Aslında, çok fazla seçenek yok. Herhangi bir işletme, bireylerle etkileşim kurarken İş Kanunu (LC) veya Medeni Kanun (CC) tarafından yönlendirilir. Buna göre, çalışanlar bir iş sözleşmesi (TD) veya bir medeni hukuk sözleşmesi (GPC) kapsamında kaydedilebilir. Tanımlarla başlayalım.

İş sözleşmesi(TD)- bir çalışan ile bir işveren arasında karşılıklı hak ve yükümlülükler belirleyen bir anlaşma. TD'ye göre çalışan, bulunduğu pozisyonun gerektirdiği işleri bizzat yapmayı taahhüt eder. Buna karşılık işveren, çalışana iş sağlamayı, ona sağlamayı taahhüt eder. gerekli koşullar emek ve ücret ücretler.

Medeni hukuk sözleşmesi (GPC sözleşmesi)- Tarafların, akdetmeden yaptıkları bir sözleşme türü iş ilişkileri, işin sonucunu, mülkiyet ilişkilerini ve diğer etkileşim konularını (sözleşmeler, ödenmiş karşılık hizmetler, telif hakkı sözleşmeleri vb.).

İş sözleşmesi veya GPC sözleşmesi: fark nedir?

İş ilişkilerini tanımak için ana kriterler:

• yerleşik iç çalışma düzenlemeleri;
• Sabit maaş;
• emek işlevi belirtilir (pozisyona göre çalışma, mesleğe, uzmanlığa göre);
• aynı işin sistematik performansı;
• donanımlı işyeri;
• sözleşmenin yürütülmesi için belirtilmemiş son tarihler;
• personel üyelerine bağlılığın belirtilmesi;
• bonuslar;
• izin verilmesi;
• bir iş gezisine gönderme ve bununla ilgili garantiler.

Bu kriterler kimler için önemlidir?

I. Federal Vergi Servisi ve FIU için

Vergi makamları, ek vergilere yol açtığı için GPC anlaşmasını bir TD olarak yeniden nitelendirmekle ilgileniyor. En sık dikkate alınan durumlar, bir şirketin bireysel bir girişimci ile bir GPC anlaşması yapmasıdır. İşverenler genellikle kişisel gelir vergisi ödemelerinden tasarruf etmek isteyerek hile yaparlar: çalışanlarına bireysel bir girişimci olarak kaydolmalarını ve onunla bir GPC sözleşmesi yapmalarını önerirler.

Ancak, gösterdiği gibi arbitraj uygulaması, bir istihdam ilişkisine dair bariz bir işaretin olmadığı durumlarda, kontrolörlerin iddiaları mahkeme tarafından dikkate alınmaz ve çalışanın kendisi, işverenle bireysel bir girişimci olarak bir GPC sözleşmesi imzalamayı planladığını mahkemede beyan eder. Vatandaşlar, kendi takdirlerine bağlı olarak işgücü fırsatlarını elden çıkarma hakkına sahiptir.

II. İş teftişi ve FSS için

GPC sözleşmesi kapsamında ücretlendirme, maluliyet sigortası primleri ile endüstriyel kaza ve meslek hastalıkları sigorta primlerine (sözleşmede bu tür primlerin ödendiği belirtilmedikçe) tabi değildir. İki fon, bu tür ilişkileri çalışma ilişkileri olarak tanımakla ilgileniyor: FSS - katkı paylarını, cezaları, para cezalarını hesaplamak için; iş müfettişliği- Çalışanın haklarının ihlali nedeniyle para cezası toplamak.

III. İşçilerin kendileri için

GPC sözleşmesi aslında müşteri ile yüklenici arasındaki iş ilişkilerini düzenliyorsa, çalışan medeni hukuk sözleşmesini bir iş sözleşmesi olarak tanımak için mahkemeye başvurabilir. Bu durumdaki motivasyonu anlaşılabilir - İş Kanunu kapsamında ödenmesi gereken garantileri ve faydaları almak. Mahkemenin davacının iddialarını dikkate alması ve sözleşmeyi yeniden sınıflandırması kuvvetle muhtemeldir. En tehlikeli durum, çalışanın kendisinin mahkemeye gitmesidir.

Anlaşmazlıkları önlemek için, işverenin sözleşme şartlarını doğru bir şekilde formüle etmesi ve yüklenici ile yetkin bir şekilde ilişkiler kurması gerekir.

Bir iş sözleşmesi, bir işveren ile bir çalışan arasında, işverenin aşağıdakileri taahhüt ettiği bir sözleşmedir:

Çalışana öngörülen çalışma işlevine göre iş sağlamak;

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağlamak;

Çalışan ücretlerini zamanında ve eksiksiz ödemeyi;

çalışan şunları taahhüt eder:

Bu sözleşme ile belirlenen emek işlevini bizzat yerine getirmek;

Kuruluşta yürürlükte olan iç işgücü düzenlemelerine uyun.

İş sözleşmesi kavramı üç anlamda ortaya çıkmaktadır:

İş hukuku kurumu olarak;

Bir iş sözleşmesi yapmak için bir anlaşma olarak (eylem olarak bir iş sözleşmesi);

Bu sözleşmenin şartlarını belirleyen bir belge olarak (iki taraflı irade beyanının yasal bir eylemi olarak bir iş sözleşmesi).

Bir iş sözleşmesi, bireysel çalışma ilişkilerini etkin bir şekilde düzenlemek için tasarlanmış bir dizi yasal norm içeren iş hukukunun ana kurumudur.

Tarafların mutabakatı ile kurulan (sözleşmenin şartları görüşülürken müzakere edilir ve değişebilir);

Kanunla ve yerel düzenlemelerle belirlenir (çalışma ilişkilerine girenlerin dikkatine sunulur ve kural olarak değiştirilemez ve hatta daha da kötüsü).

Bir iş sözleşmesi için gerekli bir koşul, kişileştirilmesidir, yani çalışanın soyadının, adının, soyadının ve işverenin adının (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir birey) vazgeçilmez bir göstergesidir. iş sözleşmesi. Bu durum, iş sözleşmesinin bireysel niteliğini vurgulamaktadır.

Taraflar için yasal ilişkinin önemine bağlı olarak, zorunlu olanların ayırt edilebileceği koşullar önemli olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi):

İş yeri (kuruluşun belirli bir yapısal birimini gösterir);

Emek işlevi (belirli bir meslekte, uzmanlıkta, vasıfta veya pozisyonda çalışmak);

İşe başlama tarihi (gün, ay, yıl);

Emeğin ücretlendirilmesi (çalışanın tarife oranı veya resmi maaşının büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);

ek (isteğe bağlı), 57. Maddenin 3. paragrafında öngörülen İş Kanunu RF.

Çalışanın kendisine emanet edilen işe uygunluğunu doğrulamak için yalnızca bir iş sözleşmesinin imzalanması üzerine bir deneme süresi belirlenebilir. Test edilen çalışan tamamen iş mevzuatı kapsamındadır, bu nedenle daha uzun bir çalışma günü belirlenemez, ücretler kadro tablosunda belirlenen maaştan daha az ödenemez, yeterli gerekçeler varsa, ihlal eden iş disiplini yetersiz test sonuçları nedeniyle değil, suçluluk nedenleriyle görevden alınabilir.

Çalışma kitabına bir deneme süresinin oluşturulmasına ilişkin bir giriş yapılmaz.

İş sözleşmeleri şu şekilde yapılabilir:

Belirsiz süre için;

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından farklı bir süre belirlenmedikçe, beş yıldan fazla olmayan sabit bir süre için (belirli süreli iş sözleşmesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. Maddesi, bir iş sözleşmesinin imzalanması için gerekli belgelerin bir listesini içerir, yani:

Pasaport veya diğer kimlik belgesi;

İş sözleşmesinin ilk defa akdedilmesi veya işçinin kısmi süreli olarak işe gitmesi halleri hariç olmak üzere çalışma kütüğü;

Devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası;

Askerlik sicil belgeleri - Askerlik hizmetinden sorumlu olanlar ve zorunlu askerliğe tabi kişiler için askeri servis;

Özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken, eğitim, nitelikler veya özel bilginin mevcudiyeti hakkında bir belge.

Bazı durumlarda, işin özelliklerini dikkate alarak, İş Kanunu ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, bir iş sözleşmesi yapılırken ek belgeler (eğitim belgesi, denetçi yeterlilik belgesi, diploma, yeterlilik ve özel bir sertifika) ibraz etme ihtiyacını sağlayabilir. ekip üyeleri için uzman deniz gemileri ve benzeri.).

İş başvurusunda bulunan bir kişiden, İş Kanunu ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülenler dışındaki belgeleri talep etmek yasaktır.

İlk kez bir iş sözleşmesi yapılırken, işveren tarafından bir çalışma kitabı ve devlet emeklilik sigortası sigorta sertifikası düzenlenir.

Taraflarca sözleşmenin imzalanmasından sonra, işveren, üç gün içinde, iş sözleşmesinin dört zorunlu koşulunu (iş yeri, iş fonksiyonu, işe başlama tarihi) belirleyen bir vatandaşı iş için işe alma emri vermekle yükümlüdür. , ücretler).

Bir iş sözleşmesi, federal yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler veya bir iş sözleşmesi tarafından aksi belirtilmedikçe, çalışan ve işveren tarafından imzalandığı günden veya çalışanın fiilen çalışmaya kabul edildiği günden itibaren yürürlüğe girer. işveren veya temsilcisi adına (Rusya İş Kanunu'nun 61. maddesi).

İşçi, iş sözleşmesinde belirtilen günden itibaren işçilik görevlerini yapmaya başlamakla yükümlüdür. Bir çalışanın zamanında işe başlamaması durumunda Iyi sebepler bir hafta içinde iş sözleşmesi feshedilecektir.

Siparişin verilmesinden sonra personel servisi, çalışanın çalışma defterine ve çalışma kayıtlarına giriş yapmakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi uyarınca, oluşturulan formun çalışma kitabı, ilgili ana belgedir. emek faaliyeti ve çalışanın iş deneyimi.

İşveren (işverenler - bireyler hariç), kuruluşta beş günden fazla çalışan her çalışan için, bu kuruluştaki iş çalışan için esas ise, çalışma defteri tutmakla yükümlüdür.

Çalışma kitabı, çalışan, yaptığı iş, başka bir kalıcı işe geçiş ve çalışanın işten çıkarılması hakkında bilgilerin yanı sıra iş sözleşmesini feshetme gerekçeleri ve işte başarı ödülleri hakkında bilgiler içerir. İşten çıkarmanın bir disiplin cezası olduğu durumlar dışında, çalışma kitabına cezalarla ilgili bilgi girilmez.

Toplu sözleşme, bir kuruluştaki sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen ve temsilcileri tarafından temsil edilen çalışanlar ve işveren tarafından imzalanan yasal bir işlemdir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40. Maddesi).

Ücretlendirme biçimleri, sistemleri ve boyutları;

Ödeneklerin ödenmesi, tazminatlar;

Fiyat artışlarını, enflasyon oranlarını ve toplu sözleşme ile belirlenen göstergelerin elde edilmesini dikkate alarak ücretleri düzenleme mekanizması;

İstihdam, yeniden eğitim, işçilerin serbest bırakılması için koşullar;

Tatillerin verilmesi ve süresi dahil olmak üzere çalışma süresi ve dinlenme süresi;

Kadınlar ve gençler de dahil olmak üzere işçilerin çalışma koşullarının ve işgücü korumasının iyileştirilmesi;

Bir kuruluşun özelleştirilmesi sırasında çalışanların çıkarlarına uygunluk, departman konutları;

İşyerinde çalışanların çevre güvenliği ve sağlığının korunması;

İşi eğitimle birleştiren çalışanlar için garantiler ve menfaatler;

Çalışanların ve ailelerinin rehabilitasyonu ve dinlenmesi;

Toplu sözleşmenin uygulanması üzerinde kontrol, sözleşmede değişiklik ve ekleme yapma prosedürü, tarafların sorumluluğu, çalışan temsilcilerinin faaliyetleri için normal koşulların sağlanması;

Toplu sözleşmenin ilgili koşulları yerine getirildiğinde grevin reddedilmesi;

Taraflarca belirlenen diğer hususlar.

Toplu sözleşme, işverenin mali ve ekonomik durumunu dikkate alarak, çalışanlara fayda ve faydalar sağlayabilir, çalışma koşulları yerleşik yasalara, diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, sözleşmelere göre daha elverişlidir.

Toplu iş sözleşmesi en fazla üç yıllık bir süre için yapılır ve taraflarca imzalandığı tarihten veya toplu sözleşme ile belirlenen tarihten itibaren yürürlüğe girer. Taraflar, toplu sözleşmenin geçerliliğini üç yılı geçmemek üzere uzatma hakkına sahiptir.

Toplu sözleşmenin etkisi, bu kuruluşun tüm çalışanları, şubesi, temsilciliği ve diğer ayrı yapısal birimi için geçerlidir.

Kuruluşun adının değişmesi, kuruluş başkanı ile iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda toplu sözleşme geçerliliğini korur.

Bir kuruluşun yeniden örgütlenmesi (birleşme, katılım, bölünme, bölünme, dönüşüm) durumunda, toplu sözleşme tüm yeniden yapılanma süresi boyunca yürürlükte kalacaktır. Kuruluşun mülkiyet şeklini değiştirirken, toplu sözleşme mülkiyetin devredildiği tarihten itibaren üç ay süreyle geçerlidir.

Kuruluşun mülkiyet şeklini yeniden düzenlerken veya değiştirirken, taraflardan herhangi biri diğer tarafa yeni bir toplu sözleşme yapılması veya eskisinin üç yıla kadar uzatılması için teklif gönderme hakkına sahiptir. Kuruluşun tasfiyesi halinde toplu sözleşme tasfiye süresi boyunca yürürlükte kalır.

Sözleşme - yetkileri dahilinde federal, bölgesel, sektörel (sektörler arası) ve bölgesel düzeylerde çalışanların ve işverenlerin yetkili temsilcileri arasında imzalanan sosyal ve çalışma ilişkilerini ve ilgili ekonomik ilişkileri düzenlemek için genel ilkeleri belirleyen yasal bir işlem. Toplu pazarlığa katılan tarafların mutabakatı ile yapılan anlaşmalar ikili ve üçlü olabilir.

Anlaşma, tarafların aşağıdaki konularda karşılıklı yükümlülüklerini içerebilir:

Maaş;

Koşullar ve işçi koruması;

Çalışma ve dinlenme biçimleri;

Sosyal ortaklığın geliştirilmesi;

Taraflarca belirlenen diğer hususlar.

Anlaşmanın içeriği ve yapısı, müzakere edilecek ve anlaşmaya dahil edilecek konuları seçmekte özgür olan tarafların temsilcileri arasındaki anlaşma ile belirlenir. Taslak sözleşme, toplu müzakereler sırasında geliştirilir. Sözleşme, taraflarca imzalandığı tarihten veya sözleşme ile tesis edilen tarihten itibaren yürürlüğe girer. Sözleşmenin süresi taraflarca belirlenir ancak üç yılı geçemez. Tarafların sözleşmeyi üç yılı geçmemek üzere uzatma hakları vardır.

Sözleşme, toplu iş sözleşmesinde tarafların ilgili temsilcilerini kendi adlarına sözleşmeyi geliştirmek ve sonuçlandırmak üzere yetkilendiren işçi ve işverenler, yükümlülükleri ölçüsünde devlet makamları ve yerel yönetimler ile toplu iş sözleşmesini imzalayan işçi ve işverenler için geçerlidir. imzalanmasından sonra anlaşmaya katıldı.

Sözleşme, sözleşmeyi akdeden işverenler birliğine üye olan tüm işverenler için geçerlidir. Bir işverenler birliğine üyeliğin sona ermesi, işvereni üyeliği süresince akdettiği sözleşmeyi ifa etmekten kurtarmaz. Sözleşme süresi içinde bir işverenler birliğine üye olan işveren, bu sözleşmede öngörülen yükümlülükleri yerine getirmekle yükümlüdür.

Toplu sözleşmelerde ve sözleşmelerde yapılan değişiklikler ve eklemeler, sonuçlanmaları için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü şekilde yapılır.

Toplu iş sözleşmesi, sözleşme, imza tarihinden itibaren yedi gün içinde, işveren (işverenler) vekili tarafından tebligat tescili için ilgili iş kuruluşuna gönderilir. Bir toplu sözleşmenin veya sözleşmenin yürürlüğe girmesi, bildirim kayıtlarının gerçeğine bağlı değildir.

Bir toplu sözleşme, sözleşme kaydederken, ilgili çalışma makamı, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler ile karşılaştırıldığında çalışanların konumunu kötüleştiren koşulları belirler ve toplu sözleşmeyi imzalayan tarafların temsilcilerini bilgilendirir. , anlaşmanın yanı sıra ilgili devlet teftiş işçiliği. Toplu iş sözleşmesi hükümleri, çalışanların durumunu kötüleştiren sözleşmeler geçersizdir ve uygulamaya tabi değildir.

Toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin uygulanması üzerindeki kontrol, sosyal ortaklığın tarafları, temsilcileri ve ilgili çalışma makamları tarafından gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 51. Maddesi, söz konusu kontrol sırasında tarafların temsilcilerinin bunun için gerekli bilgileri birbirlerine sağlamakla yükümlü olduklarını belirtmektedir.

Toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin akdedilmesi, sosyal ortaklığın önemli bir unsurudur. Sosyal ortaklıklardaki çalışanların temsilcileri şunlardır: sendikalar ve dernekleri, tüm Rusya sendikalarının tüzüklerinde öngörülen diğer sendika kuruluşları veya Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü durumlarda çalışanlar tarafından seçilen diğer temsilciler.

Anayasaya göre, Rus vatandaşları sendika kurma hakkına sahiptir (Madde 30). İşçi haklarının ve işçilerin sosyal ve ekonomik çıkarlarının temsili ve korunması, sendikal faaliyetlerin ana yönüdür.

Bir sendika, işçilerin sosyal ve çalışma çıkarlarını temsil etmek ve korumak için oluşturulan, ortak üretim, faaliyet türüne göre mesleki çıkarlar ile birbirine bağlanan vatandaşların gönüllü bir kamu birliğidir. Geleneksel olarak, sendikalar, işçiler - sendika üyeleri ve işverenler arasındaki bireysel iş ilişkilerini düzenleme sürecinde aracılardır.

Sendikaların çalışma alanındaki rolü, büyük ölçüde toplumdaki yasal konumları tarafından belirlenir. Hukuki durum Rus sendikaları, 12 Ocak 1996 N 10-FZ tarihli "Sendikalar, Hakları ve Faaliyet Garantileri Hakkında" Federal Yasada (8 Aralık 2003'te değiştirildiği şekliyle) ve Rus İş Kanunu'nun 58. Bölümünde yer almaktadır. Federasyon.

Bir iş sözleşmesinin feshi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi uyarınca, bir iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri şunlardır:

Tarafların anlaşması;

İş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshedilmesini talep etmediği durumlar dışında, iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi;

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi;

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi;

Bir çalışanın talebi üzerine veya rızasıyla başka bir işveren için çalışmaya veya seçmeli işe (pozisyona) geçiş;

Çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki (bağlılığı) bir değişiklik veya yeniden yapılanmasıyla bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi;

Çalışanın, iş sözleşmesinin temel şartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak işe devam etmeyi reddetmesi;

Bir çalışanın sağlık durumu nedeniyle başka bir işe nakledilmesini sağlık raporuna göre reddetmesi;

Çalışanın, işverenin başka bir yere taşınmasıyla bağlantılı olarak transfer etmeyi reddetmesi;

tarafların kontrolü dışındaki durumlar;

Bu ihlal, çalışmaya devam etme olasılığını dışlıyorsa, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından oluşturulan bir iş sözleşmesi yapma kurallarının ihlali.

Bir iş sözleşmesi, İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer gerekçelerle de feshedilebilir.

İşçi, işverene iki hafta önceden yazılı bildirimde bulunmak suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. İşçi ve işveren arasındaki anlaşma ile iş sözleşmesi, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce bile feshedilebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin gerekçeleri listeler:

1) bir kuruluşun tasfiyesi veya bir işveren tarafından faaliyetin sona erdirilmesi - bireysel;

2) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma;

3) çalışanın aşağıdaki nedenlerle bulunduğu pozisyona veya yapılan işe uymaması:

Sağlık raporuna göre sağlık durumları;

Tasdik sonuçlarıyla teyit edilen yetersiz nitelikler;

4) kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi (kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);

5) bir disiplin yaptırımı varsa, bir çalışanın çalışma görevlerinin iyi bir nedeni olmaksızın tekrarlanan performans göstermemesi;

6) bir çalışan tarafından iş görevlerinin tek bir ağır ihlali:

devamsızlık (iş günü boyunca üst üste dört saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama);

İşyerinde alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda görünmek;

Çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa edilmesi;

Yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya idari cezaları uygulamaya yetkili bir organın kararı ile belirlenen bir başkasının mülkünün (küçük olanlar dahil) işyerinde çalınması, zimmete para geçirme, kasıtlı olarak imha edilmesi veya zarar görmesi;

Bu ihlalin ciddi sonuçlara (iş kazası, kaza, felaket) yol açması veya bilerek bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturması durumunda, bir çalışan tarafından işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;

7) doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işveren tarafında kendisine olan güven kaybına yol açarsa;

8) bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon;

9) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülk güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir şekilde zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir karar vermek;

10) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;

11) bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgeler veya kasıtlı olarak yanlış bilgiler sunulması;

12) yapılan iş devlet sırlarına erişim gerektiriyorsa, devlet sırlarına erişimin sona erdirilmesi;

13) kuruluşun başkanı, kuruluşun kolej yürütme organı üyeleri ile iş sözleşmesi tarafından öngörülen;

14) İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi, tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshedilmesi durumlarını sağlar:

Bir çalışanı askere çağırmak veya onun yerine alternatif bir sivil hizmete göndermek;

devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla daha önce bu işi yapan bir çalışanın işine iade edilmesi;

Göreve seçilmeme;

Yürürlüğe giren bir mahkeme kararına göre, bir çalışanın önceki işine devam etmesini engelleyen bir cezaya mahkûm edilmesi;

Bir sağlık raporuna göre bir çalışanın tamamen engelli olarak tanınması;

Bir çalışanın veya işverenin ölümü - bir bireyin yanı sıra bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından bir kişinin ölü veya kayıp olarak tanınması;

Rusya Federasyonu Hükümeti veya bir kamu makamının kararı ile kabul edilirse, iş ilişkilerinin devam etmesini engelleyen acil durumların (askeri operasyonlar, afet, doğal afet, büyük kaza, salgın ve diğer acil durumlar) başlaması Rusya Federasyonu'nun ilgili konusu.

Bir iş sözleşmesinin feshi için özel gerekçeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesinde öngörülen durumlardır. Bu nedenle, bir iş sözleşmesi, İş Kanunu veya diğer federal yasalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. maddesi, 77. maddesi) tarafından belirlenen akdedilmesi için kuralların ihlali nedeniyle feshedilir, eğer bu kuralların ihlali aşağıdakileri hariç tutarsa: aşağıdaki durumlarda çalışmaya devam etme olasılığı:

Belirli bir kişiyi belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakan bir mahkeme kararına aykırı olarak bir iş sözleşmesinin yapılması;

Kontrendike olan işin performansı için bir iş sözleşmesinin imzalanması bu kişi doktor raporuna göre sağlık nedenleriyle;

İşin gerçekleştirilmesi federal yasa veya diğer düzenleyici yasal düzenlemeler uyarınca özel bilgi gerektiriyorsa, eğitimle ilgili uygun bir belgenin bulunmaması;

Federal yasanın öngördüğü diğer durumlarda.

Bu maddenin birinci bölümünde belirtilen hallerde iş sözleşmesinin feshi, işçinin yazılı muvafakati ile işverene açık başka bir işe naklinin mümkün olmaması halinde yapılır.

İş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 77. maddesinin 11. fıkrası uyarınca feshedilmesi durumunda, işveren, işçiye sözleşme kurallarına aykırılık teşkil etmesi kaydıyla ortalama aylık maaş tutarında kıdem tazminatı ödemek zorundadır. iş sözleşmesi işçinin suçu değildi.

Bir çalışanın talebi üzerine veya başka bir işveren için çalışmasına rıza göstermesi halinde transfer sırasına göre işten çıkarılması şu durumlarda gerçekleştirilir: Resmi mektupçalışanın taşınacağı kuruluşun yönetiminden. Bu yazı ve işçinin özlük beyanı, işçinin işyerinde işveren tarafından olumlu karar verilmesi halinde nakil yoluyla işten çıkarma kararına esas teşkil eder. Böyle bir muvafakat vermeyebilir, o zaman işten çıkarma ya gerçekleşmez ya da kanuna göre gerçekleşir. Kendi iradesi. İkinci durumda, çalışan, davet eden işverenle çalışma garantilerini kaybedecek ve söz verilen iş kendisine sağlanamayabilir. İstihdam garantileri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesinde yer almaktadır; buna göre, işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde başka bir işverenden transfer yoluyla yazılı olarak çalışmaya davet edilen çalışanlar için bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmek yasaktır. önceki iş yerleri bu esasa göre belirlenir.

Bir çalışanın başka bir kuruluşta seçmeli bir göreve (pozisyona) seçilmesi halinde, önceki işinden çıkarılabilmesi için bu seçimle ilgili olarak kendisine yetki veren toplantı tutanağını işyerinde ibraz etmesi yeterlidir. , ve işten çıkarılma talebiyle kişisel ifadesi.

Bir çalışanla iş sözleşmesi- bu, işveren (şirket veya bireysel girişimci) ile çalışan (bireysel) arasında, işe alınan kişinin belirli bir işi yapmayı taahhüt ettiği ve işverenin çalışana iş sağlamak, zamanında ücret ödemekle yükümlü olduğu bir anlaşmadır. yasalara uygun çalışma koşulları oluşturmak ve oluşturmaktır.

İşçi ile iş sözleşmesi ancak işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması ile veya taraflardan birinin yükümlülüklerini yerine getirmemesi halinde feshedilebilir. Çalışan tatilde, hastalık izninde vb. ise iş sözleşmesinin feshi gerçekleştirilemez.

İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının her biri için birer tane olmak üzere iki nüsha halinde düzenlenir.

Buna göre son değişiklikler Rusya mevzuatında, örnek bir iş sözleşmesi aşağıdaki ayrıntıları içermelidir:

• Çalışanın tam adı
• işveren detayları
• iş unvanı ve iş sorumlulukları
• işverenin yükümlülükleri
• çalışma şartları
• sözleşmenin düzenlendiği tarih ve yer, tarafların imzaları

Standart iş sözleşmesi - örnek

İŞ SÖZLEŞMESİ No. ______

Bundan sonra "İşveren" olarak anılacak olan LLC "Romashka", bir yandan Şart temelinde hareket eden Direktör Sergeev Petr Evgenievich ve bundan böyle "Çalışan" olarak anılacak olan Ivanova Klara Gennadievna tarafından temsil edilmektedir. diğer yandan, bu anlaşmayı aşağıdaki şekilde akdetmiştir:

1. SÖZLEŞMENİN KONUSU

1.1. Bu sözleşmenin şartlarına uygun olarak, Çalışan, Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatına, dahili işgücü düzenlemeleri (iş modu, hacmi ve çalışma programı) dahil olmak üzere Şirketin dahili belgelerine uygun olarak yönetici olarak çalışmayı taahhüt eder. İşveren, Çalışana ücret ödemeyi ve iş kanunu ve bu sözleşme ile öngörülen çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt eder.

1.2. Sözleşme, Çalışan ile İşveren arasındaki iş ve diğer ilişkileri düzenler. Akit Taraflar, hak ve yükümlülüklerinin bu Anlaşmaya ve Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatının normlarına tabi olduğunu kabul ederler.

1.3. Bu sözleşme kapsamındaki iş, Çalışan için asıl çalışma yeridir.

1.4. Başlangıç ​​tarihi: 04/15/2016

1.5. Çalışan doğrudan direktöre rapor verir ve talimatları içinde iş tanımıçalışan için bağlayıcıdır.

2. GENEL HÜKÜMLER

2.1. Bu sözleşmeye istinaden Çalışan, ilgili emrin imzalandığı andan itibaren göreve atanır ve göreve başlar.

2.2. Çalışana iş tanımında belirtilen görevler verilir.

2.3. Bu sözleşme kapsamındaki yasal ilişkileri yürütürken, taraflara aşağıdaki ilkeler rehberlik eder:

Çalışanın görevini vicdani bir şekilde yerine getirmesi resmi görevler medeni hukuk ilişkilerinin konusu olarak;

İşverenin üst yönetim organları tarafından Çalışana, görevlerinin uygulanmasında yardım edilmesi resmi haklar ve yükümlülükler, uygun çalışma koşullarının sağlanması ve İşverenin bu sözleşmenin şartlarına ve Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatının hükümlerine uymasının sağlanması;

Çalışan, İşverenin bir personel birimi olup, yürürlükteki mevzuata ve bu sözleşmeye uygun olarak hak ve yükümlülüklerini kullanır.

2.4. Çalışan, resmi haklarını kullanırken ve görevlerini yerine getirirken, İşverenin çıkarları doğrultusunda proaktif, makul ve iyi niyetle hareket etmeli, yasa, mali ve iş disiplini ihlallerinden kaçınmalı, yetkisi dahilinde iş verimliliğini artırmaya çalışmalıdır.

3. TARAFLARIN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ

1.1. Çalışan zorunludur:

1.1.1. iş tanımına uygun olarak çalışma görevlerini vicdanlı bir şekilde yerine getirmek;

1.1.2. dahili çalışma düzenlemelerinin kurallarına uyun;

1.1.3. finansal ve ekonomik faaliyetlerin sonuçlarını, organizasyonun ve sosyal alanın gelişimi için gerekli düzeyde tutarak iyileştirmeye çalışmak;

1.1.4. sağlamak uygun durum ve yerleşik prosedür ve standartlara uygun olarak iş sırasında kendisi tarafından hazırlanan İşverenin dahili belgelerinin güvenilirliği;

1.1.5. uyum sağlamak mevcut faaliyetler Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatının gerekliliklerine işveren;

1.1.6. iş disiplinini gözlemlemek;

1.1.7. işgücü koruması ve iş güvenliğinin sağlanması gerekliliklerine uymak;

1.1.8. İşverenin ve diğer çalışanların mallarına bakmak;

1.1.9. yerleşik çalışma standartlarına uyumu sağlamak;

1.1.10. yönetim kararlarının uygulanmasını sağlamak;

1.1.11. Medyaya ve diğer üçüncü şahıslara İşverenin faaliyetleri ile ilgili materyalleri yönetimin onayı olmaksızın kendi adı altında veya müstear isim altında aktarmamayı;

1.1.12. ticari sır niteliğindeki bilgilerin açıklanmasına izin vermemek;

1.1.13. bu sözleşmenin tüm süresi boyunca ve sözleşmenin sona ermesinden veya feshedilmesinden 3 yıl sonra, kuruluştaki çalışması sırasında öğrendiği ticari sır niteliğindeki verileri gizli tutmak:

İstatistiki bilgiler de dahil olmak üzere hazırlanan ve İşverene sunulan yasal, teknik ve özel belgeler;

Hem İşverenin hem de işvereninin finansal işlemlerine ilişkin bilgiler iş ortakları ve müşterilerin yanı sıra İşverenin mülkiyetinde olan bilimsel, teknik, yasal, ticari ve diğer türden belgeler;

Kuruluş çalışanlarının maaşı hakkında bilgi;

Şirketin müşterileri hakkında tüm bilgiler.

1.1.14. işbu sözleşme kapsamında çalışırken, gizliliğin ihlaline yol açabilecek veya İşverenin menfaatlerine aykırı olabilecek diğer kurum veya kişilere hizmet vermemeyi;

1.1.15. Kişilerin can ve mal sağlığını, İşverenin mal güvenliğini tehdit eden bir durumun meydana gelmesi halinde derhal en yakın amirine haber vermek.

1.2. Çalışanın hakkı vardır:

1.2.1. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda bir iş sözleşmesinin akdedilmesi, değiştirilmesi ve feshi;

1.2.2. kendisine bu iş sözleşmesinin öngördüğü işi sağlamak;

1.2.3. gereksinimleri karşılayan iş yeri devlet standartları ve iş güvenliği;

1.2.4. zamanında ve içinde doluücret ödemeleri;

1.2.5. normal çalışma saatlerinin kurulması, haftalık izin günlerinin sağlanması, çalışılmayan günlerin sağlanması ile sağlanan dinlenme resmi tatilücretli yıllık izin;

1.2.6. işyerinde çalışma koşulları ve işgücü koruma gereklilikleri hakkında tam güvenilir bilgi;

1.2.7. mesleki Eğitim, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde yeniden eğitim ve ileri eğitim;

1.2.8. çalışma haklarının, özgürlüklerinin ve meşru menfaatlerinin kanunen yasaklanmayan her şekilde korunması;

1.2.9. çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bir çalışana verilen zararın tazmini ve Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde manevi zararın tazmini;

1.2.10. federal yasalar tarafından öngörülen durumlarda zorunlu sosyal sigorta.

1.3. İşveren:

1.3.1. yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, yerel düzenlemelere, bu iş sözleşmesinin şartlarına uymak;

1.3.2. Çalışana iş sözleşmesinin öngördüğü işi sağlamak;

1.3.3. iş güvenliği ve iş güvenliği ve hijyen gerekliliklerini karşılayan koşulları sağlamak;

1.3.4. Çalışana iş görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli ekipman, araç, teknik belgeler ve diğer araçları sağlamak;

1.3.5. Çalışana, kuruluşun verimliliğini artırmayı amaçlayan faaliyetlerin yürütülmesinde destek ve yardım sağlamak;

1.3.6. bu iş sözleşmesi ile belirlenen süreler içinde Çalışana ödenmesi gereken ücretlerin tamamını ödemek;

1.3.7. Çalışanın zorunlu sosyal sigortasını federal yasaların öngördüğü şekilde yürütmek;

1.3.8. İşçi görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak Çalışana verilen zararı tazmin etmenin yanı sıra, Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda manevi zararı tazmin etmek;

1.3.9. yürürlükteki federal mevzuat ve bu iş sözleşmesi ile öngörülen diğer görevleri yerine getirmek.

1.4. İşverenin hakkı vardır:

1.4.1. Çalışan ile Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda iş sözleşmeleri akdetmek, değiştirmek ve feshetmek;

1.4.2. Çalışanı bilinçli ve verimli çalışması için teşvik etmek;

1.4.3. Çalışandan işgücü görevlerinin yerine getirilmesini ve İşverenin ve diğer çalışanların mülküne karşı dikkatli davranmasını, İç Çalışma Yönetmeliğine uymasını talep etmek;

1.4.4. Çalışanın Rusya Federasyonu mevzuatının gerekliliklerini, İşverenin dahili belgelerini uygun şekilde yerine getirmesi üzerinde kontrol uygulamak;

1.4.5. gerekirse, hem teşvik hem de önlemleri Çalışana uygulayın disiplin eylemi yürürlükteki yasanın öngördüğü şekilde;

1.4.6. kuruluşun çalışmalarının verimliliğini artırmak için, Yürütülmesi zorunlu olan Çalışan talimatlarını vermek;

1.4.7. Çalışanı Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde disiplin ve mali sorumluluğa getirmek.

İş sözleşmesinin tam metnini aşağıdaki linkten indirebilirsiniz:

İş sözleşmesi formunu indirin

Bir çalışan için başvururken, bir istihdam emri hazırlamayı ve çalışma kitabına uygun bir giriş yapmayı unutmayın.

İşten çıkarma [Haklarınızı nasıl korursunuz ve bulursunuz? yeni iş] Rogozhin Mihail Yuryeviç

Bölüm 1. Çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile işten çıkarma

Çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile işten çıkarma, bir iş ilişkisini sona erdirmenin en az çelişkili yollarından biridir. Ayırt edici özellikleri Bu methodİşten çıkarmalar:

işten çıkarma prosedürünü hem çalışanın inisiyatifiyle hem de işverenin inisiyatifiyle "başlatma" olasılığı nedeniyle açık niteliği;

herhangi bir zamanda uygulama olasılığı - ilgili sözleşmede çalışma ilişkilerinin tarafları tarafından belirlenen sözleşmeye göre.

İş ilişkilerinin böyle bir fesih yöntemiyle (gelecekte) bir iş anlaşmazlığı olasılığının en aza indirilmesi de önemlidir. Bu durumda işten çıkarılma nedeni ile ilgili olarak çalışma kitabına girilen ifadenin (aşağıya bakınız) potansiyel işveren tarafından tarafsızdan daha fazla algılandığını ve bu da genel olarak çalışanın sonraki istihdam şansını artırdığını ekleyelim.

Şimdi konunun belgesel tarafına dönelim. İşten çıkarma sözleşmesinin, çalışanın ve işverenin (yetkili temsilcilerinin) iş ilişkilerinin erken sona ermesi ve bunun için özel koşullar ile karşılıklı anlaşmayı ifade ettiği, belirlenmiş gerekliliklere (aşağıya bakınız) uygun olarak hazırlanan bir belge olduğunu açıklığa kavuşturalım. onların feshi.

Çünkü İş hukuku için özel gereksinimler içermez. bu tür anlaşma, hazırlanırken, bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye ilişkin bir anlaşma ile ilgili olarak öngörülen genel şartlara uyulmalıdır. Aslında, işten çıkarma sözleşmesi, erken feshedilmelerini sağlayan bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye yönelik bir sözleşmenin belirli bir versiyonudur. Bununla birlikte, ikincisi, iş sözleşmesinin taraflarını iş ilişkisinin sona ermesinden kaynaklanan yükümlülüklerin yerine getirilmesinden muaf tutmaz.

Bu, özellikle işten çıkarılma üzerine işçi ile işveren arasındaki uzlaşmalar, işçinin kendisine geçici kullanım için verilen çalışma araçlarını diğer çalışanlara devretme yükümlülüğü, işverenin çalışana uygun bir şekilde düzenleme yükümlülüğü için geçerlidir. yürütülen çalışma kitabı vb.

Genel işten çıkarma prosedürünün (bir iş sözleşmesinin feshi) Sanat tarafından belirlendiğini unutmayın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i. Artık okuyucuların dikkatini bunun içeriğine yönlendirmemek için genel olarak, standart prosedür, şimdi açıklamasını veriyoruz (Şekil 1.2

İşten çıkarma (iş sözleşmesinin feshi) için genel prosedür şunları sağlar:

1. İşten çıkarma, işverenin emri (talimat) ile yapılır.

2. Çalışan, imza karşılığında işten çıkarılma konusunda işverenin emrine (talimatına) aşina olmalıdır.

3. Her durumda iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın fiilen çalışmadığı ancak yasaya göre iş yerinin (pozisyonunun) muhafaza edildiği durumlar dışında, çalışanın son çalışma günüdür. onun için.

4. İş sözleşmesinin feshedildiği gün işveren, işçiye bir çalışma kitabı vermek ve onunla Sanat uyarınca hesaplaşmakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140.

5. Çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren, işten çıkarılma emrinin (talimatının) bir kopyası, çalışma kitabından bir alıntı, çalışma sertifikası dahil olmak üzere işle ilgili belgelerin usulüne uygun olarak onaylanmış kopyalarını ona vermekle yükümlüdür. , vesaire.

6. Çalışma kitabına işten çıkarılma esasına ve gerekçesine ilişkin bir giriş, ifadelere tam olarak uygun olarak yapılmalıdır. Federal yasa ve ilgili maddeye atıfla, makalenin bir bölümü, makalenin paragrafı.

7. İş sözleşmesinin feshedildiği gün, bir çalışanın yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışma kitabı düzenlemesinin imkansız olması durumunda, işveren, çalışana ihtiyaç hakkında bir bildirim göndermekle yükümlüdür. bir çalışma kitabı için görünmek veya postayla göndermeyi kabul etmek. İşten çıkarıldıktan sonra bir çalışma kitabı almayan bir çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren, bunu çalışanın talep tarihinden itibaren en geç üç iş günü içinde vermekle yükümlüdür.

8. Çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden işveren sorumlu değildir:

uyumsuzluk durumunda son gun iş akdinin feshinin tescil edildiği gün ile çalışmak - alt paragrafta öngörülen esasa göre işten çıkarılma üzerine. "a", paragraf 6, kısım 1, md. 81 veya Sanatın 1. bölümünün 4. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü;

iş sözleşmesi, Sanatın 2. Bölümü uyarınca hamileliğin sonuna kadar uzatılan bir kadının işten çıkarılması üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i.

Pirinç. 1.2.

Çalışanın inisiyatifiyle tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma genellikle aşağıdaki sırayla gerçekleşir:

çalışan, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma arzusunu ifade ettiği yazılı bir beyanla işverene (uygulamada, işverenin birinci derece amiri veya personel dairesi başkanı şahsında yetkili temsilcisine) başvurur ( Şekil 1.3);

işveren (reddetme nedenlerinin yokluğunda) işten çıkarılma rızasını ifade eder bu sebep genellikle yazılı bir beyan üzerine bir kararla.

Pirinç. 1.3.İfade

Karara dayanarak, işten çıkarma prosedürünün belgesel desteğinden sorumlu çalışan:

tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma konusunda bir taslak sözleşme hazırlar (Şekil 1.4) ve ardından bunu çalışana ve işverene imzalaması için sunar;

çalışan ve işveren tarafından imzalanan bir sözleşmeye dayanarak, ilgili siparişin taslağını hazırlar (sipariş, aşağıya bakınız);

kişisel bir kartın ek kaydını yapar (Şek. 1.5);

çalışanın çalışma kitabına (Şekil 1.6) ek kayıt yapar;

işten çıkarılma üzerine bir not hesaplaması hazırlar (Şekil 1.7);

Pirinç. 1.4.İş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşma

1. Belirtilen girişler, çalışma kitabında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (başka bir federal yasa) ifadesine ve işten çıkarılma emrinin (talimatının) metnine tam olarak uygun olarak yapılır.

2. Belirtilen girişler işten çıkarılma gününde çalışma kitabına yapılır.

3. Görevden alma kaydının zorunlu bir unsuru, federal yasanın ilgili nedenlerine ve maddelerine (paragraflar, alt paragraflar) atıfta bulunmaktır. İşten çıkarılma ile ilgili çalışma kitabına giriş yapmak şu şekilde yapılır:

1. sütunda - belirtin ( Arap rakamı nokta ile) yapılan girişin seri numarası;

2. sütunda - işten çıkarılma tarihi belirtilir (yukarıda açıklanan dijital şekilde);

3. sütunda - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (diğer federal yasa) maddesine (paragraf, alt paragraf) atıfta bulunarak işten çıkarılma nedeni hakkında bir giriş yapılır;

4. sütunda - emrin (talimatın) tarihini ve numarasını veya çalışanın işten çıkarıldığı işverenin diğer kararını belirtin.

Sanatta öngörülen gerekçelerle işten çıkarılma üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (işverenin inisiyatifiyle ve tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç (bu maddenin 4. ve 10. paragrafları)), Bu maddenin ilgili paragrafına atıfta bulunarak işten çıkarılma hakkında çalışma kitabı (Çalışma kitaplarının bakımı ve saklanması Kurallarının 15. paragrafı).

Sanatta öngörülen gerekçelerle işten çıkarılma üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (işverenin inisiyatifiyle), bu maddenin ilgili paragrafına atıfta bulunarak çalışma kitabına bir işten çıkarma girişi yapılır (çalışma kitaplarının tutulması ve saklanması ile ilgili Kuralların 16. maddesi).

Sanatta öngörülen koşullar nedeniyle işten çıkarılma üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü (tarafların iradesine bağlı değildir), çalışma kitabında Sanatın ilgili paragrafına atıfta bulunularak işten çıkarılma kaydı yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü (çalışma kitaplarının saklanması ve saklanmasına ilişkin Kuralların 17. maddesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu (diğer federal kanunlar) tarafından öngörülen diğer gerekçelerle işten çıkarılma durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddesine, paragrafına atıfta bulunarak çalışma kitabında işten çıkarmaya ilişkin bir giriş yapılır. (diğer federal yasa) ve aşağıdaki özellikleri dikkate alarak. Yasanın çalışana belirli fayda ve faydaların sağlanmasını ilişkilendirdiği nedenlerle kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması üzerine, çalışma kitabında ilgili nedenleri gösteren bir işten çıkarma kaydı yapılır (doldurma Talimatlarının 5. ve 6. maddeleri) çalışma kitapları).

Pirinç. 1.6.İşten çıkarılma kayıtlarının tutulması için genel gereklilikler

çalışana bir maaş bordrosu hazırlar ve verir (Şekil 1.8);

çalışana verilecek iş belgelerinin kopyalarını (bunlardan alıntılar veya ilgili sertifikalar) hazırlar (ilgili bir başvuru varsa, daha önceye bakın);

işten çıkarıldığı gün, çalışana işten çıkarma emrini bildirir, ardından çalışandan bir maaş bordrosu alır ve ona sözleşmenin bir nüshasını, uygun şekilde hazırlanmış bir çalışma kitabını ve imza karşılığında çalışma belgelerini verir (Şekil 1.9–1.12) ).

Pirinç. 1.7.İşten çıkarılma üzerine not hesaplama

Pirinç. 1.8. maaş bordrosu

Pirinç. 1.9. Görevden alma emri

Pirinç. 1.10.İş emri

Pirinç. 1.11. maaş bilgisi

Bir belge elde etmek için, bir çalışan veya işletmenin yetkili bir yetkilisi (örneğin, bir personel müfettişi) tarafından arşive uygun bir talep gönderilir. İstek şunları belirtir:

gönderildiği arşiv kurumunun adı;

cevap göndermek için adres;

talebin özünün beyanı;

talebi gönderenin şifre çözme ile imzası;

iletişim telefon numarası ve/veya e-posta adresi.

Bir arşiv kurumu tarafından talebin yerine getirilmesi için son tarih 30 günü aşamaz. Gerekli hallerde bu süre, talebi gönderenin zorunlu yazılı bildirimi ile 30 günü geçmemek üzere uzatılabilir.

Sertifikalar, bir arşiv kurumunda saklanan belgeler (orijinaller veya onaylı kopyalar) temelinde derlenir. Onaylanmamış bir kopya kullanıldığında, sertifikada bununla ilgili bir not yazılır. Sertifika, bir arşiv sertifikası veya bir arşiv kurumunun genel formu şeklinde verilir. Sertifika, arşiv kurumu başkanı ve yürütücüsü tarafından imzalanır, imzalar arşiv kurumunun mührü ile tasdik edilir.

Yardım, yalnızca ilgili belgelerde belirtilen bilgileri içerir. Sertifika, talebin özüne ilişkin bilgileri, bu bilgilerin elde edildiği belgelerin adlarını, tarihlerini, numaralarını ve arşiv şifrelerini içerir.

Bilgi doğrudan sunulur kronolojik sıralama. Belge metnine atıfta bulunurken, alıntılar tırnak işaretleri içine alınır.

Kaynak metinde ilk geçtiği yerde kuruluş adları tam ve (parantez içinde) kısaltılmış olarak verilmiştir. Tekrarlanan referanslar için sadece kısaltılmış isimler verilir.

Yardım metni, istekte bulunan tarafından çıkarılan sonuçlar gibi herhangi bir yorum içeremez.

Sertifikanın ikinci nüshası, davaların isimlendirilmesine uygun olarak arşiv kurumunun dosyalarında saklanır.

Kopyalar ve özetler, ilgili talepler temelinde verilir. Bir kopya, belgenin metnini tam olarak yeniden üretir, bir alıntı - talebin özüyle ilgili metnin bir kısmı (parçaları).

Kopyaların ve alıntıların kaydı için gereklilikler yukarıda açıklananlara karşılık gelir. Referans metninde (kopyalar, alıntılar) yer alan belgenin ayrı kelimeleri (ifadeleri), okunması zor olan düzeltmelerin yanı sıra “Anlaşılmaz”, “Metin içinde” vb. .

Sertifikalar, kopyalar, özetler, arşiv kurumu başkanı veya yetkilendirdiği bir kişi tarafından imzalanmış bir üst yazı ile talep gönderene posta ile gönderilir. Arşiv kurumunun talebin özüne ilişkin bilgisi yoksa gönderene olumsuz yanıt gönderilir. İlgili belgelerin arşiv kurumunda bulunmadığını tasdik eder, istenen bilgilerin nereden alınabileceği konusunda tavsiyelerde bulunur. Cevap, arşiv kurumunun antetli kağıdına yazılır.

Pirinç. 1.12. Arşiv bilgilerine dayalı çalışma belgelerinin hazırlanması için genel kurallar

Gördüğünüz gibi, incelediğimiz durumda, işten çıkarma prosedürü oldukça basittir, çünkü (bunu tekrar vurguluyoruz), tarafların iş sözleşmesinin karşılıklı rızası temelinde uygulandığı için, formda sabitlenmiştir. yazılı bir anlaşmanın Ancak burada okuyucuların dikkat etmesi gereken nüanslar var.

İlk olarak, işten çıkarılma süreci, söz konusu durumda bile geri alınamaz: çalışan, standartta bulunan işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce (başka bir yazılı başvuruda bulunarak (Şekil 1.13) başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir) vakanın iki hafta olduğunu hatırlıyoruz. İşveren kendi adına çalışanın teklifini kabul edebilir ve bunun için herhangi bir örgütsel ve yasal engel olmaması koşuluyla onunla iş ilişkilerini sürdürebilir, örneğin:

düzenleyici yasal düzenleme, bu işveren için yürürlükte olan yerel düzenleyici yasa veya doğrudan işten çıkarma sözleşmesi tarafından öngörülen uyarı süresinin sona ermesi durumunda;

Pirinç. 1.13.İşten çıkarılma sözleşmesinin feshi için başvuru

fesih sözleşmesinde cayılamazlık şartı belirlenmişse;

işveren, işten çıkarılan çalışanın yerine başka bir vatandaşı yazılı olarak davet etmişse.

İşveren, çalışanın teklifini kabul ederse (örneğin, başvuruya ilişkin bir kararda ifade edilir), aralarında yeni bir yazılı sözleşme yapılır ve aralarındaki istihdam ilişkisi korunur. İşveren, işçinin önerisine katılmadığını da ilgili kararda belirtebilir.

İkinci olarak, işten çıkarılma üzerine işle ilgili belgeleri (kopyaları, özetleri veya ilgili sertifikaları) alma isteğini beyan etmeyen bir çalışan, işten çıkarılma gününe kadar ilgili yazılı başvuru ile işverene başvurabilir (Şekil 1.14). Aynı zamanda, Sanat uyarınca olduğu unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62'si (Şekil 1.15), böyle bir talep, ilgili başvurunun alındığı tarihten itibaren üç gün içinde işveren tarafından yerine getirilir.

Pirinç. 1.14. Maaş sertifikası verilmesi için başvuru

Çalışanın yazılı başvurusu üzerine, işveren, bu başvurunun sunulduğu tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde, çalışana aşağıdakiler dahil işle ilgili belgeleri vermekle yükümlüdür:

istihdam emrinin (talimat) bir kopyası;

başka bir işe transfer emrinin (talimatının) bir kopyası; işten çıkarılma emrinin (talimatının) bir kopyası;

çalışma kitabından bir alıntı;

maaş sertifikası;

çalışanın zorunlu emeklilik sigortası için işveren tarafından tahakkuk eden ve fiilen ödenen sigorta primleri belgesi;

bu işverenle çalışma süresinin sertifikası.

İşle ilgili belgelerin kopyaları (bunlardan alıntılar, sertifikalar) usulüne uygun olarak tasdik edilmeli ve ücretsiz olarak çalışana verilmelidir, ilgili belgelerin işletme tarafından belirlenen süre boyunca yalnızca bir kez ücretsiz olarak verildiği anlaşılmaktadır (örneğin, , takvim yılı boyunca). Çalışanın istenen belgeleri aldığı gerçeğinin ilgili muhasebe günlüğüne (defterine) kaydedilmesi tavsiye edilir. Çalışma belgelerinin geçerlilik süreleri boyunca ikinci nüshaları, çalışanın kişisel dosyasında veya işletmenin özel olarak tasarlanmış bir dosyasında saklanabilir.

Bir çalışan işten çıkarıldığında, kendisine çalışma kitabı ile birlikte, kural olarak, işin son gününde, istediği işle ilgili belgeler verilir. Çalışanın yazılı başvurusu üzerine, işle ilgili istenen belgeler kendisine iadeli taahhütlü posta ile gönderilebilir veya yetkili temsilcisine teslim edilebilir.

Pirinç. 1.15. Bir çalışana işle ilgili belgelerin verilmesine ilişkin genel kurallar

Üçüncüsü, kendisine çalışma kitabı gönderme talebini beyan etmeyen bir çalışan, işten çıkarılma gününe kadar ilgili yazılı başvuru ile işverene başvurabilir (Şekil 1.16). Ek olarak, çalışanın başka bir vatandaşa bir çalışma kitabı (ve gerekirse işle ilgili belgeler) alması için yetki verme hakkı vardır (Şekil 1.17 ve 1.18).

Ayrıca, işverenin inisiyatifiyle tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, yukarıdaki prosedürün başlatılmasının temelinin, imza karşılığında çalışanın dikkatine sunulan ilgili yazılı bildirim (Şekil 1.19) olduğunu not ediyoruz. Çalışan, onayını (veya anlaşmazlığını) doğrudan bildirimde veya ilgili başvuruda yazılı olarak ifade eder. Çalışanın rızası, işverene yazılı bir sözleşme taslağı hazırlama (yukarıya bakın) ve işten çıkarmaya eşlik eden diğer eylemleri gerçekleştirme temeli verir. Çalışanın anlaşmazlığı, daha sonra tartışılacak olan diğer yasal gerekçelerle işten çıkarılmasını dışlamayan iş ilişkilerinin korunması anlamına gelir.

Pirinç. 1.16. Bir çalışma kitabının postalanması için başvuru

Pirinç. 1.17. Bir çalışma kitabının üçüncü bir tarafa verilmesi için başvuru

Pirinç. 1.18. Bir çalışma kitabı almak için vekaletname

Pirinç. 1.19.İşten çıkarma bildirimi

Pirinç. 1.20. Makbuzda çalışanın reddetme eylemi

Daha önce belirtildiği gibi, bir çalışanın işten çıkarılması, işverenin emri (talimatları) ile resmileştirilir. Bu durumda yayınlanmasının temeli, çalışan ile işveren arasında imzalanan yazılı bir sözleşmedir.

Pirinç. 1.21.İstifa mektubu

Bunu vurguluyoruz yasal güç işten çıkarma emri (aslında işverenin diğer herhangi bir emri gibi) iki ana koşulla sağlanır:

1. Emri veren kişinin fiilen uygun yetkiye sahip olması gerekir.

2. Talimat, ilgili mevzuatta personel için talimat içeriği ve şekli ile ilgili olarak belirlenen gerekliliklere uygun olarak hazırlanmalıdır.

Yetkisiz bir kişi tarafından verilen ve/veya içeriği (biçimi) için gereklilikleri ihlal eden bir işten çıkarma emri gayri meşrudur ve icraya tabi değildir.

Ayrıntılara girmeden, işten çıkarma da dahil olmak üzere personel için emir verme yetkisinin kural olarak işletmenin en yüksek yetkilisine, örneğin müdürüne verildiğini not ediyoruz. Buna karşılık, emirlerin (talimatların) verilmesi de dahil olmak üzere yetkilerinin bir kısmını astlarına (vekilleri, yardımcıları) devretme hakkına sahiptir. İşten çıkarma emri hazırlamak için genel gereklilikler, Şek. 1.22. İşten çıkarılma emrinin (talimat) formları, Şek. 1.23-1.25.

İşten çıkarılma emri (talimat) hazırlamak için genel kurallar

İşten çıkarılma ile ilgili bir taslak emrin (talimat) hazırlanması esasına göre yapılır. birleşik biçim T-8 (T-8a). Belirtilen Formlar bir veya sırasıyla iki veya daha fazla çalışanın işten çıkarılmasını belgelemek (kayıt ve muhasebe) amacıyla kullanılır.

İşten çıkarılma gerekçeleri ve nedenleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (diğer federal yasa) ifadesine uygun olarak ve ilgili madde, bent (alt paragraf, paragraf) referans alınarak belirtilir. İşten çıkarılma emrinin (talimatının) kaydı, birincil muhasebe belgelerinin formlarının kullanılması ve doldurulmasına ilişkin Talimatlara uygun olarak gerçekleştirilir.

İşten çıkarılma taslağı (talimat), personel departmanı veya işletmenin özel yetkili bir çalışanı tarafından hazırlanır. Proje şunları belirtir:

İş adı;

yayın yeri;

Belge Numarası;

belge tarihi;

İşten çıkarılma nedeniyle feshedilecek iş sözleşmesinin tarihi ve numarası;

işten çıkarılma tarihi;

çalışanın soyadı, adı, soyadı genel durum(“Abramov Andrei Alekseevich ...”);

çalışanın bordro numarası;

yapısal birimin adı (iş sözleşmesi ve kuruluşun yapısı tarafından sağlanmışsa);

pozisyon (uzmanlık, meslek);

işten çıkarılma nedeni;

belgenin numarası ve tarihine yapılan atıflara ek olarak (yukarıya bakın), ilgili yasal ve/veya yerel düzenlemelerin maddeleri (paragraflar, alt paragraflar, paragraflar) da belirtilmelidir;

pozisyonun adı ve emri imzalayan kişinin imzasının çözülmesi.

Kuruluş başkanı tarafından böyle bir değerlendirmenin (işten çıkarılmadan önce) zorunlu olduğu durumlarda, çalışanların temsili organının gerekçeli görüşünün değerlendirilmesine ilişkin bir not doldurulur. Emir (talimat), işletme başkanı (diğer yetkili) tarafından imzalandıktan sonra üç gün içinde çalışanın dikkatine sunulur.

Pirinç. 1.22.İşten çıkarma emri hazırlamak için genel kurallar

İşten çıkarılma emrine (talimatına) dayanarak, çalışanın kişisel kartına ve kişisel hesabına ve ayrıca çalışma kitabına bir giriş yapılır (aşağıya bakınız).

Bu temelde işten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı, yalnızca toplu sözleşme, sözleşme, işverenin yürürlükteki yerel normatif düzenlemesi veya doğrudan çalışanla yapılan iş sözleşmesi tarafından sağlanıyorsa, çalışana ödenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü kıdem tazminatı ödeme durumları, ilgili işten çıkarma gerekçelerine ilişkin bölümlerde değerlendirilir.

Pirinç. 1.23.İşten çıkarılma emri formu

Pirinç. 1.24.İşten çıkarılma emri formu

Pirinç. 1.25.İşten çıkarılma emri formu