjeti zakonitosti i karakteristike njenog funkcioniranja.

• Kako se nositi sa zadanim obavezama potrošača?

  Ovaj problem je rjeđi u maloprodaji, a češći u uslužnom sektoru.
  U početnoj fazi, trebali biste pokušati kontaktirati takve druge ugovorne strane i prvo usmeno, a zatim pismeno izjaviti svoja potraživanja. Praksa pokazuje da u 10-15% slučajeva djeluje. I u našoj knjizi predstavljamo nekoliko varijanti takvih slova.

• Potrebno je procijeniti ekonomsku štetu od velike fluktuacije osoblja

  Članak je objavljen u okviru saradnje između HRMaximuma i kandidata ekonomskih nauka, direktora Zelenodolskog ogranka Instituta za ekonomiju, menadžment i pravo, vanrednog profesora Katedre za marketing i ekonomiju Instituta za ekonomiju, menadžment i pravo (Kazanj) - Ruslan Evgenijevič Mansurov. Najnoviji…

• Rad sa freelancerima: ko je u pravu, ko nije

  Freelanceri su zaposlenici koji se angažuju na jednokratnim poslovima kada nema potrebe za zaposlenikom u državi ili su njihovi zaposlenici zauzeti drugim projektima. Mišljenja o radu sa freelancerima obično su podijeljena 50/50: neki su imali užasna iskustva, neki su vrlo pozitivna. Klijenti u pravilu nastavljaju kontaktirati one freelancere kod kojih nije bilo problema u vremenu i kvaliteti obavljenog posla. U članku ćemo razmotriti prednosti i nedostatke freelancera, kao i karakteristike procesa rada s njim.

• Medvjed i sekretarice (priča o sekretaricama i vođama)

  Bio jednom davno jedan medvjed po imenu Mikhal Potapych. Bio je vlasnik srednjeg kupoprodajnog biznisa, a ujedno je bio i direktor, jer je s pravom vjerovao da će bez nadzora vlasnika službenici cijeli posao povući u rupe i udubine. …

• Tri zmaja za menadžera početnika

  Pažnja, kolege! Pažljivo pročitajte ovaj članak. Možda će vas to spasiti od strašne opasnosti i pomoći vam ne samo da preživite prve menadžerske probleme, već i da postanete uspješan lider u budućnosti.

• Karakteristike upravljanja osobljem malog preduzeća

  Karakteristika malog preduzeća je bliska interakcija menadžmenta i osoblja. Mala preduzeća često nemaju dokumente o regulisanju kadrovskog rada, a postoji sistem neformalnih instalacija. To podstiče individualni pristup svakoj situaciji i zaposlenom, ali dovodi do sukoba, ispoljavanja ličnih simpatija i nesklonosti menadžera prema zaposlenima. Razmotrimo koje metode efikasnog upravljanja osobljem malog preduzeća će povećati produktivnost rada i osigurati uspjeh poslovanja.

• Kako tražiti povećanje plate

  Često se šefovi strukturnih odjela obraćaju kadrovskoj službi sa zahtjevom da pomognu u podizanju plata svojih podređenih. HR profesionalci su obično voljni pomoći i zauzeti se prije CEO, djelujući kao svojevrsni "parlamentarci". Ali koliko često zaposleni u HR odjelu povećavaju svoje nagrade? A šta ako plaću HR-a u kompaniji već dugo treba povećati, a menadžment uopće ne razmišlja o tome? Ovaj članak ne tvrdi da je obavezan vodič za akciju, ali tehnike opisane u njemu su testirane u praksi i mogu biti korisne.

• Makijavelijev sindrom. O otporu promjenama u organizaciji

  Promjena je uvijek nailazila na otpor. Prvi put je ovu temu izneo osnivač evropske političke nauke, Nicolo Machiavelli, u svojoj raspravi Suveren (1513): „Nema ništa teže nego preduzeti nešto novo, ništa rizičnije... ili nesigurnije od vodeći ...

• Ekspresna procjena stanja HR brenda
• Upravo suprotno: "loši savjeti" o menadžmentu

  Naravno, sljedeće "preporuke" o menadžmentu više liče na poznati "loš savjet" Grigoryja Ostera nego na vodič za akciju. Ironično, uz pomoć ovih “obrnutih” savjeta, nastojali smo jasno ilustrirati “zabranjene trikove” liderstva koje ne bi trebalo koristiti u radnoj snazi ​​ako želite postići efektivno upravljanje i učinak svojih zaposlenika. Poznavanje ovih trikova također može biti od pomoći u dijagnosticiranju zlonamjernog vodstva.

• Kako stvoriti unutrašnju birokratiju

  „Bez parčeta papira, ti si buba“, kaže ruska poslovica. Inače, insekti, tj. insekti su najprosperitetnija klasa. Male firme se osjećaju prilično ugodno bez nepotrebne papirologije. Ali ako vaša "buba" brzo raste, morat ćete razmišljati i o njima!

• Ako podređene "zvijezde"

  Često u timu kojim rukovodite ima zaposlenih koji su pametniji, jači, obrazovaniji od vas. Ovo je prirodan proces, kažu psiholozi, obična inteligencija, ona koja nam omogućava da saberemo ogromne brojeve u našim umovima ili razvijemo dizajn najsavremenijeg lajnera, bledi s godinama. Vrhunac inteligencije je 25 godina, a zatim stalno opada u snazi. fizioloških razloga. Ali etička inteligencija, koja nam daje priliku za uspješnu interakciju s ljudima, raste s godinama. Stoga je sasvim prirodno da mladim ambicioznim talentima upravljaju zreli i iskusni ljudi. Vjeruje se da je u modernom poslovanju etička inteligencija ta koja je traženija i donosi više dividendi od obične inteligencije, što je čudno. Ali da li je to čudno?

• Manipulacija liderom

  Ne postoje lideri kojima se ne može manipulisati. Ako vođa vjeruje da mu se to ne događa, onda to znači samo jedno: njime se posebno vješto manipulira. Jednostrana zavisnost jedne osobe od druge podstiče zavisnu da se razvija Različiti putevi uticaj na svog šefa, kako odbrambena tako i ofanzivna svojstva. Pregledajte predloženu kolekciju metoda manipulacije i procijenite vjerovatnoću njihovog pojavljivanja u vašem okruženju.

• Sistem upravljanja po ciljevima (rezultati)

  Sistem upravljanja po ciljevima dobio je široko priznanje među praktičarima, jer daje dobre rezultate u postizanju planiranih indikatora. Kao rezultat koordinacije ciljeva na svim nivoima iu svim karikama, povećava se motivacija za rad i interes za postizanje ciljeva i zadataka. Jasan vremenski okvir za rješavanje problema organizacije omogućava vam da krenete ka dobijanju krajnji rezultat malim koracima.

• Unifikacija organizacionih struktura preduzeća holdinga. Potreba za promjenama u prelasku na jedinstveni sistem plata

  Proces formiranja holdinga ili operativne kompanije povezan je sa rješavanjem niza zadataka pravne, upravljačke i političke prirode, te, kako praksa pokazuje, zadatka stvaranja jedinstvenog organizacijske strukture nije posvećena dužna pažnja u ovoj fazi. Prisjetite se…

• Planiranje rada HR menadžera

  Efikasnost rada kadrovske službe zavisi ne samo od nivoa troškova za upravljanje kadrovima, već i od toga kako rukovodilac ljudskih resursa upravlja svojim najvrednijim resursom – vremenom. Često se važni i hitni zadaci odgađaju zbog niske samodiscipline, nemogućnosti određivanja prioriteta zadataka, "zatrpanog" radnog prostora, telefonskih poziva i posjetitelja koji moraju biti ometeni. HR-specijalisti često sebi postavljaju pitanje: kako organizovati rad tokom osmosatnog radnog dana?

• Šta sprečava lidere da efikasno upravljaju podređenima

  Koristeći samo tri resursa - iskustvo, intuiciju i zdrav razum - lider neprimjetno stiče probleme. Kao rezultat toga, on mora stalno da se bori sa realnošću, umesto da uživa u profesionalnom radu. Pokušali smo da formulišemo one probleme lidera, koji se čine najtipičnijim. Nisu svi oni svojstveni svim sadašnjim liderima. Međutim, svako od onih koji nije sklon da se opterećuje redovnim samorazvojom naći će neke od navedenih prepreka.

• Zlatna pravila upravljanja projektima

  Projekti su, po definiciji, jedinstveni. Svaki projekat je organizovan tako da postigne svoj specifični cilj. Projekat takođe može biti zasebno preduzeće sa specifičnim ciljevima, često uključujući zahteve za vreme, troškove i kvalitet postignutih rezultata. Međutim, postoje neki opći principi koji vode uspješno upravljanje projektima. Nazivaju se "zlatnim pravilima" upravljanja projektima.

• Timski rad: ključni faktori uspjeha

  Timski rad spada u kategoriju posebnih slučajeva delegiranja ovlaštenja i odgovornosti. Prema tradicionalnoj strukturi, zadatak i srodna ovlaštenja dodjeljuju se vlasniku radnog mjesta. Kombinovana kompetencija članova grupe treba da obezbedi rešenje problema i ...

• Evaluacija efikasnosti u praksi ruskih PR stručnjaka

  Postoji mišljenje da je procjena efikasnosti PR-a neophodna prvenstveno za kupca. Međutim, evaluacija učinka ne samo da omogućava klijentu da ocijeni koliko je PR kampanja utjecala na obim prodaje i poziciju brenda na tržištu, već također omogućava uvjeravanje klijenata u potrebu za PR aktivnostima, ukazivanje na prednosti i nedostatke provedene aktivnosti i daju preporuke za budućnost. Predstavljamo studiju sprovedenu među ruskim PR agencijama.

• Trikovi i trikovi pregovaranja

  Sadržajna strana pregovora zasniva se na jednostavnoj formuli: prenos informacija, argumentacija i donošenje zajedničke odluke. Međutim, u implementaciji ovih faza odvija se glavna radnja i ispoljava se umjetnost pregovarača. Pregovarač mora biti u stanju prepoznati kada se na njega primjenjuje ova ili ona tehnika. Razmotrite brojne tehnike pregovaranja koje se koriste u sve tri faze gornje formule.

• Kako organizirati i uspješno voditi sastanak

  Jedna od najtežih opcija za poslovnu interakciju su sastanci – posebno ako se održavaju u situaciji konflikta u organizaciji. Pored toga, za jedan broj organizacija sastanci su najviši organ upravljanja. Ove preporuke će vam pomoći da sastanke učinite lakšim za upravljanje, povećati vjerovatnoću uspješnih sastanaka, smanjiti rizik od sukoba ili nepredviđenih situacija i, u konačnici, pozitivno utjecati na strateške planove organizacije i psihološku klimu u timu.

• Odjel prodaje može raditi kao sat

  Prodajni odjel bilo koje kompanije može se uporediti sa satnim mehanizmom, koji se sastoji od čahure, osovine, opruge, klatna, poluga i drugih elemenata koji se kreću po zakonima mehanike. Odjel prodaje je također mehanizam, ali umjesto "opruge" i "klatna" - prodajnih alata, umjesto časovničara - šef odjela prodaje.

• Ključne odgovornosti rukovodioca organizacije efektivnog upravljanja

  Dobar posao počinje pažljivom organizacijom. Ako želite da se posao obavi kvalitetno iu predviđenom roku, morate posvetiti veliku pažnju organizaciji ovog procesa. Ako su željene odgovornosti predstavljene u obliku liste, onda će ona uključivati ​​sljedeće funkcije: postavljanje zadatka i organiziranje implementacije, raspodjela odgovornosti i osiguranje interakcije, izgradnja odnosa, analiza rezultata, revizija učinkovitosti procesa, itd. da ih implementiramo u praksi?

• Koeficijenti obračuna fluktuacije osoblja

  Obično se fluktuacija zaposlenih prati registracijom onih koji su napustili i pretpostavkom da će novi zaposlenik biti unajmljen da zamijeni osobu koja je napustila. Koeficijent poluraspada uvek pokazuje da je tendencija zaposlenih da napuste kompaniju najveća tokom prvih nedelja rada; treba ih uzeti u obzir da bi se pokazalo da li kompanija zaista gubi posebno veliki broj zaposlenih na početku rada u odnosu na prethodni period. Stopa otpuštanja najlakše se izračunava i najčešće se koristi. Međutim, to može biti dezorijentirajuće iz dva razloga.

• Najnoviji resurs: Loyalty Chaos

  “Upoznajte se. Ovo je Vladimir Leonidovič, vrlo pristojan i pošten čovek“, predstavlja klijenta zaposlenog. Konsultant se pretvara da je "čajnik" i pita: "A vi, Vladimire Leonidoviču, ko ste u organizaciji?" I opet dobija odgovor od klijenta: „Rekao sam ti! Ovo…

• Provođenje planova u djelo: osam strateških stubova

  Većina planova za implementaciju promjena ne uspijeva. Više od 70% projekata koji se razvijaju za uvođenje promjena u kompanije ili nikada ne dođu do praktične implementacije ili u praksi donose mnogo manju vrijednost od planirane. Da bi vaš strateški plan funkcionirao, morate osigurati da se implementira svaka komponenta tog plana koja je neophodna za održavanje promjena i postizanje uspjeha. Ukupno ima osam ovih komponenti.

• Ljudska slabost se mora iskoristiti

  Šta je pregovaranje – proces, konfrontacija, bitka, samo rad? Pregovarači su previše međuzavisni. Kako su rekli Ilf i Petrov, pristanak je potpuni otpor stranaka. Štaviše, u svakom slučaju imate posla sa različitim ljudima, različitim kompanijama.

• Definicija SWOT analize

  „SWOT – analiza“ je klasična metoda analize rizika i razvoja opcija strategije projekta. SWOT je akronim engleske riječi Snaga (snaga), Weakness (slabost), Opportunity (prilika), Threat (prijetnja). Kao što naziv govori, značenje analize sastoji se od suprotstavljanja („vaganja“) suprotstavljenih kvaliteta projekta:

• Pogled spolja: Kokoš po zrnu / Ruskim biznismenima će biti najteže

  Godina krize je završena. Sada je svejedno da li je kriza gotova ili ne. Iza prošle godine pojavila se nova stvarnost. Svi su se polako prilagođavali novom stanju na tržištu: smanjivali su osoblje, naučili bez kredita, hipoteka, korporativnih praznika i...

• Tek rečeno nego učinjeno, ili metodologija za postavljanje ciljeva

  Svaki vođa u svojoj svakodnevnoj praksi radi nekoliko neophodnih stvari: planira, kontroliše, hvali ili grdi i, naravno, raspoređuje zadatke zaposlenima. Ali ne uvek i ne ispadne sve onako kako bismo želeli.

• Migracija osoblja

  Napredovanje ili promjena opsega funkcionalnih odgovornosti nije samo ozbiljan "test snage" zaposlenog, već i dobar način da se spriječi niz teških problema u upravljanju kadrovima. Kako se odvijaju unutarorganizacijski transferi u kompanijama i koje probleme rješava rotacija kadrova?

• Optimizacija ili smanjenje troškova: kako pronaći pravi put?

  U trenutnoj finansijskoj i ekonomskoj situaciji u zemlji i svijetu, mnoge kompanije moraju tražiti načine za opstanak. Neko bjesomučno žuri da diversifikuje svoje poslovanje, neko masovno otpušta kadrove, a neko pokušava da se spasi sekvestracijom budžeta. Kako odlučiti šta učiniti? Odgovor na ovo pitanje leži u ravni sistema odlučivanja. Ali bolje je donijeti čak i pogrešne odluke nego ne raditi ništa i ne donositi ništa.

  Eliminišite destruktivno vođstvo

admin

Čak najbolji zaposleni iskustvo kada ne želite raditi i obavljati zadatke. Kao rezultat toga, indikatori kompanije i produktivnost rada padaju. Da bi to spriječio, vođa razvija šeme i strategije kako bi ostao na površini. Osim toga, važno je osoblju prenijeti značenje obavljanja radnih funkcija. Većina ljudi obavlja poslove radi primanja plaće, a krajnji rezultat ih malo zanima. Razmotrimo zašto se to događa i kako povećati produktivnost rada u timu?

Vrste toka posla

Često se dešava da osoblje daje 100%, menadžer striktno kontroliše podređene. A kada se sumira, ispada da cilj nije postignut ili su projektni rokovi promašeni. Većina kompanija se suočava sa ovom situacijom. Postoji i druga strana - to je postizanje ciljeva, isporuka projekata na vrijeme i kvalitetan rad. Koja je razlika između dva navedena primjera. Sastoji se od organizacije toka posla. Postoje dvije vrste:

1. Za osnovu se uzima proces izvođenja radova. Zaposleni dolazi na posao, savjesno obavlja zadatke koje mu zadaje rukovodilac. To se nastavlja iz dana u dan. Šef redovno provjerava kako se odvija radni proces. Zahteva od podređenog izveštaja, pohvale ili kazne za trenutne rezultate. Takva šema ne vodi do postignuća. Razlog je taj što niko ne razumije krajnji rezultat. Glavna stvar je proces rada, koji uključuje poštivanje rasporeda, jasno ispunjavanje dužnosti. A za koje se konkretne radnje preduzimaju, niko od podređenih ne zna.

   Rad radi procesa je uobičajen scenario koji se koristi u gotovo svim kompanijama.

2. Radite za rezultate. Takvo razmišljanje donosi rezultate, štaviše, u bilo kojoj oblasti: poslu, privatnom životu, izgradnji odnosa sa prijateljima. Kada postavite cilj i znate kuda idete, idete naprijed i razvijate se. Postoji nekoliko kriterija za uklanjanje rezultata. Da li je podređeni uložio u roku, koja su sredstva utrošena da bi se postigao cilj, sam rezultat. Dobijeni podaci moraju se provjeriti u odnosu na plan koji je izrađen prije toka posla. To ne znači da će se pridržavanjem takve šeme uvijek dobiti motivirani zaposlenici. Tu su i greške, neizvršavanje zadatka na vrijeme i drugi razlozi koji se udaljavaju od cilja. U takvoj situaciji važno je da se ne fokusirate na debrifing. Potrebno je baciti sve snage kako bi se postigao rezultat, prilagođavajući radnje u vezi s okolnostima. A onda riješite greške i nedostatke

Radite na procesu: zašto se to dešava?

Ova šema je zamka za šefa i osoblje. Budući da je ishod nepoznat ili irelevantan, radnik se fokusira na proces. Postoji pogrešno mišljenje da što više zadataka obavim, to sam vredniji zaposlenik. Radite na procesu: zašto se to dešava?

Zanimljivo je da osoba nije kriva za ovu situaciju. Radnu aktivnost radi procesa podržavaju roditelji i obrazovne institucije. Svako ko je ikada radio domaći zadatak sa djetetom ili mu dao kućni zadatak pribjegava ovoj metodi. Prvo, nudimo učeniku da se sam udubi u problem. Istovremeno, odlučno odbijamo da pomognemo. Zaista, zašto bi roditelji davali primjer za dijete. Postupci odraslih su razumljivi – navikavanje djeteta na rad i misaoni proces. Ali šta se zapravo dešava. Učenik u 20-30 minuta od strane odraslih. sanja, crta male ljude, viri u TV. Na kraju vremena priznaje da problem nije riješio sam. Tada dobija roditeljsku pomoć u vidu rješavanja problema. Istovremeno, odrasli hvale dijete za proces. Uostalom, pokušao je, pokušao riješiti primjer, analizirao uslove. Pa, pogodite šta, nije uspelo.

U opisanoj shemi nema vezivanja za rezultat. Zadatak učenika je da sjedne iznad sveske i oslikava tok rada. Dijete je dobilo tačan odgovor, ali je pažnja bila usmjerena na proces. Navika obavljanja zadataka na ovaj način usađuje se od djetinjstva. Stoga je rad za proces usađena navika. Kada rješavate probleme s djetetom, razmislite šta je za vas proces je važniji ili rezultat.

Nadalje, ova šema se projektuje u odrasli život. Zaposlenik koji ne izvrši zadatak dobija ukor od menadžera. Ali, vrijedno je zaposlenika reći da je sedmica potrošena u traženju rješenja i da je podređenom oprošteno. Šefov gnev je uveliko ublažen. Ali, na kraju krajeva, rezultat, kako nije bio, tako i nije. Štaviše, potrošeno radna sedmica. Takvo ponašanje zaustavlja razvoj kompanije i gura je nekoliko koraka unazad.

Razlozi za iskrivljenu radnu aktivnost su otklonjeni. Glavni je pogled na svijet formiran u djetinjstvu. Također, niska produktivnost rada nastaje zbog nedostatka ciljeva, pogrešno formuliranih zadataka ili nesporazuma zaposlenika o tome kako postići rezultate.

Kako prepoznati da tim radi zarad procesa?

1. Česti sastanci. Podređeni se pozivaju da riješe konkretan problem. Sastanak traje već duže vrijeme, ali pitanje ostaje neriješeno. Zaposleni se razilaze na svoja radna mjesta, ne shvatajući šta dalje. Ili se iscrpljujući sastanak završava rješavanjem manjih pitanja.
2. Nema interakcije između zaposlenih. Prihvatanje zadatka od strane menadžera se dešava na sledeći način. Šef pita zašto zadaci nisu obavljeni, a zaposleni navodi razloge.
3. Nepoznavanje proizvoda. Zaposleni se ne pitaju kako je proizvod ili usluga bolji od konkurentskih organizacija. Ili pripisuju nepostojeće garancije i izdavanje širok raspon beneficije.
4. Obavezno popunjavanje osoblja. Menadžer ne prihvata situacije kada zaposleni nisu zauzeti zadacima. Nije bitno šta podređeni radi, glavno je da on nešto uradi. Istovremeno se vrši precizna kontrola. Šef se svakodnevno zanima za aktivnosti podređenog.
5. Pogrešna organizacija rada. Šef produžava rokove za završetak posla kako bi igrao na sigurno. Kako bi zaposleni obavili zadatke, pribjegava udarcima. Ne postoje dokumenti kao što su plan za nedelju, mesec, izveštaji o obavljenom poslu za određeni period.

Ovi znakovi dovode do toga da produktivnost rada u kompaniji opada. Zaposlene ne zanima rezultat, smanjena je radna sposobnost. Vremenom je rad organizacije paralizovan. Da biste ostali na površini, promijenite način razmišljanja vođa i podređenih. Samo rad za rezultat donosi prosperitet kompaniji.

Kako povećati produktivnost rada?

Ako je aktivnost kompanije usmjerena na proces, promijenite strategiju. Rad za rezultatom donosi niz prednosti. Među njima su pravovremeno otkrivanje grešaka i otklanjanje problema, predviđanje aktivnosti organizacije, ispravna raspodjela odgovornosti među zaposlenima. Svaki podređeni osjeća učešće u aktivnostima organizacije. , odgovornost, interesovanje za rad. Popravlja se opšta atmosfera u timu, zaposleni međusobno sarađuju.

Kako poboljšati produktivnost rada? Da biste započeli, morate napraviti nekoliko promjena:

1. Vođa jasno propisuje cilj i faze implementacije. Put do postignuća podijeljen je na zadatke. On imenuje odgovornog djelatnika za realizaciju svakog zadatka, prenosi konačni cilj. Povremeno provjerava izvršenje zadatka. Ako je potrebno, usmjerava podređenog, objašnjava svrhu poduzetih radnji, pomaže u pronalaženju rješenja u slučaju više sile.
2. Izrađuje se jasan plan uzimajući u obzir potrebne troškove. Svaka stavka je detaljno opisana. Uzimaju se u obzir finansijski troškovi i troškovi rada, a izračunava se kalendarski period za izvršenje zadataka. Uspješan plan bi trebao natjerati zaposlenog da poželi da odmah počne da radi.
3. Imenovanje odgovornih lica koja kontrolišu faze rada. Dobro osmišljen sistem kazni za kašnjenje ili neispunjenje zadataka, nagrade za najbolje zaposlene.

Ako se uvedu promjene, ali nema rezultata, onda prvo polaže pravo na menadžera. Nakon izrade plana i ažuriranja zaposlenih, odgovornost se ne skida sa šefa. Neuspjeh podređenih da završe zadatke ili nerazumijevanje procesa je greška šefa. To znači da osoba na rukovodećoj poziciji ne razumije ljude, ne zna kako uspostaviti tok posla i motivirati zaposlenike.

Kako povećati produktivnost rada ako su zaposleni lijeni?

Glavne šeme koje koristi menadžer za vođenje toka posla su razmotrene gore. Ali, ne isključujte ljudski faktor. Zaposlenik koji redovno obavlja zadatke u jednom trenutku izgori. Mnogo je razloga za to: slom, nedostatak motivacije, gubitak interesa za posao, nerazumijevanje krajnjeg cilja. Drugim riječima, zaposleni su lijeni. Kako povećati produktivnost rada u takvoj situaciji?

• Daj mi pomoćnika. Da bi se podređeni vodio visokim rezultatom, odredite partnera. Odlično je ako za asistenta odaberete aktivnog i svrsishodnog zaposlenika kompanije. Zaposlenik koji je započeo posao će posegnuti za partnerom, poboljšavajući kvalitet rada. Ova metoda je prikladna u početnim fazama, kada posao ne teče, a lijeni zaposlenik je odgovorna i talentirana osoba. Metoda pomaže.
• Prihvatite upravljanje vremenom. Pozovite ljenjivca i napravite jasan plan akcije. Podijelite veliki zadatak na male, postavite rokove, prekretnice. Odredite rok za projekat. Odgovoran radnik neće htjeti da izgubi nagomilani autoritet, pa će posao završiti na vrijeme.
• Dodajte druge odgovornosti, promijenite polje aktivnosti. Postoji kategorija zaposlenih koji su aktivni samo pri obavljanju novih poslova. Postepeno, interesovanje nestaje i podređenom postaje dosadno. Da ne biste izgubili vrijedan kadar, premjestite takvog zaposlenika na druge pozicije, promijenite dužnosti, prebacite ih na druge projekte. Lijenost će otići u pozadinu, interesovanje i energija će se vratiti osobi. Osim toga, nove ideje i snage će pomoći da se izvuku zadaci koji kasne.

• novčana motivacija. Koristite ovu metodu ako je zaposlenik zaista vrijedan i odgovoran. Razgovarajte sa podređenim, dogovorite se da svi imaju recesije. Izvijestite zaposlenog da nakon završetka projekta isplati bonus ili razmotri njegovu kandidaturu za mjesto šefa odjeljenja. Druga opcija je neplanirani odmor ili godišnji odmor. Ako je zaposlenik vrijedan za kompaniju, potražite.

Ako gore navedene preporuke ne pomognu, prijeđite na novčane kazne. Prvi put se ograničite na upozorenje, jasno dajte do znanja da ćete u budućnosti odbijati određeni iznos od svoje plate. Ako takve prijetnje ne utiču na zaposlenog, onda je vrijeme za odlazak. Ne zaboravite da će lijenost jednog podređenog primijetiti i drugi zaposlenici. Ova opuštena atmosfera će uticati na druge zaposlene. Zato budite dosledni. Pokažite lenjivcu da ste spremni za odlazak na sastanak. Ali ako ne povratna reakcija, onda postoji samo jedna šema: upozorenje-globa-otpuštanje. Ovdje je glavna stvar pratiti redoslijed i ne praviti ustupke. U suprotnom ćete izgubiti autoritet, podređeni će shvatiti da se vama može manipulirati.

16. januara 2014