Otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom na lični zahtjev. Karakteristike otpuštanja posla sa nepunim radnim vremenom u Rusiji

Tatyana Gezha,
Glavni stručnjak-konsultant TLS-PRAVO doo

U našem teškom vremenu, mnogi radnici traže dodatnu zaradu i, pored svog glavnog mjesta rada, dobiju posao sa skraćenim radnim vremenom.

U skladu sa čl. 60.1 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleni imaju pravo zaključiti ugovore o radu za obavljanje drugih poslova u slobodno vrijeme od glavnog posla. Zaključi ugovor o radu moguće kod drugih poslodavaca (vanjsko nepuno radno vrijeme), kao i kod poslodavca kod kojeg zaposleni radi u ovog trenutka(interna kombinacija). Istovremeno, treba imati na umu da je zaključivanje ugovora o radu sa nepunim radnim vremenom dozvoljeno sa neograničenim brojem poslodavaca, osim ako nije drugačije određeno. savezni zakon(dio 2 člana 282 Zakona o radu Ruske Federacije). Niko nema pravo da provjerava ili ograničava zaposlenog. Radnici sa skraćenim radnim vremenom imaju sva prava i obaveze koje su predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije za
ključni radnici kompanije.
Razlozi za radne sporove i postupak za otpuštanje
Ugovor o radu sa radnikom sa nepunim radnim vremenom prestaje po istim osnovama koje su predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije za glavnog zaposlenog. Otkaz ugovora o radu po opštim osnovama se po pravilu odvija bez problema. Međutim, u Zakonu o radu Ruske Federacije postoji osnov za raskid ugovora o radu, koji je izričito predviđen za radnike sa nepunim radnim vremenom.
Ovo je čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije "Dodatni razlozi za raskid ugovora o radu sa licima koja rade nepuno radno vrijeme". U slučajevima kada se radniku sa nepunim radnim vremenom koji je sa organizacijom zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme otpušta u skladu sa čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije radi zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni, radni sporovi u praksi nastaju prilično često.
Za otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom po ovom osnovu potrebno je striktno poštovati proceduru za otkaz ugovora o radu u skladu sa čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije. Prije svega, poslodavac, najkasnije dvije sedmice prije prestanka ugovora o radu, mora obavijestiti radnika sa nepunim radnim vremenom o namjeri da s njim raskine ugovor o radu ().
Ako zaposlenik odbije pročitati obavijest o predstojećem otkazu, poslodavac će morati sastaviti akt o odbijanju zaposlenika da se upozna s obavještenjem o predstojećem otkazu ().
Sastavljanjem takvog akta poslodavac dobija dokaz da je poštovao uslove iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije i otpuštanje je izvršeno ispravno. Povreda postupka otpuštanja u vezi sa nepunim radnim vremenom, po pravilu je osnov za priznavanje njegovog otkaza kao nezakonitog. To će zauzvrat dovesti do vraćanja zaposlenog na posao. Ovo potvrđuje i veliki broj radnih sporova po ovom osnovu.
Arbitražna praksa
1. Raskinuti prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije moguć je samo ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme.
Tako je Moskovski gradski sud razmatrao slučaj br. 33-7266 po žalbi organizacije na raniju sudsku odluku nezakonito otpuštanje radnik Z. iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije iz ove organizacije. Zaposleni Z. je primljen u organizaciju kao dispečer. Potpisala je ugovor na određeno vrijeme na godinu dana. Posle 5 meseci, zaposleni je obavešten o predstojećem otkazu po čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s pružanjem njenog položaja zaposleniku kojem će posao biti glavno mjesto rada. Z. je odbio da potpiše obavještenje, o čemu svjedoči i odgovarajući zapis na obavještenju. Zaposlenik je otpušten.
Rješavajući spor, prvostepeni sud je došao do zaključka da je nezakonito razriješiti Z. dužnosti iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je otpuštanje radnika po navedenom osnovu moguće samo ako je s njim zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme zaključen sa Z., godine. veze sa kojom je ugovor o radu sa njom mogao biti raskinut samo na opštim osnovama, predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, i nije mogla biti otpuštena prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije.
Budući da je razrješenje Z. nezakonito, prvostepeni sud je na osnovu čl. Art. 234, 237 Zakona o radu Ruske Federacije razumno naplatila u svoju korist platu za vrijeme prisilnog odsustva i naknadu za nematerijalnu štetu. Odluku prvostepenog suda potvrdilo je vijeće.
2. Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije moguće je samo u slučaju obaveznog zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni.
M. je podnio tužbu protiv organizacije radi vraćanja na posao, radi povrata prosječne zarade za vrijeme prinudnog odsustva. M. je u organizaciji radio kao vozač sa nepunim radnim vremenom po ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Otpušten je iz organizacije u skladu sa čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon što je prethodno primio obavijest o raskidu ugovora o radu u vezi sa zapošljavanjem zaposlenika za kojeg će posao biti glavni. Međutim, niko nije primljen da zameni M..
Ova činjenica je potvrđeno tokom suđenja. Okrivljeni nije mogao da pruži dokaz u vidu ugovora o radu ili naloga o radu kojim se potvrđuje da je na radno mesto vozača primljen drugi radnik, kome je ovaj posao osnovni. S obzirom na navedeno, prvostepeni sud je pravilno došao do zaključka da je otkaz M. bio nezakonit i da je vraćen na posao.
U skladu sa čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje zaposlenika koji radi nepuno radno vrijeme provodi se samo u slučaju obaveznog zapošljavanja zaposlenika za kojeg će ovaj posao biti glavni. Shodno tome, u nedostatku angažovanja službenika kome će ovaj posao biti glavni, radnik koji radi sa nepunim radnim vremenom ne može biti otpušten, jer bi to značilo nerazumno ograničavanje radnih prava lica koja rade sa nepunim radnim vremenom.
Kao rezultat toga, Sudski odbor Okružnog suda u Moskvi u predmetu br. 33-6794 od 31. marta 2011. ostavio je odluku prvostepenog suda nepromenjenom.
3. Ako je radnik sa nepunim radnim vremenom prekinuo radni odnos kod poslodavca na glavnom mjestu rada, onda mu nepuno radno vrijeme ne postaje glavno. Tako je žalbenom presudom Okružnog suda u Saratovu u predmetu br. 33-1271 potvrđena odluka okružnog suda. Zaposlenica T. je podnijela tužbu protiv organizacije radi vraćanja na radno mjesto, kao i povrata zarade za vrijeme prinudnog odsustva i naknade nematerijalne štete. Tužilac je radio na pola radnog vremena u ovoj organizaciji. Nakon penzionisanja sa glavnog mesta rada iz stava 3. dela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, podnijela je zahtjev kadrovskom odjelu da je izgubila glavno mjesto rada i zatražila da riješi pitanje promjene statusa rada sa skraćenim radnim vremenom na rad na svom glavnom mjestu rada. .
Međutim, vraćena joj je prijava za promjenu statusa radnog mjesta i istovremeno joj je dato obavještenje da će službenica dobiti otkaz u vezi sa prijemom u radni odnos radnika kojem bi ovaj posao bio glavni. Zaposlenica T. je svoj otkaz smatrala nezakonitim, navodeći da je zbog gubitka glavnog posla izgubila status nepunog radnog vremena i da u trenutku kada joj je dostavljen otkaz ugovora o radu nije imala još jedan stalni posao. Po njenom mišljenju, poslodavac u ovom slučaju nije imao pravo da primeni čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije.
Rješavajući spor, vijeće je ocijenilo pravilnim zaključke prvostepenog suda. Sklapanjem ugovora o radu o radu sa nepunim radnim vremenom, zaposleni stiče odgovarajući status po ovom ugovoru, koji se automatski ne menja usled promena nastalih na glavnom mestu rada, odnosno ako je zaposlenom prestao radni odnos kod poslodavca kod poslodavca. glavno mjesto rada, onda rad na nepuno radno vrijeme za njega ne postaje glavno.
Ovaj zaključak proizilazi iz sadržaja dijela 4. čl. 282 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojoj je uvjet rada sa nepunim radnim vremenom obavezan uvjet ugovora o radu. Uslovi ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i pismenim putem.
4. Ne može biti otpušten prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije zaposlenik koji ima maloljetno dijete mlađe od 3 godine kao izdržavano lice.
Zaposlena G. je u organizaciji radila nepuno radno vrijeme po ugovoru o radu zaključenom na neodređeno vrijeme. Otpuštena je po čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa zapošljavanjem zaposlenika za koje je ovaj posao glavni. Sama G. je otpuštanje smatrala nezakonitim, jer novi zaposlenik, kome bi ovaj posao postao glavni, u trenutku otpuštanja G. nije primljen u radni odnos.
Osim toga, nije mogla biti razriješena na osnovu odredbe čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, jer ima maloljetno dijete. G. je tražio da bude vraćen na posao, da povrati zaradu za prinudni izostanak, iznos nedovoljno isplaćene naknade po otkazu za neiskorišćen odmor.
Prilikom rješavanja spora, prvostepeni sud je istakao da G. ima izdržavano dijete mlađe od tri godine, sina. Istovremeno, odredbe
Art. 261. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje otpuštanje žena sa djecom mlađom od 3 godine na inicijativu poslodavca samo na osnovu za koje nema krivice zaposlenog, što može uključivati ​​i otpuštanje na osnovu odredbe čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije (u slučaju zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni). Otpuštanje G. ne može se priznati kao zakonito, a ona podliježe vraćanju na posao sa nepunim radnim vremenom.
Istovremeno, treba imati na umu da otkaz ugovora o radu u skladu sa čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije odnosi se na otpuštanje na inicijativu poslodavca, stoga je zabranjeno otpustiti zaposlenog po ovom osnovu za vrijeme njegove privremene nesposobnosti za rad ili na godišnjem odmoru (dio 6 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Pored toga, sud je analizirao dokumentaciju koju je dostavio tuženi i došao do pravilnog zaključka da u trenutku otpuštanja tužioca, zapravo, novi radnik, kome je ovaj posao glavni, nije bio primljen. Kao rezultat toga, žalbenom presudom Okružnog suda u Lipecku u predmetu br. 33-2698/2013 od 09.10.2013. godine potvrđena je odluka okružnog suda.

Aneks 1

Menadžer odjela prodaje
Andreev V.V.

OBAVJEŠTENJE broj 21 od 10.09.2015
O otkazu ugovora o radu

Dragi Vadime Viktoroviču!

U skladu sa čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, obavještavamo Vas da će ugovor o radu zaključen sa Vama na nepuno radno vrijeme od 14.05.2013. br. 16/13 prestati 25.09.2015. zapošljavanje Inozemtseva A.S., kome će ovaj posao biti glavni.

Generalni direktor Petrov /P. P. Petrov /

Upoznat sa obavještenjem: upravnik Andreev /V. V. Andreev /

Aneks 2

Društvo sa ograničenom odgovornošću "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskva

o odbijanju zaposlenika da primi obavijest o predstojećem otkazu na potpis 10. septembra 2015. godine u 14:20 sati. u kancelariji br. 302 (odjel za ljudske resurse) u prisustvu šefa kadrovske službe L. N. Stepanove, šefa odjela prodaje A. P. Solovjova i pravnog savjetnika A. V. Lukina, menadžer odjela prodaje V. V. Andreev pročitao je obavijest od septembra 10. 2015. br. 21 o predstojećem otkazu u vezi sa prijemom uposlenika Inozemtsev A.S., za kojeg će rad kao menadžer odjela prodaje biti glavni.
VV Andreev je, bez objašnjenja, odbio da primi sopstvenu kopiju obaveštenja. Takođe je odbio da pročita ovo obaveštenje pod potpisom. Šef odjela za ljudske resurse L. N. Stepanov u prisustvu V. V. Andreeva, šefa odjela prodaje
A. P. Solovyova, pravni savjetnik A. V. Lukina pročitala je obavijest naglas.

Šef kadrovske službe Stepanova /L. N. Stepanova/

V. V. Andreev je odbio da se upozna sa činom. Šef kadrovske službe Stepanova /L. N. Stepanova/
Šef odjela prodaje Solovjov /A. P. Solovjov/
Pravni savjetnik Lukin /A. V. Lukin /

Nije tajna da otpuštanje zaposlenog nije uvijek ugodan događaj. U tom slučaju, u slučaju otkaza, mogu biti pogođeni interesi i zaposlenog i njegovog poslodavca. U onim situacijama kada su takvi interesi stranaka podržani pravima definisanim zakonom, potrebno je striktno poštovati procedure utvrđene Zakonom o radu. U suprotnom su moguće negativne posljedice i za poslodavca i za zaposlenog.

Raskid ugovora o radu sa partnerom na pola radnog vremena ima svoje pravne nijanse. To je zbog specifičnog položaja takvih radnika i postojanja posebnih pravila koja regulišu poslove sa skraćenim radnim vremenom. Ovaj članak će vam reći kako pravilno postupati s honorarnim radnikom. Uz njega je priložen i uzorak naloga za prestanak rada sa nepunim radnim vremenom.

Opšti razlozi za otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom

Kao i svaki drugi zaposleni, radnik sa nepunim radnim vremenom mora savjesno ispunjavati svoje radne obaveze, pridržavati se internog pravilnika o radu i ispunjavati druge dužnosti propisane kodeksom. Kao i prema drugim zaposlenima, poslodavac može preduzeti mjere protiv njega disciplinarna akcija do i uključujući otpuštanje. Potonje je moguće kao u slučaju ponovljenog neizvršavanja dužnosti, pojavljivanja u stanju alkoholizma, odsustva i sl. Istovremeno, radniku sa nepunim radnim vremenom može se otkazati ugovor o radu bez prisustva krivičnih radnji ove strane. Na primjer, nakon likvidacije preduzeća ili u slučaju da preduzetnik, njegov poslodavac prestane sa radom. Skoro uvijek se otpuštanje na određeno vrijeme odvija po općim osnovama i dalje standardna procedura. Neke od nijansi otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom radi smanjenja broja osoblja bit će obrađene kasnije u ovom članku.

Šta zakon kaže o radu sa skraćenim radnim vremenom?

Naravno, radnik sa skraćenim radnim vremenom može dati otkaz i vlastitu volju. Posebni rokovi za obavještavanje poslodavca o predstojećem otkazu radno pravo nije obezbeđeno. Prijava radnika sa nepunim radnim vremenom podnosi se dvije sedmice prije dana otkaza.

Stručno mišljenje

Maria Bogdanova

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom može se izvršiti i ranije ako se obje strane o tome saglase. Ovdje postoji jedno upozorenje - u navedenom periodu od dvije sedmice osoba nije obavezna da bude na radnom mjestu. On ima potpuno desno uzeti bolovanje ili otići na godišnji odmor, a uslovi otkaza se ne mijenjaju i ne odgađaju.

Svi opšti slučajevi otpuštanja zaposlenih koji se odnose na zaposlene koji rade sa nepunim radnim vremenom sadržani su u čl. 80, 81 Zakon o radu RF.

Radni odnos sa nepunim radnim vremenom je jedan od zakonom predviđenih osnova za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme sa zaposlenim. Ugovor o radu može se zaključiti na bilo koji period, ali ne duže od pet godina. Raskid takvog ugovora bit će osnov za otpuštanje radnika.

Napominjemo: Unatoč činjenici da je period na koji je zaposlenik primljen u radni odnos naveden u ugovoru o radu, a sam dokument mora biti u rukama zaposlenog, poslodavac mora obavijestiti zaposlenog o predstojećem otkazu tri dana unaprijed. Takvo obavještenje se dostavlja u pisanoj formi. Ako se to ne učini, ugovor postaje neodređen.

Posebni razlozi za otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom

Zaposleni koji rade sa nepunim radnim vremenom spadaju u kategoriju lica za koje radno zakonodavstvo predviđa posebne uslove za raskid ugovora. U ovom slučaju postoji samo jedan takav razlog - zapošljavanje djelatnika kojem će ovaj posao biti glavni. Međutim, ovdje je potrebno razumjeti da takva osnova nije predviđena za sve kategorije radnika sa nepunim radnim vremenom. Zakon predviđa da je otpuštanje radnika koji radi na nepuno radno vrijeme moguće samo ako je s njim zaključen ugovor na neodređeno vrijeme.

Napomena: Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme sa nepunim radnim vremenom prilikom prijema „glavnog“ radnika predstavlja kršenje zakona.

Ovo je vjerovatno jedan od rijetkih slučajeva u radnim odnosima kada ugovor zaključen na određeno vrijeme štiti interese zaposlenih više od ugovora na neodređeno vrijeme. Tipično, zakonodavac pokušava svesti na najmanju moguću mjeru mogućnost poslodavca da izda hitno radnih odnosa budući da se ne smatra da su u interesu radnika.

Ovdje ne smijemo zaboraviti da, budući da je ovaj osnov jedan od razloga, onda ako je otpušteni radnik na godišnjem odmoru ili "na bolovanju", onda ćete morati pričekati da prestanu da biste otkazali ugovor o radu. Zabranjen je raskid ugovora u tim periodima sa zaposlenim.

Postoji još jedna stvar na koju treba obratiti pažnju kadrovskih službenika prilikom podnošenja otkaza po ovom osnovu. Unajmljeni radnik, kome će ovo mjesto biti glavno, mora obavljati isti posao kao i otpušteni. Ako se funkcija koju će novoprimljeni zaposlenik obavljati razlikuje od radnih funkcija zaposlenog sa nepunim radnim vremenom, onda se otkaz može proglasiti nezakonitim. A službenika s kojim je raskinut ugovor sud je vratio na posao. U ovom slučaju, možda je otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom najbolje izvršiti kroz proceduru smanjenja. Naravno, ako za to postoje drugi neophodni razlozi i ako se poštuje tačan redosled redukcije.

Smanjenje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom

Prilikom regulisanja postupka smanjenja broja zaposlenih, zakonodavac se prije svega pobrinuo za uspostavljanje garancija i naknada za lica koja uslijed smanjenja broja zaposlenih ostaju bez posla. Svi zaposleni, bez obzira da li su glavni radno mjesto ako su u radnom odnosu ili u radnom odnosu na pola radnog vremena, obezbeđuju se sledeće garancije:

• blagovremeno obaveštenje o predstojećem otpuštanju,
• pravo prelaska na upražnjeno radno mjesto,
• otpremnina,
• isplata prosječne plate.

Ako poslodavac nije dao nijednu od ovih garancija, prekršio uslove iz naloga za otpuštanje, onda je ovo svakako pozdrav za vraćanje radnika na posao na sudu. Analiza sudska praksa, skreće pažnju na činjenicu da pravosuđe, u svim slučajevima provjeriti usklađenost primijenjene procedure otpuštanja viška radnika sa stvarnim namjerama poslodavca. Odnosno, ako poslodavac zapravo želi otpustiti neprimjerenog zaposlenika, ali za to primjenjuje smanjenje, onda će se otkaz po ovom osnovu proglasiti nezakonitim.

Kako otpustiti radnika ako kompanija ode u stečaj:

Kao što je gore navedeno, radnici sa nepunim radnim vremenom će zadržati sve iste garancije i naknade kao i za zaposlene koji su otpušteni na svom glavnom radnom mjestu. Međutim, ne slažu se svi stručnjaci da bi svi radnici na nepuno radno vrijeme trebali zadržati prosječnu zaradu nakon otpuštanja. Ako nema problema s pitanjem otpremnina, onda se ovdje mišljenja razlikuju.

Suština pitanja je da je skraćeno . I, prema mišljenju većine stručnjaka, on je zaposlen, pa mu, shodno tome, nije potrebna dodatna materijalna podrška (nakon primanja otpremnine). Svrha datih garancija za očuvanje prosječne zarade je finansijska podrška građaninu prilikom traženja posla.

Podsjetimo, umanjeni radnik zadržava prosječnu zaradu za period od dva mjeseca, a u nekim slučajevima i do tri mjeseca, za cijeli period radnog odnosa. No, budući da je zaposlenik bio i ostao zaposlen na glavnom mjestu rada, ne mora tražiti posao, smatraju stručnjaci. Ova pozicija se zasniva na pristupu kao sekundarnom načinu zapošljavanja. Opciono, ali nije neophodno. U nekim slučajevima to se ne može prihvatiti. Ovaj pristup je uobičajen i kada se radi o smanjenju internog skraćenog radnog vremena i kada postoji eksterni rad.

Šta učiniti u slučajevima kada je zaposlenik koji je ranije bio zaposlen kao honorarni radnik izgubio glavni posao? Da li mu je isplaćena prosječna plaća? Ovdje su stručnjaci iz oblasti radnih odnosa jednoglasni u svom mišljenju. Prosječna zarada treba zadržati, jer je zaposlenom zaista potreban posao, ne fokusirajući se na to da li je na glavnom radnom mjestu ili na pola radnog vremena.

Kao što je ranije napomenuto, otpuštanje radnika koji radi sa nepunim radnim vremenom (ponekad se koristi termin „uklanjanje nepunog radnog vremena“) vrši se na opštoj osnovi i na dodatnoj osnovi predviđenoj za ove kategorije radnika. Istovremeno, ne može se primijeniti dodatni osnov u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme. S tim u vezi, od praktične je važnosti, prilikom otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom, razmotriti pitanje otpuštanja prilikom zapošljavanja „glavnog“ radnika. Razmotrite odgovarajuću proceduru za otpuštanje.

Lista članaka zbog kojih možete otpustiti zaposlenog:

Ako je poslodavac planirao zamjenu radnika sa nepunim radnim vremenom zaposlenim koji će raditi na ovom radnom mjestu, kao na glavnom mjestu rada, a kandidatura ovog radnika je poznata, ili će biti poznata do određenog datuma, onda zakon obavezuje se da unapred obavesti otpuštenog radnika.

Period takvog obavještavanja je utvrđen Zakonom o radu i ne može biti kraći od dvije sedmice. Kao i svi takvi događaji, do obavještavanja zaposlenog dolazi uručenjem pismenog dokumenta. U njemu kadrovski službenik navodi detalje ugovora o radu sa zaposlenikom i dan njegovog raskida (ili naznaku da će biti raskinut dvije sedmice nakon prijema upozorenja). Takvo pismeno upozorenje sastavlja se u bilo kom obliku. Mora sadržavati sve potrebne podatke za dokument i potpis. individualni preduzetnik ili rukovodioca preduzeća (ili lica koje on ovlasti).

U nalogu za otpuštanje navode se detalji upozorenja i detalji ugovora o prijemu radnika u radni odnos kome će ono biti glavni. Otpušteni radnik sa nepunim radnim vremenom mora biti upoznat sa nalogom za raskid ugovora.

Stručno mišljenje

Maria Bogdanova

Više od 6 godina iskustva. Uža specijalnost: ugovorno pravo, radno pravo, pravo socijalnog osiguranja, pravo intelektualne svojine, parnični postupak, zaštita prava maloljetnika, pravna psihologija

Bez obzira na razlog za otpuštanje, radnik se mora obračunati na dan njegovog otpuštanja. Broj isplata uključuje plate, naknade predviđene kolektivnim ugovorom i radni odnos za neiskorišćeni godišnji odmor. Istog dana radniku se daje uredno popunjen radna knjižica. Preporučljivo je odmah pročitati unose u njemu, greške su česte i bolje ih je odmah ispraviti na licu mjesta. dakle, finansijsku kompenzaciju pri otpuštanju radnika sa nepunim radnim vremenom, sličan je onom koji se daje glavnim radnicima.

Ako se izda otkaz vanjski radnik sa nepunim radnim vremenom, tada mora biti spreman da dostavi podatke od drugog poslodavca. Naime: ugovor o radu i kopija naredbe o zaključenju ili izvod iz istog. Osim toga, potrebno je od kadrovske službe zatražiti potvrdu o zaposlenju na određeno vrijeme. Mora biti potpisan od strane šefa.

Ako dođe do otpuštanja internog honorarnog posla, onda se o tome treba upisati i u radnu knjižicu, pečat i potpis odgovorna osoba nije postavljeno. Ovo se ne odnosi na glavnu poziciju zaposlenog.

Odgovarajući na pitanje kako otpustiti vanjski honorarni posao na inicijativu poslodavca, ili interno na pola radnog vremena na vlastiti zahtjev, kao i za svako drugo pitanje u vezi s otpuštanjem sa nepunog radnog vremena, treba imati na umu da Zakon o radu Ruske Federacije zadržava sve iste garancije i naknade za radnike sa nepunim radnim vremenom kao i za zaposlenima na svom glavnom poslu. Izuzetak su garancije i naknade zaposlenima koji kombinuju rad i učenje, kao i osobama koje rade na krajnjem sjeveru, jer se daju samo na njihovom glavnom mjestu rada (član 287. Zakona o radu Ruske Federacije).

Imajući to u vidu, prilikom otpuštanja posla sa nepunim radnim vremenom, poslodavac mora osigurati da se poštuju ista prava i garancije zaposlenika koje radnici na svom osnovnom poslu imaju po otpuštanju.

Nalog za otpuštanje internog posla sa nepunim radnim vremenom: uzorak

Obrazac naloga za otpuštanje internog posla sa skraćenim radnim vremenom može izraditi poslodavac samostalno, ili poslodavac može koristiti jedinstveni obrazac br. T-8 (Rezolucija Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije od 01.05. 2004 N 1). Ovaj nalog mora sadržavati sve iste podatke kao i nalog za otpuštanje radnika na glavno radno mjesto: prezime, ime, patronimiju radnika sa nepunim radnim vremenom, strukturnu jedinicu i radno mjesto radnika sa nepunim radnim vremenom, datum otpuštanja, razloge za raskid ugovora o radu (prema Zakonu o radu Ruske Federacije), potpis vođa. Zaposleni mora biti upoznat sa nalogom uz potpis. Ako zaposleni odbije da se upozna sa dokumentom uz potpis, poslodavac je dužan da o tome naznači u nalogu.

Naredba o otpuštanju vanjskog radnika sa nepunim radnim vremenom. Uzorak

Nalog o otpuštanju eksternog posla sa nepunim radnim vremenom izdaje poslodavac u istom obliku kao i nalog za otpuštanje internog posla sa nepunim radnim vremenom, a mora sadržavati sve iste podatke kao i nalog za otpuštanje radnika na glavnom radnom mjestu: prezime, ime, prezime zaposlenog sa nepunim radnim vremenom, strukturna jedinica i položaj radnika sa nepunim radnim vremenom, datum otpuštanja, osnov za otkaz ugovora o radu (prema Zakonu o radu Ruske Federacije), potpis glava.

Upis u radnu knjižicu o otkazu sa nepunog radnog vremena. Uzorak

Svi upisi u radnu knjižicu o obavljanju poslova sa nepunim radnim vremenom vrše se na glavnom mjestu rada, i to samo ako posao sa nepunim radnim vremenom to zahtijeva od poslodavca (dio 5. člana 66. Zakona o radu Ruska Federacija). Unosi se vrše na osnovu dokumenata koje izdaje poslodavac kod kojeg zaposleni radi sa skraćenim radnim vremenom (tačka 3.1 Uputstva za popunjavanje radnih knjižica, odobrenih Uredbom Ministarstva rada Rusije od 10.10.2003. N 69). Odeljak „Podaci o radu“ radne knjižice poslodavac popunjava na sledeći način: u kolonu 1 poslodavac upisuje redni broj upisa, u kolonu 2 datum otpuštanja zaposlenog koji je radio u radnoj knjižici. Upisuje se radno vrijeme radnika, u koloni 3 upisuje se razlog za otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom, u koloni 4 poslodavac navodi naziv, datum i broj dokumenta na osnovu kojeg je izvršen upis.

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom na lični zahtjev

Prilikom odgovora na pitanje kako po istom osnovu otpustiti vanjskog honorarnog radnika ili internog radnika sa nepunim radnim vremenom, morate biti vođeni opšta pravila Zakon o radu o postupku otpuštanja na inicijativu zaposlenog. Radnik sa nepunim radnim vremenom (vanjski i interni) ima pravo samoinicijativno (svojom voljom) otkazati ugovor o radu, a da o tome ne upozori poslodavca. Obavještenje mora biti od strane partnera sa skraćenim radnim vremenom u pisanoj formi, a najkasnije dvije sedmice prije raskida ugovora (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije). Po dogovoru sa poslodavcem, radnik sa nepunim radnim vremenom može biti otpušten prije isteka dvije sedmice. Prilikom davanja ostavke na nepuno radno vrijeme, važno je uzeti u obzir da honorarni radnik može u bilo koje vrijeme prije isteka dvonedjeljnog roka povući vlastitu ostavku. Ako nakon dvije sedmice poslodavac ne otkaže ugovor o radu radniku sa nepunim radnim vremenom, a istovremeno radnik sa nepunim radnim vremenom ne insistira na raskidu ugovora o radu, tada će ugovor o radu sa radnikom sa nepunim radnim vremenom nastaviti.

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca

Da biste odgovorili na pitanje kako otpustiti interni posao sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca ili eksterni posao sa nepunim radnim vremenom po istom osnovu, potrebno je voditi se ne samo općim pravilima Zakona o radu o otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, ali i po posebnim pravilima koja se odnose samo na radnike sa nepunim radnim vremenom.

Zakonodavstvo utvrđuje posebnu osnovu za otpuštanje posla sa nepunim radnim vremenom - zapošljavanje radnika koji će obavljati posao sa nepunim radnim vremenom kao glavni (član 288. Zakona o radu Ruske Federacije). U takvim situacijama poslodavac je dužan da o tome pismeno obavesti radnika sa nepunim radnim vremenom, a obaveštenje mora biti obavljeno najmanje dve nedelje pre prestanka ugovora o radu.

Eksterne i interne radnike sa nepunim radnim vremenom poslodavac može otpustiti na njegovu inicijativu po osnovama sličnim onima koje predviđa radno zakonodavstvo za radnike zaposlene na svom glavnom poslu (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije):

• likvidacija preduzeća ili smanjenje broja (osoblja) zaposlenih u preduzeću;
• neusklađenost između kvalifikacija posla sa nepunim radnim vremenom ili posla koji on obavlja (činjenica nedostatka kvalifikacije utvrđuje se na osnovu rezultata sertifikacije posla sa nepunim radnim vremenom);
• višekratno neispunjavanje radnih obaveza od strane radnika sa nepunim radnim vremenom ili jedno grubo kršenje od strane radnika sa nepunim radnim vremenom službene dužnosti, odnosno izostanak, pojavljivanje na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju (droga), otkrivanje tajni zaštićenih zakonom od strane zaposlenika i druge radnje koje Zakon o radu Ruske Federacije direktno priznaje kao grubo kršenje radnih obaveza;
• izvršenje od strane radnika sa nepunim radnim vremenom krivih radnji koje su dovele do gubitka povjerenja od strane poslodavca, ako je honorarni radnik direktno servisirao novčane ili robne vrijednosti;
• drugi slučajevi izričito predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije (drugi savezni zakoni).

Proceduralno, otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca neće se ni po čemu razlikovati od otpuštanja zaposlenog na glavnom poslu. Poslodavac iz čl. 287 Zakona o radu Ruske Federacije bit će u obavezi da u odnosu na radnike sa nepunim radnim vremenom poštuju sva prava i garancije predviđene za otpuštene radnike koji rade na svom glavnom poslu.

Otkaz za vrijeme internog nepunog radnog vremena može nastati iz više razloga: na zahtjev samog zaposlenog ili na zahtjev preduzeća u kojem radi. Jedino se postupak za takvo otpuštanje bitno razlikuje. Prilikom otpuštanja radnika važno je uzeti u obzir sve odredbe zakona, bez obzira na razlog. Čak i zaposlenik koji je otpušten svojom voljom može se obratiti sudu ako je, na primjer, otkaz izvršen pogrešno ili s njim nisu napravljeni svi potrebni obračuni. U svakom slučaju, otpuštanje zaposlenog sa internog honorarnog posla ne znači i njegovo otpuštanje sa glavnog položaja.

Otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom

Da biste razumjeli karakteristike otpuštanja internog posla sa skraćenim radnim vremenom, morate razmotriti šta čini interni posao sa skraćenim radnim vremenom. Interni radnik sa skraćenim radnim vremenom može biti glavni zaposlenik organizacije koji obavlja poslove dodatni posao u istom preduzeću u slobodno, neradno vrijeme. Odnosno, ove radne funkcije ne bi trebale biti isprepletene sa glavnim koje zaposleni obavlja u ovom preduzeću.

Prijava za radno mjesto sa nepunim radnim vremenom se vrši u istom preduzeću, unošenjem podataka koji ovaj zaposlenik primljena na radno mjesto zaposlenog sa nepunim radnim vremenom na interno nepuno radno vrijeme, broj i datum naloga na osnovu kojeg je zaposlenik primljen na interno nepuno radno vrijeme. Odnosno, procedura ostaje ista - potrebno je izdati nalog.

Takođe je potrebno otpustiti internog radnika sa nepunim radnim vremenom, po nalogu. Jedina razlika je u tome što takav zaposlenik ne napušta glavno radno mjesto. Ali samo sa pozicije na kojoj je honorarno. Kao i kod otpuštanja glavnog radnika, potrebno je otpustiti radnika sa nepunim radnim vremenom koji radi u istom preduzeću na glavnom radnom mjestu, uz navođenje razloga za otpuštanje. Uslovi za prijavu otkaza, unošenje podataka i formulacija u rad, na osnovu naloga, takođe su regulisani radnim zakonodavstvom.

Razlozi za otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom

Exist like uobičajeni uzroci otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom, kao i dodatnih. U opšte spadaju one utvrđene članom 77. Zakona o radu. Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom koji radi po ugovoru o radu u preduzeću moguće je po sledećim osnovama:

1. na zahtjev ovog internog radnika sa skraćenim radnim vremenom ostati samo na glavnom radnom mjestu;
2. po dogovoru između poslodavca i radnika sa nepunim radnim vremenom, sastavljanjem ugovora u pisanoj formi;
3. ako je istekao period na koji je sklopljen ugovor sa honorarnim partnerom, a strane se nisu saglasile da ga nastave;
4. po nalogu šefa (za to moraju postojati legitimni razlozi, na primjer, izostanak, prekršaj radna disciplina, likvidacija preduzeća, odnosno strukturne jedinice u kojoj radi radnik sa nepunim radnim vremenom, smanjenje itd.);
5. pri premještaju ili premještaju zaposlenog na vlastitu inicijativu, na primjer, u drugo preduzeće, ili na izborno radno mjesto koje ne podrazumijeva mogućnost rada sa nepunim radnim vremenom;
6. ako sam posao sa nepunim radnim vremenom odbije da nastavi raditi na ovoj poziciji, zbog nekih promjena: na primjer, u organizacionom obliku preduzeća, promjena u rukovodstvu, promjena uslova ugovora o radu itd .;
7. ako zaposleni zbog zdravstvenog stanja ne može obavljati poslove internog nepunog radnog vremena, što je potvrđeno ljekarskim nalazom, a poslodavac ne može mijenjati uslove rada sa nepunim radnim vremenom kako mu odgovara;
8. kada se poslodavac preseli na drugo mjesto, ako i radnik sa nepunim radnim vremenom odbije, premješta se na drugo mjesto;
9. pod okolnostima iz čl. 83 TC;

Pored navedenih osnova, interni radnik sa nepunim radnim vremenom se otpušta ako je glavni službenik primljen na ovo radno mjesto, koje obavlja kao honorarni radnik. Iz tog razloga je nemoguće otpustiti trudnicu koja radi na pola radnog vremena. Do kraja trudnoće.

Ako je radnik sa nepunim radnim vremenom primljen na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme, kada nema potrebe za glavnim radnikom, npr. sezonski rad u preduzeću, ili za obavljanje poslova izričito definisanih ugovorom o radu, sa njim se raskine ugovor o radu, o čemu se vrši upis u ugovor o radu. Istovremeno, zaposleni nastavlja da radi na glavnom poslu.

Postupak otpuštanja internog radnika sa nepunim radnim vremenom

Interni radnici sa skraćenim radnim vremenom, kao i eksterni, imaju ista radna prava i garancije kao i glavni zaposleni. Interni radnik sa nepunim radnim vremenom, pored dop plate, koje dobije, ima i pravo na odsustvo, pravo na boravak na bolovanju, pravo na garancije i naknadu pri otkazu. Otpuštanje sa internog posla sa nepunim radnim vremenom trebalo bi da se desi na isti način, prema pravilima utvrđenim radnim zakonodavstvom.

Ako do otpuštanja dođe na zahtjev zaposlenika koji iz ovog ili onog razloga više ne želi biti interni radnik sa skraćenim radnim vremenom u ovom preduzeću, već je odlučio da ostane samo na glavnoj poziciji, tada mora napisati odgovarajuću prijavu . Upozorite kompaniju o vašoj želji da odustanete dvije sedmice unaprijed. Zaposleni ima pravo da sam da otkaz, bilo samo sa mesta zaposlenog na određeno vreme, bilo i sa glavnog i sa radnog mesta na kome radi kao interni honorarni radnik.

Pisanjem prijave posao sa nepunim radnim vremenom može, po dogovoru sa poslodavcem, ne raditi pravo vrijeme, ili otići na odmor koji nije koristio. Ali važno je da se ovo odsustvo poklopi sa odsustvom za glavnu poziciju. Odnosno, ako zaposleni ima godišnji odmor u određeno vrijeme prema rasporedu, mora uzeti i godišnji odmor koji mu pripada kao honorarnom radniku u ovom preduzeću. Neki poslodavci zbrajaju godišnji odmor, jednostavnim sabiranjem, a glavnom odmoru dodaju dodatni godišnji odmor.

Ali, ako je zaposlenik, nakon što je bio na godišnjem odmoru, na koji je imao pravo na glavnom radnom mjestu, smatrao potrebnim da ne koristi odsustvo koje mu pripada kao zaposlenom sa nepunim radnim vremenom, poslodavac mu mora po njegovom otpuštanju nadoknaditi svi neiskorišteni odmori od strane ovog zaposlenika za cjelokupno interno radno vrijeme. Isto pravo važe i za one radnike sa nepunim radnim vremenom koji odlaze iz drugih razloga (osim zbog krivičnih radnji).

Karakteristike otpuštanja internog posla sa nepunim radnim vremenom

Malo ljudi obraća pažnju na rokove i proceduru upisivanja otkaza na nepuno radno vrijeme. Čak iu slučaju internog rada sa nepunim radnim vremenom, pravila za otpuštanje, pravila za prijavu na radno mjesto glavnog zaposlenika ostaju ista kao i za glavnog. Jedina razlika je u tome što interni radnik sa nepunim radnim vremenom ima mogućnost da radi u istom preduzeću.

Posao sa nepunim radnim vremenom može se smatrati samo onaj zaposleni koji ima glavno mjesto rada, ili u istom preduzeću u kojem radi sa nepunim radnim vremenom, ili kod drugog, kod drugog poslodavca. Stoga, prilikom otpuštanja zaposlenog sa glavnog mjesta rada, i ostavljanja ga na nepuno radno vrijeme, neki poslodavci ne vode računa da ako se ne zaposli na glavnom mjestu rada negdje drugdje, onda je takav zaposlenik automatski postaje ne honorarni, već glavni zaposlenik. Čak i ako nije puno radno vrijeme.

Tada nastaju određeni problemi ako, recimo, poslodavac zaposli honorarnog radnika, glavnog radnika. Po zakonu, takvo otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom nije dozvoljeno zbog prijema glavnog zaposlenika na ovo radno mjesto. Uostalom, otpuštena osoba više nije honorarni radnik, već glavni i punopravni zaposlenik. Ako radi u ovom preduzeću kao glavni zaposlenik, a u slobodno vrijeme, ugovor o radu, obavlja radnu funkciju sa nepunim radnim vremenom, uprkos njegovoj želji, može dobiti otkaz od strane poslodavca ako odluči da zaposli radnika na neodređeno vrijeme.

p> Zakon ne isključuje mogućnost otpuštanja internog radnika sa nepunim radnim vremenom i zbog povrede radne discipline. O takvom prekršaju moraju se sačiniti akti, memorandumi i drugi dokumenti koji potvrđuju činjenicu kršenja. Prilično zanimljiv slučaj otpuštanja internog honorarnog radnika zbog izostanka. Ako mora ostati na glavnom mjestu rada određeno vrijeme, i to nepuno radno vrijeme, radi u drugo vrijeme, kako bi i trebalo biti, onda, ako se honorarni radnik ne pojavi na poslu (što znači da radnik sa nepunim radnim vremenom mogao je da napusti posao bez upozorenja, bez valjanog razloga u trenutku kada mora da ispunjava zadatke koji su mu dodeljeni interna kombinacija radne funkcije), dozvoljeno je otpuštanje sa radnog mjesta internog nepunog radnog vremena zbog odsustva.

Dragi čitatelji, naši stručnjaci pripremili su ovaj materijal za vas potpuno besplatno. Međutim, članci govore o tipičnim načinima rješavanja problema u radnim sporovima.

Ali svaki slučaj je individualan i jedinstven. Ako želite da znate kako da rešite tačno svoj problem - kontaktirajte obrazac za konsultante na mreži. Brzo je i besplatno.

Ili pozovite telefonom:

VAŽNO: Ako je naznačen datum sastavljanja, ne možete naznačiti datum otpuštanja. U ovom slučaju, prema čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik će biti otpušten za dvije kalendarske sedmice. Međutim, ako je otkaz nastao zbog nemogućnosti daljeg rada, zaposleni ima pravo zahtijevati raskid ugovora u bilo koje vrijeme koje mu odgovara.

Sama prijava se može podnijeti na sljedeće načine:

• na ličnom sastanku sa šefom;
• preko HR odjela
• preko kancelarije ili drugog odeljenja preduzeća uključenog u pripremu toka dokumenata;
• poštom (na primjer, ako je zaposlenik na odmoru ili bolovanju);
• faksom.

U ovom slučaju važno je samo jedno: poslodavac mora dobiti ovaj dokument, a zaposleni mora imati potvrdu da ga je poslao.

Izvršenje naloga za otpuštanje vanjskog radnika sa nepunim radnim vremenom

Pošto je otpuštanje na svoju ruku pravo zaposlenog, rukovodilac nema mogućnost da stvara prepreke. On mora izdati nalog za otpuštanje. Ovaj dokument se može formatirati na dva načina.

1. Uz pomoć jedinstvenog obrasca T-8, odobrenog Uredbom Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije br. 1 iz 2004. godine.
2. Uz pomoć vlastitog obrasca kompanije. Važeći savezni zakon "O računovodstvu" daje organizacijama pravo da razviju vlastite obrasce za računovodstvenu primarnu dokumentaciju.

Narudžba mora sadržavati sljedeće:

• broj dokumenta i datum sastavljanja;
• Naziv organizacije;
• puno ime, radno mjesto i strukturna jedinica zaposlenog (ako postoji, može se navesti i broj osoblja);
• razlog za razrješenje: u ovom slučaju, naredba ukazuje na dio 3. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije i dekodiranje - „Na vlastiti zahtjev“;
• razlog - to će biti aplikacija, dakle, ova kolona označava datum i matični broj, pod kojim je dokument fiksiran (ako mu je dodijeljen broj);
• datum otpuštanja;
• položaj, ime i potpis rukovodioca;
• potpis radnika o upoznavanju sa naredbom.

Pročitajte također: Kako urediti otpuštanje radnika tokom likvidacije preduzeća

Narudžba se može pripremiti unaprijed. U tom slučaju, ako se zaposleni predomisli o odlasku, dokument se poništava.

VAŽNO: Računovođa preduzeća na osnovu naloga izrađuje obračun koji se pravi poslednjeg dana rada. Međutim, pošto u vanjska kombinacija nije izvršen upis u radnu knjižicu, onda se neće izdati, odnosno.

Otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom na lični zahtjev

Procedura za otpuštanje internog posla sa skraćenim radnim vremenom je slična onoj koja se koristi pri otpuštanju eksternog posla. Međutim, mora se imati na umu da se ovdje oba radna mjesta nalaze u istom preduzeću, te stoga radnik sa nepunim radnim vremenom ima pravo na otkaz:

• iz zajedničkog položaja;
• s glavnim, nastavljajući raditi samo na dodatnom;
• sa obe pozicije u isto vreme.

Kako se prijaviti

Kao i kod eksternog rada sa skraćenim radnim vremenom, zaposleni podnosi prijavu. Može se predati na isti način:

• lično (ovo se uglavnom praktikuje u malim preduzećima);
• preko relevantnih odeljenja preduzeća;
• poštom itd.

U ovom slučaju, zaposlenik koji daje otkaz mora također osigurati da ima u rukama potvrdu da je zahtjev podnesen.

Izvršenje naloga za otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom

Ovdje se mogu koristiti i obrazac T-8, odobren 2004. godine i vlastiti obrazac preduzeća. U praksi se takve šipke rijetko igdje razvijaju: unificirane forme uobičajene, zgodne i, iako su prestale da budu obavezne, nisu otkazane.

Nalog se priprema i potpisuje unaprijed, jer na dan otpuštanja već mora biti spreman i potpisan od strane direktora i poznatog radnika.

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom bez rada

Art. 80 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da zaposlenik podnosi prijavu najmanje 14 kalendarskih dana prije datuma otpuštanja. Međutim, otkazni rok nije obavezan. Zaposlenik može dobiti otkaz ranije u sljedećim slučajevima.

1. Poslodavac želi ranije da otpusti honorarnog radnika, ali nema prigovora na to.
2. Do otpuštanja dolazi zbog nemogućnosti daljeg rada (na primjer, iz zdravstvenih razloga ili zbog odlaska u penziju zbog godina). U ovom slučaju, zaposlenik sam ukazuje kada treba biti otpušten.
3. Postoji materijalna povreda zakona, lokalnih propisa ili uslova ugovora od strane poslodavca. I ovdje zaposleni ima pravo da odluči kada želi napustiti radno mjesto.